勝任素質(zhì)與招聘選拔技巧

基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技術(shù)講師介紹董尚雯

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院2021級(jí)博士,北京理工大學(xué)MBA中心客座講師對(duì)于管理工作有多年的理論研究及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)；多家企事業(yè)單位咨詢(xún)工程負(fù)責(zé)人；曾擔(dān)任二六三管理學(xué)院內(nèi)訓(xùn)講師，主要課程為中層管理人員管理培訓(xùn)系列及員工職業(yè)化系列；曾為證監(jiān)會(huì)、中國(guó)化工建設(shè)總公司、炎黃新星、藍(lán)深大業(yè)、智誠(chéng)網(wǎng)業(yè)、海誠(chéng)電訊、首都在線(xiàn)數(shù)據(jù)公司、康比特等多家公司做內(nèi)部培訓(xùn)，主要課程為?招聘面試技巧?、?時(shí)間管理?、?中層管理人員管理技巧?、?TTT?、?職業(yè)化?、?卓越執(zhí)行力?等；中國(guó)人民大學(xué)公共管理學(xué)院碩士研究生“培訓(xùn)與開(kāi)展〞實(shí)踐指導(dǎo)；曾主導(dǎo)中國(guó)建設(shè)銀行、中央人民播送電臺(tái)、中國(guó)進(jìn)出口銀行等多家企事業(yè)單位咨詢(xún)工程。1992年-1999年：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院人力資源管理本科-碩士；1999年-2006年：二六三網(wǎng)絡(luò)通信股份人力資源總監(jiān)；2006年-天慕眾和企業(yè)管理咨詢(xún)〔北京〕總經(jīng)理、高級(jí)咨詢(xún)師、資深培訓(xùn)師；2021年-中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院博士拆分方案有很多種，但如果聯(lián)想有第三個(gè)楊元慶或郭為，也許就不是一分為二，而是一分為三了。 ——柳傳志沒(méi)有什么決策比人事決策更難做出，后果會(huì)持續(xù)作用這么久。但是總的說(shuō)來(lái)，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說(shuō)來(lái)，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。 ——PeterDrucker事之至難，莫如知人；事之至大，亦莫如知人；誠(chéng)能知人，那么天下無(wú)余事矣。人事決策的難度來(lái)自于多方面決策者和擁有信息或擁有時(shí)間分析信息的人之間的別離人本身的復(fù)雜性“知人知面不知心〞——缺乏必要信息決策者之間難以達(dá)成一致缺乏明確的價(jià)值取舍決策者個(gè)人因素通過(guò)建立模型對(duì)人本身的復(fù)雜性進(jìn)行澄清人本身的復(fù)雜性能力風(fēng)格動(dòng)力人的心理特征結(jié)構(gòu)澄清

321內(nèi)驅(qū)力推動(dòng)力

7

89

10

1112

凝聚力判斷力

654CMCCLeadership3協(xié)作性2進(jìn)取心

1責(zé)任感6學(xué)習(xí)創(chuàng)新5理性決策4把握大局

7創(chuàng)造客戶(hù)價(jià)值8系統(tǒng)組織9促成結(jié)果10引導(dǎo)激勵(lì)11建設(shè)團(tuán)隊(duì)12指導(dǎo)培養(yǎng)

