員工滿意度績效研究開題報(bào)告

#員工滿意度績效研究開題報(bào)告TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument"員工滿意度績效研究開題報(bào)告題目 學(xué)院 專 業(yè) 班 級(jí) 學(xué) 生 學(xué) 號(hào) 指導(dǎo)教師 二0—九年四月十九日一、選題背景與意義1.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述早在科學(xué)管理理論時(shí)代，泰羅(Taylor,EW))提出勞資兩利的思想革命和管理LI標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)開始關(guān)注員工工作的滿意與企業(yè)獲利“雙贏”的重要性。1932年行為科學(xué)早期的人際關(guān)系學(xué)說的代表人梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，鮮明的提出了生產(chǎn)率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。提高生產(chǎn)率的主要途徑是提高工人的滿足度，即工人對(duì)社會(huì)因素,特別是人際關(guān)系的滿足程度。滿足度高，工作積極性、“士氣”就高，生產(chǎn)率就高。梅奧的突破性貢獻(xiàn)在于開創(chuàng)了管理的新領(lǐng)域，使過去以“事”為中心的管理轉(zhuǎn)向以“人”為中心的管理。此后，行為科學(xué)蓬勃發(fā)展，產(chǎn)生了一大批影響力很大的行為科學(xué)家及其理論，為員工工作滿意的研究奠定了理論基礎(chǔ)。自20世紀(jì)30年代以來，大量學(xué)者對(duì)工作滿意度與績效關(guān)系進(jìn)行了研究，提高員工績效是管理者和研究者都很關(guān)心的生產(chǎn)實(shí)際問題。過去數(shù)十年，中外學(xué)者對(duì)工作滿意度與工作績效關(guān)系進(jìn)行了大量的研究，并根據(jù)研究結(jié)論提出了各自的觀點(diǎn)，縱觀這些觀點(diǎn)，具有代表性的主要有以下三種：(1)員工滿意度影響企業(yè)績效。工作滿意度的高低將直接影響工作績效的高低，這是關(guān)于工作滿意度與工作績效最早的論點(diǎn)。20世紀(jì)30年代美國行為科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司進(jìn)行了系列實(shí)驗(yàn)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工產(chǎn)量與工作心態(tài)有著重要聯(lián)系，員工心理需要的滿足是提高產(chǎn)量的重要基礎(chǔ)。赫茨伯格(Herzberg)于1959年在《工作激勵(lì)》一書中，提出了雙因素論的基本觀點(diǎn)，把能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的這類因素稱為激勵(lì)因素，相應(yīng)地把另一類促使人們產(chǎn)生不滿意感的因素稱為保健因素，即雙因素論。赫茨伯格指出導(dǎo)致滿意的因素有五個(gè):成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任、晉升與成長;導(dǎo)致不滿意的因素有:企業(yè)政策與行政管理、監(jiān)督、工資水平、工作條件、工作保障等。赫茨伯格進(jìn)一步總結(jié)到，對(duì)工作滿意起作用的主要因素是成長與發(fā)展，對(duì)工作不滿意起作用的主要是環(huán)境因素。他還認(rèn)為激勵(lì)因素將引發(fā)滿意和沒有滿意，保健因素將引發(fā)沒有不滿和不滿意，工作滿意度與績效之間存在著一種基本的關(guān)系:滿意導(dǎo)致高績效，不滿意導(dǎo)致低績效，而沒有滿意和沒有不滿將導(dǎo)致一種中性狀態(tài)。（2）員工工作滿意度和績效之間不確定的聯(lián)系。近期的研究指出工作滿意度與工作績效的相關(guān)在很多情況下是不確定的。態(tài)度在預(yù)測行為時(shí)具有相當(dāng)?shù)木窒扌?。有些研究者認(rèn)為只有用明確的態(tài)度，才能預(yù)測明確的行為。而一些影響變量干擾了工作滿意度與績效之間的關(guān)系并且滿意績效之間的影響變量也被提出和驗(yàn)證，如歸屬、認(rèn)知能力、成就需要、職業(yè)發(fā)展進(jìn)程、行為壓力、時(shí)間壓力、工作適應(yīng)力、職業(yè)群體、持久力、問題解決的同一性、任務(wù)分配決定的理解、情感的傾向性和環(huán)境的壓力等等，這些影響變量兒乎在很多研究中沒有得到證實(shí),并且證明他們的有效性也是很困難的（3）員工工作滿意度與工作績效之間無任何聯(lián)系。經(jīng)過多年的研究，工作滿意度與工作績效的之間的關(guān)系始終沒有得到廣泛公認(rèn)的結(jié)果。許多研究表明工作滿意度與績效之間并不存在直接的關(guān)系，A.H.Broyfield&W.H.Crockett（1955）釆用各種調(diào)查方法對(duì)員工工作態(tài)度與實(shí)際丄作效率進(jìn)行了40年的研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)工作滿意度高的員工績效可能較高，而工作滿意度較低的員工績效也可能較高，二者之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。以上三種主流派別說明，關(guān)于員工滿意度和工作績效之間的關(guān)系，是比較復(fù)雜的，至今沒有一個(gè)統(tǒng)一的定論，在不同的組織中，這兩者有著不同的關(guān)系，還需要對(duì)不同的組織做不同的分析才能得出兩者之間的關(guān)系。