2022年四級人力資源管理師考試《專業(yè)技能》模擬試卷

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問答題（共88題，共88分）

1.簡述講授法的優(yōu)點和缺點。

2.簡述工資集體協商的步驟。

3.對薪酬調查數據進行統計分析的方法有哪些?

4.

簡述企業(yè)的培訓環(huán)境的內容。(16分)

5.

企業(yè)組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法？（15分）

6.

簡述績效溝通的方式。(12分)

7.

某知名家具公司的產品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領導決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經理經過近一個月的時間為推銷員設計了一套包含20多項指標的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經理認為，這套體系所包含的指標過多過雜，需要進行認真的推敲與修改。

8.

某知名家用電器公司每年都要招聘一定數量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經驗并受過面試技能培訓的部門經理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經理組成。在面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的減少，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。

9.

企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術環(huán)境的營造主要包含哪些內容？（15分）

10.

簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境？（14分）

11.

簡述企業(yè)組織結構設計的基本原則。（15分）

12.

在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪？另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效？A公司成立僅4年，為了更好地鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題：工作比較出色和積極的員工，考評成績卻排在后面，而一些業(yè)績平平或者很少出錯的員工卻排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為該考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際。我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障地運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護。在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分？此外，在考評中用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正嗎？”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。

13.

F公司是一家生產電信產品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務收入由原來的每月10多萬元發(fā)展到每月1000多萬元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業(yè)經營管理方面的書籍來研究，他在《松下的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下主張‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發(fā)員工的工作意愿，以此達到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報，另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業(yè)重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工的勞動環(huán)境和工作條件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華、有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續(xù)多久，員工的舊病復發(fā)，又逐漸地恢復到以前懶洋洋、慢吞吞的狀態(tài)。公司的高薪沒有換來員工持續(xù)的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既痛苦又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢？

14.

某大型國有機械制造企業(yè)集團（公司）下屬5個分公司，8個加工廠，以及研究所、試驗基地等20個附屬單位，現有員工16000多人，隨著企業(yè)生產經營規(guī)模的不斷擴大，技術裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結構上也出現了根本性的轉變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對其下屬——計劃主管小王的工作不甚滿意，認為企業(yè)的人員計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對企業(yè)的人員招聘、配置、培訓等項工作未起到積極的指導作用。

15.

簡述工資集體協商的主要內容。(16分)

16.

企業(yè)組織結構內部不協調主要有哪些表現？可采取哪些組織結構整合的對策？（14分）

17.

簡述基于素質分析的管理人員培訓開發(fā)步驟。(14分)

18.

某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組的方式，進行第三輪的人員精選，以最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。

19.

某國際機場股份有限公司設有10個職能部門和12個分公司，據不完全統計，有200多種工作崗位。為了推進全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調查的基礎上，對工作崗位進行了再設計，重新調整了勞動分工與協作的關系，使組織結構和崗位的設置更加科學合理，之后又對調整后的崗位進行了系統的工作分析、評價與分類分級。

20.

某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻和效益“四掛鉤”的薪酬分配制度。其具體內容如下：一是以實現勞動價值為依據，確定崗位等級和分配標準。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產三大類，每類又細分出10～12個等級，每個等級都有相應的薪酬分配標準。為了推進技術領先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱薪酬制，管理人員實行職務薪酬制，工人實行崗位技能薪酬制?？蒲袓徫坏钠骄匠晔枪芾韻徫坏?倍，是生產崗位的4倍。二是以崗位性質、任務完成情況和企業(yè)效益為依據，確定獎金分配數額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的可達到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1～3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進一步拉開薪酬分配的差距。

21.簡述寬帶薪酬的特征。（12分）

22.簡述企業(yè)管理繼任者的勝任力的內容。（12分）

23.簡述勞動關系與勞務關系的區(qū)別。（18分）

24.

D公司是一家專門提供移動通信網絡整體解決方案的高科技公司，多年來，其憑借領先的科技實力，取得了良好的效益，目前已是通信產業(yè)的領航人。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業(yè)，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通信產業(yè)立于不敗之地。因此，近年來該公司與頗具知名度的Z培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。

25.

李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排列法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%0在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。

26.

