OKR與績(jī)效面談培訓(xùn)課件

OKR

與

績(jī)

效面

談OKR

輔導(dǎo)part

1OKR

來(lái)自哪里？OKRs

（

Objectives

&

Key

Results

，目

標(biāo)

與

關(guān)鍵結(jié)

果）是一

種

企

業(yè)

、

團(tuán)隊(duì)

、

員

工個(gè)人目

標(biāo)設(shè)

定與溝通的最佳

實(shí)

踐與工具，是通

過(guò)結(jié)

果去衡量

過(guò)程的方法與

實(shí)

踐。同

時(shí)

，

OKRs

還

是一

種

能

夠

促

進(jìn)員

工與

團(tuán)隊(duì)協(xié)

同工作的思

維

模式。OKRs

的

創(chuàng)

立者是英特

爾

前首席

執(zhí)

行官安迪

·

格

魯

夫，在他的

書(shū)

《格

魯

夫給經(jīng)

理人的第一

課

》中，他

這樣

解

釋

自己

為

何成功

創(chuàng)

造出了

OKRs

：1.

我要去哪里？答案就是目

標(biāo)

（

objective

）。2.

我如何知道能否達(dá)到那里？答案就是

關(guān)鍵結(jié)

果（

key

results

）。02030506優(yōu)

秀人才

獎(jiǎng)

勵(lì)制度月度

績(jī)

效回

顧谷歌的人才管理

年度

績(jī)

效

評(píng)

估

01

04年度

經(jīng)

理人反

饋目

標(biāo)設(shè)

定

OKRs年度敬

業(yè)

度

調(diào)查谷歌的年度

績(jī)

效考核半年度回

顧

（

7

月份）

全年回

顧

（

11—12

月份）

AB谷歌的考核

維

度工作

業(yè)績(jī)

完成度具體工作指

標(biāo)能力表

現(xiàn)

完成

這

些目

標(biāo)

的行

為

是否

符合公司價(jià)

值觀

。谷歌

績(jī)

效考核流程自我

評(píng)

估目

標(biāo)設(shè)

定同事

評(píng)

估校準(zhǔn)會(huì)

議績(jī)

效面

談能力

標(biāo)

準(zhǔn)

谷歌人

Googleyness

解決

問(wèn)題Problem

solving

執(zhí)

行力

Execution

思想

領(lǐng)導(dǎo)

力Thought

leadership

新

興領(lǐng)導(dǎo)

力

Leadership

or

emerging

leadership

存在感

Presence

谷歌能力

評(píng)

估

標(biāo)

準(zhǔn)能力是指

對(duì)

個(gè)人和公司

績(jī)

效至

關(guān)

重要的、可

輔導(dǎo)

的、可

觀

察的、可衡量的、以行

為

方式表

現(xiàn)

出來(lái)的

組

合。核心能力反

應(yīng)

了公司的價(jià)

值觀

、文化和

經(jīng)營(yíng)

準(zhǔn)

則

，是所有

員

工

應(yīng)該

具

備

和展示的。谷歌

OKRs

的體系

總

部

OKRs

公司

OKRs

高

層

OKRs

團(tuán)隊(duì)

OKRs

員

工

OKRs4—6

Key

ResultSMARTOKR

的幾個(gè)

關(guān)鍵

點(diǎn)

——?

每

年或者

每

一季度

設(shè)

立一次?

可

測(cè)

量的?

在個(gè)人、

團(tuán)隊(duì)

、公司三個(gè)

層

面

進(jìn)

行

設(shè)

定?

全公司可

見(jiàn)?

每

季度打分

設(shè)

定

應(yīng)簡(jiǎn)單

明了

最多

5

個(gè)

O

，

每

個(gè)

O

對(duì)應(yīng)

4

個(gè)

KR

目

標(biāo)

必

須

上下

級(jí)

互相

認(rèn)

可

不能采用命令的形式只有未完成的

KRs

仍然很重要

時(shí)

，才會(huì)在下一次

設(shè)

定中

繼續(xù)

存在基本注意事

項(xiàng)

分比

較

好

過(guò)

高或

過(guò)

低都不好Objective

：有野心、

較

激

進(jìn)

。令人有點(diǎn)

緊張Key

Results

：支撐

O

的

實(shí)現(xiàn)

；可量化

OKR

不是

績(jī)

效

評(píng)

分工具OKRs

分

值0.10.20.30.40.60.70.80.910.4

以下：需要努力0.6—0.7

：合理0.51

分：目

標(biāo)過(guò)

低OKRs

關(guān)鍵

打分

X

績(jī)

效薪酬

/

晉升 在.中谷歌尋求擴(kuò)大營(yíng)收的方法，確定用博客作為增加創(chuàng)收的突破口，由此制定了如圖中的“關(guān)鍵結(jié)果”。又如要增加網(wǎng)站流量，會(huì)

設(shè)

定

對(duì)應(yīng)

目

標(biāo)

的“

關(guān)鍵結(jié)

果”。后來(lái)博客信譽(yù)降低，又

發(fā)

布了

對(duì)應(yīng)

的“

關(guān)鍵結(jié)