2.選題的目的及意義：H的:通過對(duì)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究，得出有說服力的結(jié)論，從而更好的提高員工的滿意度，進(jìn)而企業(yè)績效也會(huì)提高。研究員工滿意度與企業(yè)績效之間的關(guān)系，能更好的指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展。達(dá)到一種員工與企業(yè)共同發(fā)展共同進(jìn)步的結(jié)果。意義：1）理論意義：關(guān)于員工滿意度方面，以往的研究取得了很多積極有益的成果，但也存在一些不足，主要表現(xiàn)在以下兒個(gè)方面：目前國內(nèi)員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的研究方法主要是規(guī)范性的，實(shí)證研究基本很少。以往國內(nèi)研究缺乏員工個(gè)人特征研究員工滿意度，這樣就難以發(fā)現(xiàn)員工在滿意度方面表現(xiàn)出的特質(zhì)。以往研究沒有如何提高滿意度方面的系統(tǒng)對(duì)策。本文的研究有助于豐富員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系的相關(guān)理論。2）實(shí)踐意義:哈佛大學(xué)一項(xiàng)研究表明，員工滿意度每提高5%,企業(yè)盈利隨之提高2.5%。許多公司利用“員工一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方，他們通過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%,顧客滿意度會(huì)連帶提升1.3%,同時(shí)也因此提高0.5%的企業(yè)業(yè)績。高的員工滿意度會(huì)減少曠工、工作事故的發(fā)生，并會(huì)提高員工對(duì)生活的滿意程度，降低員丄的心理壓力，因而會(huì)提高生產(chǎn)率和利潤。通過進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，能夠有效幫助企業(yè)了解員工的意見和心聲，了解企業(yè)與員工相關(guān)的環(huán)節(jié)中存在的問題，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題,從而采取有效的方式來解決問題，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠度與歸屬感。二、 研究內(nèi)容與LI標(biāo)研究內(nèi)容：一、引言（-）相關(guān)概念的界定（二）研究背景及國內(nèi)外研究綜述（三）研究的U的和意義（四）研究方法二、員工滿意度、企業(yè)績效理論分析（一）員工滿意度相關(guān)理論的綜述（二）員工滿意度的影響因素（三）員工滿意度指數(shù)模型（四）企業(yè)績效相關(guān)理論綜述（五）企業(yè)績效影響因素（六）企業(yè)績效的測評(píng)體系及模型三、員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系分析（一）員工滿意度與企業(yè)績效關(guān)系綜述（二）員工滿意度與企業(yè)關(guān)系測評(píng)模型（三）相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)汁分析四、結(jié)論及建議五、附錄：調(diào)查問卷六、結(jié)束語七、謝辭八、參考文獻(xiàn)研究目標(biāo)：（一） 闡明員工滿意度與企業(yè)績效的關(guān)系，進(jìn)一步提高企業(yè)的營運(yùn)能力。（二） 通過對(duì)員工滿意度和企業(yè)績效進(jìn)行分析、研究，找出其關(guān)系，并進(jìn)行分析，得出結(jié)論。（三） 從理論和實(shí)際兩方面提高自己的專業(yè)水平和能力。三、 研究方法與手段1.主要通過圖書查詢、網(wǎng)上瀏覽等方法來收集資料并進(jìn)行理論分析2.設(shè)計(jì)員工滿意度調(diào)查問卷并進(jìn)行實(shí)地調(diào)查3.運(yùn)用spss工具進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析4.擬運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)等知識(shí)來撰寫論文四、參考文獻(xiàn)略五、指導(dǎo)教師評(píng)語指導(dǎo)教師（簽字）201年月日六、審核意見系主任（簽字)201年月日抒情很贊。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究第1頁中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究1研究背景1問題由來隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來和市場競爭的加劇，人們越來越認(rèn)識(shí)到，人力資源是企業(yè)發(fā)展的笫一資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的核心。人力資源績效管理已成為當(dāng)今企業(yè)成功的關(guān)鍵。然而企業(yè)在人力資源管理中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都與績效管理有著千絲萬縷的關(guān)系。隨著人力資源開發(fā)和管理在企業(yè)經(jīng)營中地位的不斷提高，人力資源績效管理己成為當(dāng)今人力資源管理的一個(gè)熱點(diǎn)問題。