【中小型企業(yè)員工激勵機制的問題和對策4500字（論文）】

中小型企業(yè)員工激勵機制的問題和對策目錄TOC\o"1-2"\h\u7350一、中小型企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀 一、中小型企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀（一）員工激勵機制概述激勵活動，是一種指企業(yè)和組織通過知識和信息的交流,激勵、引導(dǎo)、維護和監(jiān)督規(guī)范其成員的思想和行為,有效地實現(xiàn)企業(yè)組織和員工個人長期發(fā)展目標的方法和過程。組織激勵活動是組織和人力資源的重要驅(qū)動力和組成部分,激勵活動是人力資源管理學(xué)和實踐中的一個重要概念,即有效地調(diào)動組織和員工的積極性和他們的創(chuàng)造性,使他們都能夠積極努力完成企業(yè)和組織的目標和任務(wù),實現(xiàn)企業(yè)和組織的長期發(fā)展目標。此外，有效的組織激勵將有效地點燃組織和員工的希望和激情,使組織和員工都具有超越自我和他人的巨大欲望,釋放出巨大的內(nèi)在動力和潛力,為組織和企業(yè)的一個長遠目標和發(fā)展做出巨大的貢獻。（二）員工激勵機制作用1.擴充企業(yè)人才，避免人才流失企業(yè)的良好發(fā)展，離不開人才的支撐。合理的薪酬激勵可以吸納更加優(yōu)秀的人才，反之，不合理的薪酬激勵甚至沒有薪酬激勵會導(dǎo)致人才的流失，對企業(yè)的發(fā)展是不利的。薪酬激勵對人才來說是最直接有效的吸引力所在，比心靈雞湯更為管用。當前社會人才更加偏向90后，其思想更加注重現(xiàn)實需求。2.提升員工動力，創(chuàng)造企業(yè)價值企業(yè)想要更好更快速的發(fā)展離不開員工的推動力，也離不開業(yè)績作為發(fā)展的基礎(chǔ)；而優(yōu)秀的薪酬激勵可以幫助企業(yè)實現(xiàn)這一點。所以薪酬激勵是企業(yè)加快發(fā)展腳步最直接的方法。當前市場的平均工資大致一致，只有更好的薪酬激勵才會讓員工有更大的動力。（三）中小型企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)狀中小企業(yè)是與同行業(yè)的大企業(yè)相比,人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。改革開放以來,我國中小企業(yè)獲得較快恢復(fù)和迅速發(fā)展，根據(jù)最新大中小企業(yè)劃分標準,中小企業(yè)所占比例高達99.7%,數(shù)量極大,分布亦廣，中小企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的重要性顯而易見。但是，由于中小企業(yè)的組織形式和組織層次較為簡單，整體管理素質(zhì)的低下，各部門之間在職責上沒有清晰的界限，其管理制度問題也層出不窮，特別是作為“舶來品”的激勵機制，在當下的引用和構(gòu)建中存在諸多問題，從而導(dǎo)致員工的流動率居高不下，工作積極性減弱等，最終影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提升和企業(yè)的整體以及長遠發(fā)展。二、中小型企業(yè)員工激勵機存在的問題（一）按照員工的實際工作方向進行考核員工是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，如果制定激勵制度與員工的實際工作內(nèi)容并不匹配，僅靠激勵理論作為參考依據(jù)，激勵政策只能是“水土不服”。但是，實際調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)對于員工的實際工作方向進行考核比較低下，表現(xiàn)為在實際工作中，對員工的績效考評標準單一化。公司未能按照員工的實際工作方向進行考核，運用各部門的人員有統(tǒng)一的標準對員工進行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標準。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標準，導(dǎo)致公司的激勵機制實施難以得到有效保障，阻礙了激勵機制的正常運作。（二）健全激勵機制的反饋途徑中小企業(yè)的激勵機制實施和建設(shè)中，缺乏有效激勵機制的反饋途徑，導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)與員工的溝通缺乏，制定的激勵措施也僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。（三）激勵機制缺乏針對性中小企業(yè)激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求。但是，對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導(dǎo)致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學(xué)性和合理性。（四）工資和薪酬福利缺乏區(qū)別工資和薪酬福利缺乏區(qū)別，中小型企業(yè)的工資和福利根據(jù)員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，中小型企業(yè)擁有許多專注于技術(shù)的基層員工。他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但在公司的生產(chǎn)和運營中起著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個公司帶來豐厚的利潤。如果認識到經(jīng)濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。中小型企業(yè)只考慮在薪酬福利體系設(shè)置中提升管理水平。忽略技術(shù)水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應(yīng)的薪水水平并未根據(jù)需要進行調(diào)整。三、中小型企業(yè)員工激勵機改進對策（一）按照員工的實際工作方向進行考核首先，對員工的實際工作方向進行分類，主要可以根據(jù)創(chuàng)造價值、工作內(nèi)容獨特性和員工積極性等多個方面。其次，企業(yè)需要為員工樹立一個激勵目標，當人有目標時，目標會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標的進發(fā)。在確定激勵目標時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵標準。在薪資激勵方面，需對員工崗位進行工作分析，明確員工工作的職責，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價值確定并進行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實到日常管理工作中。再次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵機制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個崗位為企業(yè)所帶來的價值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價分配。最后，將薪酬福利與員工個人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價值。（二）健全激勵機制的反饋途徑健全激勵機制的反饋途徑，就需要公司內(nèi)部上下級之間進行良好的溝通交流。首先，需要公司領(lǐng)導(dǎo)層換位思考，從員工的角度出發(fā)，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。其次，公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。最后，在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。此外，企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。（三）激勵機制多元化傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。（四）建立彈性的薪酬福利體系如果中小型企業(yè)想要徹底的解決基層員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)基層員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應(yīng)該對當?shù)匦袠I(yè)的工資水平進行全面調(diào)查，將基層員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資（見圖3-1）。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表3-1。崗位工資崗位工資績效工資工齡工資工資職稱工資圖3-1基層員工工資構(gòu)成四、結(jié)論本文探討了中小型企業(yè)的員工激勵機制的問題，以及建立完善的激勵機制的對策，通過分析當前中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵機制存在四個方面的問題：一是未能按照員工的實際工作方向進行考；二是激勵機制缺乏員工反饋途徑；三是員工激勵機制缺乏針對性；四是工資和薪酬福利缺乏區(qū)別，本文根據(jù)問題提出對應(yīng)的解決對策：一是按照員工的實際工作方向進行考核；二是健全激勵機制的反饋途徑；三是員工激勵機制多元化；四是建立彈性的薪酬福利體系。為中小企業(yè)的良性發(fā)展提供理論基礎(chǔ)。此外，在激烈的市場競爭中，企業(yè)需要不斷完善人力資源管理，這樣才能具備核心競爭力，增強企業(yè)凝聚力，才不會被市場機制淘參考文獻[1]李曄,牛玉飛,朱山麗.基于灰色博弈的中小企業(yè)創(chuàng)新激勵機制優(yōu)化分析[J].河南科學(xué),2017,35(2):7.[2]殷睿宸.中小企業(yè)薪酬激勵制度研究[J].人力資源,2020(18):3.[3]劉曉黎.中小企業(yè)銷售人員薪酬激勵機制設(shè)計[J].人力資源,2019(16):1.[4]王運陳,