2022年1月華新制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠2000名職工向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2014年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定華新制藥廠依法支付職工加班工資及經濟補償金。裁決書于裁決當日送交雙方當事人后結案。

27.簡述筆試的基本步驟。（12分）

28.簡述德爾菲法的工作步驟。(12分)

29.簡述實施360度考評時需要注意的問題。(16分)

30.

某辦公室每天上午8點開始一天的工作。它的全體員工包括一個主任、兩個秘書、兩個打字員和三個檔案管理員。到上一年為止，由于均衡的工作量和明確的責任，該辦公室一直運轉平穩(wěn)。從去年開始，主任注意到在打字員和檔案管理員之間出現了越來越多的爭執(zhí)。當他們找到主任討論這些爭執(zhí)時，可以確定問題是由于對特定職責的誤解造成的。由于打字員感到檔案員有過多的空閑時間而流露出強烈的不滿。另一方面，秘書和打字員必須經常加班來做他們認為檔案管理員很容易承擔起來的工作。而檔案管理員則強調他們不應承擔任何額外的職責，因為他們的薪水沒有反映額外的責任。這個辦公室每個人都有一份幾年前編寫的一般工作說明書。然而，從那以后由于實施了計算機系統，因此，絕大多數職位的本質都發(fā)生了相當大的變化，但這些變化一直未被寫入書面材料之中。

31.

2．NLC化學有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產、銷售醫(yī)藥、農藥為主，耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產業(yè)務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經理把生產部門的經理和人力資源部門經理叫到辦公室，商量在生產部門設立一個處理人事事務的職位，主要負責生產部與人力資源部的協調工作。最后，總經理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。通過發(fā)布招聘信息，共有300余人投遞簡歷，經過簡歷篩選、初始、筆試，最終由10名應聘者進入了復試，復試題目之一是將10名應聘者集中在一起，針對“好的管理者應具備哪些素質？”進行討論。

32.試述基于信息化績效考評的優(yōu)勢與不足。

33.T公司與員工葉某于2022年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限為一年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同書》具有同等法律效率。2022年4月8日，T公司與葉某簽訂《出國培訓協議》，由公司出資，選派葉某去美國培訓，培訓期限為2022年4月15日至2022年7月15日。協議中約定了服務期限和違約賠償方式。2022年7月15日后，公司才根據項目建設調整情況延長葉某在美國的培訓期限，直至2022年12月23日。但不久，葉某不辭而別且不知去向。為此，T公司申請勞動爭議仲裁，要求葉某賠償2022年4月15日至2022年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經過調查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同書》和《出國培訓協議》合法有效，T公司提出葉某應按雙方約定的培訓協議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同《關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第33條規(guī)定：勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關系，葉某應賠償T公司自2022年4月15日至2022年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償的賠償費用也無著落。

34.簡述員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系。

35.簡述薪酬調查的具體程序和步驟。

36.表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結果分析表，各類型人格按照1～10分等級評分。表2是職業(yè)人格類型說明表。

37.HS是一家具有60多年歷史的大型國有制造企業(yè)，主營業(yè)務為工程機械產品制造，人員規(guī)模2000余人，主要面對華北和西北市場。由于中國工程機械市場在2001年爆發(fā)性增長，企業(yè)銷售規(guī)模增長迅速，在2022年到2022年之間，銷售收入從16億增長到30億左右，成為行業(yè)內領先品牌。然而，在風光的銷售業(yè)績的背后，是企業(yè)內部的管理問題，其中最突出的就是薪酬問題。該企業(yè)目前有幾種適用于不同類型崗位的薪酬制度。例如，(1)職能部門采用的是以崗位薪酬為主導的薪酬制度，即在每月發(fā)放的薪酬中，崗位薪酬約占80%，績效薪酬占20%左右；(2)技術部門實行的是組合薪酬制，它由基本薪酬、崗位薪酬和項目獎金三部分組成；(3)車間工人采用的是計件薪酬加獎金的薪酬制度。

38.簡述勞動爭議仲裁在申請與受理階段的主要工作內容和相關規(guī)定。

39.簡述解決企業(yè)人力資源過剩的方法。

40.簡述撰寫培訓評估報告的步驟。

41.簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。

42.請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。

43.簡述研討法的形式、方法和實施要點。

44.說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟。

45.實施在崗培訓之前應做好哪些準備工作

46.請簡述采用集中歸檔方式保管績效考評文檔的優(yōu)點和不足

47.2022年5月15日，孫紅在譯名達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是組裝調配工。該年3月1日，企業(yè)引進流水線裝置投入生產，經過10天培訓，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)人力資源部主管與其談話，調整其工作崗位為車間清潔員，被孫紅拒絕，要求二次進行培訓上崗。

