崗位價(jià)值評(píng)估體系培訓(xùn)課件

11崗位價(jià)值評(píng)估工具職位評(píng)估的概念職位評(píng)估的方法職位評(píng)估的工具目錄確定職位級(jí)別的手段薪酬分配的基礎(chǔ)員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系為什么要進(jìn)行職位評(píng)估職位評(píng)估的意義在于建立企業(yè)內(nèi)部的公平性，這種公平性通過(guò)一系列手段得到保證科學(xué)的方法統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估前培訓(xùn)合理的程序保證內(nèi)部公平性在職位評(píng)估之前，組織結(jié)構(gòu)圖反應(yīng)的僅僅是職位的從屬關(guān)系，不同職位對(duì)于企業(yè)的重要度無(wú)法在圖中得到體現(xiàn)LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2在職位評(píng)估之后，職位的價(jià)值根據(jù)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量，職位的層級(jí)與職位的價(jià)值不存在任何關(guān)聯(lián)L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2職位價(jià)值評(píng)估辨析是不是相對(duì)的定性判斷層次分明的以工作為中心的使用統(tǒng)一的尺度絕對(duì)的定量判斷無(wú)層次的以人為中心的使用不同的尺度職位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)估的原則1.崗位評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)有嚴(yán)格的界定。2.對(duì)評(píng)價(jià)委員會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)。3.崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果處理有嚴(yán)格的方法。4.崗位評(píng)價(jià)環(huán)境的設(shè)計(jì)和過(guò)程的嚴(yán)格控制。職位評(píng)估的概念職位評(píng)估的方法職位評(píng)估的工具目錄目前國(guó)際通用崗位評(píng)價(jià)方法崗位排序法

崗位分類法

因素比較法

要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)法之一：崗位排序法排序時(shí)基本采用兩種做法1、直接排序2、交替排序法崗位排序法是根據(jù)一些特定的標(biāo)準(zhǔn)例如工作的復(fù)雜程度、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行整體的比較，進(jìn)而將崗位按照相對(duì)價(jià)值的高低排列出一個(gè)次序的崗位評(píng)價(jià)方法。崗位評(píng)價(jià)法之二：崗位分類法崗位分類法的關(guān)鍵是建立一個(gè)崗位級(jí)別體系。崗位分類法是一種簡(jiǎn)便易理解和操作的崗位評(píng)價(jià)方法。對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度，有一定的主觀性。所謂崗位分類法，就是通過(guò)制定出一套崗位級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)，將崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并歸到各個(gè)級(jí)別中去。崗位評(píng)價(jià)法之三：因素比較法因素比較法是一種量化的崗位評(píng)價(jià)方法，它實(shí)際上是對(duì)崗位排序法的一種改進(jìn)。這種方法與崗位排序法的主要區(qū)別是：崗位排序法是從整體的角度對(duì)崗位進(jìn)行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報(bào)酬因素，按照各種因素分別進(jìn)行排序。分析基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的報(bào)酬因素。因素比較法的一個(gè)突出優(yōu)點(diǎn)就是可以根據(jù)在各個(gè)報(bào)酬因素上得到的評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算出一個(gè)具體的報(bào)酬金額，這樣可以更加精確的反映出崗位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系。應(yīng)用因素比較法時(shí)，應(yīng)該注意兩個(gè)問(wèn)題：

1.薪酬因素的確定要比較慎重，一定要選擇最能代表崗位間差異的因素；

2.由于市場(chǎng)上的工資水平經(jīng)常發(fā)生變化，因此要及時(shí)調(diào)整基準(zhǔn)崗位的工資水平。崗位評(píng)價(jià)法之四：要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)，就是選取若干關(guān)鍵性的薪酬因素，并對(duì)每個(gè)因素的不同水平進(jìn)行界定，同時(shí)給各個(gè)水平賦予一定的分值，這個(gè)分值也稱作是“點(diǎn)數(shù)”，然后按照這些關(guān)鍵的薪酬因素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，得到每個(gè)崗位的總點(diǎn)數(shù)，以此決定崗位的薪酬水平。四種崗位評(píng)估方法的特點(diǎn)比較方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)崗位排序法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)價(jià)是在崗位與崗位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、操作容易主觀性大、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值崗位分類法否對(duì)崗位整體進(jìn)行評(píng)估是將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)崗位等級(jí)的劃分和界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值因素比較法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估在崗位與崗位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化要素計(jì)點(diǎn)法是對(duì)崗位要素進(jìn)行評(píng)估將崗位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大、費(fèi)時(shí)費(fèi)力職位評(píng)估的概念職位評(píng)估的方法職位評(píng)估的工具目錄

