內(nèi)容型激勵理論與過程型激勵理論

激勵一、激勵的含義如何激發(fā)人的工作主動性，是領(lǐng)導科學的核心問題，這是由于領(lǐng)導過程中對人的行為管理的目的，就是要搞清在如何的條件下，人會更樂意準時來工作，會更樂意留在所分派的工作崗位上，會工作得更有效率。每個人都需要激勵，需要自我激勵，需要得到來自同事、群體、領(lǐng)導和組織方面的激勵。管理工作需要發(fā)明并維持一種環(huán)境，在此環(huán)境里為了完畢多個共同目的，人們在一起工作著，一種主管人員如果不懂得如何激勵人，便不能勝任這個工作。因此，對激勵的研究，就成了各國管理學家的重要研究課題。激勵，就是激發(fā)激勵的意思，就是運用某種外部誘因調(diào)動人的主動性和發(fā)明性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所盼望的目的邁進的心理過程。激勵是行為的鑰匙，又是行為的按鈕。按動什么樣的激勵鍵鈕就會產(chǎn)生什么樣的行為。激勵的含義可從下列幾個方面理解：⑴激勵有一定的被激勵對象。⑵激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。這指的是人們本身有什么樣的內(nèi)在能源或動力，能驅(qū)動他們以一定方式體現(xiàn)出某一特定行為，以及有哪些外在的環(huán)境性因素觸發(fā)了此種活動。⑶是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。這指的是人的行為總是指向一定的目的物，總是有所為而發(fā)的。⑷這些行為如何能保持與延續(xù)。這個問題的考察不僅要著眼于人的內(nèi)在因素，并且要分析環(huán)境中有哪些外在因素對這些行為做出反映，從而影響行為內(nèi)驅(qū)力的強度及行為活力的發(fā)散方向，或如何為行為導向。激勵的實質(zhì)就是通過目的導向，使人們產(chǎn)生有助于組織目的的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。激勵的目的是調(diào)動主動性。所謂主動性是指人們從事某項活動的意愿及行為的準備狀態(tài)。主動性有其本身形成和變化的規(guī)律，激勵就是按照主動性的運動規(guī)律，對人們施加一定的影響，促使其主動性的形成，并按預(yù)定的方向發(fā)展。人的主動性產(chǎn)生于本身的需要，受主觀認識的調(diào)節(jié)和客觀環(huán)境的制約，受行為效果反饋作用的影響。（一）需要是主動性的本源。所謂需要，就是有機體和周邊環(huán)境的某種不平衡狀態(tài)。是個人和社會有機體延續(xù)和發(fā)展所依賴的客觀條件在主觀意識上的反映。趨向平衡是系統(tǒng)的普通運動規(guī)律，謀求生存和發(fā)展是一切有機系統(tǒng)的本能規(guī)定和目的，因此需要是人類一切活動的原動力。個人和社會的存在、發(fā)展所依賴的客觀條件是諸多的，個人和社會的需要現(xiàn)有物質(zhì)方面的也有精神方面的，據(jù)國外社會學家統(tǒng)計，當代社會中人的需要不下幾百種。人類需要的廣泛性，構(gòu)成了社會生活的豐富多采，也成為生產(chǎn)不停向廣度和深度發(fā)展的動力，同時也造成了激勵的復雜性。人和社會的生存發(fā)展是不以人們意志為轉(zhuǎn)移的，這就決定了需要含有客觀的規(guī)定性，而需要的客觀規(guī)定性又決定了人們的共同需要、共同愿望的存在。這就為進行有效地激勵提供了客觀根據(jù)。另外，需要還含有主觀感受性的特性，需要的產(chǎn)生取決于人們的感受、認識能力。人的需要的主觀感受性決定了人們需要的差別性，也決定了改造人們需要的可能性及教育、實踐的必要性。（二）認識是主動性的導向器和調(diào)節(jié)器。認識在主動性的形成和發(fā)展中含有核心的作用，這是由于：１、認識是將人們的需要和具體事物聯(lián)系起來的橋梁。需要是形成主動性的前提，但客觀需要只能引發(fā)愿望、內(nèi)心緊張和沖動，終究通過什么途徑去滿足這些需要，產(chǎn)生什么樣的主動性，則取決于人們的認識。因此，認識是對某項事物產(chǎn)生主動性的“觸媒”。２、認識是將社會需要轉(zhuǎn)換成個人需要的中介，因此是對組織目的產(chǎn)生主動性的前提。３、認識是需要的滿足感或不滿足感形成的決定因素，對主動性的發(fā)展起重要的調(diào)節(jié)作用。４、人生觀、價值觀、道德觀對主動性有深刻的影響。人生觀、價值觀和道德觀都是一種認識，這些認識含有相對的穩(wěn)定性，決定著人們的追求、喜惡，對于主動性有深刻的影響。（三）環(huán)境對主動性的形成和發(fā)展起著重要的制約和推動作用。需要和認識是主動性形成和發(fā)展的內(nèi)因，是含有決定意義的因素，但不是全部因素。客觀環(huán)境對人們主動性的形成和發(fā)展的作用是不可低估的。（四）行為效果反饋對主動性起著重要的強化作用。激勵的作用是十分明顯的，重要有下列幾方面：（一）激勵是管理最核心最困難的職能有效地組織并充足運用人力、物力、和財力資源是管理的重要職能，其中又以對人力資源的管理最為重要，在人力資源中，又以如何激勵人為最核心、最困難。主管人員能夠精確地預(yù)測、計劃和控制財力、物力，而對于人力資源，特別對于人的內(nèi)在潛力，至今無法精確地預(yù)測、計劃和控制。激勵因此越來越受到重視，重要是由競爭加劇、激勵對象的差別性和激勵對象規(guī)定的多樣性所決定的。⑴在激烈的競爭條件下，組織要想生存和發(fā)展，就要不停地提高自己的競爭力。而提高競爭力就必須最大程度地激勵組織中的全體組員，充足挖掘出其內(nèi)在的潛力。⑵組織中人員的體現(xiàn)有好、中、差之分，有很大的差別性。在管理中就是要通過多個激勵方法，使體現(xiàn)好的人，繼續(xù)保持主動行為；使體現(xiàn)普通的和差的人受到激發(fā)，而逐步轉(zhuǎn)變成為主動主動為組織作奉獻的組員，促使更多的人能夠自覺地去為實現(xiàn)組織的目的而奮斗。⑶組織中的人有多方面的需求，要滿足這些需求，就必須采用多個激勵方法。涉及金錢、友情和關(guān)心、尊重、好的工作條件、有趣和故意義的工作等等。主管人員的任務(wù)就在于對不同的人采用適合其需求的激勵因素和激勵方法。（二）在調(diào)動內(nèi)在潛力去實現(xiàn)組織目的過程中激勵發(fā)揮著重要作用⑴通過激勵能夠把有才干的、組織需要的人吸引過來，并長久為該組織工作。從世界范疇看，美國特別重視這一點，它從世界各國吸引了大量有才干的專家、學者，這正是美國在許多科學技術(shù)領(lǐng)域保持領(lǐng)先地位的重要因素之一。為了吸引人才，美國不惜支付高酬金、發(fā)明良好的工作條件等諸多激勵方法。如美國商用機器公司有許多有效的激勵方法：提供養(yǎng)老金、集體人壽保險和優(yōu)厚的醫(yī)療待遇；給工人興辦了每年只交三美元會費就能享有帶家眷到鄉(xiāng)村療養(yǎng)待遇的鄉(xiāng)村俱樂部；減免那些樂意重返學校學習知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和多個訓練中心，讓職工到那里學習多個知識。⑵通過激勵能夠使已經(jīng)就職的職工最充足地發(fā)揮其技術(shù)和才干，變消極為主動，從而保持工作的有效性和高效率。美國哈佛大學的心理學家威廉.詹姆士（Wlliamjamells）在對職工的激勵的研究中發(fā)現(xiàn)，準時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％－30％。而如果受到充足激勵的職工其能力可發(fā)揮至80％－90％。這就是說，同樣一種人在通過充足激勵后所發(fā)揮的作用相稱于激勵前的3倍至4倍。