國有企業(yè)激勵機制問題與對策-A企業(yè)為例

國有企業(yè)激勵機制問題與對策-A企業(yè)為例目錄TOC\o"1-3"\h\u20699摘要 214175緒論 321723一、波濤裝飾公司員工激勵機制現(xiàn)狀 33201二、波濤裝飾公司員工激勵機制存在的問題 527566（一）薪酬和福利制度不合理 522650（二）績效考核與公司實際不符合 623825（三）職業(yè)生涯不明確 628812三、波濤裝飾公司員工激勵存在問題的原因 73019（一）觀念上漠視對員工的深層次激勵 719627（二）傳統(tǒng)人事制度慣性影響 722308（三）激勵中人性關懷不足 8410四、完善波濤裝飾公司激勵機制的對策和建議 820744（一）建立合理的薪酬和福利制度 812545（二）制定合理的績效考核的方法 913883（三）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系 1018251五、總結 1118251參考文獻 12摘要時代的發(fā)展使得企業(yè)之間的競爭已經(jīng)轉變成以知識為核心的競爭模式。在這種環(huán)境的影響下，企業(yè)員工的管理重要性被凸顯出來，越來越多的企業(yè)開始注重人才儲備，并且提高了員工激勵管理的地位。企業(yè)的人才管理是通過一系列管理工作實現(xiàn)的，其中的員工激勵就是重要的組成部分之一。員工激勵對提升員工積極性，推動企業(yè)中人力資源管理進步具有重要的意義。因為員工激勵在企業(yè)中的地位崇高，因此很多企業(yè)非常重視員工激勵問題，相應的學術界也展開了企業(yè)員工激勵相關的研究。本次研究的內(nèi)容就是圍繞著員工激勵問題針對波濤裝飾公司展開的分析，從該企業(yè)的員工薪酬管理、績效管理和職業(yè)規(guī)劃等角度分析了合理員工激勵的措施，并且在研究中整理了目前企業(yè)中的激勵缺陷，同時也針對其他企業(yè)中的問題進行了點評。結合相關的文獻指出了能夠改善員工激勵現(xiàn)狀的措施，希望能夠為我國企業(yè)的進一步提升提供借鑒意義。關鍵詞：員工激勵；企業(yè)競爭力；知識儲備

緒論從目前企業(yè)的競爭和發(fā)展情況看得出，人才在現(xiàn)代企業(yè)中的重要性越發(fā)凸顯，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)務需要人才完成，人才是執(zhí)行企業(yè)決策的主體。企業(yè)的績效實際上就是員工創(chuàng)造力組成的，是人才知識的另一種體現(xiàn)，也是將知識轉化成實體經(jīng)濟的一種形式。隨著現(xiàn)代社會中對知識的需求量逐漸增加，企業(yè)中的人才管理越來越重要。企業(yè)要想在現(xiàn)有的基礎上進一步發(fā)展需要研究如何提升員工積極性，如何保證企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度。現(xiàn)在時代的發(fā)展對企業(yè)的要求也已經(jīng)從傳統(tǒng)的物質(zhì)資源逐漸轉變成知識資源，知識資源的載體就是人才，知識資源規(guī)模擴大也是通過人才創(chuàng)新實現(xiàn)的。因此在現(xiàn)代環(huán)境下企業(yè)需要重視人才管理工作，需要提升人力資源管理的水平。目前企業(yè)的人力資源管理需要注重創(chuàng)新，需要在現(xiàn)有的基礎上實現(xiàn)進一步升級，也需要新的模式支持企業(yè)的人才管理工作。企業(yè)需要通過多元化的激勵措施完成員工激勵，實現(xiàn)吸引人才的目的。