企業(yè)根據勞動法有關規(guī)定，對其培訓后考核仍是不合格。為此仍安排其崗位為車間清潔員，孫紅未打招呼離崗，至此企業(yè)將解除勞動合同通知書送達交給他，并說，如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關系到勞動合同期限屆滿，孫紅沒有理睬回答。鑒于此情況譯名達公司于2022年5月15日與其解除了勞動合同。孫紅不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當地勞動爭議仲裁委員會，請求維持原勞動關系。

(1)請對上述案例提出您的分析意見。

(2)該企業(yè)對此事處理有哪些不符合勞動法規(guī)定的

48.伍德公司是一家老建筑企業(yè)，過去人力資源管理費用預算按傳統經驗估算方法制定，使公司無法有效控制費用支出，人力資源部為有效節(jié)約費用控制成本，擬編制2022年度人力資源管理費用預算。

(1)請說明企業(yè)人力資源管理費用包括哪些基本項目

(2)說明編制人力資源管理費用預算的基本程序和方法。

49.為創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保持發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有相關工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息。

請回答下列問題：

(1)該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息具有哪些優(yōu)勢

(2)該公司人力資源部門應怎樣對應聘人員進行初步篩選

50.某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復”能力，計劃實施提高服務質量培訓的活動。培訓部采納了許多有效的建議，包括：

A．讓受訓者選擇一個有關顧客的問題帶到課堂上；

B．給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客；

C．在角色扮演期間向受訓者提供反饋；

D．讓培訓教師確認培訓目標并將其傳達給受訓者；

E．讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關特定行為方式。

培訓部關心的是如何保證培訓投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得的技能和知識。

根據以上案例，請分析該項入職培訓計劃的可行性。

51.某單位2022年10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現立即辭退，解除勞動合同。趙某與王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被單位錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限是四年，試用期半年。兩人在試用期工作都很認真。

2022年2月，單位發(fā)現趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某聲稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到單位請假。單位認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙了單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

請問該單位的行為是否正當合法為什么

52.某企業(yè)職工王鵬。7月實際上班天數25天(制度工作時間為22天)，其中10天時間由于業(yè)務繁忙，每天工作時間為11個小時。

請計算7月份該職工的加班比重指標、加班強度指標和平均加班長度。

53.某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據員工的表現，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10％、20％、40％、20％、10％，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據考察的結果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10％，則被淘汰，培訓期間只領取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢

請回答問題：如果重新設計該公司財務部門的績效考評方案，您認為應該注意哪些問題

54.圖2—1顯示了某地多家企業(yè)行政人員、專業(yè)人員、管理人員和保潔人員的招聘信息發(fā)布渠道使用情況：

(1)簡要分析圖表中所提到的三種招聘信息發(fā)布渠道以及其他你所知道的招聘信息發(fā)布渠道的優(yōu)缺點。

(2)請說明圖中所示四類人員的主要招聘渠道。并結合四類人員的特點加以分析。

55.飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，該公司的主營業(yè)務是醫(yī)院信息管理系統(HospitalInformationSystem簡稱HIS)，是國家衛(wèi)生部評審合格并準予在國內醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2022年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗基地，以西源大學信息學院為技術背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切入點，幾年的時間里，公司從10多個人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現在7250多萬元總資產，170多名員工，年產值過2000萬的高新技術企業(yè)，產品已銷售全國十多個省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評如潮。但2022年3月初，看著案頭市場部李文達經理的辭職報告，飛馬公司的總經理張元陷入了深深的不安與困惑。

市場部李經理2022年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯絡，這一點對做市場的人員來說是非常重要的。李經理運用他個人的特長，帶領市場部的人員雷厲風行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時間來李經理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現為3000元／月，外加0.2%的業(yè)務提成，差旅費實報實銷。李經理私下認為，他從加入飛馬到現在已經5年時間了，薪資只加一次，剛來公司時，公司正在創(chuàng)業(yè)時期，他不顧個人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會忘掉他?？墒牵镜浆F在都沒有提到加薪的事。3000元對李經理來說有些拮據，每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2022年3月李經理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書：

