基于人口素質的員工招聘程序公平性計量尺度的實證研究

基于人口素質的員工招聘程序公平性計量尺度的實證研究

員工招募是該公司人才的一個極為重要的資源管理業(yè)務。國內外學者對企業(yè)應如何做好員工招聘工作進行了大量的研究。然而,大多數企業(yè)管理理論工作者側重于研究企業(yè)應如何識別優(yōu)秀的應聘人員,卻往往忽視應聘人員對企業(yè)招聘程序的看法。員工招聘過程既是企業(yè)選擇應聘人員的過程,也是應聘人員選擇企業(yè)的過程。企業(yè)可以采用有效的選聘方法識別優(yōu)秀的應聘人員。然而,企業(yè)是否能最終錄用優(yōu)秀的應聘人員,還取決于應聘人員是否愿意接受企業(yè)的聘任。在員工招聘過程中,應聘人員希望招聘人員尊重自己的智力和情感,希望招聘人員重視他們的作用、尊重他們的意見。因此,他們非常重視招聘程序公平性。如果應聘人員認為企業(yè)的招聘程序是公平的,就更可能接受企業(yè)的聘任。但是,如果應聘人員認為自己在招聘過程中受到了不公平的對待,他們就很可能會拒聘。在應聘過程中,員工與旅游企業(yè)首次直接接觸,并形成自己對企業(yè)的第一印象。員工招聘工作的公平性會極大地影響員工對企業(yè)的最初信任感和企業(yè)吸引求職者的能力。美國學者吉倫德(StephenW.Gilliland)首先應用組織公平性理論,研究應聘人員對企業(yè)招聘程序公平性的看法。組織公平性包括結果公平性和程序公平性,結果公平性指員工(或顧客)對企業(yè)決策結果公平性的看法,程序公平性指員工(或顧客)對企業(yè)決策方法公平性的看法。吉倫德認為應聘人員對企業(yè)招聘程序公平性的看法會對企業(yè)吸引優(yōu)秀員工的能力與員工招聘工作的效果產生極大影響。在企業(yè)的招聘過程中,應聘人員對招聘程序公平性的看法會對他們繼續(xù)應聘的愿望、參加考試的積極性、簽約意向以及企業(yè)對他們的吸引力產生重大影響。在招聘工作結束之后,應聘人員對企業(yè)招聘程序公平性的看法不僅會影響應聘人員的自尊心、自信心,而且會影響員工今后的工作態(tài)度、工作滿意感、員工對企業(yè)的歸屬感,進而影響員工的工作業(yè)績和企業(yè)的經濟效益。根據組織公平性理論研究成果,吉倫德提出了以下10項員工招聘程序公平性原則。①測試內容與求職者應聘職務的相關程度:指企業(yè)招聘測試結果準確預測員工工作業(yè)績的有效性、測試內容與求職者應聘職務的相關性,②應聘者表現能力的機會:指應聘者有足夠的機會表現自己的知識、技術水平和能力,③應聘者要求企業(yè)重新考慮測試結果的機會:指應聘者可要求企業(yè)改變評估、決策程序,有機會復核測試結果,可與企業(yè)有關人士討論測試結果,④招聘人員對應聘者一視同仁:指企業(yè)的決策程序始終如一,對應聘者沒有偏見,⑤企業(yè)為應聘者提供信息反饋:指企業(yè)及時為應聘者提供有益的反饋,⑥應聘者了解企業(yè)的招聘信息:指企業(yè)在招聘測試前為應聘者提供信息,解釋員工招聘程序,⑦招聘人員的誠信:指應聘者對招聘人員誠實性、真誠性、可信性的看法,⑧招聘人員對待應聘者的態(tài)度:指招聘人員對應聘者的熱情、尊重程度,⑨雙向溝通:指應聘者可在企業(yè)招聘過程中提出自己的意見和看法,(10)測試內容的適當性:指招聘人員不應提出帶有個人偏見、侵犯應聘者的個人隱私、違法的問題,應聘者認為招聘人員提問的內容是適當的。美國學者鮑爾(TalyaNBauer)等人采用學術界公認的計量尺度設計程序,編制了一個員工招聘程序公平性計量尺度,并對吉倫德提出的10個原則進行了實證檢驗。他們的實證研究結果表明吉倫德提出的“測試內容與求職者應聘職務的相關程度”因子應進一步劃分為“招聘測試結果能預測員工的工作業(yè)績”“招聘測試內容與求職者應聘的職務相關”兩個因子。因此,他們認為員工招聘程序公平性包括11個因子。