員工激勵方案10看點

PAGE14員工激勵方案10看點員工激勵方法1：團隊集會不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。這些美好的回憶會讓員工感受到團隊的溫馨。員工激勵方法2：給予一對一的指導指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。員工激勵方法3：培訓對員工來說，有可能培訓過多嗎?這種情況不可能存在。在實踐中，不少管理人員認為“我的員工已經培訓過了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點點的培訓?！边@種觀念其實是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒有結束的時候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢由外部提供的，可以由經理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。員工激勵方法4：職業(yè)生涯員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問題經常被遺忘。其實，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升?盡管特殊的環(huán)境會要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時總是最先想到內部員工，將會給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長遠的職業(yè)發(fā)展。員工激勵方法5：領導角色給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議;通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓;當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序員工激勵方法6：稱贊這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。當有理由來表揚一個人時，不要因為任何原因推遲!員工激勵方法7：良好的工作環(huán)境在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位(或者說僅次于最后一位)。事實如此嗎?其實不然!在員工看來，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿意度的一個重要因素。從門面裝飾上來看，辦公室是否看起來不錯?墻上有畫、植物和顏色鮮亮的油漆嗎?這些通常屬于能使人們感覺到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎?會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作?工作設備如何?桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎?員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎?溫度調節(jié)是否合適?員工激勵方法8：團隊精神加強員工的團隊精神有一個非常有效的辦法，就關于“團隊”這個論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng)造一個以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會讓員工產生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋€共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。員工激勵方法9：工作頭銜員工感覺自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。員工激勵方法10：認可當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。