尊敬的李先生：

我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元／月，外加0．35%的業(yè)務提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。創(chuàng)新有限公司董事長梁××

李經理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統的同行業(yè)競爭對手，該公司在短短的兩年時間里，市場份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學管理學院和醫(yī)學院的有力支持，是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經理終于呈交了他的辭職報告。

飛馬公司的薪資問題由來已久，2022年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

問題：

(1)飛馬公司現行薪酬制度存在哪些缺陷為什么

(2)公司是否應該留住李經理若是，該采取什么措施若不應該，為什么

(3)公司應如何改進薪酬制度

56.在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經理，50%以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。

(1)認定訓練利益

麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發(fā)展上做投資。

(2)訓練不只是課程

和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫做“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。

(3)四個層次的評估

第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。

第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。

第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。

第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。

(4)全職業(yè)生涯計劃

麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。

中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。

提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。

請閱讀案例并回答下列問題：

(1)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的

(2)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處

(3)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在哪些方面從組織或員工的角度思考。你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏

57.甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下：每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關的指導，只是到了季度考評時，部門領導才會對其做一次排序。

請問：甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題

58.公司年終的績效考評結束了，小王的績效考評分數低于他的同事小何。

小王和小何是同時應聘進入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

從進入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認可。并且，無論從學歷來講，還是工作能力方面，小王都自認為優(yōu)于小何，這一考評結果令小王產生了困惑。

這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領導，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字貝貝又是誰

事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關系

現在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關系和工作質量有什么關系呢小王自認為自己的工作質量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結果仍然很低呢畢竟人際關系也只是考核內容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關系是考評的大前提如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應該適應公司的這種方式，改變自己的個性，還是應該考慮重新找工作的問題呢

對績效考評結果產生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀較大的員工也認為他們的成績低于年輕人是因為上司認為自己年紀大，績效就一定低。

績效考評結束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里

問題：

(1)為什么小王會得到這樣的績效考核結果

(2)公司里其他員工對績效考核結果的抱怨產生的原因是什么

59.

1．企業(yè)組織結構內部不協調主要有哪些表現？可采取哪些組織結構整合的對策？

60.企業(yè)員工績效信息有哪些采集的方法?

61.發(fā)布招聘需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

62.勞動合同的約定條款包含哪些內容?

63.簡述作業(yè)測時的基本程序、步驟和方法。

64.勞動合同臺賬應包括哪些內容?

65.說明校園招聘中可能出現的困難和問題，以及校園招聘的組織與實施步驟。

66.起草企業(yè)勞動定額管理制度時。需要對哪些事項做出具體而又明確的規(guī)定?

67.分析績效考評數據時，可以采用哪些方法。它們具有哪些特點?

68.簡述體力勞動強度分級的類型。

69.某節(jié)能燈生產廠每天生產6000個節(jié)能燈，其生產的次品率一直維持在3%，每個節(jié)能燈的出廠價為10元。為了提高產品質量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓，培訓費用如下：項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓者工資和福利16000元，教師費用5000元，設備租賃費3000元，其他雜費3000元。經過培訓，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。

請計算總的培訓成本和培訓收益。

70.某市基本養(yǎng)老保險企業(yè)繳費費率為19%，個人為7%；醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為10%，個人是2%；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率是1．5%，個人是0．5%。某企業(yè)現有員工10名，工資情況(每月)如表5-7所示。

問題：

(1)企業(yè)每月三項保險共需繳納多少保險費?

(2)每個員工每月應該繳納多少保險費?