因此研究企中的員工激勵問題對我們來說具有重要的意義，這也是提升我國經(jīng)濟實力，促進國民經(jīng)濟發(fā)展的重要途徑。通過多元化的方式完成激勵工作更能夠調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)多層次的員工需求，進而提升企業(yè)的績效，促進企業(yè)的發(fā)展，最終實現(xiàn)國家經(jīng)濟的全面提升。一、波濤裝飾公司員工激勵機制現(xiàn)狀為了能夠獲取第一手企業(yè)員工激勵的資料，筆者曾經(jīng)在波濤裝飾公司中進行了一個月的考察?？疾旆绞街饕栽L談為主，考察目標是企業(yè)的管理層。波濤裝飾公司是一家經(jīng)營公寓設計和別墅裝修等家居設計的一整套服務性企業(yè)，該企業(yè)建設于1991年，是一家具有國家B級施工資質(zhì)的服務型企業(yè)。該企業(yè)力求為客戶提供更加優(yōu)質(zhì)的生活，主張?zhí)峁┩昝赖难b修服務。目前該企業(yè)在裝修領域中具有很高的知名度，已經(jīng)成為該行業(yè)中的典范。企業(yè)中的內(nèi)部管理水平高，員工激勵措施有效，指的很多同類型的企業(yè)效仿。隨著市場的不斷發(fā)展，波濤裝飾公司為了適應新的市場環(huán)境開始建設員工激勵制度。初期階段中，員工激勵的目的是為了提升企業(yè)中管理層的工作積極性，提升企業(yè)的管理能力。隨著激勵體制的不斷完善，目前該企業(yè)已經(jīng)制定出了多種激勵制度，比如《公司薪酬管理制度》等，這些管理制度中詳細的列出了針對企業(yè)員工薪酬和福利的管理辦法，并且將員工的利益和員工的工作績效掛鉤，實現(xiàn)了聯(lián)動設置。企業(yè)內(nèi)還設置有很多處罰措施，在激勵和處罰雙重作用下使得企業(yè)中的員工積極性提升，提升了企業(yè)的整體績效。從該企業(yè)員工中的薪酬結構分析看得出，員工薪酬分成了基本工資部門、員工績效得分對應的獎勵和工齡工資等。為了提升概念本次研究中數(shù)據(jù)的詳細程度，特將該企業(yè)近幾年中的員工工資情況統(tǒng)計如下：波濤裝飾公司員工工資情況統(tǒng)計表（單位：元）時間（年）一線生產(chǎn)人技術崗位中層管理崗位高層管理崗位20152000300040005500201625003500450065002017270040005500800020183000450060009000分析波濤裝飾公司中的員工績效考核體系能夠看得出，考核分成了三個部分。針對普通員工進行的考核模塊指的是通過一線生產(chǎn)員工的工作崗位情況制定出考核的標準，這一模塊的考核可以有效的區(qū)分一線員工的工作情況。針對中層管理者進行的績效考核標準，這一模塊的考核內(nèi)容是通過中層管理者崗位的實際情況，按照管理者的管理效果做出績效評價的過程。針對企業(yè)高層管理者制定出獨立的績效考核標準，這一模塊是按照高層管理者的崗位情況，將管理者的管理效果作為績效考核的指標。但是該企業(yè)的績效考核制度表現(xiàn)出指標單一的缺陷，同時考核的流程不清晰，造成的結果就是員工績效考核效果并不理想。雖然能夠起到一定的員工績效考核作用，但是作用有限，還可以進一步提升。在員工激勵過程中不僅僅通過物質(zhì)激勵，該企業(yè)還制定了精神激勵措施。經(jīng)過調(diào)查看得出，波濤裝飾公司中設置有員工晉升管理制度，企業(yè)在員工管理中設置了合理的晉升管理制度，這對員工的積極性具有重要的意義，可以大幅度的提升員工積極性，能夠激發(fā)員工的潛能。