工作對(duì)人的要求過(guò)濾預(yù)測(cè)好預(yù)測(cè)不好實(shí)際好實(shí)際不好

正確接受錯(cuò)誤接受正確拒絕錯(cuò)誤拒絕測(cè)評(píng)的核心價(jià)值在于預(yù)測(cè)的有效性測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的關(guān)系素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)主體工作前的分析與確定主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)主體工作后結(jié)果的分析與審定主要對(duì)事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的。素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了實(shí)證與補(bǔ)充素質(zhì)測(cè)評(píng)的作用預(yù)測(cè)規(guī)劃培養(yǎng)使用配置管理人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員甄選崗位配置培訓(xùn)與開(kāi)展鼓勵(lì)什么是有效測(cè)試方法？有效的招聘測(cè)試方法本錢(qián)有效收益>本錢(qián)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響消減雇傭本錢(qián)可行性適宜的閱讀水平多種執(zhí)行方式以計(jì)算機(jī)測(cè)評(píng)的可行性合法和公平?jīng)]有負(fù)面作用降低盲目雇傭不具有侵犯性正確有效測(cè)試與工作相關(guān)分?jǐn)?shù)能夠反映績(jī)效與其他方法相比，有較高的分類(lèi)正確性人才測(cè)評(píng)常用方法個(gè)人歷史資料分析筆試〔考試〕面談心理測(cè)評(píng)工作樣本測(cè)驗(yàn)和情境模擬練習(xí)360度評(píng)估 11評(píng)價(jià)中心提名推薦隨意選拔評(píng)價(jià)中心的特征預(yù)測(cè)效度12評(píng)價(jià)方法的預(yù)測(cè)效度評(píng)價(jià)中心技術(shù)是迄今為止最有效的評(píng)價(jià)方法 評(píng)估方法R 評(píng)價(jià)中心0.65 行為面談 0.48-0.61 工作樣本測(cè)驗(yàn)0.54 能力測(cè)驗(yàn) 0.53 現(xiàn)代人格測(cè)驗(yàn) 0.39 個(gè)人履歷分析0.38 非行為性面談0.05-0.19各種方法的預(yù)測(cè)效度比較〔工作績(jī)效〕評(píng)價(jià)中心評(píng)價(jià)中心就是把被測(cè)者置于一個(gè)模擬工作情景中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評(píng)價(jià)被者在該模擬工作下的心理和能力。評(píng)價(jià)中心的主要活動(dòng)內(nèi)容：管理游戲公文處理角色扮演演講案例分析事實(shí)判斷面談基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介有效的招聘給組織帶來(lái)什么？更高效的產(chǎn)出；降低本錢(qián)；公司品牌的提升；幫助公司創(chuàng)立一支文化統(tǒng)一、員工類(lèi)型多樣的隊(duì)伍招聘的流程招聘什么樣的人招不招招多少如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核面試任考職核資確格認(rèn)選錄決定崗前培訓(xùn)正式上崗試用期評(píng)估其他簡(jiǎn)歷甄選人員招募收集應(yīng)聘者資料確定選錄標(biāo)準(zhǔn)選擇實(shí)施方案對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估人力資源規(guī)劃人力資源部會(huì)同用人部門(mén)設(shè)計(jì)招聘方案招聘渠道？?jī)?nèi)部招聘還是外部招聘優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘對(duì)人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵(lì)性強(qiáng)費(fèi)用較低來(lái)源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會(huì)因操作不公等造成內(nèi)部矛盾外部招聘來(lái)源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)進(jìn)入角色慢了解少，決策風(fēng)險(xiǎn)大招聘成本大影響員工積極性媒體發(fā)布招聘廣告；人才招聘會(huì)；獵頭公司；人才交流中心及職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)；網(wǎng)絡(luò)招聘；校園招聘；員工內(nèi)部推薦招聘過(guò)程中人力資源部與用人部門(mén)的職責(zé)劃分人力資源部門(mén)規(guī)劃招聘過(guò)程；組織實(shí)施招聘過(guò)程；資格檢驗(yàn)及素質(zhì)測(cè)評(píng)；向候選人傳達(dá)信息；評(píng)價(jià)招聘過(guò)程；用人部門(mén)識(shí)別招聘需求；向HR提供招聘需求描述；專(zhuān)業(yè)技能測(cè)評(píng)；參與向候選人傳達(dá)信息；參與錄用決策；序號(hào)問(wèn)題判斷1當(dāng)有人辭職時(shí)，一定要盡快招聘補(bǔ)充□是□否2招人時(shí)要把工作環(huán)境描述得好一點(diǎn)，以吸引人□是□否3職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作□是□否4職位說(shuō)明書(shū)是由人力資源部制作的□是□否5招聘管理人員適合使用小組面試的方式□是□否6所有職位的候選人都要進(jìn)行面試□是□否7人力資源經(jīng)理和銷(xiāo)售人員的考核維度一致□是□否8面試的問(wèn)題一旦確定不能更改□是□否9了解行為表現(xiàn)應(yīng)直截了當(dāng)?shù)卦?xún)問(wèn)開(kāi)放性問(wèn)題□是□否10對(duì)所有應(yīng)聘人員都要進(jìn)行心理測(cè)評(píng)□是□否11面試中一定要問(wèn)的問(wèn)題是“談?wù)勀阕约喊伞薄跏恰醴?2面試中應(yīng)聘者答得越流利，可信程度越高□是□否自測(cè)管理人員必備的招聘技能識(shí)別招聘需求描述職位需求不招聘的內(nèi)部解決方法需要招聘的是應(yīng)急職位還是核心職位?定義一個(gè)職位需求需考慮：職位根本責(zé)任和任務(wù)工作所要求的背景信息個(gè)人特性需求組織文化的突出特征部門(mén)管理的風(fēng)格及對(duì)有效的工作關(guān)系的影響職位描述應(yīng)包括：

