【M公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及應(yīng)對策略研究9000字（論文）】

第第頁共14頁M公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問題及應(yīng)對策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u1引言 12激勵(lì)機(jī)制及作用 22.1激勵(lì)機(jī)制的定義 22.2激勵(lì)機(jī)制的作用 22.2.1.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段 22.2.2.激發(fā)員工工作積極性和潛力 2.2.3.有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制 33M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 43.1M物業(yè)公司簡介 43.2M公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 43.2.1薪酬激勵(lì) 43.2.2福利激勵(lì) 43.2.3培訓(xùn)激勵(lì) 54M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題 64.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性 64.1.1績效考評缺乏科學(xué)性 64.1.2績效考評缺乏系統(tǒng)性 64.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性 64.2.1人力資源管理過程缺乏公平性 64.2.2.人力資源管理過程缺乏公開性 74.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 74.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通 74.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知 74.3.3缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制 85改善M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施 85.1提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性 85.1.1科學(xué)把控績效考評 85.1.2完善績效考評激勵(lì)的系統(tǒng)性 95.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性 95.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性 95.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性 105.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知 105.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通 105.3.2注重企業(yè)文化建設(shè) 105.3.3創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制 10結(jié)論 11參考文獻(xiàn) 121引言1.1課題背景當(dāng)今社會，無論是企業(yè)還是國家的發(fā)展都是在向著豐富物質(zhì)基礎(chǔ)的方向前進(jìn)，而物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造又離不開人的努力。人的發(fā)展能力越強(qiáng)，創(chuàng)造的財(cái)富就越多[1]。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步依賴于物質(zhì)資源，我們也需要人們的知識和智慧來支持他們。因此在日益激烈的社會競爭中，企業(yè)對于人才的需求變得愈發(fā)強(qiáng)烈。伴隨我國社會主義經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，以及我國社會經(jīng)濟(jì)的市場化模式愈加深化，人力資源管理對各個(gè)行業(yè)來說也越來越重要。然而現(xiàn)實(shí)來看，目前，我國大部分中小企業(yè)在企業(yè)日常管理中都存在著較大的問題，與國外相比差距明顯，這一點(diǎn)在企業(yè)激勵(lì)機(jī)制上面表現(xiàn)的更為明顯。因此，對于我國中小企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究也極為重要。為此，本文以M物業(yè)公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題和原因，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所裨益。1.2研究意義目前，人力資源管理已逐漸被提上企業(yè)管理的議事日程，引起人們的關(guān)注。企業(yè)之間的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁?。為了在競爭中取勝，掌握企業(yè)發(fā)展的主動權(quán)，必須重視企業(yè)的人力資源管理，培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。無論是在理論界還是在企業(yè)界，都在人力資源問題上達(dá)成了共識。理論界的專家們很早就開始關(guān)注企業(yè)的人力資源管理。他們研究的重點(diǎn)在于一方面如何通過優(yōu)化人力資源管理工作，進(jìn)而提高企業(yè)效能，實(shí)現(xiàn)更多的利潤；另一方面，如何通過人力資源管理促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展，從而更好地為社會服務(wù)，創(chuàng)造更大的社會效益。