要想保證員工晉升制度發(fā)揮出理想的效果，除了在晉升管理中符合員工需求之外還需要針對特殊的崗位制定個性化的晉升管理體系。波濤裝飾公司對員工的重視程度相對較高，企業(yè)的管理層重視員工內(nèi)部培訓的價值，制定了相應的員工培訓制度。企業(yè)希望通過員工培訓提升員工的整體素質(zhì)，進而促進企業(yè)的績效管理。在企業(yè)管理中，員工所在的崗位同樣設置了合理的內(nèi)部培訓管理流程，使用了專業(yè)化的培訓提升企業(yè)的個人技能，同時在員工培訓中還設置有定期召開專家講座等機會，為員工的自我學習提供了良好的平臺。公司組織結構是按照公司內(nèi)部的實際情況設定的，分別設置了董事會、審計部門、研發(fā)部門等。同時擁有優(yōu)秀的管理人員與一線工作人員，能夠滿足各類消費群體的需求。公司內(nèi)部的員工薪資發(fā)放方式有三種，其一是職工級別的功能工資方法模式，也一般是按照月為單位進行工資發(fā)放，其二是年薪資發(fā)放方法，這種工資方法模式針對的是公司內(nèi)的高層管理人員等，其三是業(yè)績提成類的方法模式，這種發(fā)放模式主要是業(yè)務類的員工發(fā)放。員工的工資體系又分成了四個部門組成，其一是基本工資部分，其二的崗位工資部分，其三是績效工資部分，其四是其他工資部分。工資組成中的前三種組成部分按照先后順序分別占據(jù)了工資組成的45%、40%和15%。為了提高對員工的肌理效果，公司還為員工設置了年終獎，通過年終獎對表現(xiàn)良好的員工發(fā)放獎金，以此激勵員工積極的工作。通過年終獎制度能夠有效的提升員工對企業(yè)的忠誠度，激發(fā)員工的工作積極性。公司中為員工設置的福利齊全，除了基本的社會保險之外還有住房公積金制度、高溫補貼和車補、餐補等各種補貼，員工在公司內(nèi)工作享有節(jié)日福利。薪酬福利以崗定薪，采用統(tǒng)一的薪酬標準。目前公司對員工的績效考核分成三個部分，其一是員工轉正考核、其二是員工晉升考核，其三是年度考核，其中包含有半年考核項目。通過各種考核制度提升員工的考核管理能力。但是在執(zhí)行的過程中，企業(yè)制定的原有員工薪資隨著市場環(huán)境的改變已經(jīng)失去了肌理效果，因此員工的積極性每況愈下，造成了大量的人才流失。再者公司通過績效考核激勵員工的方法過于單一，需要進行改善。二、波濤裝飾公司員工激勵機制存在的問題（一）薪酬和福利制度不合理雖然波濤裝飾公司中員工管理工作已經(jīng)制定了相關的激勵措施，但是從實踐角度分析，這些激勵措施還存在很多缺陷。首先是企業(yè)中的員工薪酬管理問題。目前該企業(yè)中的薪酬結構設置中，基礎薪酬比例大，這對企業(yè)的員工激勵具有消極的影響。因為基礎薪酬組成比例大，因此企業(yè)中工作能力差的員工和表現(xiàn)優(yōu)秀的員工薪酬逐漸差距小，不利于提升員工的積極性，特別是針對年輕的員工而言，因為這些員工的工作能力高，充滿著活力，但是付出更多的勞動和付出小的勞動獲得的薪酬差距小，這使得員工的積極性受到了打擊。其次，波濤裝飾公司中對員工的管理中沒有重視員工的學歷水平，不管是何種學歷的員工一視同仁，這對高學歷的員工并不公平，影響了高學歷員工的積極性。最后，波濤裝飾公司中對員工的薪酬支付僅僅是基礎工資和短期績效組成，缺乏長期績效管理的獎金部分。這種以短期績效為主的薪酬激勵方式和企業(yè)的長期發(fā)展出現(xiàn)了矛盾，在這種薪酬制度的影響下，員工僅僅關心自己短期內(nèi)的薪酬多少，忽視了長期的績效提升，影響了企業(yè)的長期發(fā)展。除此之外，企業(yè)要想發(fā)揮出薪酬激勵的效果還需要針對不同層次的員工制定出不同的薪酬激勵效果。