職位頭銜，業(yè)務(wù)部門(mén)，組織工作職責(zé)和任務(wù)工作目標(biāo)的總結(jié)報(bào)酬、工作時(shí)間和地點(diǎn)所需相關(guān)背景信息所需個(gè)人特性關(guān)鍵勝任能力理想任職資格必要任職資格必要的任職資格--任職資格的最低要求。理想的任職資格--與工作類(lèi)型的特殊需要有關(guān)，常見(jiàn)的理想的工作能力有認(rèn)知能力，工作風(fēng)格，人際交往能力等，確定任職資格的方法:歸納法演繹法限定選項(xiàng)法人力資源管理模型人力資源戰(zhàn)略及方案…+++人力資源管理平臺(tái)組織設(shè)計(jì)角色定位/職責(zé)轉(zhuǎn)換/流程梳理

崗位序列/崗位圖譜人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)和平臺(tái)組織使命/組織愿景/組織文化招聘與選拔工作說(shuō)明書(shū)績(jī)效管理體系薪酬體系戰(zhàn)略性是人力資源管理的根本特性；企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源是支持企業(yè)開(kāi)展的重要戰(zhàn)略性資源；人力資源管理人員必須具備充分的專(zhuān)業(yè)技能；人力資源管理的部門(mén)角色應(yīng)重新確立；不同的戰(zhàn)略形式要求人力資源提供重點(diǎn)的效勞。組織能力提升職業(yè)開(kāi)展規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)管理體系變革管理要在候選人A、B、C中選出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，你會(huì)選擇誰(shuí)呢？富蘭克林·羅斯福溫斯頓·丘吉爾阿道夫·希特勒充滿(mǎn)肉欲，有婚外情嗜煙如命，沉溺酒精A不思進(jìn)取，使用毒品品行懶惰，工作不佳B曾經(jīng)受勛，品行端正煙酒不沾，對(duì)愛(ài)忠貞C素質(zhì)的由來(lái)70年代，美國(guó)外交部的其中一項(xiàng)重要目標(biāo)就是要贏得世界更多人對(duì)美國(guó)的喜愛(ài)，從而贏得他們支持美國(guó)的政策。他們的戰(zhàn)略就是通過(guò)年輕的外交官，以文化活動(dòng)的方式，讓當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)及人民認(rèn)識(shí)及喜歡美國(guó)。為此，外交部設(shè)有國(guó)外效勞新聞官一職。當(dāng)時(shí)，選拔的方式是以測(cè)驗(yàn)應(yīng)聘者的圖書(shū)館管理技術(shù)、美國(guó)歷史、西方文明史、英語(yǔ)、經(jīng)濟(jì)及管理知識(shí)等為主。但發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者成績(jī)優(yōu)異程度與實(shí)際工作表現(xiàn)沒(méi)有相關(guān)性，成績(jī)好的表現(xiàn)并不理想。于是，國(guó)務(wù)院找來(lái)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(Dr.McClelland),協(xié)助甄選能符合他們的戰(zhàn)略及目標(biāo)要求的人員。結(jié)果他們發(fā)現(xiàn)，知識(shí)及考試成績(jī)并不能有效預(yù)測(cè)工作成績(jī)，而是另一樣稱(chēng)為“素質(zhì)〞的東西。素質(zhì)模型的產(chǎn)生麥克里蘭博士在該工程中應(yīng)用了奠定素質(zhì)模型根底的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。1973年，麥克里蘭博士在?美國(guó)心理學(xué)家?雜志上發(fā)表一篇文章：“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence〞，這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開(kāi)端。會(huì)做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來(lái)就是做這種事行為當(dāng)人自身的素質(zhì)和其工作/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時(shí)，人們就容易成功。