績效改進(jìn)計(jì)劃

績效改善計(jì)劃績效改善計(jì)劃3篇

第一篇:績效改善計(jì)劃

員工績效改善計(jì)劃

員工績效改善計(jì)劃是指根據(jù)員工有待發(fā)展提高方面所制訂的一定有關(guān)工作能力和工作績效提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工績效改善計(jì)劃普通是在主管的協(xié)助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工現(xiàn)在水平、工作成果和存在的問題、工作改善計(jì)劃、績效目的規(guī)定和具體實(shí)施辦法等內(nèi)容達(dá)成一致。員工績效改善計(jì)劃的核心是績效提高，因此員工績效改善計(jì)劃普通沒有持續(xù)性，即一種員工通過兩或三個(gè)周期的績效改善計(jì)劃仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿足工作績效規(guī)定，則公司普通會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管協(xié)助員工制訂績效改善計(jì)劃和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績效改善計(jì)劃普通按照下列程序：

1.尋找績效差距

績效差距的表象是員工績效水平無法達(dá)成公司的規(guī)定，其深層次的因素為，存在著某種因素使得員工無法按規(guī)定完畢績效。

尋找績效差距能夠根據(jù)工作規(guī)定和員工實(shí)際工作成果對比擬定。例如：某員工工作規(guī)定為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績效為每月最早8日才能夠上交報(bào)表?？冃Р罹酁椋簣?bào)表上交無法準(zhǔn)時(shí)完畢，延后時(shí)間不不大于2日。

2.分析因素

員工績效無法達(dá)成規(guī)定，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面尋找因素。員工角度：可能存在能力無法達(dá)成任職規(guī)定、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不肯準(zhǔn)時(shí)完畢等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導(dǎo)不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)提供、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)提供精確性差引發(fā)校驗(yàn)期較長等因素。

可能引發(fā)員工績效差距的因素普通涉及：

員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;尚有其它事情要做;做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用;不知如何協(xié)助員工;與否協(xié)助過員工;與否未必定員工的成績;與否未提示員工的過失等。

3.決定與否改善

并不是全部的績效差距都要納入員工績效改善計(jì)劃之中。普通來說，通過員工努力擬定能夠達(dá)成績效改善的工作才會(huì)納入到績效改善計(jì)劃之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工變化工作辦法能夠改善工作的內(nèi)容才會(huì)納入績效改善。

4.找出可能的辦法

績效改善的辦法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完畢，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等辦法，提出若干可能的辦法。

5.制訂改善計(jì)劃

首先要擬定改善目的。目的的選用應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完畢，以員工為中心，主管要提出明確規(guī)定;另首先，要對可能的辦法進(jìn)行篩選，選用雙方承認(rèn)的辦法，辦法一旦擬定，主管要確保予以員工足夠的資源支持;第三，要把改善計(jì)劃分解為若干環(huán)節(jié)，并明確每一環(huán)節(jié)的時(shí)間和工作效果規(guī)定;最后，形成一份書面的績效改善計(jì)劃。

6.績效改善的實(shí)施、檢查和新的計(jì)劃

績效改善計(jì)劃一旦制訂，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保計(jì)劃的實(shí)施，員工應(yīng)當(dāng)按計(jì)劃計(jì)真完畢每項(xiàng)工作，并做好統(tǒng)計(jì)，主管則應(yīng)予以員工適宜的支持，并定時(shí)檢查計(jì)劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)與員工調(diào)節(jié)計(jì)劃。

二、制訂和實(shí)施績效改善計(jì)劃時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績效改善計(jì)劃要有針對性，不能偏離主題。

2.績效改善計(jì)劃要關(guān)重視點(diǎn)環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。

3.績效改善計(jì)劃要注明具體的時(shí)間。

4.績效改善計(jì)劃原則要盡量量化和具體。

5.績效改善計(jì)劃需要雙方承認(rèn)，它是一種溝通過程，不是安排工作。

6.績效改善計(jì)劃不是一項(xiàng)員工福利，計(jì)劃失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)節(jié)崗位的問題。

