伊利薪酬設(shè)計

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*年薪制定與發(fā)放規(guī)則*薪酬等級制定公司薪酬體系概述根據(jù)對內(nèi)蒙古伊利集團股份有限公司目前薪酬體系的研究和分析，并結(jié)合公司未來發(fā)展過程中對人力資源管理與開發(fā)的要求，重新構(gòu)建公司的薪酬體系。重新構(gòu)建的公司薪酬體系，本著公平、公正、客觀和易于操作的原則，根據(jù)員工業(yè)績評估周期，把員工的薪酬與當前業(yè)績和未來發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，體現(xiàn)了三個方面的功能：1）薪酬的標準符合多勞多得的分配原則；2）建立一個能夠激勵員工不斷奮發(fā)向上的心理環(huán)境；3）使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益。為此，新構(gòu)建的薪酬體系將把員工的短期利益、中期利益與長遠利益有效地結(jié)合起來。新構(gòu)建的薪酬體系采取三種不同類別的薪酬機制，彼此相互區(qū)別又相互連接。它們是：與年度經(jīng)營為評價周期的年薪制；與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售薪酬體系；與日常例行工作為特征的等級工資制。二、年薪制薪酬體制享受年薪制薪酬體系的員工，其工作特征是他們的工作業(yè)績以一年的完整經(jīng)營周期進行評估。這部分員工包括：1.總裁、副總裁（第一層經(jīng)理人）；2.黨委書記、工會主席、各事業(yè)部總經(jīng)理、集團各部部長（第二層經(jīng)理人）；3.各事業(yè)部二級經(jīng)理、總經(jīng)理助理（第三層經(jīng)理人）；4.其他總裁認定可以享受年薪制的高級技術(shù)和專業(yè)人員。年薪制薪酬體制的薪酬構(gòu)成包括：基本薪資：每年度基本年薪的下限，根據(jù)職務(wù)評價系數(shù)、個人職業(yè)能力和社會相應(yīng)薪酬水平確定，按月支付；年度薪資的上限與個人業(yè)績掛鉤在年終業(yè)績考核以后根據(jù)考核結(jié)果確定并予以補足。版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）2.年度獎金：根據(jù)公司效益，按個人基本薪資的2.年度獎金：根據(jù)公司效益，按個人基本薪資的25%~60%計算，具體標準為：第一層經(jīng)理人，按個人基本薪資的40%~60%計算；第二層經(jīng)理人，按個人基本薪資的30%~50%計算；第三層經(jīng)理人，按個人基本薪資的25%~40%計算。3.中高級經(jīng)理人特殊福利與發(fā)展計劃：在國家規(guī)定的福利保險以外，根據(jù)公司的經(jīng)濟效益和個人對公司的貢獻，對中高層經(jīng)理人提供額外的特別福利、保險、繼續(xù)教育、境外進修等特別長期獎勵計劃。具體項目提供和管理方式，參閱公司薪酬管理制度及其它有關(guān)規(guī)定。4.認股期權(quán)：在條件成熟的情況下，實現(xiàn)認股期權(quán)，旨在確保長期發(fā)展過程中激勵與約束各級經(jīng)理人?；静僮魉枷霝?+2方式，即連續(xù)擔(dān)任某一職務(wù)3年并在其后的2年考察期內(nèi)未對公司的經(jīng)營造成損害的情況下，以預(yù)先商定的價格擁有公司的股票。其標準暫定為：總裁100萬，其他第一層經(jīng)理人80萬，第二層經(jīng)理人50萬，第三層經(jīng)理人20萬。版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）三、等級薪酬體系等級薪酬體系的對象是集團公司內(nèi)以例行規(guī)則從事非銷售業(yè)務(wù)工作的員工。等級薪酬體系的結(jié)構(gòu)為：基本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職務(wù)）的相對價值,并將其歸入相應(yīng)的薪資等級中三、等級薪酬體系等級薪酬體系的對象是集團公司內(nèi)以例行規(guī)則從事非銷售業(yè)務(wù)工作的員工。等級薪酬體系的結(jié)構(gòu)為：基本薪資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職務(wù)）的相對價值,并將其歸入相應(yīng)的薪資等級中,以保證等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時,在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平?；拘劫Y的調(diào)整分三種方式：1）晉升；2）晉級；3）根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益。具體調(diào)整方法,參見薪資管理制度?；拘劫Y按月支付。月度獎金：由于工作的例行和日常性，業(yè)績的評價周期應(yīng)該盡可能短，一般以月度評價為準。因此，獎金以月為基準進行發(fā)放，一般為薪資的10%~20%左右。年度獎金：考慮獎金應(yīng)與公司年度整體效益掛鉤的問題，當公司超額完成年度經(jīng)營計劃的時候，可按一定比例支付年度獎金。年度獎金采取以部門為單位的形式，即根據(jù)各部門在本年度業(yè)績貢獻度為標準進行支付，部門內(nèi)部年度獎金如何在個人間分配，由部門經(jīng)理確定。部門經(jīng)理不參與此項年度獎金的分配。4.福利與保險：與等級薪資結(jié)構(gòu)相配套的福利與保險，其項目和水平以國家規(guī)定的為準。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利。5.