⑶通過激勵還能夠進一步激發(fā)在職職工的發(fā)明性和革新精神，從而大大提高工作績效。例如，豐田汽車公司，采用合理化建議獎（涉及物質(zhì)獎和榮譽獎）的方法激勵職工提建議，不菅這些建議與否被采納，均會受到獎勵和尊重。如果建議被采納，并獲得經(jīng)濟效益，將會受到重獎。成果該公司職工僅1983年就提出165萬條建設(shè)性建議，平均每人31條，為公司發(fā)明900億日元的利潤，相稱于該公司全年利潤的18％。研究人類動機的激發(fā)，由來已久。公元前，古希臘的哲學家曾以享樂主義解釋人的行為，認為人都有追求享樂、回避痛苦的傾向。這一哲學觀點被經(jīng)濟學界和哲學界繼承下來，例如亞當.斯密（A.Smith）、本瑟姆（Bentham）和斯圖爾特（J.Stuart）都是持這種觀點的代表人物。十九世紀初，動機激發(fā)的研究，逐步從社會哲學領(lǐng)域進入到心理學，早期的心理學家仍信仰享樂主義是人類故意識、有理性地追求的東西。直到本世紀初，被稱為美國心理學之父的詹姆斯帶頭對享樂主義的假設(shè)發(fā)生懷疑。在他的《心理學原理》一書中，他對動機激發(fā)的另外兩個歷史概念（本能和無意識動機的激發(fā)）予以承認。詹姆斯并不認為人類總是故意識或有理性的，而認為：人類許多行為是出于本能，能影響個體行為的部分非習得本能涉及有哭喊、移動、好奇、模仿、社交、同情、怕黑暗、妒忌愛等；這些本能和其它本能在每個人身上都存在著。社會心理學的創(chuàng)始人麥克杜格爾進一步發(fā)展了行為本能學說，他在19出版的《社會心理學》一書中把本能定義為：“一種決定著個體對任何客觀事物察覺或注意的先天性傾向（或素質(zhì)）……，一種行為或以某種特殊行為方式體現(xiàn)出來的動作沖動。”這種本能學說的基本點是假設(shè)人類行為取決于一種非習得的先天傾向（素質(zhì)）。從本世紀二十年代開始，人類動機激發(fā)的本能觀點受到了沉重打擊，特別來自那些倡導以純科學方式來觀察行為的行為學家們，他們?nèi)P否認了這種基本上無法觀察、神秘莫測的學說。由于這種嚴肅批評的繼續(xù)，使得今天在研究和討論人類行為時已極少使用“本能”這個術(shù)語。盡管當代心理學家承認有人類動機看來是非習得的，但他們不甘愿接受由詹姆斯和麥杜爾所倡導的“先天性傾向性行為”這一概念。他們認為“先天性傾向”觀點，可能適合于低等動物，但局限性以解釋人類的行為。詹姆斯在本能的概念下曾強調(diào)了無意識動機的激發(fā)問題。然而，使無意識成為研究人類動機激發(fā)的構(gòu)成部分的是弗洛伊德。所謂無意識動機，是指人類并非總是能明確地意識到他們?nèi)康挠?，有時甚至連自己的目的都說不清。弗洛伊德通過臨床實踐和對病人的分析，發(fā)現(xiàn)一種人在許多方面的體現(xiàn)猶如一座冰山，只有一小部分是能意識到的，并顯現(xiàn)于外；其它部分則潛伏在表象之下，不一定能為行為者本人所意識。與詹姆斯同樣，弗洛伊德也企圖將無意識動機與本能等同起來。許多當代心理學家，盡管并不贊同弗洛伊德對無意識動機的大部分解釋，但均承認無意識動機的客觀存在，只是還缺少更進一步的研究和理解，因而無意識動機的歷史作用還是有限的。由于行為本能學說和無意識動機激發(fā)的觀點遠局限性以闡明人類復雜的動機激發(fā)過程，終于促使早期內(nèi)驅(qū)力理論的出現(xiàn)。內(nèi)驅(qū)力理論家在很大程度上受到了早期行為主義學派的影響，其創(chuàng)始人是霍爾（C.Hall），他綜合了以前的多個觀點，提出了動機的激發(fā)是內(nèi)驅(qū)力和習慣的乘積的公式，奠定了動機激發(fā)的科學性理論基礎(chǔ)。這個公式是：Ｅ＝Ｄ.Ｈ公式中：Ｅ(effort)─表達一種人所作出的努力；Ｄ(drive)─表達一種人的內(nèi)驅(qū)力；Ｈ(habit)─表達一種人的習慣。霍爾認為內(nèi)驅(qū)力是一種強化了的影響力，決定著行為的強度；而習慣則反映了行為主義對霍爾的影響。后來，霍爾為了避免過分地強調(diào)習慣，在公式中加上了“將來─定向”(future-oriented)的誘因概念。這樣公式就成了：Ｅ＝Ｄ.Ｈ.Ｉ這里：Ｉ(incentive)─表達誘因.公式表明一種人所作的努力（反映動機激發(fā)的程度）等于其內(nèi)驅(qū)力、習慣和誘因的乘積。由于包含了誘因這個因素，就在動機中承認了認知特性。這一公式成為后來動機激發(fā)盼望理論的先驅(qū)。在早期內(nèi)驅(qū)力理論的基礎(chǔ)上，當代心理學家提出了動機激發(fā)循環(huán)的概念，把需要、內(nèi)驅(qū)力和目的三個互相影響、互相依存的要素銜接起來，構(gòu)成了動機激發(fā)的完整過程。一種目的達成了，新的需要隨之而起，如此周而復始，循環(huán)不息。其模式見圖14—1：需要──→內(nèi)驅(qū)力──→目的↑│││└─────────────┘反饋圖14-1基本的動機激發(fā)模式在這個模式里：需要。是指來自個體生理上或心理上的缺少（或局限性）。從體內(nèi)平衡的意義上來講，當生理或心理上感到缺少或局限性，出現(xiàn)了某種不平衡時，就產(chǎn)生了需要。例如，人體內(nèi)的細胞缺少營養(yǎng)，或一種人失去了朋友時，就會產(chǎn)生對食物或友情的需要。內(nèi)驅(qū)力。普通來說，內(nèi)驅(qū)力和動機是兩個可交替使用的術(shù)語。當一種人在生理或心理上感到缺少某種東西時，就產(chǎn)生一種緊張不安的心理狀態(tài)。內(nèi)驅(qū)力就是一種力求實現(xiàn)需要的滿足，消除這種缺少或局限性狀況的內(nèi)在驅(qū)動力。這個術(shù)語與霍爾的定義相類似：內(nèi)驅(qū)力是作用于行為定向的，能強有力地增進目的完畢的一種內(nèi)在的力量。這是動機激發(fā)過程中的最核心的環(huán)節(jié)，上述例子中，對食物的需要就轉(zhuǎn)化為力求解除饑餓的內(nèi)驅(qū)力，對朋友的需要則成為力求交往的內(nèi)驅(qū)力。目的。是動機激發(fā)過程中的終端，可解釋為能滿足需要和削弱內(nèi)驅(qū)力的事物。因此，達成預(yù)定目的將有助于恢復生理和心理上的平衡。凡能滿足個體某種需要的目的，心理學稱為誘因，如果說需要是激發(fā)動機的內(nèi)在條件，誘因就是它的外在條件。在上述基本動機激發(fā)模式的基礎(chǔ)上，心理學家們開展了大量研究，從不同角度提出了激發(fā)動機的理論，大致上可分為三大類：（一）內(nèi)容型激勵理論。著重研究激發(fā)動機的誘因。由于理論的內(nèi)容都圍繞著如何滿足需要進行研究，故又稱為需要理論。重要涉及：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、奧德弗的“E.R.G理論”以及麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。（二）過程型激勵理論。著重研究從動機的產(chǎn)生到采用具體行動的心理過程。這類理論都試圖從搞清人們對付出努力、功效規(guī)定和獎酬價值的認識，來達成激勵的目的。重要涉及：弗羅姆的“盼望理論”、波特和勞勒的“盼望模式”、亞當斯的“公平理論”等。（三）行為改造型理論。著重研究激勵的目的的理論，激勵的目的正是為了改造和修正行為。重要涉及：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”、“挫折理論”等。另外，羅伯特.豪斯綜合概括了上述三類理論，提出了綜合激勵模式,對克服上述理論的片面性有重要的意義。（一）人的行為的特性在普通狀況下，激勵體現(xiàn)為外界所施加的吸引力和推動力，激發(fā)成本身的推動力，使得組織目的變成個人目的。由激勵所激發(fā)的自動力是一種內(nèi)在的變量，是內(nèi)部的心理過程，它不能被直接觀察，只能從行為體現(xiàn)來衡量和推斷。