在實踐中，認可是最易被經理人忽視的激勵方法，大多數的經理人并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。上面已經談到了普通的認可及其在員工身上所產生的積極影響。淺談管理中的有效激勵方案管理者需要公平地對待每個員工,但不必要對每個人都一個樣。靈活的管理風格就意味著,管理者要因人、因情況不同而變換管理的方法,也就是所謂“因人制宜、因事制宜”。(一)鼓勵員工建立他們自己的目標。讓他們積極參與確立目標的過程。員工都傾向于知道他們自己的能力和局限,而個人目標的確立也會導致對達到目標的承諾。(二)向員工展示他們的任務與組織目標以及他們個人目標有什么關系。日常工作易于使員工消極和厭煩,除非員工知道日常工作有利于他們自己的發(fā)展和組織的成功。應給員工提出,他們的工作是企業(yè)整體工作的重要組成部分。(三)設計任務與環(huán)境,使之與員工的需要相一致。滿足某個人的東西,很可能不能滿足另一個人。善觀察的管理者應能覺察員工的基本需要,諸如對“參與”、“得到贊成”、“獲得成就”的需要。(四)清楚闡明管理者的期望,保證員工理解管理者的期望。不管公司規(guī)模的大小,管理者應該對每個職位作職位描述,清楚地說明每個職位應具的資格和責任,列出期望的績效標準。(五)應該有靈活的管理風格。許多管理者為自己對待每個員工都一個樣而感到自豪。這種思想是錯誤的,也是危險的。每個員工都是個人,因此具有個人具體的需要。管理者需要公平地對待每個員工,但不必要對每個人都一個樣。靈活的管理風格就意味著,管理者要因人、因情況不同而變換管理的方法,也就是所謂“因人制宜、因事制宜”。(六)了解和幫助員工克服個人前進中遇到的障礙。一段時間之后,該員工可能視失敗的標簽是一個事實并加以接受。管理者不妨自問一下:“該員工有干好這件工作的知識和能力嗎?”如果沒有,管理者有責任為其提供培訓?！霸搯T工具有合適的工具或技術設備嗎?”如果沒有,應為他提供。管理者有責任保證員工有干好工作的培訓、信息、工具和設備。(七)展示對員工的信心。大量的研究結果表明,被期望有成就的員工能比其他員工取得更多成就。(八)建立一種信賴和坦誠溝通的氛圍。凡鼓勵坦誠和信賴的組織,其生產效率就會是最高的,而坦誠和信賴則總由管理者憑溝通創(chuàng)造出來,俗話說“良言一句三冬暖,惡語傷人六月寒”當然,每一個管理者日常與人打交道時,不見得開口就惡語傷人,但是,交談中往往有一種所謂:“殺手短語”,一說出口就會阻斷溝通的路。(九)傾聽和有效地處理員工的投訴。務請記住的是,要在問題或抱怨釀成事故或事件之前,就要予以處理。一般而言,人們對自己的投訴能被嚴肅對待會覺得較滿意。相反,別人視為非常重要的事情被管理者看得一錢不值會對人造成巨大的傷害。告訴別人“別大驚小怪”或“你不應該有這種想法”實際上是在貶低別人的價值。管理者可能覺得不重要,但對員工則可能非常重要。正確的方法應是先接受員工的意見,然后讓員工對解決問題提出意見。(十)及時指出績效改善中的進步,不管改善的幅度是多么的小。在員工努力完成新任務時,這一點尤為重要。在使員工改進績效方面,經常鼓勵可能是有益的。然而,當員工變得較自信,且更有能力的時候,表揚、鼓勵則可減少。批評員工時,務必注意對事不對人。某個人干某件事可能辦得不好,但仍是一個有價值的員工,永遠都要記住對個人要尊重。(十)及時指出績效改善中的進步,不管改善的幅度是多么的小。在員工努力完成新任務時,這一點尤為重要。在使員工改進績效方面,經常鼓勵可能是有益的。然而,當員工變得較自信,且更有能力的時候,表揚、鼓勵則可減少。批評員工時,務必注意對事不對人。某個人干某件事可能辦得不好,但仍是一個有價值的員工,永遠都要記住對個人要尊重。員工激勵，金錢排第幾？我；想在各位工友看文章之前做個小調查：在所有能夠激勵員工的因素中，你認為薪水可以占據到什么位置?請各位管理者認真思考。有了答案之后，請看結果。如果你的答案是"首位"，或是名列前茅，管理大師赫茨伯格(FrederickHerzberg)的著作將促使你重新考慮一下。他在經典文章《再想一次：你如何激勵員工》(OneMoreTime:HowDoYouMotivateEmployees)中指出，每一個人都會在工作中尋求滿足自己特定的基本需要，從而不會引起自己的不滿。這些基本需要被稱為保健因素，包括工作條件、安全、公司戰(zhàn)略以及薪水等等。缺少這些因素就會引發(fā)對工作的不滿，然而，它們的存在并沒有產生激勵的作用。金錢不過老六真正的激勵因素包括成就、對成就的認可、工作本身、責任和晉升。