組織承諾研究綜述

組織承諾研究綜述

組織承諾研究是當(dāng)前西方組織行為和人力資源管理體系領(lǐng)域的一個(gè)重要領(lǐng)域。20世紀(jì)60年代，在經(jīng)濟(jì)全球化和產(chǎn)品類(lèi)別顯著變化的背景下，員工與組織之間的關(guān)系研究成為組織心理學(xué)的一個(gè)重要課題：?jiǎn)T工在情感和理性上對(duì)自己的工作組織負(fù)責(zé)。提高組織績(jī)效，保持核心人才，增強(qiáng)員工對(duì)公司的承諾，是人力資源管理部的主要內(nèi)容之一。組織承諾作為一種重要的員工態(tài)度變量，受到了來(lái)自不同學(xué)科研究者的廣泛關(guān)注。一、組織承諾的概念1組織承諾說(shuō)最早研究組織中員工承諾行為的是貝克（Becker.H.S.，1960）。與其同時(shí)，組織行為學(xué)家阿吉里斯（Argyris.C）在其《理解組織行為》（1960）一書(shū)中，用“心理契約”來(lái)說(shuō)明雇員與監(jiān)工之間的關(guān)系。Levinson(1962）提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公平說(shuō)明的相互期望的總和。Kotter(1973）將心理契約界定為存在于人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方付出的內(nèi)容和得到的內(nèi)容。這種最初的觀點(diǎn)均認(rèn)為心理契約是雙方（組織與員工）對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望，它包括兩個(gè)水平：個(gè)體水平———員工個(gè)體（或雇員）對(duì)于相互責(zé)任的期望；組織水平———組織（或雇主）對(duì)于相互責(zé)任的期望。在此之后，組織行為學(xué)的研究中就出現(xiàn)了一派采用“心理契約”概念的學(xué)者，一派使用“組織承諾”概念的學(xué)者。二者的共同點(diǎn)都是站在個(gè)體的角度上來(lái)探討員工與組織的關(guān)系。不同點(diǎn)在于“心理契約”指的是組織（雇主）與成員（雇員）雙方對(duì)對(duì)方的不成文的期望和承諾，而“組織承諾”側(cè)重于探討除了“雇傭合同”所規(guī)定的條款外，員工為什么愿意留在該組織中，并產(chǎn)生為組織利益而努力的意愿等。同時(shí)，也有不少研究者指出，組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果。正是由于個(gè)體對(duì)于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對(duì)比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對(duì)組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度(Rousseau,1995;Morrison&Robinson,1997）。2組織承諾的行為對(duì)于“Organizationalcommitment”一詞，有的中國(guó)研究者把它譯為“組織歸屬感”、“組織認(rèn)同”、“組織奉獻(xiàn)精神”等，現(xiàn)在對(duì)組織承諾的界定有兩種觀點(diǎn)：行為說(shuō)和態(tài)度說(shuō)。行為說(shuō)主要關(guān)心個(gè)人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認(rèn)為，組織承諾是“個(gè)人對(duì)某一特定組織的依賴(lài)并依此表現(xiàn)出來(lái)的相應(yīng)的行為?！彼M(jìn)一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：（1）行為的清晰性，這些行為是否明確、可見(jiàn)；（2）行為的持久性，這些行為是持久的還是短暫的；（3）行為的自愿性，這些行為是發(fā)自?xún)?nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；（4）行為的公開(kāi)性，別人是否知道該行為以及誰(shuí)知道該行為。態(tài)度說(shuō)主要關(guān)心個(gè)人是怎樣培養(yǎng)出對(duì)組織價(jià)值觀的堅(jiān)定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個(gè)人形成想留在企業(yè)而不愿離開(kāi)的意愿等，現(xiàn)在大部分研究都是從態(tài)度這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行闡述的。認(rèn)為組織承諾是“人們考慮與組織關(guān)系的一種過(guò)程，在某種程度上，它是一種心理契約或心理集合，它是個(gè)體考慮自己的價(jià)值和目標(biāo)與組織的價(jià)值和目標(biāo)相一致的程度”。