人的行為是千差萬別、千變?nèi)f化的。但是，人的行為不管男女老少、不管屬于哪個民族或哪一種社會階層，卻都有其共同的特性。這些特性是：１．自發(fā)的(autonomus),人的行為是自動自發(fā)的。外力能影響人的行為，但無法發(fā)動其行為。外在的權(quán)力、命令無法使一種人產(chǎn)生真正的效忠行為。２．有因素的(caused)，任何一種行為的產(chǎn)生都是有一定因素的。３．有目的的(purposive),人類行為不是盲目的，它不僅有起因，并且有目的。有時，在旁人看來是毫不合理的行為，對其本身來說卻是合乎目的的。４．持久性的(persistent)，任何行為在目的沒有達成以前，是不會終止的，可能會改行為方式，或由外顯行為轉(zhuǎn)為潛在行為，但總是不停地向著目的進行。５、可變化的(changeable)，人類為了達成目的，不僅常變化行為方式，并且通過學習或訓練而變化行為的內(nèi)容。這與其它受本能支配的動物行為不同，人的行為含有可塑性。之因此人類的行為含有這些特性，是由于人類的行為都是動機性的行為。（二）激勵的基本模式１、第一模式心理學家認為，全部人的行為，都是為了達成一定的目的或目的。這種“目的─導向”行為又總是圍繞著滿足需求的欲望進行的。一種沒有得到滿足的需求是調(diào)動主動性的起點，是引發(fā)一系列導向行為的初始動機。由于未得到滿足的需求會造成個人內(nèi)心緊張，造成個人采用某種行為以滿足需求來解除或減輕其緊張程度。由于這一活動是針對某一目的，目的達屆時，需求滿足，激勵過程亦告完畢?？梢?，激勵過程是以未能得到滿足的需求開始，以需求得到滿足而告終，這便構(gòu)成了激勵過程的第一模式，見圖14-2:┌──────┐┌──┐┌──┐┌→│未滿足需求、├───→│行為├─────→│目的├┐││愿望、盼望│└──┘└──┘││└──────┘││反饋│└─────────────────────────------┘圖14-2激勵過程模式之一圖14-2的激勵模式表明，人們總是含有不同強度的多個需要、愿望與盼望。例如：有的人追求豐衣足食，有人需要權(quán)力地位，有人渴望進取，有人盼望提高，全部這些都將使人感到內(nèi)心緊張，受到這些需要、愿望、或盼望指導的、特定的、目的明確的行為將會緩和與消除緊張。當需求得到滿足后，新的需求將會反饋到下一循環(huán)過程中去。２.第二模式需要引發(fā)動機，動機支配行為，行為的方向則是謀求目的以滿足需要。因此動機是行為的直接因素，它驅(qū)動和誘發(fā)人們從事某種行為，規(guī)定行為的方向。從心理學的觀點來看，動機是“引發(fā)個體行為，維持該行為，并將此行為導向某一目的的過程”。這個過程構(gòu)成了激勵的第二個模式。見圖14-3。┌─────────────────────────────┐│┌──┐┌──┐│↓│滿足│產(chǎn)生│新的││┌───┐┌──┐┌──┐┌─┐┌→│需要├─→│需要├┘│未滿足│引│動機│產(chǎn)│行為│達│目│待││緊張│└──┘│的需求│起││生││到││到││解除││（人的│→│生理├→│尋找├→││→│└──┘┌──┐│內(nèi)在需││心理││解除│未││受│┌──┐采用│主動││要和外││緊張││緊張│達│標│到││挫折│┌→│行為├┐│在刺激│└──┘└──┘到└─┘└→│││└──┘││引發(fā)）││更緊├┤├┐└───┘│張││┌──┐││↑└─┬┘└→│消極├┘│││采用│行為│││反饋↓└──┘│└──────────────────────────────┘圖14-3激勵過程模式之二這一模式不僅反映了需求、動機、行為、目的之間的關(guān)系，并且又引入了得到滿足和受到挫折后采用主動行為和消極行為的概念。增強了管理人員對有關(guān)激勵過程的理解。３．第三模式激勵過程雖與目的的達成與否緊密有關(guān)，但目的達成后的績效評價與獎懲觀感對于激勵對象的滿足程度影響很大，諸多管理人員往往由于無視這一環(huán)節(jié)而使激勵過程功虧一簣。因此，引出激勵過程的第三模式，見圖16-4:┌────────┐┌──────┐┌──────┐│１、需要未滿足:││２、尋找和選│能力│４、導向目的││不平衡的內(nèi)部狀況├─→│擇滿足需要的├─→│的行為與績效│└────────┘│對策和辦法│└──────┘↑└──────┘↓┌───┴───┐┌──────┐┌──────┐│６、重新考核和│←──┤５、獎勵與懲│←─┤４、績效評價││評價需要││罰│└──────┘└───┬───┘└──────┘↓┌────┐│７、滿足│└────┘圖14-4激勵過程模式之三這是一種把需要、動機、目的和酬勞觀念結(jié)合起來的多階段激勵模式，這個模式，通過對績效的自評來滿足自豪感，以別人的評價來予以獎懲。當重新評價的需要未能得到滿足時，激勵過程仍需重復進行。以上三種基本模式雖各有不同之處，但激勵過程的重要構(gòu)成部分是基本相似的，都是從人的需要開始，到實現(xiàn)目的滿足需要而告終。這些模式對我們進一步理解激勵理論是很故意義的。第二節(jié)有代表性的激勵理論自二、三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家從不同角度對如何激勵人的問題進行了大量的研究，并提出了許多激勵理論。對這些理論能夠從不同的角度進行歸納和分類。比較流行的分類辦法是按其所研究的激勵側(cè)面的不同及其與行為的關(guān)系不同，把多個激勵理論歸納和劃分為內(nèi)容型、過程型和行為改造型三大類。一、內(nèi)容型激勵理論(Contenttheory)需要和動機是推動人們行為的因素，也是激勵的起點和基礎(chǔ)。內(nèi)容型激勵理論則是著重研究需要的內(nèi)容和構(gòu)造，及其如何推動人們的行為的理論。其中有代表性的理論有：（一）需要層次論需要層次論是由心理學家阿爾布漢姆.馬斯洛(A.Maslow)提出來的，這是一種受人廣泛注意的激勵理論之一。他于1943年在《人的動機理論》一文中，把人的需要分成生理需要、安全需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次。在1954年他又在《激勵與個性》一書中（該書1970年又再版了修訂本），在尊重的需要背面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七個層次。按其重要性依次是：１．生理的需要。這是為維持人類本身生命的基本需要，如食物、水、衣著、住所和睡眠。馬斯洛認為，在這些需要還沒有滿足到足以維持生命之前，其它的需要都不能起到激勵人的作用。２．安全的需要。這些需要是避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財產(chǎn)、食物和住所等威脅。３．友愛和歸屬的需要。當生理及安全的需要得到相稱的滿足后，友愛和歸屬的需要便占據(jù)主導地位。由于人類是有感情的動物，人們但愿與別人交往，避免孤單，但愿與同事之間和睦相處，關(guān)系融洽。人們但愿歸屬于一種團體以得到關(guān)心、愛惜、支持、友情和忠誠，并為達成這個目的而做出努力。４．尊重的需要。當一種人第三層次的需要得到滿足后來，他普通不只是滿足于做群體中的一員，開始產(chǎn)生尊重的需要，它涉及自尊和受人尊重兩個方面。自尊意味著在現(xiàn)實環(huán)境中但愿有實力、有成就、能勝任和有信心，以及規(guī)定獨立和自由；自尊需要的滿足使人產(chǎn)生一種自信的感情，覺得自己在這個世界上有價值、有實力、有能力、有用處。而這些需要一旦受挫，就會使人產(chǎn)生自卑感、軟弱感、無能感。受人尊重是指規(guī)定有名譽或威望，可當作別人對自己的尊重、賞識、關(guān)心、重視或高度評價。５．求知的需要。人有懂得、理解和探索事物的需要，而對環(huán)境的認識則是好奇心的成果。