為了實(shí)現(xiàn)這一雙重目標(biāo)，企業(yè)必須大力加強(qiáng)人力資源管理機(jī)制建設(shè)，不斷發(fā)揮自身優(yōu)勢，引進(jìn)高素質(zhì)人才，引進(jìn)新的管理模式和方法，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，形成適合人才發(fā)展的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)人才最大化的目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理具有深遠(yuǎn)的內(nèi)涵，涉及多個(gè)內(nèi)容和學(xué)科。專家學(xué)者有不同的觀點(diǎn)和研究方向，一般都是從其中一個(gè)進(jìn)行理論，案例研究相對較少。1.3研究方法本文主要采用了文獻(xiàn)研究法、案例分析法和總結(jié)歸納法，對M物業(yè)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究和分析。（1）文獻(xiàn)研究法主要對人力資源管理和激勵(lì)相關(guān)理論的研究，通過檢索、查閱和整理，了解理論界和企業(yè)界人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的研究現(xiàn)狀，在此基礎(chǔ)上，梳理最新研究成果，為M物業(yè)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化提供理論基礎(chǔ)。（2）案例分析法主要是以M物業(yè)公司為研究對象，查閱和收集M物業(yè)公司的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，通過分析，找出M物業(yè)公司在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題，剖析原因并提出優(yōu)化方案。（3）總結(jié)歸納法以人力資源管理理論和相關(guān)激勵(lì)理論為基礎(chǔ)，對本文涉及的培訓(xùn)、福利、薪酬等人力資源管理內(nèi)容進(jìn)行了梳理，最后設(shè)計(jì)了一套適合M物業(yè)公司人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案。2激勵(lì)機(jī)制及作用2.1激勵(lì)機(jī)制的定義員工激勵(lì)機(jī)制，又稱員工激勵(lì)計(jì)劃，是通過一個(gè)合理的制度來反映員工與企業(yè)之間的互動關(guān)系。首先，我們可以利用工作激勵(lì)讓員工處于適當(dāng)?shù)奈恢?，如果可能的話，可以交換工作，以便使員工的工作新鮮感增加，培養(yǎng)員工對工作的積極性和熱情；其次，參與的激勵(lì)可以用來創(chuàng)造公司員工的歸屬感和認(rèn)同感，這樣才能不斷滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，促進(jìn)人的積極性和創(chuàng)造性。最后，應(yīng)將物質(zhì)激勵(lì)與形象激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，盡管推廣先進(jìn)模范獎金、商品，宣傳可以起到一定的作用，但形象激勵(lì)可以帶來持續(xù)的、更強(qiáng)大的效果。2.2激勵(lì)機(jī)制的作用2.2.1增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段在企業(yè)發(fā)展的過程中，建立員工激勵(lì)機(jī)制可以激發(fā)員工的積極性和熱情。原因一是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)需要不斷回應(yīng)員工自身的需求，運(yùn)用各種技能，鼓勵(lì)員工積極參與公司目標(biāo)的制定，提高員工的主人翁意識，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，第二，“以人為本”是現(xiàn)代社會公司管理層的核心內(nèi)容，調(diào)動員工積極性和增強(qiáng)公司凝聚力是企業(yè)活力的源泉。只要激勵(lì)機(jī)制是有合理的，就能充分發(fā)揮人才的效益，并能有效地改善。因此人力資源激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，管理者必須高度重視；此外，激勵(lì)機(jī)制還能最大限度地發(fā)揮員工在生產(chǎn)中的創(chuàng)造力，更好地為企業(yè)未來發(fā)展服務(wù)。2.2.2激發(fā)員工工作積極性和潛力激勵(lì)機(jī)制不僅是提高公司員工整體素質(zhì)的需要，也能夠極大地激發(fā)員工的積極性和潛能，同時(shí)也是一種有效的可能性，能夠改善企業(yè)員工的總體能力。今天人類社會屬于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所有的人以知識為基礎(chǔ)。人力資源管理人員必須把人力資源激勵(lì)機(jī)制放在首位，努力實(shí)現(xiàn)，創(chuàng)造一個(gè)平等公平的競爭環(huán)境，使每個(gè)員工都有機(jī)會晉升，當(dāng)然，在員工激勵(lì)機(jī)制的框架內(nèi)，企業(yè)充分發(fā)揮員工的主觀能動性，提高自身素質(zhì)，讓員工做好準(zhǔn)備對于公司的智慧貢獻(xiàn)?？梢?，只有完善的激勵(lì)機(jī)制，才能提高員工的工作水平，拓展員工的發(fā)展空間，激勵(lì)員工全身心投入工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。2.2.3有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制現(xiàn)代企業(yè)如果想要一直健康可持續(xù)發(fā)展地發(fā)展下去，穩(wěn)定的人力資源，特別是優(yōu)化人才配置是必不可少的，此外，還需要不斷創(chuàng)新和提升企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的工作責(zé)任心和服務(wù)意識，樹立并保持良好的社會公眾形象?？