即使算作是一項激勵因素，薪水也只是位于這一組因素之后，在所有因素中僅列第六。赫茨伯格發(fā)現前面五項因素才是真正驅動員工獲取成功的動力所在。他說，這些才是領導者所應該追求的。赫茨伯格的研究引發(fā)了廣泛爭議，但是很多管理操作者的經歷證實了他的很多結論。老托馬斯·沃森(ThomasWatson)最初接管IBM的前身公司時，就制定了一套嚴格的管理規(guī)范，但根據他的兒子小托馬斯·沃森所說，"他的管理哲學要遠比員工們在過去所習慣的具有更多的人性化色彩。"小托馬斯·沃森后來成為IBM公司的首席執(zhí)行官，他在他的暢銷書《父子公司》(Father，Son&Co.)中這樣描述父親的激勵風格："父親特別注意做到不解雇任何人。他告訴員工們他會一如既往地依靠他們，而他的工作將是鍛煉他們成長。他懂得贏取員工忠誠的方式是尊重和強化他們的自尊。多年以后，當我加入IBM，公司便以豐厚的薪酬福利和員工對我父親極大的忠誠而著稱于世。但是回首創(chuàng)業(yè)之初，幾乎是白手起家，父親是通過他的言語來獲得他們的忠心的。"愿景激發(fā)斗志自赫茨伯格和沃森那個時候開始，激勵已經從關注基礎管理轉向更多地關注領導實踐。最負盛名的領導力大師科特(JohnP.Kotter)就強調了激勵在領導變革中是何等重要。他還認為，領導激勵常常以一攬子的形式進行，包括：(1)明晰的愿景;(2)讓員工參與如何實施愿景的決策;(3)熱情洋溢地支持員工為實現愿景所做的努力;(4)公開認可他們所取得的全部成就。有趣的是，通常談論的刺激因素和管理技術并未包括在內。人們需要激發(fā)高昂的斗志去克服困難，但是如果一個人只是單純在管理之道而不是領導之道上接受培訓，就不可能支持高昂的斗志?？铺卣f道："為了激勵，他或她將盡力以高度可控制的激勵方式來提高人們的積極性。他可以提供額外獎金或其他獎勵。這種激勵方式可以在短期內激發(fā)起高昂的斗志，但也僅此而已。它總是無法實現長期激勵。"科特以玫琳凱化妝品公司(MaryKayCosmetics)為例，闡明怎樣的激勵真正起作用。在玫琳凱的銷售大會上，活力、熱情和責無旁貸的精神隨處可見。如果有員工向經理反映一個想法或問題，經理就會真正想方設法對它采取行動，而通常情況下都最終采取了相應的行動。他們盡力在第一時間幫助員工解決績效問題。高層領導也努力做好表率，并嫻熟運用教練和輔導技能(coachingandmentoring)。他們經常以鼓舞員工的方式傳播著公司的愿景，給予員工實實在在的責任。而且，他們對員工的每次成功都給予認可和獎勵。這種借助愿景激勵員工的做法甚至步入了高科技行業(yè)。微軟公司董事長比爾·蓋茨就采用了一種根本性的方法來壯大自己的公司。杰弗里·詹姆斯(GeoffreyJames)在他的著作《電子精英的經營智慧》(BusinessWisdomoftheElectronicElite)中描述道："蓋茨把建設一個偉大公司比作是開發(fā)一套程序。首先確定能夠提供激勵的愿景，然后實施管理,將愿景變成現實。"平凡成就激勵宏偉的愿景要依靠經理人每天的日常工作，才能得到有效的貫徹實施，而這一點常常被忽視了。暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》(1001WaystoRewardEmployee)的作者鮑勃·納爾遜(BobNelson)說："在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。"要特別注意向你的員工詢問這樣的問題：在過去的一年里你最好的工作體驗是什么?你要研究他們的答案，然后盡可能廣泛地強化和再現創(chuàng)造這種工作體驗的環(huán)境和條件。這一條錦囊妙計來自于馬林·卡瑟莉(MarleneCarselli)所著《經理人的領導技能》(LeadershipSkillsforManagers)。她的其他錦囊妙計包括：創(chuàng)造有趣、有價值的工作-當你發(fā)現員工對他們的工作失去了干勁，那就意味著你讓他們干的工作過于窄小了;向員工分配恰當難度的工作，并表示相信他們有能力完成工作;拋開你原來認可他們努力的老花樣，你甚至分文不花就可以多種方式向他們表達感激-一張手寫的便條、一張問候卡片、會議上的一次點名表揚、一次面對面的稱贊。比錢更重要更有效的員工激勵有過企業(yè)管理經驗的經理人們都知：在企業(yè)里，有效的員工激勵是非常重要的，重要到事關企業(yè)的長久發(fā)展。那么，在企業(yè)里什么樣的激勵對員工們更有吸引力，也更有效呢？