６．求美的需要。人都有追求勻稱、整潔和美麗的需要，并且通過從丑向美轉(zhuǎn)化而得到滿足。馬斯洛發(fā)現(xiàn)，從嚴格的生物學意義上說，人需要美正如人的飲食需要鈣同樣，美有助于人變得更健康。７．自我實現(xiàn)的需要。這是馬斯洛理論中最高層次的需要，指的是一種使人能最大程度地發(fā)揮自己的潛能并完畢某項工作或某項事業(yè)的欲望。馬斯洛對此有過描述：即使以上全部的需要都得到滿足，我們往往（如果不是經(jīng)常的話）仍會產(chǎn)生新的不滿，除非本人正在干著適宜的工作。音樂家必須演奏音樂，畫家必須繪畫，詩人必須寫詩，這樣才干使他們感到最大的愉快。人們能做什么，就應(yīng)當做什么。我們把這種需要稱為自我實現(xiàn)?！晕覍崿F(xiàn)的需要，指的就是使他的潛能得以實現(xiàn)的向往。這種向往能夠說成是但愿自己越來越成為所盼望的人物，完畢與自己能力相稱的一切事情。馬斯洛認為人們的上述需要基本上反映了在不同文化環(huán)境中人類的共同特點。人類的基本需要是由低檔到高級以層次形式出現(xiàn)的，當某一層次的需要得到相對滿足時，其激發(fā)動機的作用隨之削弱或消失，此時上一層次的需要則成為新的激勵因素。因而，人類的基本需要是一種有相對優(yōu)勢的層系構(gòu)造。需要層次論由于直感邏輯性強，易于理解，得到了廣泛的流傳，在西方管理領(lǐng)域中有相稱的影響，可是學術(shù)界對這一理論頗有爭議。馬斯洛本人也未能提供有說服力的證據(jù)。盡管馬斯洛的需要層次論得不到充足的論證，但是許多組織行為學教科書仍認為這一理論對管理有一定的意義。（二）雙因素論這一理論是赫茨伯格和他的助手們，在匹茨堡地區(qū)對會計師群體和工程師群體進行研究后提出的。五十年代后期他們對所在地區(qū)九個公司中的二百零三名會計師和工程師采用“核心事件法”進行調(diào)查訪問，要會計師和工程師們回答兩個問題：第一，什么因素使你樂意干你的工作？第二，什么因素使你不樂意干你的工作？對這兩個問題有兩類明顯不同的反映。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人們對本組織的政策和管理、監(jiān)督系統(tǒng)、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定以及個人生活所需等等，如得不到基本的滿足，會造成人們的不滿；如果得到了則沒有不滿。這類和工作環(huán)境或條件有關(guān)的因素被稱為保健因素；而人們對成就、賞識、艱巨的工作和工作中的成長、晉升、責任感等，如得到滿足，則會給人們以很大程度的激勵，產(chǎn)生工作的滿意感，有助于充足、有效、持久地調(diào)動人們的主動性，這些需要得不到滿足則會沒有滿意。這類和工作內(nèi)容緊緊連在一起的因素，被稱為激勵因素。赫茨伯格認為保健因素不能直接起到激勵人們的作用，但能避免人們產(chǎn)生不滿的情緒。保健因素改善后，人們的不滿情緒會消除，并不會造成主動后果。而激勵因素才干產(chǎn)生使職工滿意的主動效果。赫茨伯格的雙因素論和馬斯洛的需要層次論是親密有關(guān)的。它們現(xiàn)有聯(lián)系，又有區(qū)別。需要層次論針對人類的需要和動機；而雙因素論則針對滿足這些需要的目的和誘因。將兩者結(jié)合起來看，保健因素相稱于需要層次中的低層次需要，這些需要的滿足僅能消除不滿，但不能造成滿足。激勵因素則相稱于需要層次中的高層次需要，這類需要的滿足才干真正造成滿意感，真正有效、持久、充足地激勵人們。赫茨伯格的研究在國外也有諸多爭議，持批評意見的人認為赫茨伯格的研究辦法有局限性，因此對他所引伸出來的結(jié)論也表達懷疑。即使如此，并沒有什么人懷疑赫茨伯格對工作激勵研究所作出的實質(zhì)性的奉獻。（三）“ＥＲＧ”理論“ＥＲＧ”理論是奧德費（Ａlderfer）根據(jù)已有實驗和研究，于七十年代初提出的一種內(nèi)容型激勵理論，這一理論系統(tǒng)地論述了一種有關(guān)需要類型的新模式，發(fā)展了赫茨伯格和馬斯洛的理論。他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要，即生存(existence)、互有關(guān)系(redatedness)，成長(growth)需要。１．生存需要。指的是全部的生理需要和物質(zhì)需要，如衣、食、住，組織中的酬勞，對工作環(huán)境和條件的規(guī)定等。這一類需要大致上和馬斯洛需要層次中的生理需要、部分安全需要相對應(yīng)。２．互有關(guān)系需要。是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要。這一需要類似于馬斯洛需要層次中的部分安全需要、全部友愛和歸屬需要、以及部分尊重需要。３．成長需要。是指一種規(guī)定得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。不僅規(guī)定充足發(fā)揮個人的潛能有所作為和成就，并且還包含開發(fā)新能力的需要。這一需要與馬斯洛的需要層次中部分尊重的需要和整個自我實現(xiàn)需要相對應(yīng)。奧德弗認為這三種需要之間沒有明顯的界限，它們是一種持續(xù)體。這一理論限制性較少，易于應(yīng)用。ＥＲＧ理論的特點體現(xiàn)在它對多個需要之間的內(nèi)在聯(lián)系的有說服力的論述：①各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越為人們所渴望。例如，滿足生存需要的工資越低，人們就越但愿得到更多的工資。②較低層次需要滿足得越充足，對較高層次的需要往往就會越強烈。例如，Ｅ、Ｒ需要得到了充足的滿足，Ｇ需要就會突出出來。③較高層次的需要滿足得越少，則對較低層次需要的渴求也就越多。奧德弗還認為：在任何一種時間內(nèi)，人能夠有一種或一種以上的需要發(fā)生作用；由低到高的次序也并不一定那樣嚴格，能夠越級上升。ＥＲＧ理論自提出后，除了奧德弗自己做的實驗測定外，幾乎還沒有人對他的理論做過直接研究，也沒有什么具體例證足以支持或否認這一理論。但是有諸多人認為這一理論比馬斯洛的理論更切合實際。（四）成就需要激勵理論成就需要激勵理論是美國哈佛大學專家麥克利蘭(DavidMeclelland)及其學生在五十年代提出來的。他們對成就需要這一因素做了大量研究，認為成就需要含有挑戰(zhàn)性，引發(fā)人的快感，增加奮斗精神，對行為起重要影響作用。成就需要激勵理論重要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人尚有哪些需要。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足后來，尚有三種基本的激勵需要，就是：１、對權(quán)力的需要。含有較高權(quán)力欲的人，對施加影響和控制體現(xiàn)出很大的愛好。這樣的人普通謀求領(lǐng)導者的地位；他們經(jīng)常體現(xiàn)出喜歡爭辯、健談、強有力、直率和頭腦冷靜，并且善于提出問題和規(guī)定；也經(jīng)常喜歡教訓別人，并樂于講演。２、對歸屬和社交的需要。含有這方面需要的人，普通從友愛、友情、人際之間的社會交往中得到歡樂和滿足，并總是設(shè)法避免因被某個組織或社會團體拒之門外而帶來的痛苦。他們喜歡保持一種融洽的社會關(guān)系，享有親密無間和互相諒解的樂趣，隨時準備安慰和協(xié)助危難中的伙伴。３、對成就的需要。有成就需要的人對勝任和成功有強烈的規(guī)定，同樣也緊張失??；他們樂意、甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目的；對風險普通采用現(xiàn)實主義的態(tài)度；他們樂意承當所作工作的個人責任，對他們正在進行的工作狀況，但愿得到明確而又快速的反饋；他們普通喜歡體現(xiàn)自己。