傊?，為了提高企業(yè)的市場競爭力，這些都需要持續(xù)改進(jìn)。此外，實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的目的是促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展，所有這些都集中在制度創(chuàng)新上。通過加強(qiáng)科學(xué)的人事管理，建立健全的人才激勵(lì)機(jī)制，并在各種有效實(shí)施方法的基礎(chǔ)上，不斷獲取和留住人才，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，有利于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制，使員工心甘情愿，為公司的未來發(fā)展貢獻(xiàn)自己的才華3M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.1M物業(yè)公司簡介M物業(yè)公司成立于2004年，2008年10月成為瑞安房地產(chǎn)全資擁有子公司。2012年2月公司成功獲得由中華人民共和國住房和城鄉(xiāng)建設(shè)部頒發(fā)的“一級資質(zhì)”認(rèn)證證書。目前公司注冊資本超過3700萬人民幣，管理面積超過700萬平方米，員工超過1500人。公司總部設(shè)立在上海，并在武漢、重慶、佛山、大連成立了分公司。目前所管理的業(yè)態(tài)包含辦公樓、住宅、會所、商場、公共物業(yè)、車庫等，所管理的住宅小區(qū)及商務(wù)樓均為高檔住宅小區(qū)及甲級寫字樓。3.2M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀3.2.1薪酬激勵(lì)M公司的薪酬激勵(lì)分成薪酬和獎金兩部分，獎金分為年終獎和績效獎金兩塊。在縱觀崗位平均工資時(shí)，近30%的崗位員工薪酬是低于市場水平的。生產(chǎn)決定分配，市場的經(jīng)濟(jì)狀況決定了對該地區(qū)員工薪酬的分配。市場經(jīng)濟(jì)受到商品、勞動力市場、物價(jià)等多方面的因素影響。而企業(yè)對員工薪酬的考量主要體現(xiàn)在公司規(guī)模、盈利、公司所處階段等因素，對于M物業(yè)公司這一中小企業(yè)來說，目前處于企業(yè)成熟階段，但薪酬待遇水平仍然處于市場的中下游水平，這樣并不具有優(yōu)勢的待遇條件，阻礙了公司人力資源高效利用的目標(biāo)。公司并不優(yōu)厚的薪酬待遇會使得激勵(lì)機(jī)制毫無吸引力，更不利于人才流動率的穩(wěn)定性。3.2.2福利激勵(lì)福利主要分為員工福利、補(bǔ)充性工資福利、員工服務(wù)福利、保險(xiǎn)福利、退休福利、物質(zhì)福利[2]。在福利激勵(lì)方面，M物業(yè)公司囊括了各類福利，譬如年度體檢，團(tuán)建，旅游，補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等多種福利。豐厚的福利激勵(lì)對員工非常有吸引力，不僅可以留住員工長期地為公司做貢獻(xiàn)，更能夠激勵(lì)員工的內(nèi)在工作驅(qū)動力，使其對公司產(chǎn)生歸屬感，進(jìn)而在工作當(dāng)中投入更大熱情。3.2.3培訓(xùn)激勵(lì)M物業(yè)公司2011年成立“學(xué)習(xí)與發(fā)展中心”，旨在通過學(xué)習(xí)培訓(xùn)，做到人崗適配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展。M物業(yè)公司通過培訓(xùn)宣傳企業(yè)文化、詮釋管理理念及服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，不僅局限于傳統(tǒng)新員工培訓(xùn)，還針對物業(yè)各個(gè)崗位設(shè)有定期的專業(yè)培訓(xùn)及講座，邀請外部專業(yè)老師進(jìn)行宣講和教授。通過專業(yè)培訓(xùn)，可以提升員工的專業(yè)技術(shù)水平與職業(yè)素養(yǎng)，幫助形成良好的職業(yè)操守和正確的職業(yè)發(fā)展觀，與此同時(shí)，培訓(xùn)會全方面地介紹公司的歷史和企業(yè)文化，傳播企業(yè)精神。就M公司而言，不是單純的依靠薪酬和福利激勵(lì)留人，而是提供員工的深造機(jī)會，在工作中逐步進(jìn)步，創(chuàng)造員工提升自我價(jià)值的空間，用事業(yè)留住人才。培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制充分得到員工認(rèn)可，提升員工的自身專業(yè)能力，讓員工獲得更好地發(fā)展前途。4M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制存在的問題4.1績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性4.1.1績效考核缺乏科學(xué)性要想更好的實(shí)行激勵(lì)機(jī)制，那么必然要構(gòu)建更加科學(xué)合理的績效考核機(jī)制[3]。M公司對于績效考評和激勵(lì)機(jī)制的轉(zhuǎn)換率比較低下，在實(shí)際工作中，對員工的績效考評標(biāo)準(zhǔn)單一化。公司未能按照員工的實(shí)際工作方向進(jìn)行考核，運(yùn)用各部門的人員有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行績效評分，未能優(yōu)化調(diào)整公司考評標(biāo)準(zhǔn)。公司人力資源管理按照傳統(tǒng)模式運(yùn)作，缺乏系統(tǒng)化科學(xué)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施難以得到有效保障，阻礙了激勵(lì)機(jī)制的正常運(yùn)作。