7.績效改善計(jì)劃是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

個(gè)人的績效改善計(jì)劃普通是在主管人員的協(xié)助下，由員工自己來制訂，并與主管人員討論，達(dá)成一致意見的實(shí)施計(jì)劃。主管人員應(yīng)承諾提供員工實(shí)現(xiàn)計(jì)劃所需要的多個(gè)資源和協(xié)助?？冃Ц纳朴?jì)劃普通涉及下列幾個(gè)方面的內(nèi)容。

1、有待發(fā)展的項(xiàng)目

有待發(fā)展的項(xiàng)目普通是指在工作能力、辦法、習(xí)慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項(xiàng)目可能是現(xiàn)在水平局限性的項(xiàng)目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項(xiàng)目，這些項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)是通過努力能夠改善和提高的。普通來說，在績效改善計(jì)劃中應(yīng)選擇一種最為迫切需要提高的項(xiàng)目，由于一種人需要提高的項(xiàng)目可能有諸多，但不可能在短短的六個(gè)月或一年時(shí)間內(nèi)完全得到改善，因此應(yīng)當(dāng)有所選擇。并且，人的精力是有限的，也只能對有限的某些內(nèi)容進(jìn)行改善和提高。

2、發(fā)展這些項(xiàng)目的因素

任何公司都不是隨便就把某些項(xiàng)目列入績效改善計(jì)劃中去的。普通這些被選項(xiàng)目是員工能力的單薄點(diǎn)，也是迫切需要改善的地方。

3、現(xiàn)在的水平和盼望達(dá)成的水平

績效改善計(jì)劃應(yīng)當(dāng)有明確、清晰的目的，因此，在制訂績效改善計(jì)劃時(shí)，要指出需要是高的項(xiàng)目現(xiàn)在的體現(xiàn)水平以及盼望達(dá)成的水平。

4、發(fā)展這些項(xiàng)目的方式

普通能夠采用培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、別人協(xié)助等方式來改善這些待發(fā)展的項(xiàng)目，使之從目茸的水平提高到盼望的水平。固然，對一種項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采用一種方式。也可，I同時(shí)采用多個(gè)方式。

5、設(shè)定達(dá)成目的的期限

公司制訂績效改善計(jì)劃時(shí)，還應(yīng)當(dāng)設(shè)定達(dá)成預(yù)期目的的時(shí)間界限，這樣能夠一步步推動(dòng)員工的發(fā)展。

三、制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的程序

普通來說，制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃需要經(jīng)歷下列過程。

1.員工與主管人員進(jìn)行績效考核溝通。在主管人員的協(xié)助下，員工認(rèn)識(shí)到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認(rèn)識(shí)到現(xiàn)在存在的差距。

2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析因素，找出員工在工作能力、辦法或工作習(xí)慣方面有待改善的方面。

3.員工和主管人員根據(jù)將來的工作目的的規(guī)定，選用員工現(xiàn)在存在的在工作能力、辦法或工作習(xí)慣方面有待改善的地方中比企鵝需要改善的項(xiàng)目。

4.雙方共同制訂改善這些工作能力、辦法和習(xí)慣的具體行動(dòng)方案，擬定個(gè)人發(fā)展項(xiàng)目的盼望水平和目的實(shí)現(xiàn)期限以及改善的方式，必要時(shí)擬定過程中的檢核計(jì)劃，方便分環(huán)節(jié)地實(shí)現(xiàn)目的。

5.列出改善個(gè)人績效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供協(xié)助才可獲得。

四、績效改善計(jì)劃實(shí)例

王__是上海援匯機(jī)電設(shè)備公司的一名銷售代表，他到這家公司擔(dān)任銷售代表已有一年了。按規(guī)定其銷售業(yè)績是20萬，王__已完畢了這個(gè)業(yè)績指標(biāo)，實(shí)際銷售額為萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王__與他們尚有一定的差距。銷售電機(jī)設(shè)備，王__也是剛剛開始，對有關(guān)專業(yè)知識(shí)并不熟悉。但是，3年的銷售經(jīng)驗(yàn)使他含有了基本的銷售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調(diào)能力也還不錯(cuò)。為此，王__的主管在進(jìn)一步理解狀況的基礎(chǔ)上，協(xié)助王__制訂了他下一種績效期的改善計(jì)劃。