因此員工的層次不同，需求不同，因此在制定員工激勵的時候應當區(qū)別化對待，針對員工的需求制定激勵措施。筆者在調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，波濤裝飾公司中有一些學歷高的科研人員，這些人員對自己的薪酬制度具有特殊的需求，他們這些科研人員更加注重的是自己的科研成果獎勵。因為這些高端科技人才的學歷高，思想活躍，因此在薪酬制度的看法中具有很多特殊的要求，這就要求該企業(yè)應當針對這部分員工制定出針對性的獎勵薪酬制度，注重這些員工的付出和回報對等。縱觀整個國內(nèi)企業(yè)能夠看得出，很多企業(yè)并沒有科學的薪酬體制，大部分的企業(yè)是照搬其他企業(yè)中的薪酬制度，還有很多企業(yè)對內(nèi)管理手段單一，并沒有制定出個性化薪酬管理體制。在員工福利制度管理中沒有系統(tǒng)性的調(diào)查員工的需求，想當然的制定出了員工福利管理制度。這種不符合員工需求的激勵措施對員工激勵的影響不高，不利于員工的積極性提升。（二）績效考核與公司實際不符合在筆者調(diào)查分析中也提出了波濤裝飾公司中的績效考核和崗位實際不符。其一，很多員工的績效考核指標是員工目前工作環(huán)境達不到的，這種過高的考核指標造成了員工的積極性受到打擊，不但沒有激發(fā)員工的潛力，反而起到了反作用。其二，該企業(yè)在員工年終評定過程中主要以員工的出勤率為主，又因為該企業(yè)是中小企業(yè)類型，員工人數(shù)不超過200人，這種企業(yè)的員工出勤率一般和員工的工作能力并沒有直接關系。其三，波濤裝飾公司中的員工績效考核缺乏反饋機制，雖然企業(yè)將業(yè)務數(shù)據(jù)展示在企業(yè)中，但是員工不能從這些展示的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)和自己工作相關聯(lián)的部分，也不知道自己應當如何改變才能夠提升自己的績效考核成績。其四，波濤裝飾公司中的員工激勵過于重視短期績效，缺乏長期的績效影響。而且該企業(yè)的績效管理還有很多處于形式主義狀態(tài)，并沒有和個人薪酬掛鉤，整體上表現(xiàn)出績效考核缺乏權威性。（三）職業(yè)生涯不明確筆者在考察期間也發(fā)現(xiàn)了波濤裝飾公司中的人才流失嚴重，造成這種現(xiàn)象的另一個根源就是企業(yè)中對員工缺乏職業(yè)規(guī)劃引導。在該企業(yè)工作的員工對未來的出路看不到希望，僅僅是盲目的工作顯然并不是長久之計。再加上該企業(yè)中的員工晉升管理不公平，企業(yè)中具有高學歷和工作能力高的員工一般會選擇離開本次企業(yè)另尋出路。從員工的角度分析，因為在企業(yè)中工作無法得到晉升機會，晉升管理缺乏公平性，員工晉升也沒有公開信息，這種管理方式極大的打擊了員工的積極性。該企業(yè)中的員工因為企業(yè)內(nèi)部因素得不到轉正，這使得這些員工的心理不平衡，經(jīng)過上級反映無果之后就會產(chǎn)生離開企業(yè)的想法。因為企業(yè)中缺乏員工職業(yè)規(guī)劃引導，員工的晉升信息不透明，很多優(yōu)秀的員工得不到重用，因此出現(xiàn)了大量的人才流失。三、波濤裝飾公司員工激勵存在問題的原因（一）觀念上漠視對員工的深層次激勵波濤裝飾公司中的員工激勵一般是物質(zhì)激勵，忽視了精神激勵的作用。企業(yè)中大部分的管理層不重視員工的多元化激勵，認為物質(zhì)激勵就能夠起到提升員工積極性的效果。再加上企業(yè)管理層受到了傳統(tǒng)思想的影響，在員工激勵管理中過分的注重獎金激勵，因此員工的工作也出現(xiàn)了片面性的為了得到獎金而工作的缺陷。