金融危機(jī)下企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析

金融危機(jī)下企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀分析

美國(guó)的次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)從一個(gè)地方擴(kuò)展到另一個(gè)世界，從金融領(lǐng)域延伸到實(shí)體經(jīng)濟(jì)。市場(chǎng)調(diào)整導(dǎo)致許多公司提前失效。很多學(xué)者在企業(yè)招聘領(lǐng)域進(jìn)行過(guò)多方面的研究,但很少對(duì)衰退期企業(yè)的招聘策略深入探析。在這一時(shí)期用人是組織興亡的關(guān)鍵,此階段的招聘策略的良好運(yùn)用,將促進(jìn)企業(yè)的重生,使衰退期企業(yè)進(jìn)入下一輪生命周期。一、衰退期企業(yè)招聘環(huán)境分析我們借鑒Mckinsey咨詢(xún)公司的SWOT矩陣分析法,分析衰退期企業(yè)招聘的內(nèi)外環(huán)境,發(fā)掘衰退期企業(yè)的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),以及面對(duì)的外在機(jī)會(huì)與威脅。(一)分析的swot1、組織變革時(shí)期從內(nèi)部招聘來(lái)看,企業(yè)內(nèi)部已具備詳盡的信息,可以很好的識(shí)別有潛力的員工對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行建設(shè)性的晉升或工作輪換。從外部招聘來(lái)看,主要體現(xiàn)在組織變革時(shí)期是人才價(jià)值得以體現(xiàn)的最佳時(shí)機(jī)。企業(yè)的局勢(shì)為擁有變革才能的管理者提供了一個(gè)絕佳的平臺(tái),這對(duì)社會(huì)上想應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的管理者具有很大的吸引力。同時(shí)對(duì)于一般的員工,此時(shí)加入企業(yè),將比在一個(gè)正常運(yùn)營(yíng)的企業(yè)有更多的自我發(fā)展機(jī)會(huì)和自我職業(yè)生涯提升機(jī)會(huì)。此外,企業(yè)雖然進(jìn)入了衰退期,但依然擁有一整套基礎(chǔ)設(shè)備,比較完整的組織體系以及多年積累的客戶(hù)資源。這都為二次創(chuàng)業(yè)提供了很好的基礎(chǔ)與平臺(tái)。2、企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)員工的影響衰退期在招聘時(shí)所呈現(xiàn)的劣勢(shì)是顯而易見(jiàn)的。首先從外部看,企業(yè)形象弱化,在應(yīng)聘者中不具備吸引力甚至被排斥。其次從企業(yè)內(nèi)部來(lái)看,內(nèi)部人員工作責(zé)任心淡化,特別是招聘部門(mén)工作效益下降;內(nèi)部薪資福利等激勵(lì)機(jī)制破壞;此時(shí)企業(yè)資金短缺,難以為對(duì)外招聘和內(nèi)部員工提供有效的激勵(lì)。再次企業(yè)極具風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)展?fàn)顩r,也是員工職業(yè)生涯的風(fēng)險(xiǎn)。最后企業(yè)內(nèi)部大量人員流失,留人與穩(wěn)定已是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題,招聘更多員工可能帶給企業(yè)更大的負(fù)擔(dān)。3、缺乏創(chuàng)業(yè)的熱情成功的競(jìng)爭(zhēng)者會(huì)從衰退中發(fā)現(xiàn)潛在的機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)難有的轉(zhuǎn)機(jī)。衰退期企業(yè)在招聘中雖處于弱勢(shì),但依然有機(jī)會(huì)所在。社會(huì)上具有遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的敢于迎接挑戰(zhàn)的管理者。當(dāng)今社會(huì)上更有存在著一大批熱血澎湃的創(chuàng)業(yè)青年,他們富有激情,相信自我能力,敢于勇挑重?fù)?dān);但他們受到創(chuàng)業(yè)資源的局限,沒(méi)有一個(gè)很好的起點(diǎn)。專(zhuān)業(yè)獵頭公司把有意向的管理者與亟待改善的企業(yè)聯(lián)系起來(lái),實(shí)現(xiàn)需求與供給的對(duì)接。4、企業(yè)社會(huì)聲譽(yù)下降在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)上,企業(yè)處于衰退期,面臨的威脅是多方逼近的。企業(yè)發(fā)展滯后且面臨破產(chǎn)或被兼并的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)時(shí)期企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)在不斷下降。