第二章人力資源規(guī)劃

人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第二章凡事預則立，不預則廢！孫子兵法夫未戰(zhàn)而廟算勝者，得算多也！夫未戰(zhàn)而廟算不勝者，得算少也！多算勝，少算不勝，而況乎無算乎！一、企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略是指一套系統(tǒng)化和全面化的規(guī)劃，用以確保通過正確的執(zhí)行而達成企業(yè)的最終目標。差異化、成本領先、集中化MichaelPorter的三大競爭戰(zhàn)略競爭戰(zhàn)略定義差異化為價格不敏感的客戶提供獨特的產(chǎn)品和服務成本領先以很低的成本為價格敏感客戶提供標準化產(chǎn)品和服務集中化提供滿足小用戶群體需求的產(chǎn)品和服務二、人力資源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略是指組織為適應外部環(huán)境的變化和人力資源開發(fā)和管理的需要，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮員工的期望，而制訂的綱領性的長遠規(guī)劃。誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略、參與戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的類型人力資源戰(zhàn)略戰(zhàn)略重點優(yōu)勢劣勢備注誘引戰(zhàn)略薪酬、獎酬和福利易于吸引高素質人才，不須培訓，隊伍穩(wěn)定成本高，忽略高層需要需控制數(shù)量，科學的考核制度投資戰(zhàn)略建立備用人才庫人員充足，多技能，梯隊培養(yǎng)培養(yǎng)，注重員工關系高成本，高流動率參與戰(zhàn)略機會和權利建立團隊、自我管理、授權管理，滿足員工高層需要，穩(wěn)定人才要求高，需要很好的團隊關系著，需要良好的文化適用于成熟穩(wěn)定的企業(yè)三、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系人力資源戰(zhàn)略首先應服務于企業(yè)戰(zhàn)略，同時協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略的改進成本領先企業(yè)戰(zhàn)略差異化集中化參與戰(zhàn)略投資戰(zhàn)略誘引戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘員工來源晉升階梯成本領先誘因戰(zhàn)略差異化投資戰(zhàn)略集中化參與戰(zhàn)略培訓個人/團隊自行/外部培訓薪酬公平性基本薪酬固定/變動薪酬外部內部內外部狹窄、不易轉換廣泛、靈活狹窄、不易轉換個人團隊個人/團隊自行外部自行/外部低低固定薪酬變動薪酬固定/變動薪酬高高居中居中做規(guī)劃需要問自己的四個問題1、現(xiàn)在我們的情況怎么樣？——確定目前組織的人力資源管理狀態(tài)2、我們的目標是什么？——最大和最重要的差距就成為我們的目標3、我們怎樣才能實現(xiàn)目標？——即需要花費什么資源也是HR工作的主要內容4、我們做得如何？——對結果的評價和反饋

四、人力資源規(guī)劃(HRP)的概念人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)組織總體戰(zhàn)略，分析組織內外環(huán)境，對組織人力資源進行供求預測，并采取相應的政策和措施，使得供求平衡，進而有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)、利用人力資源，增強組織活力的過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要什么樣技能的人。人力資源需求分析管理體制調整計劃人員補充調配計劃素質提升計劃退休解聘計劃人力資源供給分析環(huán)境戰(zhàn)略人力資源計劃人員過剩再教育和再培訓縮短工作時間或減薪提前退休不再簽合同辭退人員短缺加班培訓晉升借調工作再設計外部招聘信息收集與處理階段總體規(guī)劃與分析階段制訂實施計劃階段現(xiàn)有人力資源盤點五、HRP的內容需要什么樣的人來做這項工作對薪資和福利計劃有何影響兩者相匹配嗎？組織內有誰可以勝任這項工作工作績效評價公司資料庫培訓員工開發(fā)如果不匹配，需要什么樣的人，如何招聘組織的總體規(guī)劃工作分析制定戰(zhàn)略規(guī)劃（長期）組織的環(huán)境與實力研究組織的宗旨戰(zhàn)略目標制定經(jīng)營計劃（中長期）規(guī)劃方案所需的資源組織策劃新項目開發(fā)收買和放棄規(guī)劃編制預算（短期）預算組織與個人的工作目標項目計劃與安排監(jiān)督與控制分析問題需求分析外部因素內部供給分析預測需求雇員數(shù)量雇員結構（定性分析）可供與所需資源凈需求制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變革培訓與發(fā)展工資與福利勞工關系企業(yè)規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃程序三個層次的組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關系示例目標

今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以內政策

重視對年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進入管理層方案

加強對現(xiàn)任管理干部的高級管理培訓；

選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓及其它培訓；

在招聘工作中向有管理經(jīng)驗的年輕人傾斜；

對現(xiàn)任管理干部進行規(guī)劃，通過退休、聘為顧問等途徑有計劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。