企業(yè)中缺乏精神激勵使得員工產(chǎn)生了拜金主義，員工工作中的不滿情緒得不到宣泄，員工的意見沒有反饋的途徑，久而久之，員工即便是獲得了物質(zhì)激勵也會因為各種不滿情緒離開企業(yè)。波濤裝飾公司受到了國有企業(yè)中員工激勵措施的影響，沒有結合當今的社會環(huán)境分析員工的需求，忽視了員工精神層面上的激勵。（二）傳統(tǒng)人事制度慣性影響從波濤裝飾公司的經(jīng)營管理方式上分析能夠看得出，該企業(yè)的經(jīng)營管理仍舊是傳統(tǒng)思想支配管理決策。企業(yè)管理中注重項目建設，企業(yè)的大部分資源也用于開發(fā)新項目，并沒有注重人力資源管理的重要性。企業(yè)中的資源傾斜出現(xiàn)了錯誤，忽視了人力資源也需要一定的資源。同時隨著時代的發(fā)展，市場化境發(fā)生了改變，企業(yè)中員工的需求也出現(xiàn)了新的變化，傳統(tǒng)的員工激勵管理辦法已經(jīng)不適合現(xiàn)代的員工需求，但是企業(yè)并沒有及時調(diào)整員工激勵措施，仍舊是傳統(tǒng)意義上的物質(zhì)激勵。因為波濤裝飾公司中的經(jīng)營管理觀念落后，不重視內(nèi)部管理，因此員工的激勵效果并不明顯。企業(yè)對員工需求管理中也沒有系統(tǒng)性的調(diào)查員工需求，仍舊是沿用傳統(tǒng)的調(diào)查結果，造成了激勵和員工需求不對等的缺陷。（三）激勵中人性關懷不足企業(yè)管理中需要注重制度和人文建設工作，但是目前波濤裝飾公司中僅僅做好了制度管理項目，忽視了人文管理的重要性。企業(yè)的管理層也沒有人文管理的意識，忽視了企業(yè)文化對員工的影響。實際上要想發(fā)揮出人才的優(yōu)勢不僅僅需要為人才提供必需的物質(zhì)需求，同時還需要注重尊重員工，以人文思想建設人為本的員工管理制度，突出員工的重要性，使員工的價值能夠在工作中得以體現(xiàn)。但是波濤裝飾公司中缺乏對一線員工需求的調(diào)查，激勵制度編寫的過程中沒有注重人文關懷的影響，忽視了對員工的精神激勵。四、完善波濤裝飾公司激勵機制的對策和建議（一）建立合理的薪酬和福利制度對于企業(yè)來說，要想提升員工的忠誠，提升企業(yè)內(nèi)人才培養(yǎng)的能力就需要建設完善的員工激勵制度。以目前公司的激勵手段分析，為員工制定基礎的金錢激勵是普通的激勵手段，但是企業(yè)要想保證員工對企業(yè)長期的忠誠除了金錢激勵之外還需要使用綜合性的激勵手段完成員工激勵。只有這樣才能夠保證員工的忠誠，才能夠達到吸引人才的目的。通過分析能夠看得出，在所有影響員工激勵因素的體系中，薪酬制度是影響力最大的因素之一，也就是說，企業(yè)要想達到更高的員工激勵效果就需要優(yōu)化企業(yè)的員工薪酬體系，將員工薪酬制度和員工的工作崗位相匹配，提高員工的工作積極性，提升員工的工作效率。要想達到以薪酬制度激勵員工的效果就應當提升職工能力和崗位需求的匹配度，按照職工的績效制定薪酬結構。職工的薪資標準是由其所在的崗位所確定的，通過研究波濤裝飾公司的工作崗位，可以發(fā)現(xiàn)其大致分三個階層展開管理，依次用ABC來代替層級。而技術銷售、專業(yè)行政和事務勞動管理總共5個類別作為評估的基礎。這樣就能夠看到職工的薪資分配及其在崗的實際情況。波濤裝飾公司通過激勵機制刺激職工的工作積極性，讓他們更為努力的工作，以追求更好的薪酬。依照馬斯洛需求理論的層次結構而言，對社會權利與物質(zhì)的要求是職工最基本需求，如果無法解決職工基礎的衣、食、住、行問題，那么必然不利于實現(xiàn)職工個人價值。