人力資源管理重點(diǎn)歸納

《人力資源管理》人力資源：是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動(dòng)能力的人口總和，是能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力能力的人的總和。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來表現(xiàn)的資源。人力資本：是指勞動(dòng)力受到教育、培訓(xùn)、遷移、保健等方面的投資而獲得知識(shí)和技能的積累。是體現(xiàn)在人身上的，以人的數(shù)量尤其是質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本，人力資本對經(jīng)濟(jì)其生產(chǎn)性作用，使收入增加。一般地，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力（健康狀況）等構(gòu)成了人力資本。按照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)，人力資本的投資形式主要有三種形式：教育培訓(xùn)、遷移、醫(yī)療保健。人力資源的特征：①生物性②主觀能動(dòng)性和知識(shí)與智力性③雙重性（生產(chǎn)和消費(fèi)）和可再生性④時(shí)效性⑤時(shí)代性和社會(huì)性人力資源管理：是指企業(yè)為了獲取、開發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營過程中必不可少的人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容：人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系管理等七個(gè)方面。人力資源管理發(fā)展趨勢：①以人為本是人力資源管理的核心②知識(shí)型員工是人力資源管理的重心③員工培訓(xùn)是人力資源管理的中心④柔性管理是人力資源管理的方式⑤情商管理是人力資源管理的潤滑劑⑥人和組織的協(xié)調(diào)發(fā)展是人力資源管理的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃：又稱人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織的內(nèi)外環(huán)境變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：①人力資源整體規(guī)劃-------人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和任務(wù)、人力資源的政策與總的預(yù)算、內(nèi)部人力資源需求、人力資源的凈需求、人力資源規(guī)劃的實(shí)施步驟（以供給與需求的比較結(jié)果為主要內(nèi)容）；②人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃------人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員提升和降職計(jì)劃、人員開發(fā)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、退休計(jì)劃。人力資源規(guī)劃的程序：準(zhǔn)備階段、預(yù)測階段、實(shí)施階段、評估階段。人力資源需求預(yù)測的方法：主觀判斷法：①專家估計(jì)法----易受權(quán)威暗示的集體決策②德爾菲法（專家會(huì)議預(yù)測法）----有步驟的使用專家意見③頭腦風(fēng)暴法（名義團(tuán)體法）----隨便說+分析并排序意見④電子會(huì)議法----會(huì)議桌、電腦、匿名定量分析預(yù)測法：總體預(yù)測法、工作負(fù)荷法、趨勢預(yù)測法、多元回歸預(yù)測法。人力資源供給預(yù)測的方法：①技能清單---能力列表②人員替換---適用于重要管理層，直觀圖，預(yù)測的是潛在的供給③人力資源“水池”模型---人力資源流入流出圖④馬爾科夫模型----找出過去人力資源流動(dòng)比例來預(yù)測未來人力資源供給技能清單：是一個(gè)反映員工工作能力特征的列表，這些特征包括員工培訓(xùn)背景、工作經(jīng)歷、持有的資格證書以及工作能力的評價(jià)等內(nèi)容。