果”。OKRs

的透明制度自我

評(píng)

估同事

評(píng)

估01你的

優(yōu)勢(shì)

，應(yīng)該堅(jiān)

持做的02你的缺點(diǎn)，應(yīng)該

改

進(jìn)

或者

發(fā)

展的03評(píng)

價(jià)五

項(xiàng)

核心能力04具體

項(xiàng)

目的

貢

獻(xiàn)05你的缺點(diǎn)，應(yīng)該

改

進(jìn)

或者

發(fā)

展06你的

優(yōu)勢(shì)

，

應(yīng)該堅(jiān)

持做五

級(jí)績(jī)

效考

評(píng)DB一

貫

符合

預(yù)

期超

預(yù)

期很多E

杰出

C超

過(guò)預(yù)

期

A需要改

進(jìn)績(jī)

效會(huì)

議

：

Calibration

Meeting避免：1.

月

暈

偏差2.

邏輯

偏差3.

對(duì)

比偏差4.

近

時(shí)

偏差5.

寬

松偏差6.

嚴(yán)

苛偏差7.

趨

中偏差績(jī)

效面

談1.

明確

談話

目

標(biāo)2.

明確

談話結(jié)

構(gòu)3.

準(zhǔn)

備

好例子，使

對(duì)話

豐富4.

提

問(wèn)

，鼓勵(lì)

隊(duì)員

敞

開(kāi)

心扉總結(jié)

與回

顧E績(jī)效面談D校準(zhǔn)會(huì)議C同事評(píng)估B自我評(píng)估A目標(biāo)設(shè)定Q

&

A績(jī)

效面

談part

2介

紹

introduces績(jī)

效面

談

（

輔導(dǎo)

）

指

績(jī)

效管理

過(guò)

程中，

對(duì)員

工

進(jìn)

行的一

種

有

計(jì)

劃、有目標(biāo)

、有

步驟

的培

訓(xùn)

和幫

輔

。目的在于

發(fā)現(xiàn)

并分析制

約員

工

績(jī)

效提升的障礙因素，

進(jìn)

行

對(duì)

癥下

藥

的

輔導(dǎo)

，使得

員

工的知

識(shí)

、既能、工作方法和工作

態(tài)

度以及工作價(jià)

值

等方面得到系

統(tǒng)

性地改善和提高，從而

發(fā)揮

出最大潛力提高個(gè)人和

組織

的

績(jī)

效，推

動(dòng)組織

和個(gè)人不斷

進(jìn)步

，最

終實(shí)現(xiàn)組織員

工的共

贏發(fā)

展。它

貫

穿于整個(gè)的管理

過(guò)

程，不是

僅僅

在

開(kāi)

始，也不是

僅僅

在

結(jié)

束，而是

貫

穿于

績(jī)

效管理的始

終

。幾

種

典型的

績(jī)

效表

現(xiàn)

A無(wú)能力，無(wú)意愿

B聰

明，不努力

C很努力，

績(jī)

效差

D能力

強(qiáng)

，

績(jī)

效差

E績(jī)

效好，能力弱

F能力

強(qiáng)

，

績(jī)

效好分

組討論Step

1

：分

組討論

相

應(yīng)

的

對(duì)

策Step

2

：

請(qǐng)每組

分

別

派出兩名

隊(duì)員

，分

別

扮演上

級(jí)

和

員

工幾

種

典型的表

現(xiàn)習(xí)

、分享技巧個(gè)人情況如何？進(jìn)則

退

A無(wú)能力，無(wú)意愿

給壓

力和

誘

惑，

給

明確的指示

B聰

明，不努力探究?jī)?nèi)

驅(qū)

力、激發(fā)

斗志、

給誘

惑

C

很努力，

績(jī)

效差鼓勵(lì)

繼續(xù)

保持、同

時(shí)尋

求方法、向

績(jī)優(yōu)

學(xué)

D能力

強(qiáng)

，

績(jī)

效差探

尋

未能

發(fā)揮

能力的原因。是否沒(méi)

應(yīng)

新

環(huán)

境？

E績(jī)

效好，能力弱施加

壓

力。行

業(yè)趨勢(shì)變

化，與

時(shí)俱進(jìn)

，不

F能力

強(qiáng)

，

績(jī)

效好

使

勁

夸、指出

職

業(yè)發(fā)

展方向評(píng)分項(xiàng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)分值評(píng)分面談氛圍1.管理者服裝整潔、態(tài)度和藹5

2.面談環(huán)境輕松愜意5

面談內(nèi)容1.肯定員工的優(yōu)點(diǎn)5

2.指出員工的不足5

3.制定改進(jìn)計(jì)劃10

4.提供員工更多的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)10

5.提供員工必要的資源支持10

GROW模型G-goal1.回顧目標(biāo)5

2.溝通期望5

R-reality1.自我評(píng)估5

2.提供具體的、基于行為觀察的反饋5

O-option1.尋求被輔導(dǎo)者的建議5

2.引導(dǎo)被輔導(dǎo)者思考并羅列所有方案5

3.引導(dǎo)被輔導(dǎo)者選擇合適方案5

Wrap-up