特別是針對私營企業(yè)而言，他們的初始薪酬是非常關鍵的，所以波濤裝飾公司應該建立獎金與薪酬的框架來激勵職工。同時跟企業(yè)原有的機制進行互補結合，假如沒有明顯的差別，那么就依照職工的崗位跟層級來進行發(fā)放薪資，同時評價體系也可以根據(jù)工作的差異化來對績效進行評估。通過考核來明確職工的獎金額度，能夠充分展現(xiàn)公平原則，還有利于提升企業(yè)的整體效益。。要想改善波濤裝飾公司中的員工激勵效果需要注重建立靈活的薪酬管理制度。企業(yè)的管理層應當充分的認識到員工的需求，在制定員工激勵措施之前應當做好員工需求調(diào)查工作，及時了解目前員工的需求內(nèi)容，同時注重和市場環(huán)境相結合，制定出符合員工實際需求的激勵措施。再者員工的需求會因為崗位、員工個人不同而產(chǎn)生不同的變化，因此在企業(yè)員工需求管理中應當注重個性化產(chǎn)生的差異，員工激勵也需要注重員工個性化的變化。除此之外該企業(yè)還應當注重員工福利管理，應當建立物質(zhì)福利和精神福利制度。在物質(zhì)上應當符合目前市場的員工工資環(huán)境，確保企業(yè)具有一定的薪酬優(yōu)勢。在精神層面，企業(yè)需要注重引導員工釋放工作壓力，適當?shù)膶T工貢獻提出獎勵。企業(yè)應當尊重員工，提高企業(yè)在員工心中的形象。（二）制定合理的績效考核的方法波濤裝飾公司應當制定有針對性的績效考核制度。不同的崗位所需要的考核辦法不同，因為不同的工作重點不同，所以該企業(yè)在制定員工績效考核過程中應當區(qū)分崗位之間的差異。企業(yè)對員工的績效考核應當以崗位職能為主，建立符合崗位實際工作的員工績效考核體系。從該企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和管理情況分析看得出，企業(yè)的各項業(yè)務都具有數(shù)據(jù)反映，通過數(shù)據(jù)可以判定企業(yè)的各項業(yè)務經(jīng)營情況，但是不同的業(yè)務數(shù)據(jù)標準不同，因此在員工績效考核中應當注重差異性的制定考核標準。企業(yè)在員工考核制度建設中應當注重其完整性。制定績效考核的目的是為了提升員工的積極性，促進員工績效提升。因此需要波濤裝飾公司在員工績效考核制度建設中完善反饋環(huán)節(jié)，至少員工能夠通過績效考核活動明白自己的缺點，能夠通過考核活動指明員工所需要的奮斗方向。企業(yè)中的員工績效考核結果應當和企業(yè)的薪酬體系掛鉤，只有這樣才能夠提升績效考核的權威性，引起員工的重視。因此績效考核和薪酬掛鉤是提升員工積極性的重要依據(jù)，同時能夠區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和表現(xiàn)不理想的員工，做到獎罰分明。企業(yè)中還需要制定和職稱考試掛鉤的獎懲制度，以此提升員工的積極性。針對無法完成達到考核指標的員工應當適當?shù)恼{(diào)整員工的崗位，如果調(diào)整崗位之后仍舊不能滿足考核指標則需要考慮解除勞動合同的問題。（三）建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃體系員工激勵過程中還需要注重員工職業(yè)規(guī)劃的影響。只有設置完善的職業(yè)規(guī)劃才能夠激發(fā)員工的潛力，促進員工績效提升。首先，企業(yè)應當制定出明確的規(guī)章制度，通過科學的手段引導員工制定自己的職業(yè)規(guī)劃，在工作中尋找到自己的價值，提升每一個員工的素質(zhì)。其次，