4.1.2績效考核缺乏系統(tǒng)性人力資源管理過程中，績效考評缺乏完善的系統(tǒng)。員工績效考核流于形式，沒有設(shè)立明確清晰的績效目標(biāo)，未能細(xì)分崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)，考核進(jìn)行時(shí)，并不能從實(shí)質(zhì)上與員工進(jìn)行工作績效溝通再進(jìn)行績效考核，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性、真實(shí)性等問題?？己酥皇亲哌^場，這對激勵(lì)機(jī)制將會起著負(fù)面的影響。在績效考核結(jié)束后，人力資源部門未能及時(shí)將結(jié)果反饋給員工，導(dǎo)致員工未能及時(shí)改進(jìn)不足之處，失去有效工作的途徑。激勵(lì)機(jī)制中的反饋也是一項(xiàng)重要的環(huán)節(jié)，員工在了解自己不足之處之后將會向好的方向進(jìn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的人力資源管理方式是無法跟上現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度的，缺乏系統(tǒng)性的管理會讓企業(yè)在前進(jìn)的道路上舉步維艱，唯有及時(shí)調(diào)整、謀求新的出路[4]。4.2人力資源管理過程缺乏公平性和公開性4.2.1績效考核缺乏公平性M企業(yè)在人力資源管理過程中忽略了激勵(lì)機(jī)制的公平性。公平性是指在確保員工激勵(lì)制度公平的基礎(chǔ)上，激勵(lì)機(jī)制對于員工能夠有效實(shí)施。薪酬是員工辛勤工作后的所得到屬于自己的薪資報(bào)酬，薪酬和績效考評是密不可分的關(guān)系?？冃гu價(jià)決定了報(bào)酬的高低，目前一部分公司依舊采取平均主義的方式來平分薪酬。對于M物業(yè)公司而言平均主義的存在，并不能很好地促進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，他們可能會覺得努力奮發(fā)和偷懶度日的結(jié)果是一樣，為什么還要辛勤地勞作呢？若想要在激勵(lì)機(jī)制中取得良好的成效、取得員工的信任，激勵(lì)措施應(yīng)該保證實(shí)施過程中的公正性。公司激勵(lì)機(jī)制缺乏公平，主要源自于公司內(nèi)部資源、利益、工作不公平、不合理的分配，公司與員工不能在內(nèi)容和制度上取得一致的公平，營造如此不公平的工作環(huán)境帶給員工的只有惡性競爭和不良影響。分配不公的問題仍然或多或少地存在于每個(gè)公司，公司應(yīng)該科學(xué)完善激勵(lì)考核機(jī)制。因人而異制定更為公平的工作績效考核機(jī)制[5]。激勵(lì)機(jī)制講究的是激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則統(tǒng)一，人人機(jī)會均等。另外，公司管理者人為的制造不公平的機(jī)制、“認(rèn)人唯親”等現(xiàn)象，對于員工的物質(zhì)和精神上會產(chǎn)生不公平的感受，更會讓員工對公司喪失信心，對工作失去積極性。4.2.2績效考核缺乏公開性公開性是指人力資源部門在制定激勵(lì)制度和進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)，要做到民主、公開、透明。M物業(yè)公司在激勵(lì)制度這一方面缺乏公開性，激勵(lì)制度未能做到透明化。民主公開的激勵(lì)機(jī)制會使得員工增加認(rèn)同感，對公司產(chǎn)生歸屬感，讓員工對企業(yè)懷有信心，加大員工激勵(lì)制度的參與程度[6]。M公司對于績效考核工作往往都是內(nèi)部上報(bào)，并不會在基層員工中公開。4.3公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知4.3.1公司內(nèi)部缺乏溝通M物業(yè)公司的激勵(lì)機(jī)制實(shí)施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵(lì)方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵(lì)機(jī)制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進(jìn)的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進(jìn)公司上下級之間的了解，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實(shí)解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。4.3.2公司內(nèi)部缺乏企業(yè)文化認(rèn)知M物業(yè)公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個(gè)整體，忽略了員工對企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導(dǎo)員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實(shí)踐。企業(yè)文化從人力資源培訓(xùn)、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進(jìn)員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效果。4.3.3缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制方案。