1.2研究對(duì)象和問題我國中小企業(yè)人力資源管理較為初級(jí)，絕大多數(shù)企業(yè)尚未建立起科學(xué)的績效評(píng)價(jià)制度，而在某些導(dǎo)入了人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系的中小企業(yè)，所實(shí)施的評(píng)價(jià)體系不夠全面、系統(tǒng)，評(píng)價(jià)體系與企業(yè)戰(zhàn)略、員工的職業(yè)生涯結(jié)合度不高，這些都制約了中小企業(yè)人力資源的良性發(fā)展?；诖?，本文提出了我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的改進(jìn)策略。經(jīng)過對(duì)眾多中小企業(yè)的人力資源績效管理評(píng)價(jià)制度了解發(fā)現(xiàn)，普遍存在的共性問題主要包括：(-)管理者及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理評(píng)價(jià)制度認(rèn)識(shí)不足，重視度不夠。自人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度引入我國中小企業(yè)管理以來，絕大多數(shù)僅僅是停留在對(duì)評(píng)估中的所涉及指標(biāo)的記錄、整理、上傳等工作層面，對(duì)評(píng)價(jià)制度中相關(guān)數(shù)據(jù)的應(yīng)用尚處于最淺層次，除完成與企業(yè)總體考核的對(duì)接功能外，根據(jù)需要,在某些特定時(shí)點(diǎn)上，會(huì)通過該體系的數(shù)據(jù)進(jìn)行一些簡單的同比分析，為企業(yè)績效評(píng)價(jià)及人力資源管理決策提供一定的數(shù)據(jù)支持。當(dāng)前中小企業(yè)績效評(píng)價(jià)制度最大功能即為靜止的數(shù)據(jù)庫功能，對(duì)歷史數(shù)據(jù)可起到一定的可追溯。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究笫2頁（二） 評(píng)價(jià)制度所反饋的信息無法發(fā)揮其功能從我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度的運(yùn)作情況來看，與評(píng)價(jià)體系有密切關(guān)聯(lián)的一大主體企業(yè)員工，基本上與該體系的處于接觸真空的狀態(tài)，該體系當(dāng)前僅僅處于“專人專管專用”階段，與外部信息交換基本上為零。當(dāng)前絕大部分現(xiàn)行的績效評(píng)價(jià)體系尚未實(shí)現(xiàn)全面其至是限制級(jí)別的企業(yè)內(nèi)部共享機(jī)制，如此一來，造成了資源的極大浪費(fèi)。（三） 評(píng)價(jià)制度的技術(shù)支持尚不完善絕大多數(shù)企業(yè)當(dāng)前使用的評(píng)級(jí)體系功能簡單，基本上是一系列靜態(tài)統(tǒng)訃數(shù)據(jù),系統(tǒng)的自動(dòng)分析及輔助決策功能尚未開發(fā)，對(duì)決策的數(shù)據(jù)支持主要依賴于人力的脫機(jī)運(yùn)算，效率低下，其自動(dòng)運(yùn)算體系僅能支持一些淺表層次的記錄、查詢、導(dǎo)出等功能，不具備自動(dòng)分析生成系統(tǒng)，無法通過該體系大量數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)和挖掘技術(shù)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理狀況進(jìn)行詳細(xì)的自動(dòng)分析。（四） 評(píng)價(jià)體系與企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)當(dāng)前我國中小企業(yè)所實(shí)施的人力資源績效評(píng)價(jià)體系，基本上是企業(yè)人力資源部門度員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的一個(gè)工具，與普通員工的關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，很少有中小企業(yè)會(huì)針對(duì)當(dāng)期評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行后續(xù)的人力資源改進(jìn)丄作，能做到依據(jù)績效考核結(jié)果協(xié)助企業(yè)員丄進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃與培養(yǎng)更不多見。1.3評(píng)價(jià)體系的改進(jìn)措施針對(duì)上述中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系存在的四大共性問題，從明確管理者對(duì)人力資源管理績效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)、增加績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性、開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件體系、重視評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的關(guān)聯(lián)性等四個(gè)層面，對(duì)我國中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。