人力資源供需情況以及應(yīng)對措施：（1）供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配：①人員內(nèi)部重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等來彌補(bǔ)那些空缺的職位；②對人員進(jìn)行有針對性的專門培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作；③進(jìn)行人員置換，解聘不需要的人員，補(bǔ)充需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。（2）供給大于需求：①擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，開拓新的增長點(diǎn)；②裁員或辭退員工；③鼓勵(lì)員工提前退休；④凍結(jié)招聘；⑤縮短員工工作時(shí)間，實(shí)行工作分享或降低員工工資；⑥對富余員工實(shí)施培訓(xùn)。（3）供給小于需求：①從外部雇傭人員；②提高工作效率；③延長工作時(shí)間；④降低離職率，增加內(nèi)部流動(dòng)；⑤某些業(yè)務(wù)外包。工作分析：也叫職位分析、崗位分析，指了解組織內(nèi)的一種職位并以種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來，從而使其他人了解這種職位的過程。工作分析程序：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段。工作說明書的九個(gè)內(nèi)容：①職位標(biāo)識(shí)②職位概要③履行職責(zé)④業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)⑤工作關(guān)系⑥使用設(shè)備⑦工作環(huán)境和工作條件⑧任職資格⑨其他信息工作分析方法：①資料分析法----通過崗位責(zé)任制文本、人事檔案等分析②訪談法----優(yōu)：面廣、可搜集所有信息缺：受訪談?wù)吆捅辉L者主觀意識(shí)影響③觀察法----優(yōu)：較準(zhǔn)確少主觀影響易核查缺：有的工作較難觀察費(fèi)時(shí)④問卷法----優(yōu)：迅速面廣方法易掌握可量化缺：易受調(diào)查者主觀影響有偏差⑤功能性工作分析方法----a由美國勞工部制定b包括工作特點(diǎn)和員工特點(diǎn)兩部分c以人、事、數(shù)據(jù)為基本要素⑥關(guān)鍵事件記錄法----常用于績效評估⑦寫實(shí)分析法----包括a工作日志法（工作中最常用）b主管人員分析法：主管人員自身熟悉工作，分析較深入；易受主觀影響。19、工作日志法：又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作過程，然后經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析目的的一種方法。20、測評即測量和評定。21、素質(zhì)測評的主要類型：①選拔性測評②配置性測評③開發(fā)性測評④診斷性測評⑤考核性測評（鑒定性測評）22、面試：是指一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者素質(zhì)、特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員測評方法。23、結(jié)構(gòu)化面試：嚴(yán)格按照事先設(shè)計(jì)好的程序?qū)γ總€(gè)應(yīng)試者進(jìn)行相同內(nèi)容的面試，結(jié)構(gòu)化面試有標(biāo)準(zhǔn)答案，可靠性、針對性較高，其缺點(diǎn)則是使應(yīng)試者無法發(fā)揮和表現(xiàn)其個(gè)性。24、面試的特點(diǎn)：①對象的單一性②內(nèi)容的靈活性③信息的復(fù)合性④交流的直接互動(dòng)性⑤判斷的直覺性25、壓力性面試：是將應(yīng)試者置于一種人為的緊張氣氛中，讓應(yīng)試者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應(yīng)變能力、壓力承受能力、情緒穩(wěn)定性等。