71.H電器銷售公司營運部庫管員小王經常要填寫入庫單據。為了使業(yè)務流程標準化。

該公司人事部對小王填寫單據的情況進行了抽樣調查。首先。將其工作分解為填寫單據、查詢、削鉛筆、分類存檔入賬和無事閑談等五個具體的工作事項。采用不等間隔隨機地進行瞬間觀測。結果發(fā)現在100小時內處理了500份單據。總觀察次數為1000次，并對工作活動進行必要的評定，其結果如表1—6所示。

試計算處理單據的時間定額標準。

72.金舟公司是一家非常注重培訓的企業(yè)，該企業(yè)將為60名員工實施一項為期10天的培訓，其費用如下：培訓使用的教材每人60元，培訓后的自學材料每人25元，培訓教室和視聽設備租賃費7000元，每天每人餐費10元，培訓管理人員工資及福利6000元，受訓員工的工資每人每天60元，企業(yè)內培訓教師的受訓費用2200元，培訓教師的課時補貼2000元，培訓管理費用系數為1．2。經過培訓后，企業(yè)新增收益為200萬元，其中由培訓產生的收益為100萬元，由技術改選產生的收益為60萬元，其他收益為40萬元。

請計算：

(1)總的培訓成本和單個受訓者的成本。

(2)本培訓項目的成本收益比率。

73.某家用電器廠安排具有高級技術和中級、初級技術水平工人分別完成電器盒的下料工作。這三類工人在全部生產工人中的比重分別是：10%、60%和30%。他們的實耗工時分別為：

A類：高級技工：4、4．1、4．2、4．3、4．4；

B類：中級技工：5、5．3、5．4、5．5、5．6：

C類：初級技工：6、6．2、6．5、6．6、6．7。

試計算該家用電器廠的總體平均實耗工時。

74.某企業(yè)實行計件工資制，在產量為3000個時，計件單價為1元／個，產量超過3000個，每超過10%，計件單價增加0．1元/個，某員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?

75.S公司人事部最近在全公司進行了一次崗位抽樣。連續(xù)做了10天，每天訪談100人次，調查結果顯示。辦公室人員在工作班內利用電話聊天事件的發(fā)生率為10%。

求其上下控制限分別是多少?

76.吳先生被分配至SM公司工作，2022年3月被借調到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作，2022年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿活動。2022年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2022年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經理。2022年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回，此后，吳先生未回SM公司上班。2022年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現吳先生長期不上班并在外經商的情況。遂以吳先生違反勞動法規(guī)為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2022年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2022年3月至2022年10月的工資。

請回答：

當地勞動爭議仲裁委員會應當如何裁決這一案件。其主要依據是什么?

77.某大型國有企業(yè)可以容納500人同時進行輪訓的培訓教育中心已經落成。該培訓教育中心配置了20間專用教室和報告廳。其包括大中型報告廳5個、專用教室5間和標準教室10間，該中心教務部負責人正在對各類教室布置的方案，征詢相關部門領導、專家們的意見。

請結合本案例回答以下問題：

(1)在對培訓教室進行布置時。可以采用哪些具體方法方式?

(2)在上述教室布置方法中，哪一種是典型的以學員為中心的布置方法?哪一種是有利于培養(yǎng)學員的團隊意識?哪一種是空間利用最好的布置方法?

78.某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求”、“權利與義務”為主，培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結合本案例?；卮鹣铝袉栴}：

(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?

(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟進行?

79.上海貝爾公司始終把員工看成公司的寶貴資產，并為擁有一支高素質的員工隊伍而自豪。公司每年召開的董事會，都有相當多的時間用于專題討論員工培訓計劃、獎金分配方案、工資調整和其他福利政策等問題。上海貝爾公司把以人為本的經營方略體現在了公司的福利政策上。

(1)創(chuàng)造國際化發(fā)展空間

據上海貝爾公司總裁謝貝爾先生介紹，隨著上海貝爾公司的發(fā)展和中國市場體系日益與國際接軌，公司在福利管理方面日趨成熟，其中重要的一條就是真正做到了福利跟隨戰(zhàn)略，公司主動設計出別具特色的福利政策，來營建自身的競爭優(yōu)勢。

為了讓員工真正進入國際化的社會，上海貝爾公司的各類技術開發(fā)人員、營銷人員都有機會前往上海貝爾公司設在歐洲的培訓基地和開發(fā)中心接受多種培訓，也有相當人數的員工能獲得在海外的研究開發(fā)中心工作的機會，少數有管理潛質的員工還被公司派往海外的名牌大學深造。如果一個企業(yè)能提供各種條件，使員工的知識技能始終保持在國際前沿水平，還有什么比這更能打動員工的心。?