在基層崗位且學(xué)歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵(lì)，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學(xué)歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵(lì)機(jī)制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個(gè)人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓(xùn)提升其學(xué)習(xí)能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)……對于不同的員工來說，激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實(shí)。5改善M物業(yè)公司激勵(lì)機(jī)制問題的措施5.1提高績效考評科學(xué)性和系統(tǒng)性5.1.1科學(xué)把控績效考評首先，企業(yè)需要為員工樹立一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)，當(dāng)人有目標(biāo)時(shí)，目標(biāo)會在一定程度上影響員工的行為，不知不覺中按照目標(biāo)的進(jìn)發(fā)[7]。在確定激勵(lì)目標(biāo)時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人及人力資源管理人需要關(guān)注員工目標(biāo)的科學(xué)性，是否需根據(jù)員工的能力、職位等多方位的因素來考量激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。在薪資激勵(lì)方面，需對員工崗位進(jìn)行工作分析，明確員工工作的職責(zé)，能力需求，知識儲備量等技能要求。在崗位描述完成后，完成崗位價(jià)值確定并進(jìn)行科學(xué)分析，比較崗位的相對重要性并且劃分薪酬等級，按等級分配薪資。合理的薪酬福利分配是科學(xué)把控的前提條件，企業(yè)需要將此落實(shí)到日常管理工作中。其次，充分了解市場行情，做好公司戰(zhàn)略把控，從現(xiàn)實(shí)情況出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理與激勵(lì)機(jī)制，確保公司員工薪資福利水平不低于市場水平，充分明確每個(gè)崗位為企業(yè)所帶來的價(jià)值，保證員工勞有所得，盡量做到員工工作能力和薪酬等價(jià)分配。將薪酬福利與員工個(gè)人能力掛鉤，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的工作熱情，從而激勵(lì)員功勤勤懇懇地在崗位上，更加努力地拓展自己的工作能力，挖掘本身的工作潛能，為高薪而拼搏，為企業(yè)的未來創(chuàng)造利益和價(jià)值。5.1.2完善績效考評激勵(lì)的系統(tǒng)與傳統(tǒng)且固定的人力資源管理相比較，如今企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)相對落后，物質(zhì)激勵(lì)是底層建筑，而精神物質(zhì)雙重激勵(lì)是上層建筑，多重激勵(lì)組成激勵(lì)機(jī)制的金字塔。傳統(tǒng)是人力資源管理反映出的是企業(yè)人力資源管理缺乏先進(jìn)性、創(chuàng)新性，這在展開后續(xù)工作時(shí)也會導(dǎo)致激勵(lì)效果的差異性。管理工作的中心不應(yīng)該僅僅放在企業(yè)管理，也應(yīng)該重視人力資源這塊的管理。優(yōu)質(zhì)的人力資源管理體現(xiàn)在科學(xué)化地完善人力資源系統(tǒng)，構(gòu)建薪酬管理建設(shè)。M物業(yè)公司需保障企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)在科學(xué)化的管理模式中實(shí)施，為人力資源科學(xué)化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。公司應(yīng)該對于市場整體薪酬水平做薪酬福利分析，結(jié)合市場行情，設(shè)定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將員工低于市場薪酬的崗位，適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪酬調(diào)整或福利補(bǔ)貼，這樣的做法有利于降低人才流動率，有助于公司人才的穩(wěn)定發(fā)展。高于市場水平且合乎企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系，更易于吸引和留住優(yōu)秀的員工，從而有利于公司整體凝聚力和穩(wěn)步發(fā)展。傳統(tǒng)的薪酬管理偏重于物質(zhì)方面，而現(xiàn)代企業(yè)人事管理更注重的是員工?，F(xiàn)代薪酬管理是多樣化的，依照人的層次需求逐步給予一項(xiàng)或多項(xiàng)的滿足其需求，現(xiàn)代人也更為注重公司的福利政策。完善的薪酬福利系統(tǒng)是企業(yè)發(fā)展的重大保障，可以有效滿足員工的基礎(chǔ)物質(zhì)需求，同時(shí)也反饋公司對員工的滿意程度及對自己工作的認(rèn)可。5.2增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性5.2.1人力資源激勵(lì)制度的公平性企業(yè)需要組建一個(gè)量化且科學(xué)的機(jī)制來考量員工工作的崗位能力、技能、綜合能力等，需要用理性的思維來判定員工的工作績效并作出評價(jià)?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制和量化的公平績效制度是分不開的，公平的績效考核制度是保障激勵(lì)機(jī)制穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)之一?？茖W(xué)合理且能夠有效運(yùn)作的績效考核機(jī)制，能在不同程度上促使員工保持工作的能動性和積極性。企業(yè)科學(xué)考評機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制推崇公平、平等、機(jī)會均等原則，為企業(yè)員工創(chuàng)造公平的環(huán)境，在良性的競爭環(huán)境下，企業(yè)才能夠促進(jìn)員工的工作充滿主動、滿懷抱負(fù)，員工自發(fā)地提升自己的學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。