選擇評(píng)估職位查閱職位描述確定評(píng)估要素量化評(píng)估指標(biāo)確定職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別匯總各項(xiàng)總分逐項(xiàng)打分評(píng)估職位評(píng)估的流程職位評(píng)估系統(tǒng)分?jǐn)?shù)

12345675105101010154681051901809030130職責(zé)規(guī)模職責(zé)范圍對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍溝通技考任職資格

解決問(wèn)題難度環(huán)境條件工作復(fù)雜程度人數(shù)類別影響規(guī)模知識(shí)面

廣度獨(dú)立性內(nèi)外用處技考頻率學(xué)歷經(jīng)驗(yàn)創(chuàng)造性復(fù)雜性風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境總分:1193職位評(píng)估系統(tǒng)七個(gè)因素的比重解決問(wèn)題難度任職資格溝通技巧環(huán)鏡條件對(duì)企業(yè)的影響監(jiān)督管理責(zé)任范圍因素一：對(duì)企業(yè)的影響在職位評(píng)估中占很大比重在機(jī)構(gòu)的同一層次,職位越多,職位的影響則越小量度一個(gè)職位對(duì)企業(yè)短期及長(zhǎng)期的影響由上而下進(jìn)行評(píng)估單位：十萬(wàn)元人民幣企業(yè)規(guī)模表（中國(guó)）機(jī)構(gòu)規(guī)模的對(duì)照表對(duì)企業(yè)的影響

對(duì)企業(yè)的影響

機(jī)構(gòu)規(guī)模機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)(A級(jí)職位)功能組別(B級(jí)職位)功能組別業(yè)務(wù)組別(B級(jí)職位)工作范圍(C級(jí)職位)

(D級(jí)或以下職位)對(duì)企業(yè)的影響程度

組織的首腦

（A-級(jí)職位）對(duì)整個(gè)組織有影響（B-級(jí)職位）對(duì)職能部門/業(yè)務(wù)單位有影響（C-級(jí)職位）對(duì)工作領(lǐng)域有影響（D-級(jí)職位及以下）專家影響程度1----極小的可以忽略的影響-12----小（邊緣/邊界）影響-23----有限影響-34----一些影響-某一領(lǐng)域有一些影響45----重要影響-某一領(lǐng)域有重要影響56---有限影響-主要影響-某一領(lǐng)域有主要影響67---一些影響--對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有一些影響78---重要影響--對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有重要影響89--有限影響-主要影響--對(duì)某一職能部門/業(yè)務(wù)單位有主要影響910--一些影響---對(duì)組織的業(yè)績(jī)有一些影響1011--重要影響---對(duì)組織的業(yè)績(jī)有重要/主要影響1112-受其他組織強(qiáng)烈影響的組織首腦-主要影響或擔(dān)任組織副首腦---1213-受其他組織部分影響的組織首腦----1314-組織首腦----1415-組織首腦及董事會(huì)主席----15對(duì)企業(yè)的影響影響力的定義對(duì)組織的貢獻(xiàn)有限主要是協(xié)調(diào)性質(zhì)小于10%一些通常為對(duì)非直接業(yè)績(jī)的達(dá)成有易于辨別的貢獻(xiàn)10-20%重要較顯著，常具有一線或主導(dǎo)性質(zhì)20-30%主要對(duì)完成主要業(yè)績(jī)起到重要/顯著作用大于30%下屬人數(shù)(直接和間接的)

明確管理者所具備的資格 包括所有監(jiān)督的職員,直接報(bào)告的和通過(guò)下屬間接報(bào)告的人也計(jì)算在內(nèi)因素二：管理

下屬類別S:下屬擔(dān)任專門的的活動(dòng):分析,技術(shù)H:下屬擔(dān)任相似的活動(dòng):現(xiàn)今的,基本的42S123SSSHHHHHHHHSSHH要素二：管理