(2)力推自我完善

謝貝爾認為，公司的福利政策應該是公司整體競爭戰(zhàn)略的一個有機組成部分。為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現的優(yōu)良環(huán)境，是公司福利的目的。從發(fā)展的遠景規(guī)劃，以及員工的長期承諾出發(fā)，上海貝爾公司形成了一整套完善的員工培訓體系。高等院校畢業(yè)的本科生和研究生進入上海貝爾公司后，必須經歷為期一個月的入職培訓，隨后是為期數月的上崗培訓，轉為正式員工后，根據不同的工作需要，對員工還會進行在職培訓，也包括專業(yè)技能和管理專項培訓。

此外，上海貝爾公司還鼓勵員工接受繼續(xù)教育，如MBA和碩士、博士學歷教育，并為員工負擔學習費用。新近成立的上海貝爾公司不但提高了公司對各類專業(yè)人士的吸引力，也極大地提高了在職員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。

(3)培育融洽關系

上海貝爾公司的福利政策始終設法去切實反映員工變動的需求。上海貝爾公司員工隊伍的年齡結構平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購房置業(yè)是他們生活中的首選事項。在上海房價高漲的情況下，上海貝爾公司及時推出了無息購房貸款的福利項目。

而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項貸款可以減半償還。這樣一來，既替年輕員工解了燃眉之急，也使資深員工得到了回報，同時也無形中加深了員工和公司之間長期的心靈契約。

當公司了解到部分員工通過其他手段已經解決了住房，有意于購置私家轎車時，上海貝爾公司又為這部分員工推出購車的無息專項貸款。公司如此善解人意，員工當然投桃報李，對公司的忠誠度得以大幅度提升。在上海貝爾公司，與員工的溝通是公司福利工作的一個重要組成部分，詳盡的文字資料和各種活動使員工對公司的各項福利耳熟能詳，同時公司也鼓勵員工在親朋好友間宣傳上海貝爾良好的福利待遇。公司在各類場合也是盡力詳盡地介紹公司的福利計劃，使各界人士對上海貝爾優(yōu)厚的福利待遇有一個充分的了解，以增強公司對外部人才的吸引力。

上海貝爾公司還計劃對員工福利加以創(chuàng)新，改變以前員工無權決定自己福利的狀況，給員工一定選擇的余地，讓員工參與到自身福利的設計中來，如將購房和購車專項貸款額度累加合一，員工可以自由選擇是用于購車還是購房；在效能方面，員工可以自由選擇是領取津貼，自己解決上下班交通問題，還是不領津貼，搭乘公司安排的交通車輛。一旦員工在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對公司的忠誠度都會得到提升。

(1)你認為上海貝爾公司福利制度的哪些方面值得我國其他企業(yè)借鑒?

(2)上海貝爾公司的福利制度對公司的發(fā)展產生了哪些積極作用?

80.某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個崗位，主要負責生產部與人力資源之間的協調工作。生產部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經理把候選人名單交給了生產部，生產部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現出色，經理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。

請回答下列問題：

(1)該公司在人員選拔的過程中出現了哪些失誤?

(2)為什么要進行背景調查?背景調查應遵循哪些原則?

81.2022年初，張某應聘到ABE公司，雙方簽訂了一份為期5年的協議。雙方約定了張某在服務期內不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經濟損失8萬元。此后，ABE公司為張某辦理了人才引進等相關手續(xù)，4并支付招聘服務費8000元。

2022年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2022年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2022年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2022年9月1日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應承擔的部分。

請結合相關法律法規(guī)對本案進行剖析?

82.N公司是一家民營企業(yè)，主要經營軟件開發(fā)，幾個月前將另外一家頗有實力的R軟件公司收購過來，R公司的大部分骨干員工以及管理層都搬到新公司上班。幾個月下來，N公司的總經理感覺到很多問題不像以前那么好處理，尤其是工資的問題，原來的R公司人員的總體工資比N公司高，當時為了穩(wěn)定、安撫R公司員工的人心，工資方面暫時沒做變動，這樣以來，自己原來公司的員工未免怨聲載道，尤其是年底績效考核和獎金的發(fā)放，更讓他頭痛。N公司原來的員工與新并入的員工簡直勢同水火。不僅如此，原R公司的總經理也在其中興風作浪，拉著他帶來的一幫人老和N公司的人明爭暗斗。并且，N公司總經理越來越感覺公司原來的人力資源部經理在如此關鍵時候不僅幫不了自己，還在全公司的中高層會議上(當然有R公司的管理者)出盡洋相，真想立即換掉她。但是，公司的工資狀況一直都是她在掌管，自己可真不放心交給新招聘來的外人。再說了，即便要換人，也要換自己熟悉的人，項目工程部的小李就不錯，他已經來公司三年了，雖然他沒有人力資源管理經驗，但至少他的人品自己是了解的，至于經驗，在實踐中慢慢學習便有了。