各個(gè)企業(yè)特別是同行的強(qiáng)勢(shì)發(fā)展與招聘宣傳,對(duì)處于衰退期的企業(yè)招聘造成沖擊和排擠。大多數(shù)應(yīng)聘者的取向是處于成熟期的企業(yè),以便有更穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展前景。人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈(見(jiàn)圖1)。(二)swot矩陣分析1、外部管理者的招聘增長(zhǎng)型策略。企業(yè)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素,利用機(jī)會(huì)因素,發(fā)揮內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì),通過(guò)獵頭公司進(jìn)行對(duì)外部管理者的招聘,宣傳公司復(fù)興理念,吸引有志創(chuàng)業(yè)青年。2、采取市場(chǎng)主導(dǎo)企業(yè)為前提開(kāi)展內(nèi)外招聘工作多種經(jīng)營(yíng)策略。企業(yè)發(fā)揮優(yōu)勢(shì)因素,化解威脅因素,制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,啟動(dòng)企業(yè)變革,并通過(guò)有效渠道宣傳,改善企業(yè)形象,提升企業(yè)社會(huì)積極影響,以此為前提開(kāi)展內(nèi)外招聘工作。3、穩(wěn)定員工隊(duì)伍,節(jié)約成本扭轉(zhuǎn)型策略。企業(yè)克服弱點(diǎn)因素,利用機(jī)會(huì)因素。加強(qiáng)內(nèi)部人員調(diào)整,穩(wěn)定員工隊(duì)伍,落實(shí)員工責(zé)任,制度合理且保證有效執(zhí)行,節(jié)約成本。對(duì)外引進(jìn)優(yōu)秀的管理者和創(chuàng)業(yè)青年。4、無(wú)線策略防御型策略。企業(yè)克服弱點(diǎn)因素,同時(shí)化解威脅因素,對(duì)內(nèi)進(jìn)行人員、制度、資金方面重整,對(duì)外優(yōu)化企業(yè)下一步發(fā)展的社會(huì)影響。二、招聘對(duì)象的選擇一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才,推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。通過(guò)以上衰退期企業(yè)招聘的SWOT分析,最重要的結(jié)論是招聘策略中的招聘對(duì)象的選擇。招聘對(duì)象主要定位在能擔(dān)起領(lǐng)導(dǎo)變革重任的管理者和骨干員工。根據(jù)馬斯洛需求層次理論,愿意到衰退期企業(yè)扛起扭轉(zhuǎn)大旗的人,從個(gè)人動(dòng)機(jī)上來(lái)說(shuō),多是為了體現(xiàn)自身價(jià)值和追求個(gè)人成就。社會(huì)并不缺乏企業(yè)在衰退期所需要的人才,關(guān)鍵是企業(yè)是否實(shí)行針對(duì)性的招聘策略,發(fā)掘出所需之才。(一)招聘經(jīng)理分析1、不需要進(jìn)行相關(guān)的企業(yè)宣傳,存在自我能力的問(wèn)題一般來(lái)說(shuō),一個(gè)行業(yè)或企業(yè)的高層管理者對(duì)本行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有比較深入的了解,對(duì)衰退期企業(yè)的發(fā)展階段有清晰的認(rèn)識(shí),對(duì)他們不需要進(jìn)行過(guò)多的宣傳。這些管理者有較完善的戰(zhàn)略思維,對(duì)企業(yè)發(fā)展的走勢(shì)能夠做出自我的判斷。同時(shí),他們對(duì)自我能力的把握是比較到位的,面臨一個(gè)處于衰退期的企業(yè),他們會(huì)對(duì)是否擔(dān)起這個(gè)重任進(jìn)行衡量,對(duì)是否能夠帶領(lǐng)他人來(lái)扭轉(zhuǎn)局面做出比較切合實(shí)際的思考。對(duì)于這些處于高層的管理者,并不會(huì)很在乎短期內(nèi)的報(bào)酬,更重要的是做出成績(jī)。2、企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗時(shí)對(duì)責(zé)任的影響本文借用經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本分析工具——成本與收益分析對(duì)管理者的應(yīng)聘做出簡(jiǎn)要分析。管理者應(yīng)聘的成本有:薪資收益成本,擔(dān)當(dāng)起一個(gè)低酬甚至?xí)簳r(shí)無(wú)酬的工作,付出了高收益成本;職業(yè)穩(wěn)定性成本,加入一個(gè)處于衰退期的企業(yè)增加了不穩(wěn)定性;變革失敗風(fēng)險(xiǎn)成本,企業(yè)已經(jīng)處于生命周期的末端,改革失敗的概率很大;未來(lái)職業(yè)發(fā)展成本,一旦變革失敗,管理者的職業(yè)生涯可能因此而受阻。