麥克利蘭認為，含有高度成就需要的人對于公司和國家都有重要的作用。公司擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快越能獲得經(jīng)濟效益。國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達。據(jù)他的調(diào)查，英國在1925年時擁有高成就需要的人數(shù)在25個國家中名列第五位，當時英國確實是一種興旺發(fā)達的國家。1950年再做調(diào)查時，英國擁有高成就需要的人數(shù)，在39個國家中名列第25位，事實上第二次世界大戰(zhàn)后來的英國也確實在走下坡路。他還認為，能夠通過教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。這幾個理論的比較見表14-1。表14-1幾個需求理論的對比┌──────┬──────┬──────┬───────┐│赫茨伯格的│馬斯洛的需要│奧德弗的│麥克利蘭的││雙因素論│層次論│ＥＲＧ理論│成就需要論│├──────┼──────┼──────┼───────┤││自我實現(xiàn)││成就│││──────│成長發(fā)展│─────││激勵因素│尊重│──────│權(quán)力│││──────││─────│├──────┤友愛和歸屬│人們之間│友情│││──────│的關(guān)系│─────││保健因素│安全│─────││││──────│生存││││生理│││└──────┴───────┴──────┴──────┘二、過程型激勵理論(ProcessTheories)過程型激勵理論著重研究人們選擇其所要進行的行為的過程，以及行為是如何產(chǎn)生的，是如何向一定方向發(fā)展的，如何能使這個行為保持下去，以及如何結(jié)束行為的發(fā)展過程。其重要代表理論有盼望理論、公平理論等。（一）弗羅姆的盼望理論工作激勵的盼望理論源自于盧因和托爾曼所提出的認知觀念及古典經(jīng)濟理論的效用觀念。然而第一種使其理論化和模式化的是美國心理學家弗羅姆(V.H.Vroom),他于1964年在《工作與激勵》一書中提出了這個理論。這是一種通過觀察人們的努力行為與其所獲得的最后獎酬之間的因果關(guān)系，來闡明激勵過程并選擇適宜的行為達成最后的獎酬目的的理論。這種理論認為，當人們有需要，又有達成這個需要的可能，其主動性才高。激勵水平取決于盼望值和效價的乘積。其公式是：激發(fā)力量＝效價×盼望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ(Motiveforce)激發(fā)力量的高低，是指動機的強度，即調(diào)動一種人主動性，激發(fā)其內(nèi)在潛力的強度。它表明人們?yōu)檫_成設(shè)立的目的而努力的程度。Ｖ(Value)效價，是指目的對于滿足個人需要的價值，即一種人對某一成果偏愛的強度（-1≤Ｖ≤1）。Ｅ(Expectancy)盼望值，是指采用某種行為可能造成的績效和滿足需要的概率，即采用某種行為對實現(xiàn)目的可能性的大小（0≤Ｅ≤1）。這個公式表明，激發(fā)力量的大小與效價、盼望值有親密的關(guān)系，效價越高、盼望值越大，激發(fā)力量也越大。反之亦然。如果其中一種變量為零（毫無意義或毫無可能），激發(fā)力量也就等于零。這就闡明了為什么非常有吸引力的目的，也會無人問津。這一點是內(nèi)容型激勵理論無法解釋的。（二）波特和勞勒的盼望模式波特(L.W.porter)和勞勒(E.E.lawler)以盼望理論為基礎(chǔ)導出了一種本質(zhì)上更完備的激勵模式，并把它重要用于對主管人員的研究。這個模式見圖14-5：┌┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┄┐┌───┐┌───┐┌────┐││獎酬的│1│能力和│4│對獎酬的│8┊│效價││素質(zhì)│┌┄┄┄┄┄┄→│公平感│┊└─┬─┘└─┬─┘┊7A└─┬──┘┊││┊┌──┐│↑│3│6┊┌┤內(nèi)酬├─┐││↓┌──┐↓┌──┐│└──┘│↓┌──┴┐│→│努力├──→│績效├→│┌──┐├─→│滿足感│9↑└──┘↑└──┘└┤外酬├─┘└───┘││┊└──┘│┌─┴─┐┊7B┌─┴─┐│環(huán)境的│┊│盼望值│2│限制│5┊└───┘└───┘┊└←┄┄┄┄┄┄┄┈┘圖14-5波特和勞勒的激勵模式圖14-5中涉及的重要變量：１．努力，是指個人所受到的激勵強度和所發(fā)揮出來的能力，它和弗羅姆模式中所使用的“激發(fā)力量”一詞相稱。個人所作努力的程度綜合取決于個人對某項獎酬（例如：工資、獎金、提高、承認、友情、某種榮譽等）效價的主觀見解及個人對努力將造成這一獎酬的概率的主觀預(yù)計。獎酬對個人的效價因人而異，決定于它對個人的吸引力。而個人每次行為最后得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價，如圖14-5中虛線9→1所示。同時，個人對努力可能造成獎酬的盼望值的主觀預(yù)計，和個人的經(jīng)歷或經(jīng)驗親密有關(guān)。每一次的工作績效也會以反饋形式影響個人對成功盼望值的預(yù)計，如圖14-5中虛線6→2所示。努力還和績效有一定的關(guān)系，但不一定造成高績效，由于，績效還受其它更多的因素的影響。２．績效，是工作體現(xiàn)和實際成果。績效不僅取決于個人所作的努力程度，并且也受個人能力與素質(zhì)（如必要的業(yè)務(wù)知識、技能等）、以及環(huán)境的影響。３．獎酬，是績效所造成的獎勵的酬勞。其涉及內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感糅合在一起，影響著個人的滿足感。波特和勞勒認為，內(nèi)在性獎酬更能帶來真正的滿足，并與工作績效親密有關(guān)；另外，公平感也會受到個人對工作績效自我評價的影響，如圖14-5中的虛線6→8所示。４．滿足，是個人實現(xiàn)某項預(yù)期目的時所體驗到的滿意感覺。普通人都認為，有了滿意才干有績效，而波特和勞勒卻認為，先有績效才干獲得滿足。（三）公平理論公平理論又稱社會比較理論，這一理論的來源可追溯到費斯廷格和霍曼斯的認知不協(xié)調(diào)理論及交換理論，但作為工作激勵理論，提出這一理論的代表人物是美國心理學家亞當斯(J.S.Adams)。他于1956年對公平理論作了專門的論述，其重要觀點是：一種人對其所得的酬勞與否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即每個人都把個人的酬勞與奉獻的比率同別人的比率作比較，如比率相等，則認為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還涉及同本人的歷史的奉獻酬勞比率作比較?？捎霉奖磉_以下：個人所得的酬勞（作為比較的）另一種人所得的酬勞────────＝────────────────個人的奉獻（作為比較的）另一種人的奉獻這里亞當斯把奉獻與酬勞當作是一種投入與產(chǎn)出的交換關(guān)系，他所說的奉獻涉及體力和腦力的消耗，涉及技術(shù)水平、智慧、經(jīng)驗和工作態(tài)度，具體則體現(xiàn)為工作數(shù)量與質(zhì)量。他所說的酬勞涉及物質(zhì)和精神的獎酬，如工資、獎金、津貼、晉升、名譽地位等。在一種組織里，大多數(shù)人往往喜歡不停地與別人進行比較，并對公平與否的程度作出判斷。從某種意義上說，工作動機激發(fā)的過程，事實上就是人與人之間進行比較、作出判斷，并據(jù)以指導行動的過程。人們對某些不公平感可能忍受一段時間，但是這種不公平感時間長了，可能會對一樁明顯的小事而引發(fā)強烈的反映。