26、面試的步驟和程序：①準(zhǔn)備面試②面試開始③進(jìn)入正題④結(jié)束面試⑤回顧面試27、結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)：（1）基本原理：對同類應(yīng)聘者，用同樣的語氣和措詞，按同樣的順序，問同樣的問題，按相同的標(biāo)準(zhǔn)評分。（2）設(shè)計(jì)步驟：①分析應(yīng)聘崗位對應(yīng)試者的素質(zhì)要求；②確定錄用標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)面試問題；③合理安排問題的順序，確定由誰來提問；④明確評分標(biāo)準(zhǔn)和評分人，設(shè)計(jì)規(guī)范的評分表。28、面試的種類根據(jù)操作規(guī)范程度和面試內(nèi)容的結(jié)構(gòu)程度面試的種類根據(jù)操作規(guī)范程度和面試內(nèi)容的結(jié)構(gòu)程度結(jié)構(gòu)化面試-----標(biāo)準(zhǔn)答案，常規(guī)性問題非結(jié)構(gòu)化面試-----非標(biāo)準(zhǔn)答案根據(jù)面試內(nèi)容是否有壓力壓力性面試非壓力性面試根據(jù)面試內(nèi)容設(shè)計(jì)的重點(diǎn)不同情景化面試----給定情景看反應(yīng)行為面試-----由過去推將來心理面試----測心理素質(zhì)根據(jù)面試進(jìn)行方式個(gè)別面試小組面試順序面試全體一次面試計(jì)算機(jī)化面試29、評價(jià)中心：就是把被測試者置于一個(gè)模擬工作情景中，采用多種評價(jià)技術(shù)，觀察和評價(jià)被測試者在該模擬工作下的心理和能力。30、評價(jià)中心活動(dòng)特點(diǎn)：①技術(shù)運(yùn)用的綜合性②過程動(dòng)態(tài)性③內(nèi)容全面性和規(guī)劃性④功能預(yù)測性⑤結(jié)果高可靠性和高有效性31、評價(jià)中心活動(dòng)常用方法：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)（仿真場景測試，使用頻率最高）、結(jié)構(gòu)化面試、管理游戲、角色飾演、演講、案例分析、事實(shí)判斷、模擬面談。32、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是指由一組求職者（5~7人）組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并給做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。33、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試過程（30-60分鐘）：①安排階段②順序發(fā)言階段③自由辯論階段34、招聘：是指組織為了發(fā)展的需要，尋找、吸引那些有能力有興趣到本組織任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。35、招聘的內(nèi)容：招募----選拔----錄用----評估36、招聘渠道：（1）內(nèi)部獲取：①工作張榜競爭上崗②技能檔案③主管推薦外部招聘37、競爭上崗的操作規(guī)程：①崗位事先公布，使所有員工知曉；②成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，至少應(yīng)有一個(gè)外部專家；③不能有事先選定對象，領(lǐng)導(dǎo)不能推薦、暗示；④應(yīng)聘條件應(yīng)具有普遍性，不能針對某些個(gè)體或小群體；⑤注意“申請池”的大小規(guī)格，太少選不到合適的人，太多招聘費(fèi)用高。38、內(nèi)部招聘：（1）優(yōu)勢：①可提高士氣，有利于調(diào)動(dòng)員工勞動(dòng)積極性；②有利于人員迅速適應(yīng)崗位，進(jìn)入工作；③保持組織內(nèi)部穩(wěn)定；④盡量規(guī)避識(shí)人用人的失誤；⑤成本低。（2）劣勢：①“近親繁殖”，組織內(nèi)部人員易形成板塊結(jié)構(gòu)；②未被提升的人或許士氣低落；③選擇面小，缺少思想碰撞火花，影響組織活力和競爭力；④易于引發(fā)一些矛盾問題，如領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部不團(tuán)結(jié)、營私舞弊等。39、外部招聘：（1）優(yōu)勢：①易于產(chǎn)生新的見解和觀念；②選擇面廣；③比培訓(xùn)專業(yè)人員要廉價(jià)快捷。（2）劣勢：①可能引來組織觀察者；②可能未選到“適應(yīng)”該職務(wù)或企業(yè)需要的人；③可能會(huì)影響內(nèi)部未被選拔上的人員的士氣；④評價(jià)困難；⑤費(fèi)時(shí)費(fèi)力。40、入職培訓(xùn)內(nèi)容：①一般性培訓(xùn)----由人力資源部門承擔(dān)和組織②技術(shù)性培訓(xùn)----由新員工的直接主管（部門負(fù)責(zé)人）擬定并執(zhí)行40、教育與培訓(xùn)的區(qū)別：①教育活動(dòng)的中心是講授者，而培訓(xùn)活動(dòng)的內(nèi)容是學(xué)員；②教育側(cè)重于“教”，而培訓(xùn)側(cè)重于“學(xué)”；③教育中的知識(shí)是“被告知”的，而培訓(xùn)中的知識(shí)是“被發(fā)現(xiàn)”的；④教育的目的是傳授系統(tǒng)性知識(shí)，而培訓(xùn)偏重于培養(yǎng)很實(shí)用的技能；⑤教育的授課方式很單一，而培訓(xùn)的課堂形式多種多樣。