知識(shí)態(tài)度性格工作/職位的要求28素質(zhì)模型是什么能力素質(zhì)模型例如采購(gòu)主管所要求技能及等級(jí)能力要求能力等級(jí)核心能力客戶(hù)導(dǎo)向3積極進(jìn)取3立足創(chuàng)新3精誠(chéng)協(xié)作3正直誠(chéng)信4通用能力口頭溝通能力4書(shū)面溝通能力2人際關(guān)系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問(wèn)題能力3計(jì)劃能力3專(zhuān)業(yè)能力財(cái)務(wù)知識(shí)3市場(chǎng)知識(shí)4采購(gòu)知識(shí)4質(zhì)量保證2交易結(jié)算2配額管理1供應(yīng)商管理4價(jià)格管理3銷(xiāo)售管理1意見(jiàn)：面試人：能力素質(zhì)等級(jí)要求31初級(jí)水平〔1分〕Knowledgeable展示最根本的、有限的能力在充分的幫助下可以開(kāi)展與此能力相關(guān)的事項(xiàng)能夠描述根本的與該能力相關(guān)的概念中級(jí)水平〔2分〕Experienced能熟練而獨(dú)立地進(jìn)行工具操作或運(yùn)用所掌握的各方面知識(shí)完成一般復(fù)雜度的事項(xiàng)能夠認(rèn)知在應(yīng)用該方面能力時(shí)可能遇見(jiàn)的潛在風(fēng)險(xiǎn)和時(shí)機(jī)能夠在作出決定的時(shí)候參考應(yīng)用自己在該領(lǐng)域的過(guò)去經(jīng)驗(yàn)高級(jí)水平〔3分〕Advanced能精通某一方面的知識(shí)、流程或是工具的使用能夠應(yīng)用該方面能力處理富有挑戰(zhàn)性的和復(fù)雜的事項(xiàng)能夠指導(dǎo)小范圍的團(tuán)隊(duì)展現(xiàn)該方面的能力專(zhuān)家級(jí)水平〔4分〕Expert能被征詢(xún)意見(jiàn)，解決與該方面能力相關(guān)的復(fù)雜技術(shù)問(wèn)題能夠?qū)ζ渌莆盏闹R(shí)、流程或是工具提出戰(zhàn)略性的建議或做出調(diào)整能對(duì)事物的開(kāi)展趨勢(shì)及隱含的問(wèn)題有足夠的預(yù)見(jiàn)性和洞察力所有的能力均細(xì)化到每個(gè)能力級(jí)別的描述樣例所有的能力均細(xì)化到每個(gè)能力級(jí)別的描述樣例能力素質(zhì)庫(kù)樣例各級(jí)直線(xiàn)經(jīng)理將承擔(dān)與業(yè)務(wù)及員工開(kāi)展相關(guān)的人力資源管理職責(zé)，人力資源部只負(fù)責(zé)政策制定、解釋素質(zhì)模型的應(yīng)用根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)轉(zhuǎn)型策略的需要,不斷澄清和明確不同層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)承擔(dān)的角色和能力經(jīng)驗(yàn)要求,確定選人基準(zhǔn)理想的角色簡(jiǎn)歷總經(jīng)理角色描述銷(xiāo)售/業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)提高市場(chǎng)占有率贏取訂單客戶(hù)滿(mǎn)意整合/執(zhí)行的核心領(lǐng)導(dǎo)力人際網(wǎng)絡(luò)IBM文化與價(jià)值觀(guān)的推動(dòng)者人才培養(yǎng)業(yè)務(wù)準(zhǔn)則的管控組織氣候IBM先生/女士協(xié)調(diào)地方政府關(guān)系影響政府的方針政策妥善處理嚴(yán)重的客戶(hù)問(wèn)題能力簡(jiǎn)歷(關(guān)鍵能力與特質(zhì))基本要求人員管理本土化任期的保證中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃廣泛的業(yè)務(wù)/銷(xiāo)售能力協(xié)作領(lǐng)導(dǎo)力/團(tuán)隊(duì)合作能力高能量/關(guān)注結(jié)果總經(jīng)理所必須的成熟度/代表力自信很好的口頭表達(dá)能力經(jīng)驗(yàn)簡(jiǎn)歷(職業(yè)生涯開(kāi)展的關(guān)鍵因素&學(xué)習(xí)與經(jīng)驗(yàn)積累的路徑)對(duì)地區(qū)商業(yè)環(huán)境的理解總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)跨部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)后臺(tái)支撐部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)不同文化的工作經(jīng)驗(yàn)高績(jī)效記錄以建立信任度政府與公共事務(wù)中的代表