應(yīng)當指出，人們在進行比較時，對奉獻與酬勞的評價全憑個體的主觀感覺，只有當個體主觀上感到“不公平”時，才會產(chǎn)生一種力圖恢復“公平”的愿望?！安还健备袑Υ蠖鄶?shù)人來說，是一種令人不安甚至厭惡的刺激，為消除這種刺激產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，個體則會產(chǎn)生一種內(nèi)在的驅(qū)動力，這就形成了一種激勵，其強度與個體所感受到的不公平程度成正比例。亞當斯指出，這樣一種激勵能夠體現(xiàn)成幾個形式，如：試圖變化其所得酬勞或奉獻，故意或無意地曲解自己或別人的酬勞與奉獻，或極力變化別人的奉獻或酬勞等。亞當斯及后來的研究者，在研究有關(guān)工資酬勞方面的不公平感對人們的勞動態(tài)度的影響后，得出以下結(jié)論：①在計時工資制下，當人們感到酬勞過高時，他會以提高產(chǎn)量、改善質(zhì)量，即增加自己對工作的“奉獻”，來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會減少產(chǎn)量、質(zhì)量，即減少自己的“奉獻”，來求得心理平衡。②在計件工資制下，當職工感到酬勞過高時，為了“保護”現(xiàn)有定額原則，避免公司減少單件工資及避撤職工間可能出現(xiàn)的矛盾，他會減少產(chǎn)量，但力圖提高質(zhì)量，即減少自己的“酬勞”又增加“奉獻”來消除不公平感；當感到酬勞過低時，就會力圖增加產(chǎn)量，但可能會不太注意質(zhì)量，即增加自己的“酬勞”，但并不增加自己的“奉獻”，以獲得公平。公平理論的有效性，曾為許多研究所證明。但是公平理論的某些觀點，例如，職工對酬勞過高所作的反映也尚有爭議。公平理論提出的觀點是客觀存在的，但公平本身卻是一種相稱復雜的問題，公平與不公平往往來源于個人的感覺，而人們在心理上會自覺不自覺地產(chǎn)生過低預(yù)計別人的工作績效，過高預(yù)計別人的工資收入的傾向。三、行為改造型激勵理論（BehavioralModificationtheories）行為改造型理論是研究如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，變消極為主動的一種理論。對這個問題各學派存在著不同的見解，大致可歸納為三類：第一類見解認為，人的行為是對外部環(huán)境刺激作出的反映，只要通過變化外部環(huán)境刺激（即發(fā)明一定的操作條件），就可達成變化行為的目的，如操作條件反射論；第二類見解認為，是人的內(nèi)在的思想認識指導和推動人的行為，通過變化人的思想認識就能夠達成變化人的行為的目的，如歸因論；第三類見解認為，人的行為是外部環(huán)境刺激與變化內(nèi)部思想認識相結(jié)合，才干達成變化人的行為的目的，如挫折理論。（一）操作條件反射論操作條件反射論，是美國哈佛大學心理學專家斯金納（B.F.Skinner）在巴甫洛夫的條件反射論、華生的行為主義論和桑代克的嘗試與錯誤學習論的基礎(chǔ)上，提出的一種新行為主義論。這個理論特別重視環(huán)境對行為的影響作用，認為人的行為只是對外部環(huán)境刺激所作的反映，只要發(fā)明和變化外部的操作條件，人的行為就會隨之變化。斯金納認為，人的行為受外部環(huán)境刺激所調(diào)節(jié)，因而也受外部環(huán)境刺激所控制，變化刺激就能變化行為。對于管理者來說,這種理論的意義在于用改造環(huán)境（涉及變化目的和完畢工作任務(wù)后的獎懲）的方法來保持和發(fā)揮主動行為，減少或消除消極行為，把消極行為轉(zhuǎn)化為主動行為。操作條件反射論的核心是強化理論。強化是心理學的術(shù)語，是指增強某種刺激與有機體某種反映之間的聯(lián)系，即行為與影響行為的環(huán)境（涉及行為產(chǎn)生之前的前因和行為產(chǎn)生之后的后果）之間的聯(lián)系，也就是要通過不停變化環(huán)境的刺激因素來達成增強、削弱或消失某種行為的過程。在管理中運用強化理論以改造行為普通有四種方式：１．主動強化在行為發(fā)生后來，立刻用某種有吸引力成果，即物質(zhì)的精神的激勵來必定這種行為，在這種刺激的作用下，個體感到對他有利，從而增強后來行為反映的頻率。這就是正強化。普通正強化的因素有獎酬，如表彰、贊賞、增加工資、獎金和獎品，分派干故意義的工作等。２．處罰當某一不合規(guī)定的行為發(fā)生后來，即以某種帶有強制性和威脅性的成果，如批評、降薪、降職、罰款、開除等來發(fā)明一種令人不快乃至痛苦的環(huán)境，或取消現(xiàn)有的令人愉快和令人滿意的條件，以示對這種不合規(guī)定的行為的否認。從而達成減少消極行為或消除消極行為的目的。３．消極強化（逃避性學習）這種強化方式是指預(yù)先告知某種不符規(guī)定的行為或不良績效可能引發(fā)的后果，允許人們通過按所規(guī)定的方式行事或避免不符合規(guī)定的行為，來回避一種令人不愉快的處境。如果人們能按所規(guī)定的方式行事時，即可減少或消除這種令人不愉快的處境。從而使人們增加主動行為出現(xiàn)的可能性。消極強化與主動強化的目的是一致的，但兩者采用的手段不同。４．衰減是指撤銷對原來能夠接受的行為的正強化，即對這種行為不予理睬，以表達對該行為的輕視或某種程度的否認。研究表明，一種行為長久得不到正強化，會逐步消失。主管人員能夠根據(jù)下屬的行為狀況不同而采用持續(xù)的或間歇的兩種不同的強化方式。持續(xù)強化是指對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化是指非持續(xù)的強化，不是對每次發(fā)生的行為都進行強化。間歇強化又涉及四種形式：即固定間隔、可變間隔、固定比率、可變比率，如圖14-6所示。（不變）┌────┐┌─┤固定│（如周工資）（時間）┌────┐│└────┘┌─┤間隔├──┤┌────┐┌────┐│└────┘└─┤可變│（如培訓一段│間歇強化├──┤（變化）└────┘時間）└────┘│（不變）────┐│┌────┐┌─┤固定│（如計件工資）└─┤比率├──┤└────┘（行動）└────┘│┌────┐└─┤可變│（如獎金）（變化）└────┘圖14-6間歇強化類型圖主管人員在運用強化理論改造下屬的行為時，應(yīng)遵照的原則是：要設(shè)立一種目的體系；要及時反饋、及時強化；要使獎酬成為真正的強化因素；要多用不定時獎勵；獎懲結(jié)合、以獎為主；因人制宜采用不同的強化模式。（二）歸因理論和軌跡控制歸因理論最初是在研究社會知覺的實驗研究中提出來的，但后來隨著對歸因問題研究的進一步和發(fā)展，歸因理論所研究的內(nèi)容也就逐步超出了社會知覺的范疇。概括起來，歸因理論重要研究下列三個方面的問題：一是對人們心理活動的歸因，即人們心理活動的產(chǎn)生應(yīng)歸結(jié)為什么因素；二是對人們的行為的歸因，即根據(jù)人們外在的行為和體現(xiàn)對其內(nèi)在的心理活動的推論，這是社會知覺歸因的重要內(nèi)容；三是對人們將來行為的預(yù)測，即根據(jù)人們過去的行為體現(xiàn)預(yù)測他們后來在有關(guān)情景中將會產(chǎn)生什么行為。這一理論來源于早期如盧因、費斯廷格、查姆斯及貝姆的認知理論。但普通認為海德(F.Heider)是該理論的創(chuàng)始人，而凱利(H.H.Kelly)則是當代的重要代表。歸因理論的特點，在于強調(diào)一種人的知覺與其行為之間的關(guān)系。如凱利認為，歸因理論重要涉及人的認知過程，并借以闡明個體行為產(chǎn)生的因素與一定的環(huán)境有關(guān)，或者說能夠歸因于一定的環(huán)境。即使，動機激發(fā)和行為的許多“為什么”的問題的起因是無法直接觀察到的，但人們的行動必須依賴認知，特別是知覺。