41、員工培訓(xùn)流程：①培訓(xùn)需求分析②培訓(xùn)計(jì)劃的制定③培訓(xùn)方案的組織與實(shí)施④培訓(xùn)效果的反饋與評價(jià)42、培訓(xùn)計(jì)劃的制定程序：①確定培訓(xùn)目的與目標(biāo)②確定培訓(xùn)時(shí)間③確定培訓(xùn)場所與設(shè)施④確定培訓(xùn)師⑤確定培訓(xùn)對象⑥確定培訓(xùn)內(nèi)容與項(xiàng)目⑦確定培訓(xùn)方法⑧確定培訓(xùn)費(fèi)用43、常見培訓(xùn)方法：①案例教學(xué)法②頭腦風(fēng)暴法③敏感訓(xùn)練法④拓展訓(xùn)練法44、案例教學(xué)方法：19世紀(jì)70年代美國哈佛大學(xué)法學(xué)院院長蘭德爾首創(chuàng)《合同法案例》世界上第一本案例教學(xué)法的教科書學(xué)生是此方法的主體分為三個(gè)階段：個(gè)人學(xué)習(xí)-----小組討論------全班的課堂討論優(yōu)點(diǎn)：①布置任務(wù)，創(chuàng)造場景，調(diào)動(dòng)學(xué)員積極性；②提高學(xué)生知識(shí)的可操作性；③學(xué)生學(xué)會(huì)溝通與合作；④改革傳統(tǒng)觀念的教學(xué)；⑤提高教師的綜合素質(zhì)。45、頭腦風(fēng)暴法（智力激勵(lì)法）：美國BBDO廣告公司經(jīng)理奧斯本創(chuàng)立小型會(huì)議的組織形式的集體訓(xùn)練方法分為兩個(gè)階段：直接頭腦風(fēng)暴法（頭腦風(fēng)暴法）------質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法（反頭腦風(fēng)暴法）原則：①庭外判決②歡迎各抒己見，自由鳴放③追求數(shù)量④探索取長補(bǔ)短和改進(jìn)辦法46、敏感性訓(xùn)練：概念：是一種群體的訓(xùn)練方式，主要目的是是成員在專家的協(xié)助下，經(jīng)由成員互動(dòng)，提高了解自我及他人行為的能力，學(xué)習(xí)合理而適當(dāng)?shù)娜穗H關(guān)系和行為模式，進(jìn)而改變或調(diào)整自己的觀念、態(tài)度或行為，以利于組織的健全和發(fā)展。目標(biāo)：改善自我-----改變角色------改變組織。準(zhǔn)備工作：①確立訓(xùn)練目標(biāo)②設(shè)立訓(xùn)練實(shí)驗(yàn)室③編訂訓(xùn)練日程表④慎選訓(xùn)練員47、拓展訓(xùn)練法：課程內(nèi)容：水上、野外、場地。特點(diǎn)：①綜合活動(dòng)②挑戰(zhàn)極限③集體中的個(gè)性④高峰體驗(yàn)⑤自我教育⑥寬泛的適應(yīng)性環(huán)節(jié)：團(tuán)隊(duì)熱身----個(gè)人項(xiàng)目-----團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目----回顧總結(jié)。48、什么情況下需要培訓(xùn)評估？①培訓(xùn)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)超過一定警戒線；②培訓(xùn)項(xiàng)目需要三個(gè)月或更長時(shí)間；③培訓(xùn)項(xiàng)目的效果對組織很關(guān)鍵；④一個(gè)單元的培訓(xùn)會(huì)對組織其他業(yè)務(wù)單元產(chǎn)生很大影響；⑤當(dāng)組織面臨一系列重大改革措施，需要評估結(jié)論為依據(jù)。49、績效管理：是通過管理者和個(gè)人經(jīng)過溝通制定績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考核、績效反饋與改進(jìn)以促進(jìn)員工業(yè)績持續(xù)提高并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種管理過程。