同時(shí)，管理者對于激勵(lì)制度的考核需要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則和立場，管理者的偏頗將會影響激勵(lì)制度的運(yùn)行效果和最后的成果，有時(shí)會夾雜個(gè)人感情，這種不公平的現(xiàn)象會導(dǎo)致公司的激勵(lì)機(jī)制運(yùn)作的困難重重，不僅對員工起不到規(guī)范和引導(dǎo)作用，反而會對公司造成極壞影響。只有管理者自身意識到公平公正制度的重要性，且具備公平公正的態(tài)度，才能夠本著公正公開的立場來對員工的實(shí)際工作能力進(jìn)行判定和考核。5.2.2人力資源激勵(lì)制度的公開性激勵(lì)機(jī)制的公開透明主要體現(xiàn)在激勵(lì)制度的民主公開化，做到真正的公開化，增強(qiáng)考核制度監(jiān)管流程，增加流程的透明化，進(jìn)一步深化企業(yè)在員工心中的形象，增添員工凝聚力、工作積極性，讓透明公開的激勵(lì)制度在企業(yè)中深入展開[8]。5.3強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知5.3.1增強(qiáng)公司內(nèi)部溝通公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強(qiáng)各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價(jià)值，保證員工的個(gè)人價(jià)值可以在工作中得到到尊重與保護(hù)。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機(jī)制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。5.3.2注重企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化源于企業(yè)長久運(yùn)作而得出的經(jīng)驗(yàn)文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實(shí)地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認(rèn)同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標(biāo)而拼搏。構(gòu)建積極向上的團(tuán)隊(duì)精神，保持員工對于工作的進(jìn)取心，最大化開發(fā)人力資源管理的潛能、員工的潛力，將激勵(lì)機(jī)制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍(lán)圖。5.3.3創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制傳統(tǒng)的激勵(lì)手段和方式可以滿足員工的基本需求層次，隨著現(xiàn)代企業(yè)日新月異的發(fā)展，不同層次的員工，有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵(lì)機(jī)制方式，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)方面的激勵(lì)主要包括：工資、獎金、補(bǔ)貼等；精神激勵(lì)則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽(yù)激勵(lì)和個(gè)人價(jià)值方面的激勵(lì)。精神激勵(lì)更能激發(fā)員工的潛能、工作的價(jià)值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵(lì)機(jī)制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實(shí)需要，創(chuàng)造多種激勵(lì)機(jī)制以滿足員工。同時(shí)企業(yè)還需要注意激勵(lì)形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵(lì)，更不能單純使用空泛的精神激勵(lì)，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵(lì)機(jī)制的發(fā)展，并且能夠促進(jìn)員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵(lì)而奮發(fā)圖強(qiáng)，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)上一份力。結(jié)語本文以M物業(yè)公司為例，探討了中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制的問題，以及建立完善的激勵(lì)機(jī)制的對策，以期為變革中小企業(yè)的管理模式有所幫助。本文研究了M物業(yè)公司的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)公司的激勵(lì)機(jī)制存在四個(gè)方面的問題：（1）績效考評缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性；（2）人力資源管理過程缺乏公平性和公開性；（3）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認(rèn)知；（4）缺乏因人制宜的激勵(lì)機(jī)制。針對該公司現(xiàn)存的問題，本文提出了四方面的對策：（1）提高績效考評的科學(xué)性和系統(tǒng)性；（2）增強(qiáng)人力資源激勵(lì)制度的公平性和公開性；（3）強(qiáng)化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認(rèn)知；（4）創(chuàng)建多種激勵(lì)機(jī)制。