績效改善計(jì)劃是績效管理中的一部分，它是公司員工提高績效的一種過程。績效改善計(jì)劃就是采用一系列具體行動(dòng)來改善下屬的績效，重要涉及改善什么、誰來改善、何時(shí)改善等基本問題。只有把績效改善計(jì)劃落到實(shí)處，不走過場、形式，才干充足激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì)有更大的發(fā)展，績效管理工作才會(huì)有成功的保障。

一、在制訂績效改善計(jì)劃前，首先要找出績效的差距

在具體的工作中，規(guī)定部門主管要有根據(jù)和事實(shí)，對比制訂的工作目的和實(shí)際達(dá)成的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改善。

二、找出績效不好的因素

因素有主觀的因素和客觀的因素，主觀因素就是對工作缺少愛好和動(dòng)力?？陀^的因素員工的知識(shí)和能力局限性以及外部環(huán)境的影響等。具體從下列幾個(gè)方面分析：

1、員工的態(tài)度：

由于員工的態(tài)度問題影響績效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充足的溝通，找到態(tài)度差的因素，如何改善?

2、員工的技能：

員工的工作辦法、溝通技巧影響績效的產(chǎn)出。采用什么樣的辦法彌補(bǔ)?

3、員工的知識(shí)：

員工的知識(shí)影響了績效的產(chǎn)出，是知識(shí)上的局限性?采用什么樣的辦法彌補(bǔ)?

4、外部的問題

外部的問題影響了績效的產(chǎn)出?如何改善?

5部門領(lǐng)導(dǎo)要進(jìn)行自查：

是由于溝通局限性，還是沒有適宜授權(quán)、信任、激勵(lì)、協(xié)助、支持員工。

三、制訂績效改善的計(jì)劃

1、擬定績效改善的目的，部門領(lǐng)導(dǎo)要與員工反饋面談，讓員工理解自己的狀況，那些地方需要改善，得到員工的認(rèn)同。這樣制訂的目的，員工的主動(dòng)性會(huì)更高，實(shí)施得更加順利。

2、通過頭腦風(fēng)暴和魚骨圖的辦法找出能夠改善的辦法，比較具體和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。

3、制訂績效改善計(jì)劃，在績效計(jì)劃中增加具體的行動(dòng)計(jì)劃和實(shí)現(xiàn)手段、截止日期等，部門與員工訂立改善計(jì)劃責(zé)任書，這樣比口頭合同更有用，能夠使員工認(rèn)真看待。

4、跟進(jìn)員工的改善計(jì)劃，員工的計(jì)劃制訂出來后來，不停的督促和檢查、協(xié)助是必不可少的，進(jìn)步了，就要激勵(lì)員工，如果退步了，需要查找因素，如果限期不能達(dá)成原則，就會(huì)被調(diào)職和降薪。

總之，績效改善是績效管理的重要過程，只有認(rèn)真抓好績效改善計(jì)劃的貫徹，才干達(dá)成績效管理的最后過程。

我公司從三月份正式開展績效考核。通過六個(gè)月的運(yùn)作與實(shí)施，各位員工績效獎(jiǎng)金系數(shù)明顯出現(xiàn)了正常的波動(dòng)。公司銷售任務(wù)完與工作任務(wù)完畢與否，完畢好與差，與每位員工收入是有直接關(guān)系的。使員工工作得到提高。同時(shí)、員工對績效考核也有了深刻的認(rèn)識(shí)，為__年度加大考核力度打下基矗另外，通過多次績效培訓(xùn)和績效例會(huì)召開，各部門負(fù)責(zé)人對績效計(jì)劃制訂，考核指標(biāo)設(shè)立都有了更深的認(rèn)識(shí)。這兩點(diǎn)是值提必定的。但是，由于尚處在試行與探索階段,在這其中出現(xiàn)的問題也諸多。因此，在當(dāng)中計(jì)劃從下列幾方面進(jìn)行整治。

在通過試行與探索階段后，績效管理就一定要步入規(guī)范化運(yùn)作的軌道。因此，在績效工作首要任務(wù)

第二篇:績效改善計(jì)劃

闡明：本績效改善計(jì)劃能夠在正式績效面談中使用，也能夠運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行中。

期末簽字：被考核人直接上級(jí)HR專人

第三篇:績效改善計(jì)劃

PerformanceImprovementPlan

績效改善計(jì)劃

Thisisaconfidentialdocument.