他們的研究結果表明他們提出的員工招聘程序公平性計量尺度有穩(wěn)定的因子結構、良好的內容有效性、會聚有效性和判別有效性。但是,正如他們指出的那樣,學術界仍應對他們提出的員工招聘程序公平性計量尺度的普遍適用性進行更嚴格的檢驗。一、企業(yè)黨組織的特征我們使用鮑爾等人設計的37個項目組成的員工招聘程序公平性量表,計量調查對象對應聘面試程序公平性的評價,探討這個計量尺度對我國旅游企業(yè)的適用性。我們的問卷還包括3個計量應聘者感覺中的招聘程序總體公平性、4個計量企業(yè)對應聘者的吸引力、3個計量應聘者向他人推薦企業(yè)意向的問題。問卷中所有項目都采用李科特5點計量尺度。此外,我們還要求調查對象回答性別、年齡、就讀學校、專業(yè)、學歷、戶口所在地、應聘結果(是否已與企業(yè)簽約)等問題。2003年5月中旬到2003年6月下旬,我們采用方便樣本,對廣東省9所高等院校和中等?？茖W校旅游管理及相關專業(yè)在最近3個月內參加過應聘面試的應屆畢業(yè)生進行了一次問卷調查。我們共發(fā)出406份問卷,回收383份,其中有效問卷為347份,有效問卷回收率為85.5%。調查對象的年齡在17～25歲之間,旅游管理、酒店管理、外語和物業(yè)管理、導游和旅行社管理專業(yè)的應屆畢業(yè)生分別占18.9%、61.9%、3.2%、16.0%,男女學生分別占26.5%和73.5%,中專畢業(yè)生、大專畢業(yè)生、本科畢業(yè)生分別占44.4%、42.4%和13.2%。43.4%的調查對象有廣州市戶口。二、數據分析(一)數據質量分析(1)計算各個計量尺度的平均的模型和標準差,以及整個計量尺度的可靠性系數我們使用SPSS10.0軟件,計算了本次研究中各個計量尺度的平均值和標準差,以及各個計量尺度的可靠性系數,計算結果見表1。在本次研究中,各個計量尺度的Cronbachα值都大于0.6,表明各個計量尺度是比較可靠的。(2)衡量多尺度特征我們使用LISERL8.5軟件,對鮑爾等人設計的員工招聘程序公平性量表中的37個變量進行確認性因子分析。分析結果表明這37個變量的確是表2列出的11個因子的指標。在表2中,各個指標負荷量的T值都是高度顯著的,表明各個計量子尺度有較高的會聚有效性。此外,在95%置信區(qū)域內,各個隱變量之間的非標準化解加減兩倍標準差都不包括1,表明這37個項目組成的量表具有一定的判別有效性。這個模型有574個自由度,χ2值為1297.28,P值為0.00。由于χ2值會受樣本量的影響,因此,我們主要根據比較擬合優(yōu)度(CFI)、均方根殘差(RMR)等指標,衡量模型與數據的擬合優(yōu)度。在本次研究中,這個確認性因子分析模型的CFI為0.97,RMR為0.058,表明這個模型與數據的擬合優(yōu)度是可以接受的。(二)社交性二階因子吉倫德認為員工招聘程序公平性子因子分別屬于“招聘程序的正式特點”、“解釋”、“企業(yè)對待應聘者的方式”等三個二階因子。鮑爾等人的研究結果則表明表1中的11個子因子分屬于三個二階因子,其中“測試結果準確預測員工工作業(yè)績的可能性”、“應聘者了解面試信息”、“應聘者表現能力的機會”、“應聘者要求企業(yè)重新考慮面試結果的機會”、“企業(yè)為應聘者提供信息反饋”屬于“結構性二階因子;“面試人員對所有應聘者一視同仁”、“面試人員的誠信”、“面試人員對待應聘者的態(tài)度”、“雙向溝通”、“測試內容適當性”屬于“社交性二階因子”;“測試內容與求職者應聘職務的相關性”是一個獨立的二階因子。我們也對員工招聘程序公平性量表中的37個變量進行了二階因子分析。為了解決數據分析過程中出現的異常估計值問題,我們根據美國統(tǒng)計學家黑爾(JosephF.HairJr.)等人的說法,把異常變量的誤差規(guī)定為0.05。我們的數據分析結果支持鮑爾等人的“三個二階因子”觀點。各個二階因子負荷量都是顯著的(T值在8.01與13.96之間)。