二、對(duì)持續(xù)承諾概念的提出1960年Beck提出了員工的單邊投入理論（Side—BeTheory），認(rèn)為“承諾是指員工隨著其對(duì)組織的‘單方面投入’的增加而產(chǎn)生的一種甘愿全身心地參與組織的各項(xiàng)工作的感情?！彪S著員工的時(shí)間、精力甚至金錢(qián)的投入的增加，員工一旦離開(kāi)該組織，又會(huì)損失各種福利如房子、退休金、補(bǔ)助等，同時(shí)自己在該組織花費(fèi)許多時(shí)間所學(xué)得的技術(shù)也會(huì)失去用武之地，總之，員工對(duì)該組織投入越多，就越是不愿離開(kāi)該組織，從而不得不呆在該組織里，繼續(xù)為組織服務(wù)。Ritzer和Trice于1969年開(kāi)發(fā)出RT—S量表（Ritzer—TriceScale）來(lái)測(cè)量員工的這種損失，Hrebiniak和Alutto于1972年修訂了該量表（Hrebiniak—AluttoScale），即HA—S量表。但是該量表的內(nèi)容效度和區(qū)分效度并不理想，很難證明這些預(yù)測(cè)變量影響的是知覺(jué)到的損失還是情感承諾。Porter等人在總結(jié)以前研究工作的基礎(chǔ)上，正式把組織承諾定義為“是員工對(duì)組織的一種態(tài)度和肯定性的內(nèi)心傾向，是員工對(duì)組織在感情上的依附和參與組織的相對(duì)程度”。1984年，Allen&Meyer正式提出了持續(xù)承諾的概念，并開(kāi)發(fā)出持續(xù)承諾量表（ContinuousCommitmentScale,CCS）。1974年Buchanan把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)所屬組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同，個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和卷入程度”。后來(lái)的研究者把它定義為情感承諾。Porter&Mowday于1979年開(kāi)發(fā)的組織承諾量表（QCQ）即是從三方面測(cè)量該情感承諾：（1）對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的一種強(qiáng)烈的認(rèn)同和接受；（2）愿意為組織貢獻(xiàn)自己的力量；（3）愿意留在組織中。這份量表由15題組成，有較好的信度。Wiener用規(guī)范———?jiǎng)訖C(jī)過(guò)程來(lái)定義和解釋承諾，他把承諾定義為“由于內(nèi)化的行為規(guī)范的壓力而使員工的行為符合組織目標(biāo)，滿(mǎn)足組織的利益”，它更多地受到員工的教育背景、社會(huì)道德規(guī)范或組織文化的影響。同時(shí)，Wiener用認(rèn)同過(guò)程（IdentificationApproach）理論來(lái)解釋組織承諾的形成過(guò)程，組織認(rèn)同主要是指對(duì)組織目標(biāo)和價(jià)值觀的接受和內(nèi)化。Wiener&Vardi于1980年開(kāi)發(fā)一份包括三道題目的量表對(duì)此進(jìn)行測(cè)量，但除了內(nèi)部一致性系數(shù)之外，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)該量表的心理測(cè)量指標(biāo)。1990年，Allen&Meyer于1990年在前人的基礎(chǔ)上，正式提出了持續(xù)承諾、情感承諾和規(guī)范承諾的定義，并開(kāi)發(fā)出持續(xù)承諾量表（ContinuousCommitmentScale,CCS）、情感承諾量表（AffectiveCommitmentScale,ACS）、規(guī)范承諾量表（NormativeCommitmentScale,NCS）。他們認(rèn)為持續(xù)承諾應(yīng)該包括兩個(gè)方面：?jiǎn)T工所知覺(jué)到的離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失和知覺(jué)到的可選擇工作機(jī)會(huì)的缺少。持續(xù)承諾的原因變量主要是：所接受的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)（技能的可遷移性）、教育水平、薪酬福利、自我投資、可選擇的工作機(jī)會(huì)。情感承諾的原因變量有四類(lèi)：個(gè)人特征、工作特征（如工作的挑戰(zhàn)性、豐富化、擴(kuò)大化等）、工作經(jīng)歷和組織結(jié)構(gòu)特征。這三種量表在1997年壓縮為18道題，采用的是7點(diǎn)計(jì)分法，а系數(shù)分別為0.770、0.650和0.690，而且發(fā)現(xiàn)情感承諾和持續(xù)承諾的相關(guān)達(dá)到0.83.我國(guó)學(xué)者凌文輇、張冶燦、方俐洛（1998,2000,2001）等人對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)員工的組織承諾進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)我國(guó)員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含5個(gè)因子。