股權(quán)：可在時機成熟的時候考慮員工持股計劃。等級薪資體系的建立：評價因素的選擇：按照一般慣例并根據(jù)本公司的實際情況，選取以下評價因素：1）責(zé)任要素；2）知識與技能要素；3）努力程度要素；4）工作環(huán)境要素。總評價點數(shù)：1000點。因素的權(quán)重：責(zé)任要素：40%，400點；知識與技能要素：30%，300點；努力程度要素：20%，200點；工作環(huán)境要素：10%，100點。評價標準的劃分見《工作評價要素說明》。版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）四、銷售人員薪酬體系四、銷售人員薪酬體系銷售人員薪酬采取以下結(jié)構(gòu)：事業(yè)部銷售經(jīng)理：采取比例年薪加銷售提成的方式，具體方式為，按核定年薪的30%的金額逐月支付，年度結(jié)束后按預(yù)先規(guī)定的銷售額提取比例進行提成。其年薪的增減方式與其他享受年薪者同。區(qū)域銷售經(jīng)理：采取比例等級工資加銷售提成的方式，具體方式為，按核定薪資等級的30%支付，銷售提成按季度提取。銷售代表：銷售代表采取底薪加提成的方式，銷售提成按月提取，底薪分四種等級計算：實習(xí)銷售員；2）初級銷售員；中級銷售員；4）高級銷售員；5）資深銷售員。銷售獎：在銷售系統(tǒng)建立銷售獎勵基金，歸事業(yè)部總經(jīng)理根據(jù)銷售人員業(yè)績狀況進行特別獎勵?？紤]銷售銷售工作效率的不斷提高和公司形象以及品牌效應(yīng)對銷售業(yè)績的支持，每年銷售的提成比例壓縮系數(shù)為3%~5%。五、年薪制定與發(fā)放規(guī)則總裁年薪由董事會確定，只確定下限具體數(shù)額；副總裁的年薪由總裁確定，只確定下限具體數(shù)額，但需報董事會備案；集團公司部長、事業(yè)部總經(jīng)理的年薪，由總裁根據(jù)職務(wù)評估后的系數(shù)和任職人員的職業(yè)能力確定下限，各事業(yè)部總經(jīng)理負責(zé)確定所屬二級經(jīng)理（處長）的年薪下限；最底年薪水平按社會同類人員的平均水平確定；年薪的支付方式：下限年薪按月支付；在經(jīng)營年度結(jié)束后，總裁根據(jù)每個人的工作業(yè)績和貢獻確定年薪上限，于年度決算后一次性支付。對于當年業(yè)績需要在下一年度進一步確認的個別職務(wù)，需延期3~6五、年薪制定與發(fā)放規(guī)則總裁年薪由董事會確定，只確定下限具體數(shù)額；副總裁的年薪由總裁確定，只確定下限具體數(shù)額，但需報董事會備案；集團公司部長、事業(yè)部總經(jīng)理的年薪，由總裁根據(jù)職務(wù)評估后的系數(shù)和任職人員的職業(yè)能力確定下限，各事業(yè)部總經(jīng)理負責(zé)確定所屬二級經(jīng)理（處長）的年薪下限；最底年薪水平按社會同類人員的平均水平確定；年薪的支付方式：下限年薪按月支付；在經(jīng)營年度結(jié)束后，總裁根據(jù)每個人的工作業(yè)績和貢獻確定年薪上限，于年度決算后一次性支付。對于當年業(yè)績需要在下一年度進一步確認的個別職務(wù)，需延期3~6個月支付。享受年薪人員的獎金，一律延期半年支付，建議凡享受年薪人員，需按每年度總收入的15%購買本公司的股票，并由公司統(tǒng)一保管，以強化核心骨干人員與公司長期合作與利益關(guān)系。六、薪酬等級制定根據(jù)上述薪酬體系設(shè)計原則，等級工資將按照職務(wù)（崗位）的不同種類及工作評價的結(jié)果制定：等級工資系列：共分八等25級。其中等級數(shù)值越小，薪酬值越低（見附表一）。職務(wù)（崗位）系列：工勤系列；2）文秘行政系列；財務(wù)系列；4）銷售員系列；技術(shù)員系列；6）內(nèi)部職稱系列；主管系列。3．職務(wù)（崗位）與薪酬等級對照：（見附表二、三、四）附表一：職等與職級職級200123022603290290433053606390390742084509480480105101154012570570136001464015670670167001773018770770198102085021890890229302396024100025八職等七職等六職等五職等四職等三職等二職等一職等職等1．001．001．001．001．001．001．001．00薪資調(diào)整系數(shù)附表二：職務(wù)（崗位）與薪酬職級、職等對照表系列職務(wù)（崗位）薪資等級工勤系列文秘（行政）系列財務(wù)系列銷售員系列技術(shù)員系列內(nèi)部職稱系列主管系列一職等1級～二職等7級二職等4級～六職等19級二職等4級～七職等22級二職等4級～六職等19級三職等7級～五職等16級五職等13級～七職等22級五職等13級～八職等25級附表三：職等與職級高級主管高級財務(wù)高級職稱中級主管高級文秘(行政)高級財務(wù)資深銷售員高級職稱中級主管高級文秘(行政)中級財務(wù)高級銷售員高級技術(shù)員中級職稱初級主管中級文秘(行政)中級財務(wù)中級銷售員中級技術(shù)員中級文秘(行政)初級財務(wù)初級銷售員初級技術(shù)員工勤人員初級文秘(行政)初級財務(wù)實習(xí)銷售員工勤人員職級200123022603290290433053606390390742084509480480105101154012570570136001464015670670167001773018770770198102085021890890229302396024100025八職等七職等六職等五職等四職等三職等二職等一職等職等1．001．001．001．001．001．001．001．00薪資調(diào)整系數(shù)版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（版權(quán)所有：慧濟人力資源管理咨詢工作室（991130）附表四：附表四：