（一）明確管理者對(duì)人力資源管理績效評(píng)價(jià)體系改進(jìn)舉措人力資源管理績效評(píng)價(jià)制度是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，并非一朝一夕就能徹底解決所有問題。很大程度上涉及企業(yè)各層級(jí)、各職能模塊之間的協(xié)調(diào)，不能套用一種模式，要從中小企業(yè)自身實(shí)際出發(fā)，結(jié)合企業(yè)成長階段及所處的內(nèi)外部環(huán)境等發(fā)展要素，認(rèn)真制定切實(shí)可行的人力資源管理績效評(píng)價(jià)方案，真正把各項(xiàng)工作落到實(shí)處。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究第3頁（二） 增強(qiáng)績效評(píng)價(jià)信息的對(duì)稱性與時(shí)效性中小企業(yè)要將評(píng)價(jià)制度所反饋的信息落到實(shí)處，并充分發(fā)揮人力資源管理績效評(píng)價(jià)的導(dǎo)向性作用，在企業(yè)內(nèi)部，與工資制度相結(jié)合，改革分配制度，實(shí)行優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，并通過制定相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，在評(píng)優(yōu)，評(píng)先、職稱晉升等方面向績效好的員工傾斜：制定能體現(xiàn)員工工作績效的顯性指標(biāo)，讓他們在各種評(píng)價(jià)及待遇中找到相應(yīng)的位置，最大限度地調(diào)動(dòng)和保護(hù)企業(yè)員丄的積極性。（三） 開發(fā)并利用更為先進(jìn)的評(píng)級(jí)軟件支持系統(tǒng)優(yōu)化中小企業(yè)現(xiàn)有的軟件支持系統(tǒng)，通過中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建，使中小企業(yè)能夠整合現(xiàn)有各類管理資源，基于相關(guān)的軟件環(huán)境支持,對(duì)現(xiàn)有的績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行升級(jí)，逐步開發(fā)、完善更為高級(jí)的功能，從技術(shù)開發(fā)上突破現(xiàn)有技術(shù)支持瓶頸，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)行“雙師型”教師評(píng)價(jià)體系從單一功能模塊到多功能模塊子系統(tǒng)的升級(jí)。（四）重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度重視評(píng)價(jià)結(jié)果與企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)聯(lián)度，加強(qiáng)規(guī)范化培養(yǎng)，嚴(yán)格落實(shí)考核激勵(lì)政策。重視考核結(jié)果對(duì)后續(xù)工作過程的指導(dǎo)，持續(xù)改進(jìn)。中小企業(yè)要做好人力資源管理績效評(píng)價(jià)，就要切實(shí)掌握企業(yè)與員工的“雙重”主導(dǎo)需求，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)作為企業(yè)人力資源管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，基于企業(yè)對(duì)人才的需求，較好的兼顧企業(yè)員工的個(gè)性化職業(yè)發(fā)展訴求，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供強(qiáng)大的動(dòng)力。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究第4頁2文獻(xiàn)綜述1相關(guān)理論概述：績效管理及其基本步驟績效管理咨詢在人力資源管理中是個(gè)重要的概念，英文performance^翻譯成中文有履行、執(zhí)行、成績、性能、表演等多種含義。加拿大多倫多大學(xué)的一位學(xué)者風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶一一大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它?？冃Ч芾淼囊饬x，概要而言有如下兒占?八、、?（-）績效管理的核心U的是通過提高員工的績效水平來提高團(tuán)隊(duì)的績效。在績效管理的過程中，我們達(dá)到了許多LI的，如：員工參與的管理，組織U標(biāo)的統(tǒng)一，員工能力的提升與業(yè)績的改善等。（二） 績效管理提供了一個(gè)規(guī)范而簡潔的溝通平臺(tái)。績效管理是一種既關(guān)注結(jié)果乂關(guān)注過程的管理，它要求管理者改變以往簡單的指揮、命令、監(jiān)督的領(lǐng)導(dǎo)方法，把團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人的□標(biāo)制定、實(shí)施、評(píng)佔(zhàn)、反饋等有機(jī)地融合在工作過程中。而且在互動(dòng)的參與中，挖掘下屬的績效潛力，找出下屬存在的問題，制訂下一步的績效改善計(jì)劃，并在下屬能力提升與動(dòng)機(jī)激發(fā)上提供培訓(xùn)、輔導(dǎo)和教練,激勵(lì)下屬不斷取得新的進(jìn)步和成功。所以，績效管理實(shí)質(zhì)上就是LI標(biāo)管理+溝通管理。