感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。其中感情承諾和規(guī)范承諾的涵義與Allen&Meyer的三因素中的感情承諾和規(guī)范承諾一致，經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾的意義也體現(xiàn)了在三因素承諾模型中的繼續(xù)承諾因子中，然而，理想承諾這一因子卻是西方的模型中未涉及的。他們認(rèn)為理想承諾是“重視個(gè)人的成長(zhǎng)，追求理想的實(shí)現(xiàn)；關(guān)注個(gè)人的專(zhuān)長(zhǎng)在該組織能否得到發(fā)揮，組織能否提供各項(xiàng)工作條件和學(xué)習(xí)提高及晉升機(jī)會(huì)，以利實(shí)現(xiàn)理想”。三、組織承諾模型的開(kāi)發(fā)1組織承諾與員工流失行為組織承諾的提出主要是解釋員工為什么會(huì)留在/離開(kāi)所在的組織，以往的研究也主要是對(duì)組織承諾的因果模型進(jìn)行研究，從影響組織承諾的前因變量及結(jié)果變量?jī)煞矫孢M(jìn)行探討，前因變量主要有三類(lèi)，工作因素、組織因素和個(gè)人因素。工作因素主要包括工作的挑戰(zhàn)性、職位的明確程度、目標(biāo)難度等。Meyer&Allen等人的研究發(fā)現(xiàn)滿(mǎn)意度、工作挑戰(zhàn)性等會(huì)影響情感承諾。組織因素主要包括組織支持、組織可依賴(lài)性、公平性、管理層對(duì)新觀點(diǎn)、新思想的接納程度，集體工作精神等。Eisenberger提出了互惠規(guī)范和交換理論，認(rèn)為當(dāng)員工感覺(jué)到組織對(duì)他關(guān)心、支持和認(rèn)同時(shí)，員工就會(huì)有很好的表現(xiàn)。個(gè)體因素包括年齡、工齡、婚姻狀況、受教育程度及工作經(jīng)歷等。組織承諾的結(jié)果變量有績(jī)效和員工的退縮行為兩類(lèi)，在組織承諾與工作績(jī)效關(guān)系的上有學(xué)者認(rèn)為幾種承諾與工作績(jī)效之間有微弱的相關(guān)，組織承諾與工作績(jī)效之間可能存在中介變量。員工退縮行為主要表現(xiàn)在離職意向、出勤率、工作轉(zhuǎn)換等方面。員工的自愿離職行為是研究最多的員工退縮行為之一，組織承諾對(duì)離職行為的預(yù)測(cè)效果已經(jīng)被很多實(shí)證數(shù)據(jù)證實(shí)。2中西文化背景下組織承諾形成過(guò)程從上面的因果模型可以看出，對(duì)組織承諾進(jìn)行的研究主要是把它作為預(yù)測(cè)離職的一個(gè)指標(biāo)，以往的研究主要針對(duì)前因變量的工作因素和個(gè)人因素方面，我國(guó)學(xué)者劉小平、王重鳴在分析中西文化背景下，對(duì)我國(guó)組織承諾形成過(guò)程進(jìn)行了研究。從組織因素方面指出組織承諾的形成過(guò)程包括三個(gè)階段：階段一是組織支持的初步比較判斷階段，通過(guò)目前企業(yè)現(xiàn)狀與員工期望的比較確定目前企業(yè)現(xiàn)狀與值是否相吻合，確定最初的情感方向。比較的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)包括社會(huì)比較、價(jià)值匹配、組織公平等方面的內(nèi)容。階段二是比較結(jié)果的歸因，它是對(duì)階段一結(jié)果的分析和解釋?zhuān)a(chǎn)生特定強(qiáng)度的組織支持度。階段三是第二級(jí)的比較判斷階段，通過(guò)企業(yè)現(xiàn)狀與員工可供選擇機(jī)會(huì)的權(quán)衡，確定是否愿意維持現(xiàn)有關(guān)系，它進(jìn)一步強(qiáng)化了階段二的結(jié)果。3雇員組織承諾周期我國(guó)學(xué)者韓翼、廖建橋以劉小平的研究為基礎(chǔ)，提出了組織承諾周期模型，該模型包括五個(gè)階段：震蕩期、認(rèn)同期、穩(wěn)定期、反芻期、固化期。這是對(duì)組織承諾縱向進(jìn)行的研究，以Bothlanderetal的職業(yè)生涯階段為依據(jù)，組織承諾周期隨著雇員的職業(yè)周期發(fā)生變化，因此是與雇員的服務(wù)年限相聯(lián)系的，在該模型中，震蕩期組織承諾時(shí)高時(shí)低，在認(rèn)同期，雇員的組織承諾水平隨服務(wù)年限顯著上升，到達(dá)穩(wěn)定期時(shí)維持不變，此后隨著雇員為組織服務(wù)的年限增長(zhǎng)呈現(xiàn)下降趨勢(shì)；然后又開(kāi)始上升，直到雇員退休。四、組織承諾的結(jié)構(gòu)方程模型在對(duì)以往的組織承諾進(jìn)行綜合時(shí)可以看出，組織承諾的研究還有以下幾方面的不足：首先，組織承諾的定義不清晰，以往的研究沒(méi)有強(qiáng)調(diào)個(gè)體承諾的親身體驗(yàn)，組織承諾的測(cè)量很難準(zhǔn)確地反映人們?cè)诮M織生活中