管理者應(yīng)聘的收益有:自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)收益,自我成就感將滿足,這是馬斯洛需求層面的最高的層次,也是處于上層管理者的追求;社會(huì)價(jià)值收益,如果變革成功,企業(yè)的復(fù)活將產(chǎn)生巨大的社會(huì)價(jià)值,管理者將極大的得到社會(huì)認(rèn)可,增加其社會(huì)聲譽(yù)和影響力;未來(lái)職業(yè)發(fā)展收益,變革的成功給管理者帶來(lái)的社會(huì)肯定和良好聲譽(yù)是一筆無(wú)形且巨大的財(cái)富,相當(dāng)于為未來(lái)的職業(yè)增加了一份高回報(bào)率的期權(quán)(見(jiàn)表1)。3、招聘的渠道是采用直接缺乏交流從渠道上來(lái)看,獵頭公司有極大的優(yōu)越性,但費(fèi)用很高,而管理者會(huì)選擇在這一時(shí)期加入企業(yè)的管理者的根本原因是自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī),而非高薪。招聘管理者的渠道可以選擇與獵頭公司合作找出潛在的候選人,進(jìn)而選用最直接的邀請(qǐng)方式。因?yàn)楂C頭顧問(wèn)精于研究企業(yè)與人才的匹配,其準(zhǔn)確度與專(zhuān)業(yè)性能夠?yàn)樗ネ似谄髽I(yè)最大可能地減少招聘的時(shí)間與成本。同時(shí)針對(duì)企業(yè)特殊狀況和管理者的心理分析,直接邀請(qǐng)可以把招聘簡(jiǎn)化,并且可表現(xiàn)雙方的誠(chéng)意。為防止很可能出現(xiàn)的拒絕而造成的缺位,可以同時(shí)向業(yè)界多位管理者發(fā)出邀請(qǐng)信號(hào)。(二)招聘和培訓(xùn)1、招聘對(duì)象是公司骨干人員,符合企業(yè)發(fā)展的需要在全面遏制衰退的變革行動(dòng)中,需要在內(nèi)部或外部提拔一批擁有變革熱情、善于學(xué)習(xí)、掌握變革所需新技能的骨干,并通過(guò)他們的具體工作,激發(fā)起全員的變革熱情。所以員工的主要招聘對(duì)象是公司的骨干人員,來(lái)源有內(nèi)部可用且有信心的員工和外部有創(chuàng)業(yè)激情的青年等,前者對(duì)企業(yè)熟悉,知道企業(yè)的問(wèn)題所在,后者熱心于創(chuàng)業(yè),加入衰退期企業(yè)等于進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè),這兩者是企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)的中堅(jiān)力量。他們充滿激情,面對(duì)企業(yè)艱難的改革能夠迎難而上;可以接受在企業(yè)的特殊時(shí)期給付的較低的報(bào)酬;同時(shí)這也是他們自我發(fā)展的一個(gè)難得的機(jī)會(huì)。2、可實(shí)現(xiàn)心理價(jià)值員工應(yīng)聘的成本有:職業(yè)收益成本,衰退期企業(yè)的薪酬可能會(huì)低于成長(zhǎng)或成熟期企業(yè);職業(yè)穩(wěn)定性成本,企業(yè)從死亡的邊緣尋求重生的將會(huì)有多種風(fēng)險(xiǎn)伴隨,這使得員工的職業(yè)也難以確保穩(wěn)定;心理成本,工作本身要承擔(dān)很大的心理壓力,如果企業(yè)變革失敗,對(duì)充滿熱情不惜代價(jià)的應(yīng)聘者會(huì)產(chǎn)生心理打擊。員工應(yīng)聘的收益有:首先同樣是自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)收益,心理上獲得成就感,這是應(yīng)聘對(duì)象的價(jià)值目標(biāo);人力資本積累收益,在重整過(guò)程中,將能學(xué)到很多在平穩(wěn)的職業(yè)中學(xué)不到的東西,磨練自我素質(zhì),積累未來(lái)奮斗需要的經(jīng)驗(yàn);創(chuàng)業(yè)實(shí)踐收益這個(gè)時(shí)期被重用的骨干員工無(wú)疑是參與到了二次創(chuàng)業(yè)的進(jìn)程中,經(jīng)歷了一次創(chuàng)業(yè)過(guò)程(見(jiàn)表2)。3、認(rèn)真考察當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況基于以上分析,對(duì)員工的招聘方式為公開(kāi)招聘,自愿加入,雙向選擇。公開(kāi)說(shuō)明企業(yè)的現(xiàn)今實(shí)際發(fā)展情況,包括企業(yè)所面臨的危機(jī),同時(shí)表明企業(yè)變革的決心,及招聘人才的要求和短期內(nèi)員工薪資較低。對(duì)內(nèi)部員工要認(rèn)真考察以前該員工的信息記錄,對(duì)外部員工要進(jìn)行嚴(yán)格的心理承受力等多種考驗(yàn)。最后從應(yīng)聘者中擇優(yōu)錄取。(三)招聘過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題1、招聘工作的質(zhì)量如果招聘的組織者不對(duì)企業(yè)的前途抱有信心,整個(gè)招聘工作的質(zhì)量就很難保證。我們認(rèn)為招聘組織者不局限于招聘部門(mén),