因素三：責(zé)任范圍職位所要求的活動(dòng)范圍和多樣性

對(duì)職位自身和下屬工作作出決定和影響的獨(dú)立程度公司、市場(chǎng)所要求的知識(shí)程度獨(dú)立性

董事會(huì)控制X7645321公司外總經(jīng)理控制戰(zhàn)略目標(biāo)成就控制XXXXXXXXXXXXXXXXXX公司內(nèi)以效果控制檢查控制

一步一步控制時(shí)時(shí)刻刻受控制級(jí)別責(zé)任范圍評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)程度業(yè)務(wù)知識(shí)加分1需要僅僅有限了解組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域52需要具有對(duì)組織內(nèi)其他職能領(lǐng)域的良好知識(shí)103需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的良好知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的一般知識(shí)154需要具備整個(gè)組織和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的充足知識(shí)及/或具備國(guó)際市場(chǎng)自身領(lǐng)域的良好知識(shí)255需要具備整個(gè)組織、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)及國(guó)際市場(chǎng)全盤運(yùn)作的充足知識(shí)40因素四：溝通技巧

溝通能力溝通頻率組織框架溝通需要基本禮儀和交換信息偶爾一月幾次內(nèi)部溝通主要在組織內(nèi)進(jìn)行

溝通有費(fèi)力的性質(zhì)，需要影響他人并與人合作。如：談判，面談，銷售和采購(gòu)決定等。經(jīng)常有規(guī)律但非每天外部客戶、消費(fèi)者、當(dāng)局對(duì)整個(gè)組織極重要的談判和決定持續(xù)每天（注：在同組織內(nèi)的內(nèi)部機(jī)構(gòu)及其他業(yè)務(wù)單位中，具有苛求性的溝通可視作外部溝通）溝通技巧范圍頻率1321121212每天Daily偶爾Occasional時(shí)常FrequentInternal內(nèi)部External外部Internal內(nèi)部External外部Internal內(nèi)部External外部因素五：任職資格

學(xué)歷機(jī)構(gòu)要求的最低學(xué)歷接受最少九至十年的義務(wù)教育經(jīng)驗(yàn)相關(guān)的實(shí)際經(jīng)驗(yàn) 不按工作年數(shù)評(píng)估,而依據(jù)按職位所需的知識(shí)和技巧程度不應(yīng)考慮任職者個(gè)人的學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn),因?yàn)檫@些通常不等于工作所需!解決問(wèn)題的創(chuàng)造性

1不需要改良32在工作范圍內(nèi),更新工具,技巧和方法在功能組別內(nèi),改良工具,技巧和方法76市場(chǎng)上的新發(fā)明科學(xué)和技術(shù)上的新發(fā)明45源至內(nèi)部的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法源至外來(lái)的幫助,創(chuàng)造新的技巧和方法級(jí)別解決問(wèn)題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因素七：環(huán)境條件

環(huán)境正常-不需/有限的適應(yīng)非正常- 技術(shù)設(shè)備因素及/或精神程序及/或需要體力勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)正常-基于一些不能預(yù)測(cè)的事件妨礙正常運(yùn)作非正常-經(jīng)常面對(duì)政局不穩(wěn)或工業(yè)風(fēng)險(xiǎn)分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換表舉例職位評(píng)估后的職位情況舉例五、評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題與解決策略兩個(gè)易混淆的事例：1、我們?cè)u(píng)估一個(gè)崗位對(duì)組織所做出的貢獻(xiàn)大小，是根據(jù)這個(gè)崗位在組織中的地位和它所承擔(dān)的職責(zé)來(lái)確定的，與實(shí)際從事這個(gè)崗位的任職者曾經(jīng)為組織所做出的貢獻(xiàn)無(wú)關(guān)。2、我們要評(píng)估一個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能水平的高低也是從這個(gè)崗位的客觀需要出發(fā)，而不是根據(jù)實(shí)際從事這個(gè)崗位的人的知識(shí)和技能水平來(lái)評(píng)估。五、評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題與解決策略崗位評(píng)估過(guò)程中可能存在的問(wèn)題：1、工作職責(zé)不明確，導(dǎo)致評(píng)分基礎(chǔ)可靠性差。2、評(píng)估委員會(huì)成員不了解評(píng)估方法，導(dǎo)致打分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。3、各崗位評(píng)估委員主觀上的偏好，即為了本部門的