六、人力資源規(guī)劃的作用戰(zhàn)略作用先導作用保障作用控制作用激勵作用協(xié)調作用七、誰負責制定人力資源規(guī)劃？制定人力資源規(guī)劃的目標高層管理者其它職能部門經(jīng)理人力資源部門相關專家制定企業(yè)戰(zhàn)略目標制定企業(yè)戰(zhàn)術目標制定人力資源戰(zhàn)略目標收集信息預測內部HR需求預測外部HR供應預測內部HR供應分析企業(yè)HR現(xiàn)狀制定企業(yè)戰(zhàn)略HRP制定企業(yè)戰(zhàn)術HRP實施HRP收集反饋信息★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★★八、我國企業(yè)人力資源規(guī)劃面臨的困境“減員增效”的惡性循環(huán)“標桿瞄準”的短視“量化模型”的技術鴻溝企業(yè)內外環(huán)境企業(yè)現(xiàn)有人力資源盤點需求分析供給分析職位分析需求預測需求的數(shù)量和質量內部供給外部供給人員分析內部供給預測勞動市場擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競爭外部供給預測供給的數(shù)量和質量比較供需平衡計劃、計劃評估九、人力資源規(guī)劃程序十、需求預測（預測數(shù)量和質量）（一）HR需求調查：1、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃2、產(chǎn)品和服務的需求3、職位的工作量4、生產(chǎn)效率的變化5、人員穩(wěn)定性三大汽車公司銷售量庫存水平雇用人數(shù)利潤對生產(chǎn)線上的操作工人的勞動力需求零部件生產(chǎn)商預測汽車零部件生產(chǎn)商的勞動力需求（二）需求預測技術1、定性預測法（1）經(jīng)驗判斷法

經(jīng)驗判斷法是企業(yè)管理者根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務情況的判斷，確定未來所需人員的辦法。具體做法是：先由基層管理者根據(jù)自己的判斷提出本部門人員需求量，由上一級管理者估算平衡，再報高層管理者做出決策，最后由人力資源管理部門制定出具體執(zhí)行方案。這種方法簡單、粗放，適用于短期預測。

（2）零基預測法（3）德爾菲法（DelphiMethod）（4）綜合分析法（5）現(xiàn)場規(guī)劃法：

現(xiàn)場規(guī)劃法是一種最簡單的方法，它假設企業(yè)保持原有的生產(chǎn)規(guī)模和生產(chǎn)技術，企業(yè)的人力資源也應處于相對穩(wěn)定的狀態(tài)。規(guī)劃的工作就是計算和預測各崗位上的晉升、降級、退休、調職等情況，據(jù)此做出相應的人員準備。(1)工作負荷法類別工時定額（小時/件）第一年第二年第三年計劃產(chǎn)量計劃工時計劃產(chǎn)量計劃工時計劃產(chǎn)量計劃工時10.51000050001500075002000010000213000030000400004000045000450003130000300003000030000350003500040.5400002000045000225005000025000總計850001000001150002、定量預測法一年365天，雙休日104天，11天國定假日，工人出勤率80%，產(chǎn)品合格率95%，每天工作8小時。（365-104-11）×8×80%=1600（小時）第一年：（85000÷95%）÷1600=56（人）第二年：（100000÷95%）÷1600=65（人）第三年：（115000÷95%）÷1600=76（人）（2）比率分析法：是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為人力的需求，適合于短期需求預測。例:某商學院2003年有MBA學生1500人,在2004年計劃招生增加150人,目前平均每個教師承擔15名學生的工作量,生產(chǎn)率保持不變,則在2004年該商學院需要教師110。.（3）回歸分析法例：某家醫(yī)院擁有500張床位，準備在今后五年將床位增至1200個，預測對護士的需求量。

有關數(shù)據(jù)

醫(yī)院規(guī)模（床位量）護士數(shù)量（人）2003004005006007008009002402604705006206608208601200100080060040020020040060080010001200護士數(shù)量（4）總體預測法（L＋G）EN＝YEN——N年后預測勞動力的數(shù)值L——目前企業(yè)活動總值G——企業(yè)活動N年后的成長總值X——N年后勞動生產(chǎn)力的增加比率Y——目前企業(yè)活動對人力資源的轉換總值1（1＋X）n例:一工廠現(xiàn)年銷售額為6000萬元,預計每年增長800萬元,預計每年生產(chǎn)效率提高1%,轉換數(shù)值按經(jīng)驗和工作設計推算為6000萬元的銷售額用60人,依此推算,5年后需要用多少人?

（6000+800）×EN＝100＝65（人）1（1+0.01）5十一、人力資源供給預測企業(yè)人員供給預測步驟1.現(xiàn)有人力資源盤點，了解企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀2.分析企業(yè)職務調整政策和歷年員工調