相信不少人會回答：薪金、福利待遇……然而，也有資深企業(yè)管理者認為，錢并不是最有效的員工激勵，除了錢，還有比錢更重要更有效的員工激勵方式。其中，企業(yè)文化就是其一。提及員工激勵，這位資深企業(yè)管理人有這樣的觀點：員工激勵是個大課題，很復雜。說到激勵，很多老板首先想到的是給錢，認為“重賞之下有勇夫”、“有錢能使鬼推磨”。我絕不忽視更不反對要有一套科學先進合理的薪酬激勵制度和政策，但我認為錢以外的員工激勵更重要、更有效?？床坏胶妥霾坏竭@一點的企業(yè)，往往錢沒少花，效果卻不如人意。德魯克說：“對員工最大的激勵就是幫助他們獲得業(yè)績，只有業(yè)績才能讓他獲得成就感。不是加薪，不是晉升，不是獎勵，那只是結果而已?！痹谌魏胃偧急荣愔?，每個人都想贏，那是一種強大的內在動機。做任何事業(yè)工作時，每個人都想成，那是一股強烈的內心意愿。沒有人甘心落后，沒有人愿意失敗，為了比周圍的人更出色，為了讓周圍的人能認可，舍得付出辛勞，可以加倍努力，這本身就是一種需求，對成就感的需求，而不僅僅是為了錢。馬斯洛的需求理論認為，人的最高需求是實現個人價值。心理學家赫茲伯格說，錢只是保健因子，而不是激勵因子。那么，比錢更重要更有效的員工激勵有哪些呢?1、企業(yè)文化對一個組織來說，沒有什么比厘清使命，描繪愿景，做出規(guī)劃，更能激勵員工。而且這個使命、愿景一定是和員工相聯系，是員工愿意接受的。綱領是企業(yè)的靈魂，綱領能讓人興奮、產生動力、爆發(fā)能量。有文化、有綱領大家才知道聚在一起要干什么，這才是一個團隊，而不是團伙。2、取得業(yè)績團隊要有業(yè)績，讓大家有在市場競爭中獲勝的體驗，員工就會更振奮，有激情。個人要有業(yè)績，支持員工個人不斷取得新的業(yè)績，他們就會越來越覺得自己有價值，誰不想有用、重要。當你對員工說：這件事如果讓別人做，不可能做得這么好!這句話就等于給他漲一級工資，叫精神薪酬。3、尊重信任任何人都需要尊重和信任。比爾蓋茨讀書時成績不好，他母親總是說，你不會比別人差!輕度弱智的阿甘在珍妮的鼓勵下，挑戰(zhàn)壓力，認真堅持，取得成功。士為知己者死，信任本身可以為員工輸入巨大的動力，讓他們迸發(fā)出驚人的潛力。給錢只能消除不滿，尊重信任才是高付出的誘因。4、能夠成長柳傳志曾說過：如果一個員工進入聯想三年，沒有什么進步，說明我不稱職。企業(yè)必須讓員工成長，人們?yōu)槭裁唇粚W費也要上學校，而有的企業(yè)給工資都沒人愿去，因為你不能讓員工成長。最近，我們請李強老師給員工做《職業(yè)生涯從“心”開始》的培訓后，員工說，這是企業(yè)給我們的特殊福利。許多企業(yè)總認為這些東西是虛的，不如錢管用，所以，不甚用心。其實，世界上真正優(yōu)秀的團隊，沒有一個是靠錢打造的，用錢維系的關系，反而十分冷漠和靠不住。君不見，高薪聘請來的人才，有幾個是和企業(yè)同心的。最簡單的10條員工激勵法

人的潛力是無窮的，有時候需要靠激勵，就像之前看過的電視劇亮劍中的李云龍一樣，能有效激勵部下就是一種很高超的領導激勵法。1.建立起無懈可擊的完美職業(yè)道德。榜樣的力量是無窮的。如果你四處鬼混，他們會模仿你的行為。相反，如果你認認真真地踏實工作，他們會通過模仿你來尋求你的認可。2.給他們灌輸全局概念。每個人都希望成為有用的一部分。告訴他們，他們的工作對于其他人是如何重要，這會讓他們覺得自己很重要。3.設立目標，讓他們負責。在絕大部分的公司里，設立目標這項工作做的都不好。他們采取的方式過于自上而下，而不是自下而上，或者根本沒有目標。在兩者之間要保持平衡，但要想在所有的情況下都做到這一點確實非常不容易。4.即時、真誠地給出反饋，好，或者不好，而不是廢話。要求他們也做到這一點。對于任何經理來說，要做到這一點非常不容易，尤其是面對一些負面評價的時候更是如此。5.獎勵他們的成就，并為他們的失敗負責。他們需要知道你站在他們身后。6.為他們提供提高工作效率的工具;要在他們背后提供支持;否則無法成功。7.賦予他們能夠承擔的責任。不要更多，但也不要更少。如果你有一個大型的團隊，那么這確實是件棘手的事情，因為這幾乎是一件完全因人而異的事情。8.溝通。盡可能公開地進行溝通，但不要讓他們知道一些無需了解的機密信息。9.給他們一些私人時間以便處理一些重要事情。這里指的不是跑腿這樣的小事，而是他們必須在早上9點到下午5點之間完成的一些重要的事情，例如去看病。10.有一些同情心、人性，并且保留一些幽默感。做到這些需要漫長的過程。而且基本上是你個人的事。幽默感不是開一些反社