50、績效管理的特點(diǎn)：①系統(tǒng)性②目標(biāo)性③強(qiáng)調(diào)溝通④是一個(gè)過程51績效考核目標(biāo)績效考核目標(biāo)績效管理的過程準(zhǔn)備階段績效考核周期←績效內(nèi)容績效標(biāo)準(zhǔn)---明確、適度、可變績效項(xiàng)目------工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度績效指標(biāo)職位的性質(zhì)指標(biāo)的性質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)實(shí)施階段績效溝通績效契約雙向溝通參與和承諾績效實(shí)施與管理績效實(shí)施與管理中的誤區(qū)持續(xù)的績效溝通績效信息的收集績效考核考核主體------上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶考核方法績效考核中的誤區(qū)---光環(huán)效應(yīng)、首因效應(yīng)等反饋階段------貫穿準(zhǔn)備和實(shí)施階段運(yùn)用階段獎(jiǎng)懲建立“人才儲(chǔ)備庫”52、績效管理與績效考核的區(qū)別：①績效管理是一個(gè)完整的過程，績效考核是管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段；②績效管理側(cè)重信息溝通與績效提高，績效考核側(cè)重于判斷和評估；③績效管理伴隨管理活動(dòng)全過程，績效考核只出現(xiàn)在特定時(shí)期；④績效管理是實(shí)現(xiàn)的溝通與承諾，績效考核是時(shí)候的評價(jià)。53、360°考核法：特點(diǎn)：①全視角②考核結(jié)果誤差?、坩槍π詮?qiáng)④匿名考核⑤參照開放式表格優(yōu)點(diǎn)：①提高評估的全面性、公正性②員工參與感強(qiáng)③強(qiáng)調(diào)對內(nèi)外部客戶的服務(wù)，提高組織運(yùn)行效率④對員工的能力素質(zhì)進(jìn)行全面評估缺點(diǎn)：①評估成本高②易流于形式54、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（KPI）：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸入端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。設(shè)計(jì)KPI的兩條主線：依據(jù)組織結(jié)構(gòu)+依據(jù)流程結(jié)構(gòu)建立KPI體系的四種思路：①依組織結(jié)構(gòu)②依流程結(jié)構(gòu)③依平衡計(jì)分卡④依基準(zhǔn)標(biāo)桿特點(diǎn)：①來自對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解②是對績效構(gòu)成中可控制部分的衡量③是對重點(diǎn)經(jīng)營活動(dòng)的衡量，而不是對所操作過程的衡量④是組織上下的認(rèn)同55、平衡計(jì)分卡法（BSC）：財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間、長期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間、內(nèi)部與外部之間、結(jié)果與過程的平衡56、目標(biāo)管理（MBO）方法：特點(diǎn)：①共同參與②系統(tǒng)導(dǎo)向③自我控制④授權(quán)導(dǎo)向⑤結(jié)果導(dǎo)向57、薪酬：是指員工從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后獲得的酬勞或回報(bào)。58薪酬的構(gòu)成薪酬的構(gòu)成工資資歷工資技能工資崗位工資津貼生活性津貼地域性津貼勞動(dòng)性津貼獎(jiǎng)金福利基礎(chǔ)工資說法一說法二外顯薪酬內(nèi)在薪酬（隱性薪酬）直接薪酬間接薪酬59、外顯薪酬：看得見、摸得著的各種物質(zhì)報(bào)酬，如貨幣、休假、保險(xiǎn)等金錢和福利待遇。60、內(nèi)在薪酬：指勞動(dòng)者由于從事工作和占據(jù)一定職位所帶來的主觀心理感受。如安全感、成就感、滿意感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感。61、薪酬的功能：①保障作用②激勵(lì)作用③改善企業(yè)經(jīng)營績效④吸引保留人才62、員工福利的特點(diǎn)：①補(bǔ)償性②均等性③補(bǔ)充性④集體性63、彈性福利制：內(nèi)容：強(qiáng)制性福利項(xiàng)目+自愿性福利項(xiàng)目類型：①附加型----最普遍的彈性福利制②核心加選擇型----由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成③套餐型-----“福利組合”64、職業(yè)生涯：指一個(gè)人一生的