這是一份保密文獻(xiàn)。

ThedocumentmustbesignedbytheEmployeeandrespectiveManager.

該文獻(xiàn)必須由員工本人和各部門經(jīng)理簽名。

ThePlanshouldbereviewedatspecifiedtimestoensureemployee’sprogresswithplan.

為了確保員工能跟上計(jì)劃進(jìn)度，該計(jì)劃應(yīng)于特定時(shí)期考核。

Attachallrelevantdocumentationincludingrecordsofmeetings,discussions,changesetc.

應(yīng)附上全部有關(guān)文獻(xiàn)涉及會(huì)議統(tǒng)計(jì)，討論和變更等。

Alldocumentationshouldbestoredsecurelyforaminimumof2yearsfollowingtheplanapprovaldate.

全部文獻(xiàn)自該計(jì)劃同意日起應(yīng)最少被妥善保存2年。

Employeename:__________________________________________________

員工姓名:

Positiontitle:__________________________________________________

職位:

Department:__________________________________________________

部門:

Supervisorname:__________________________________________________

主管姓名

Positiontitle:__________________________________________________

主管職位

StartdateofPlan:__________________________________________________

計(jì)劃開始時(shí)間

PARTI第一部分

(Tobepletedpriortothediscussionwiththeemployee)

(在與員工討論前應(yīng)完畢)

a)Pleaseattachacopyoftheemployee’sJD.請附上員工崗位職責(zé)。b)PleaseattachacopyofthelastYearReviewFormand/orquarterofyearreviewForm請附近期員工年度和季度考核表。c)Basedontheobjectivesnotmet(asReviewForm)andcorepetencygapsidentified(fromemployee’sJDForm),pleasepletethefollowingsection基于考核目的不符（由績效考核表擬定）以及個(gè)人能力差距各異（根據(jù)員工崗位職責(zé)），請完畢下列部分

Listobjectivesthathavenotbeenachieved：

列出尚未達(dá)成的目的：

1.。。。。。。。。。。。。

2.。。。。。。。。.

3.。。。。。。。。...............................................................................

4.。。。。。。。。...............................................................................

ListpetencySkillgapsandprovidearating,rationaleforthesame

列出需改善的個(gè)人能力或績效體現(xiàn)，并提供評(píng)分和評(píng)分理由

CoreCompetency

核心能力/績效

Rating評(píng)分

(onascaleof1-5,5beinghighest)(評(píng)級(jí)范疇1-5,5為最高評(píng)級(jí)

Rationaleforrating評(píng)分理由

1

2

3

4

PARTII第二部分

(Tobepletedandagreedwiththeemployee)

(完畢并經(jīng)員工同意)

a)PleasesharetheobjectivesnotmetandcorepetencyperformancegapsfromPARTIwiththeemployee請和員工共同商討第一部分尚未明確的目的、個(gè)人能力及績效體現(xiàn)差別d)Pleaseidentifyspecificareasforimprovementinthesectionbelow:請?jiān)谙旅媪信e需改善的方面：

ActionPlan行動(dòng)計(jì)劃

Rolesresponsibilities

角色/職責(zé)

ExpectedFinalResultsImprovement

需達(dá)成的預(yù)期成果或改善

Deadline

完畢時(shí)間

ReviewDate考核日期

1

2

3

4

PARTIII第三部分(Tobepletedinconsultationwiththeemployeetoincludesupportrequirementssuchasresources,tools,trainingetc.)

(與員工協(xié)商完畢涉及支持需求