歸因理論家們假設(shè)人們是有理性的，能夠認識、理解與其環(huán)境有關(guān)的因果結(jié)論。海德還認為，內(nèi)在力量（對能力、努力及耐勞精神等個人因素的歸因）和外在力量（對有關(guān)的規(guī)章制度及組織、氛圍等環(huán)境因素的歸因）的綜合作用，決定著人的行為，并強調(diào)指出對行為起重要作用的只是那些被感知到的因素，而非全部存在的全部因素。人們對內(nèi)在因素和對外在因素的比重在感覺上的不同，會影響他們的行為體現(xiàn)。正是這種不同的歸因觀念對工作動機的激發(fā)含有重要意義?！败壽E控制”(LocusofControl)是指人們對自己行為所造成的成果終究是受外因還是內(nèi)因控制的一種認識。當人們感到重要是受內(nèi)因的控制時，他們會覺得能夠通過自己的努力、能力或技巧來影響行為的成果；當人們感到重要是受外因的控制時，他們會覺得行為的成果非自己所能控制，而是受外力的擺布。這種被感知的軌跡控制會對人們的滿足和績效帶來不同的影響.歸因理論及軌跡控制在管理領(lǐng)域中重要研究下列兩方面的問題：對人們的某一行為終究歸結(jié)為外因還是內(nèi)因；研究人們對獲得成功或遭到失敗的歸因傾向。心理學家威納認為人們對自己的成功和失敗重要歸結(jié)于四個方面的因素：努力、能力、任務(wù)難度和機遇。這四種因素又可按內(nèi)外因、穩(wěn)定性和可控性進一步分類：從內(nèi)外因方面來看，努力和能力屬于內(nèi)因，而任務(wù)難度和機遇則屬外部因素；從穩(wěn)定性來看，能力和任務(wù)難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬不穩(wěn)定因素；從可控性來看，努力是能夠控制的因素，而任務(wù)難度和機遇則超出個人控制范疇。人們把成功和失敗歸因于何種因素，對后來的工作態(tài)度和主動性有很大影響。例如，把成功歸因于內(nèi)部因素，會使人感到滿意和自豪；歸于外部因素，會使人感到幸運和感謝。把失敗歸于穩(wěn)定因素，會減少后來工作的主動性；歸因于不穩(wěn)定因素，可能提高后來的主動性等?？傊\用歸因理論來增強人們的主動性對獲得成就行為有一定的作用，特別是對科研人員的作用更明顯。這闡明通過變化人的思想認識能夠達成變化人的行為的目的。（三）挫折理論挫折是指人們從事有目的的活動，在環(huán)境中碰到障礙和干擾，使其需要和動機不能獲得滿足時的情緒狀態(tài)。它是一種普遍存在的社會心理現(xiàn)象，任何人的一生都不可能是一帆風順的。這不僅是由于客觀事物是紛繁復雜、不停發(fā)展變化的，人們對其認識要有一種不停深化的過程；并且達成目的也要有一種積聚力量、發(fā)明條件的過程。因此在這個過程中碰到某些障礙和干擾是難免的。某一目的能否實現(xiàn)，某一需要和動機能否得到滿足，既取決于這種目的、需要和動機與否含有實現(xiàn)的客觀條件和環(huán)境，也取決于人們的主觀認識與否與客觀事物相吻合的程度。因此，挫折是客觀存在的。引發(fā)挫折的因素是多個多樣的，人們受挫的程度也各不相似，但總的來說，挫折不外乎是由主觀因素和客觀因素造成的。由主觀因素引發(fā)的挫折叫做個人起因的挫折。例如，由于個人體力和智力的限制，不能達成目的；或由于個人健康狀況不隹或生理上的缺點，不能勝任某種工作；或經(jīng)驗局限性和智力水平較差，在工作中遭到失敗。由客觀因素引發(fā)的挫折叫做環(huán)境起因的挫折。這是由于外界事物或狀況妨礙人們達成目的而產(chǎn)生挫折。歷史發(fā)展的不平衡、社會變革的影響、新生事物發(fā)展的不完善、不良的社會風氣、不良的小環(huán)境（如人們之間的關(guān)系緊張，工作崗位不能使人充足發(fā)揮才干，教育辦法不當，管理方式不當?shù)龋?、偶然的客觀事物的發(fā)生等等，都可能成為挫折的因素。許多研究表明，受挫的大小與個體的動機親密有關(guān)，當重要動機受挫時，感受到的挫折就較大，對個體的打擊也較大。由于心剪發(fā)展層次的不同，認識辦法的差別，抱負水準的高低等因素，不同個體會含有不同的重要動機，因而，挫折的感受因人而異。動機受挫隨時可能產(chǎn)生。這種挫折，有時是短暫的，有時是長久的；有的比較嚴重，有的比較輕微。普通說來，一種人遭受挫折后，在生理上、心理上均會產(chǎn)生種種反映；而反映的強烈程度和方式則往往根據(jù)所受挫折的性質(zhì)、強度及個體本身當時的狀況而異。一種人的行為受挫后，目的不能達成，動機無法兌現(xiàn)，需要得不到滿足，在個體和環(huán)境之間便產(chǎn)生了沖突，造成內(nèi)心的緊張，心理上的不安，乃至陷入痛苦之中。此時，個體會自覺不自覺地采用一種防衛(wèi)性的對抗行為，以適應(yīng)行為受挫后的新狀況。行為受挫后所產(chǎn)生的防衛(wèi)行為，其效果可能是主動的，建設(shè)性的；也可能是消極的，破壞性的。這些行為，按其建設(shè)性和破壞性的傾向可作以下排列：升華、增加努力、重新解釋、賠償、折衷、反向行為、合理化、推諉、退縮、逃避、表同、幻想、克制、回歸、侵略、放棄等。挫折既是壞事，也是好事。挫折首先使人失望、痛苦；使某些人消極、頹廢，甚至一蹶不振；或引發(fā)粗暴的消極對抗行為，造成矛盾激化；還可能使某些意志單薄者因此失去生活的但愿等等。另首先，挫折又可能給人以教益，使人變得比較地聰穎起來；挫折能使出錯誤者猛醒，認識錯誤，接受教訓，改弦更張；它還能夠砥厲人的意志，使之更加成熟、堅強；它還能激勵人發(fā)奮努力，從逆境中奮起。之因此把挫折理論歸于激勵范疇，是由于成功與挫折是個體行為的兩種可能的成果。目的達成，要主動引導以保持激勵的效果；遭受挫折更應(yīng)保護人們的主動性，使人們不產(chǎn)生消極和對抗行為。一種有效的主管人員，必須進一步理解心理防衛(wèi)機制，理解挫折后產(chǎn)生防衛(wèi)性行為的實質(zhì)，努力做好下屬的心理輔導，從而增加主動的建設(shè)性行為，消除消極的破壞性行為。為消除行為受挫可能帶來的消極影響，國外常見的幾個做法有：及時理解、排除、形成挫折的本源；提高低屬和職工的挫折忍受力；或采用“精神發(fā)泄”療法等。綜合激勵模式是由羅伯特.豪斯(RobertHouse)提出來的，他通過一種模式把上述幾類激勵理論綜合起來，把內(nèi)外激勵因素都歸納進去了，其代表公式是：ｎＭ＝Ｖit＋Ｅia（Ｖia＋∑ＥeiＶej）j=1＝Ｖit＋ＥiaＶia＋Ｅia∑ＥejＶej公式中Ｍ：代表某項工作任務(wù)的激勵水平的高低，即動力的大小；Ｖit：代表工作本身所提供的效價，它所引發(fā)的內(nèi)激勵不計任務(wù)完畢與否及其成果如何，故不涉及盼望值大小的因素，即盼望值為１；Ｅia：代表完畢任務(wù)內(nèi)在的盼望值，也就是主觀上對完畢任務(wù)可能性的預(yù)計;Ｖia：代表完畢任務(wù)的效價；Ｅej：代表完畢工作任務(wù)能否造成獲得某項外在獎酬的盼望值；Ｖej：代表某項外在獎酬的效價。（i：內(nèi)在的；e：外在的；t：任務(wù)本身的；a：完畢的；j：外在的獎酬項目）上述展開的公式中涉及了三項內(nèi)容：Ｖit表達工作任務(wù)本身的效價，即某項工作對工作者本人有用性的大小，也就是這項工作本身的內(nèi)激勵力的大小。ＥiaＶia表達工作任務(wù)的完畢所引發(fā)的內(nèi)激勵作用。Ｅia∑ＥejＶej表達多個外在獎酬所起的激勵效果之和。其中引入兩項盼望值，Ｅia是對完畢工作任務(wù)可能性的預(yù)計，Ｅej是對完畢工作任務(wù)與獲得獎酬的可能性的預(yù)計。這三項內(nèi)容中，第一項純屬內(nèi)在激勵；第二項屬于內(nèi)在激勵，但著眼于工作任務(wù)本身完畢的效價即完畢工作任務(wù)的重要意義；第三項則以完畢工作任務(wù)為前提，研究工作任務(wù)完畢后造成成果的可能性與效價，重要是外在的獎酬帶來的激勵。