模型與數據的擬合優(yōu)度也是可以接受的:χ2=1498.82,df=616,p=0.0,擬合優(yōu)度[GFI]、調整后擬合優(yōu)度[AGFI]、比較擬合優(yōu)度[CFI]、規(guī)范擬合優(yōu)度[NFI]、相對擬合優(yōu)度[RFI]、增量擬合優(yōu)度[IFI]分別為0.80、0.77、0.97、0.94、0.94和0.97。但是,在我們的二階因子模型中,結構性二階因子只包括“測試結果準確預測員工工作業(yè)績的可能性”、“應聘者了解面試信息”、“應聘者要求企業(yè)重新考慮面試結果的機會”等三個一階因子(因子負荷量在0.64與0.95之間);“測試內容與求職者應聘職務的相關性”“面試人員對所有應聘者一視同仁”、“面試人員的誠信”、“面試人員對待應聘者的態(tài)度”、“雙向溝通”、“測試內容適當性”等一階因子同屬于“社交性二階因子”(因子負荷量在0.75與0.94之間);“應聘者表現能力的機會”和“企業(yè)為應聘者提供信息反饋”則屬于第三個二階因子。(三)結果的分析結果為了分析檢驗應聘人員感覺中的招聘程序公平性對企業(yè)吸引力和應聘人員向他人推薦企業(yè)的意向的影響,我們以各個計量尺度的平均數計量表1中各個變量,把各個變量的誤差規(guī)定為1α,使用LISERL8.5軟件,對11個招聘程序公平性因子對應聘者的影響進行了通徑分析。分析結果見圖1。各個待估計系數的標準化估計值見表3。這個模型與數據的擬合程度很高[χ2=31.02,df=28,p=0.32,GFI=0.99,AGFI=0.95,CFI=1.00,NFI=0.99,RFI=0.98,IFI=1.00,RMR=0.015]。我們的通徑分析結果表明:①測試結果準確預測員工工作業(yè)績的可能性對應聘者感覺中的招聘程序總體公平性有顯著的直接影響,對企業(yè)的吸引力、應聘者的推薦意向有顯著的間接影響。②應聘者表現能力的機會對企業(yè)的吸引力、應聘者的推薦意向有顯著的直接影響。③面試人員對待應聘者的態(tài)度對應聘者感覺中的招聘程序總體公平性有顯著的直接影響,對企業(yè)的吸引力、應聘者的推薦意向有顯著的間接影響。④雙向溝通對企業(yè)的吸引力有顯著的直接影響,對應聘者的推薦意向有顯著的間接影響。⑤測試內容與求職者應聘職務的相關性對應聘者感覺中的招聘程序總體公平性有顯著的直接影響,對企業(yè)的吸引力、應聘者的推薦意向有顯著的間接影響。⑥應聘者感覺中的招聘程序總體公平性對企業(yè)的吸引力有顯著的直接影響,對應聘者的推薦意向有顯著的間接影響。⑦企業(yè)對應聘者的吸引力對應聘者向他人推薦企業(yè)的意向有顯著的直接影響。三、本企業(yè)招聘程序公平性的局限性在本次研究中,我們對鮑爾等人提出的員工招聘程序公平性計量尺度進行了實證檢驗。我們的數據分析結果支持鮑爾等人提出的“員工招聘程序公平性是由11個一階因子和3和二階因子組成的”結論。我們的研究結果表明這個計量尺度對我國旅游企業(yè)也是適用的。我國旅游企業(yè)管理人員可使用這個計量尺度,分析企業(yè)招聘過程對應聘人員感覺中的招聘程序公平性的影響,發(fā)現本企業(yè)招聘工作中存在的問題。此外,我們還通過通徑分析,對概念模型進行了檢驗。我們的研究結果表明員工招聘程序公平性會直接或間接地影響企業(yè)對應聘人員的吸引力和應聘者向他人推薦企業(yè)的意向。我們認為,員工是旅游企業(yè)最寶貴的資產。旅游企業(yè)的管理人員在員工招聘工作中,應該重視應聘者對企業(yè)招聘程序公平性的看法,堅持公平性原則,以便增強求職者對企業(yè)的信任感和滿意感,進而增強企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的能力。在我國企業(yè)管理學界,我們首先對旅游企業(yè)員工招聘程序公平性進行了實證研究。但是,本次研究也存在以下局限性:(1)我們只對廣東省高校