他的想法得到廣泛的支持。甚至人力資源部的經理也表示非常贊同。自己的眼光真是不錯，老同志就是老同志，覺悟高、人品好。好吧，小李就做人力資源部的經理，原人力資源部的經理就做副經理。

小李真是好樣的，一上任便寫報告要求給總經理招聘秘書。原來總經理作風非常樸實，從來沒有秘書，自己的事情從來都是自己做，從不假手他人。公司很多人也頗得總經理的真?zhèn)?，小李當然也不例外?？偨浝碓谛±钌先蔚牡谌?，便看到了小李親自起草并加班打印出來的招聘啟事：

招聘啟事

(公司介紹略)

N公司現誠聘秘書一名，要求：正直、誠實、勤奮、肯干。

年齡：30歲以下，女，名牌大學文秘專業(yè)畢業(yè)，本地戶口，有三年以上的工作經驗。

符合條件者，請將簡歷寄到某某公司某某收。合則約見，勿電勿訪。資料概不退回。

問題：

(1)該公司為什么會出現這種錯綜復雜的斗爭局面?

(2)如果你是人力資源部負責人，應采取何種措施緩解乃至于消除這種斗爭局面?

(3)總經理對人力資源部做如此的人事安排是否有助于解決問題?為什么?

(4)分析“招聘啟事”的缺陷，并重新設計一個“招聘啟事”。

83.150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。

在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：

(1)新員工培訓

新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。現在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%。

第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。

(2)大學精英培訓

西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。

進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。

第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從互聯網上獲取信息。

第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神。

第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。

目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。

(3)員工在職培訓

西門子努力塑造“學習型企業(yè)”。為此，西門子特別重視員工的在職培訓，在每年投入的8億馬克培訓費中，有60%用于員工在職培訓。在西門子員工的在職培訓中，管理教程培訓尤為獨特和有效。西門子員工管理教程分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。其具體培訓內容如下：

第五級別，管理理論教程。培訓對象是具有管理潛能的員工。培訓目的是提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。培訓內容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能。培訓日程是與工作同步的一年培訓；為期3天的兩次研討會和一次開課討論會。

第四級別，基礎管理教程。培訓對象是有較高潛力的初級管理人員。培訓目的是讓參與者準備好初級管理工作。培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化。培訓日程是與工作同步的一年培訓；兩次為期5天的研討會和一次為期兩天的開課討論會。

第三級別，高級管理教程。培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員。培訓目的是開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。培訓內容是公司管理方法，業(yè)務拓展及市場發(fā)展策略、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感。培訓日程是與工作同步的18個月培訓；為期5天的研討會兩次。

第二級別，總體管理教程。培訓對象是必須具備下列條件之一者：①管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；②負責全球性、地區(qū)性的服務者；③至少負責兩個職能部門者；④在某些產品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員。培訓目的是塑造領導能力。培訓內容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關系，高級戰(zhàn)略管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業(yè)務，管理全球性合作。培訓日程是與工作同步的兩年培訓；每次為期6天的研討會兩次。

第一級別，西門子執(zhí)行教程。培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員。

培訓目的是提高領導能力。培訓內容是根據參與者的情況特別安排。培訓日程是根據需要靈活掌握的。培訓內容根據管理學知識和公司業(yè)務的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓內容需要不斷更新。

通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。

西門子的員工培訓計劃涵蓋了業(yè)務技能、交流能力和管理能力的廣泛領域，為公司儲備了大量的生產、技術和管理人才，從而提高了公司整體競爭力，成為西門子公司不敗的重要保證。

(1)西門子公司員工在職培訓的目的和意義是什么?

(2)你認為西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作有什么啟示?

84.IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。

(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱

IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。

(2)工資要充分反映每個人的成績

職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年