（三） 績效管理是人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和依據(jù)。在績效考核、面談、溝通的過程中，經(jīng)理人能夠不斷積累對(duì)下屬的知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的認(rèn)識(shí)和觀察，從而為員工管理，如辭退、晉升、轉(zhuǎn)崗、降職等提供必要的依據(jù)，同時(shí)也為解決員工的培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、職業(yè)規(guī)劃等問題找到參考。（四）成功的績效考核必須與組織的戰(zhàn)略LI標(biāo)一致?？陀^準(zhǔn)確地考核員工的業(yè)績有利于發(fā)揮他們的潛力，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。設(shè)計(jì)不科學(xué)或者未能正確實(shí)施的績效考核體系，不但會(huì)影響員工的個(gè)人發(fā)展，更會(huì)影響到企業(yè)組織U標(biāo)的實(shí)施。因此，企業(yè)需要對(duì)自身的經(jīng)營哲學(xué)、價(jià)值理念、業(yè)務(wù)特征和員工素質(zhì)等有一個(gè)全方位的分析與把握，在此基礎(chǔ)上，設(shè)訃出一個(gè)既能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、乂能做出諸如加薪、晉升和轉(zhuǎn)崗等方面決策的績效考核體系，為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究第5頁（五）企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程至關(guān)重要。當(dāng)企業(yè)的內(nèi)部條件和面臨的外部環(huán)境大體相當(dāng)時(shí)，企業(yè)文化的強(qiáng)弱就成為競爭勝敗的關(guān)鍵。企業(yè)文化體系的建設(shè)對(duì)于績效管理的實(shí)行也具有推動(dòng)作用。很多優(yōu)秀的跨國企業(yè)，績效管理的實(shí)踐相當(dāng)成功。原因在于，正式實(shí)行績效管理之前，在企業(yè)文化中進(jìn)行績效管理的培訓(xùn)和推廣，讓企業(yè)的所有員工接受績效管理，并自覺將績效管理作為提高完善自己、增強(qiáng)企業(yè)績效的工具。但是我國的企業(yè)，對(duì)企業(yè)文化的概念相當(dāng)模糊，僅僅以為企業(yè)文化就是兒句口號(hào)，兒條規(guī)章制度，停留在表面，沒有深入和內(nèi)涵，企業(yè)缺乏凝聚力。因此，我國的企業(yè)文化可以積極借鑒國外大公司的經(jīng)驗(yàn)，積極建設(shè)屬于自己的、獨(dú)具特色的企業(yè)文化。通過企業(yè)文化的熏陶，將績效管理滲透，將績效管理滲透到員工的日常工作中，成為企業(yè)管理和發(fā)展的強(qiáng)有力工具。（六）績效管理是一項(xiàng)科學(xué)的、復(fù)雜的管理工作。它涉及到企業(yè)戰(zhàn)略的制定、員工績效指標(biāo)的設(shè)立、實(shí)施過程中的溝通反饋以及考核結(jié)果的運(yùn)用等許多方面。因此，企業(yè)的管理者和員工素質(zhì)的高低，一定程度上決定了績效管理的連續(xù)性和有效性。我國的企業(yè)，應(yīng)在員工培訓(xùn)上加大力度。管理者是績效管理得以順利推動(dòng)和實(shí)施的中堅(jiān)力量，員工則是績效管理的直接參與者和收益者，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真組織各級(jí)管理者以及員工參加有關(guān)績效管理的培訓(xùn)，豐富他們相關(guān)的知識(shí)，掌管評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀判斷，從而使績效管理起到應(yīng)有的作用。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究笫6頁3研究路徑/論文（設(shè)計(jì)）框架論文第一部分主要介紹人力資源績效考核概述和相關(guān)理論，包括績效考核評(píng)價(jià)存在的問題、矛盾點(diǎn)、改進(jìn)的措施。以及研究的方法和技術(shù)路線。第二部分主要講述中小企業(yè)的內(nèi)涵和對(duì)中小企業(yè)的定義。第三部分主要闡述人力資源績效理論方法分析；360度績效評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)分析。主要從360度績效評(píng)價(jià)運(yùn)用在中小型企業(yè)中的優(yōu)劣勢來說明問題。尋找問題根源，找到根本矛盾點(diǎn)并給出解決方案。笫四部分對(duì)中小企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀及對(duì)策進(jìn)行分析。查找績效考核存在的問題，以及給出中小企業(yè)人力資源績效管理的相關(guān)對(duì)策。最后一章結(jié)合浙江睬州奉天物資有限公司的人力資源管理績效評(píng)價(jià)的情況展開案例分析并結(jié)合相關(guān)資料給于解決方法。建立與健全績效管理評(píng)價(jià)體系。加大員工培訓(xùn)力度。中小企業(yè)人力資源管理績效評(píng)價(jià)研究笫7頁4參考文獻(xiàn)［1］鄭紹鐮.人力資源開發(fā)與管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，1995.743-46；