這三部分激勵力量各自發(fā)揮著自己的作用，相輔相成，但不一定缺一不可。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用；突出了完畢工作任務(wù)內(nèi)在的盼望值與效價；兼顧了因任務(wù)完畢而獲取外在獎酬所引發(fā)的激勵，對主管人員將會有極大的啟迪。要提高人們的主動性，必須從內(nèi)、外激勵兩個方面入手。一、進行有效激勵的規(guī)定運用多個激勵理論來激發(fā)組織組員的主動性，是各級領(lǐng)導者的重要職責，也是實現(xiàn)組織目的的必要前提。為使激勵獲得效果，在激勵過程中必須符合下列規(guī)定：（一）獎勵組織盼望的行為美國知名管理學家米切爾.拉伯夫通過２０年的調(diào)查和研究，總結(jié)出這樣一條規(guī)律，即人們會去做受到獎勵的事情。因而把獎勵組織所盼望的行為稱之為“當代行為管理的基本原則”。事實都證明，組織中許多不合理的行為都是由于獎勵不當造成的。根據(jù)在激勵方面組織常犯的錯誤，拉伯夫提出，組織應(yīng)特別注意獎勵下列１０種行為：獎勵徹底解決問題，而不是獎勵只圖眼前見效的行為，以確保組織的久遠利益；獎勵承當風險而不是回避風險的行為；獎勵善于用發(fā)明力而不是愚蠢的盲從行為；獎勵果斷的行動而不是光說不作的行為；獎勵多動腦筋而不是一味苦干；獎勵使事情簡化而不是使事情不必要的復雜化；獎勵沉默而有效率的人，而不是獎勵喋喋不休者；獎勵有質(zhì)量的工作，而不是慌忙草率的工作；獎勵忠誠者而不是跳槽者；獎勵團結(jié)合作而不是獎勵互相對抗。（二）善于發(fā)現(xiàn)和運用差別組織激勵的一種重要原理是運用利益的差別，向組織組員傳遞組織盼望的行為的信息。獎懲分明是自古以來人們所信仰的一種管理原則。利益的差別能夠推動競爭，心理學的實驗顯示，競爭能夠增加５０％甚至更多的心剪發(fā)明力。利益差別也是體現(xiàn)公平的一種方面。馬克思主張社會主義社會實施按勞分派，正是為理解決社會分派不公的問題，從而調(diào)動廣大勞動者的主動性。因此，各級主管人員必須堅持物質(zhì)利益原則和按勞分派原則，解決好國家、集體、個人三者利益關(guān)系。通過考核人們的行為及績效的差別，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，切忌搞平均主義。1989年在對上海十幾家公司上千名職工用問卷形式調(diào)查獎金與激勵的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)人們受激勵的程度與獎金數(shù)額的有關(guān)性甚小（有關(guān)系數(shù)為0.129）而與獎金差距關(guān)系親密，獎金拉開差距（20─150元）的Ａ廠平均激勵得分比獎金平均發(fā)放的Ｂ廠高２倍，Ａ廠拿20元最低獎的職工受激勵的程度超出Ｂ廠拿最高獎60元的職工。在運用利益差別激勵下屬時，必須明確指出下屬的奉獻或局限性，使之心服口服。為了避免造組員工間的矛盾，應(yīng)盡量用預(yù)先規(guī)定的工作原則來衡量人們的實際體現(xiàn)，不要直接進行人與人的對比。（三）掌握好激勵的時間和力度。激勵要掌握時機。例如，好人好事應(yīng)及時表彰；下屬做了錯事，為避免擴大損失，固然應(yīng)及時制止，但批評不一定立刻進行，以防矛盾激化。對于重復出現(xiàn)的主動行為，不能重復表彰，而應(yīng)當出其不意，使人們有所期待和有所爭取。激勵要注意力度。獎勵、處罰、表彰、批評都有一種程度，心理學上稱為“閾值”，低于這個閾值的激勵是不起作用的，如輕描淡寫的批評，漫不經(jīng)心的表彰等作用都不大。但是激勵力度也不能過分，過分獎勵和過分處罰都會產(chǎn)生不良后果。例如有些公司獎金水平定得過高，造成職工主動性脆弱及勞務(wù)成本不停上升。（四）激勵時要因人制宜人們有不同的需要、不同的思想覺悟、不同的價值觀與奮斗目的，因此激勵手段的選擇及應(yīng)用要因人而異。為此，主管人員在進行激勵時，要定時對人們的需要進行調(diào)查，分析不同年紀、性別、職務(wù)、地位、受教育程度的員工最迫切的需要，實施所謂“彈性酬勞制度”，對不同的人，予以不同的激勵，在總激勵費用不變的前提下，獲得更加好的激勵效果。（五）系統(tǒng)設(shè)計激勵方略體系激勵方略要優(yōu)化組合，在空間上相輔相成，在時間上要互相銜接，形成“綜合治理”的格局及主動性的良性循環(huán)。人的主動性運動機制的復雜性，影響因素的眾多和交叉性，決定了激勵必須采用“綜合治理”的方式，也就是要根據(jù)影響主動性的多個因素的互相聯(lián)系和互相制約的特點，以及系統(tǒng)理論的規(guī)定，使若干項激勵方法同時配套地實施。這是由于多個影響因素同時在對人們的主動性起作用，不是受控制的，就是自發(fā)的，現(xiàn)有主動的，也有消極的。如果只抓首先而不顧及其它，就容易產(chǎn)生互相抵消的狀況。這就規(guī)定主管人員在運用激勵手段時，既抓物質(zhì)的也抓精神的；既抓內(nèi)激勵，也抓外激勵，特別要抓好內(nèi)激勵；既抓組織內(nèi)的，也抓組織外的因素，解決好組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的關(guān)系。日本的激勵機制足以證明系統(tǒng)激勵的重要作用。根據(jù)大量的調(diào)查研究表明，日本勞動大軍的主動性是在一種配合良好的激勵系統(tǒng)中產(chǎn)生的，這個系統(tǒng)重要涉及社會性的職業(yè)競爭與大公司終身雇傭相結(jié)合的就業(yè)體制；職工收入與公司經(jīng)營掛鉤的分派制度；年功序列為基礎(chǔ)的人事制度與家族主義的文化傳統(tǒng)及公司工會體制等因素。根據(jù)人們主動性運動的規(guī)律性，在激勵系統(tǒng)設(shè)計時，能夠按照考察分析─教育培訓─目的管理─組織引導─考核獎懲等五個環(huán)節(jié)進行。根據(jù)主動性的運動規(guī)律，調(diào)動人們的主動性的基本途徑是，激發(fā)和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，發(fā)明一種良好的富有激勵性的環(huán)境。對此能夠通過多個手段來實現(xiàn)。實踐中慣用的手段和辦法有：（一）思想政治工作思想政治工作對變化人們的認知心理活動過程，有著重要的作用。從實踐看，在個人認知過程中，最有影響的評價原則與觀點是：個人目的構(gòu)造、效價值、公平觀、歸因及挫折感。這些都是個人主觀因素，可能對的，也可能不對的或不完全對的。思想政治工作的作用就在于影響人們?nèi)フ{(diào)節(jié)、變化這些原則與觀點，使之力求切合實際，力求對的。思想政治工作之因此能起作用，就在于我們的國家和社會制度的性質(zhì)，我們的社會是人民群眾當家做主，是為人民謀利益的，人民群眾是通情達理的，思想政治工作就是要抓住這個核心。思想政治工作重要進行下列教育：１．進行世界觀教育。就是要教育人們含有對的的生活目的，人不能光為自己活著，要為社會進步、國家的富強、人類的幸福奉獻力量。引導人們把個人利益和國家的前途命運聯(lián)結(jié)起來，把個人目的和組織目的聯(lián)結(jié)起來，從而把國家與組織的發(fā)展目的納入自己的個人目的。個人的目的構(gòu)造變化了，就有可能消除或減少因個人利益得失所帶來的情緒影響。２．進行國情教育。重要引導人們用歷史唯物主義觀點看待自己的社會。要認清我們國家落后以及存在的不合理的狀況都是歷史造成的，它要通過歷史來解決。既要主動改革，又不能操之過急。教育人們把自己的盼望建立在客觀可能的基礎(chǔ)上，減少不切實際的過高的盼望原則，以避免由于達不到盼望而帶來的情緒影響。３．改革意識教育。通過教育引導人們用改革的思維去修正自己的公平、效價等價值