舉例:地區(qū)分公司總經(jīng)理崗位簡(jiǎn)歷選人留人用人育人能力素質(zhì)模型的應(yīng)用-選人樣例招聘的標(biāo)準(zhǔn)是什么？38樣例能力素質(zhì)模型能夠?qū)T工的各方面水平進(jìn)行評(píng)估39能力素質(zhì)模型在招聘中能用來(lái)指導(dǎo)選擇標(biāo)準(zhǔn)和選擇技術(shù)確實(shí)定選擇標(biāo)準(zhǔn)：新招聘人員需要滿(mǎn)足該職位的根本能力素質(zhì)要求〔如，70％以上的能力要求到達(dá)要求〕選擇標(biāo)準(zhǔn)中軟性能力〔核心能力及通用能力〕比硬性能力〔專(zhuān)業(yè)能力〕更應(yīng)受到重視，因?yàn)橛残阅芰Ω菀讖墓ぷ髦蝎@得標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)基于工作及優(yōu)秀地完成工作所需的能力明確評(píng)估流程－如何依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者打分選擇技術(shù)：為了確定應(yīng)聘者是否滿(mǎn)足能力要求，在選擇技術(shù)設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)基于能力素質(zhì)模型以考核應(yīng)聘者各方面的能力：職位申請(qǐng)表/內(nèi)部推薦書(shū)心理測(cè)試、行為測(cè)試能力測(cè)試〔PC、數(shù)理、書(shū)面及口頭知識(shí)〕篩選/面試角色扮演/情景測(cè)試團(tuán)隊(duì)討論/觀(guān)察/評(píng)估中心并主要通過(guò)比較應(yīng)聘人現(xiàn)有能力和空缺職位所要求能力來(lái)作出是否錄用的決策采購(gòu)主管所要求技能及等級(jí)應(yīng)聘者具有能力等級(jí)能力要求能力等級(jí)第一次評(píng)分第二次評(píng)分第三次評(píng)分核心能力客戶(hù)導(dǎo)向3積極進(jìn)取3立足創(chuàng)新3精誠(chéng)協(xié)作3正直誠(chéng)信4通用能力口頭溝通能力4書(shū)面溝通能力2人際關(guān)系技巧4人際影響力3談判能力4理解外界環(huán)境4分析及解決問(wèn)題能力3計(jì)劃能力3專(zhuān)業(yè)能力財(cái)務(wù)知識(shí)3市場(chǎng)知識(shí)4采購(gòu)知識(shí)4質(zhì)量保證2交易結(jié)算2配額管理1供應(yīng)商管理4價(jià)格管理3銷(xiāo)售管理1意見(jiàn)：通過(guò)：淘汰：通過(guò)：淘汰：通過(guò)：淘汰：面試人：簽名：簽名：簽名：總體評(píng)價(jià)：樣例中層管理人員必備的招聘技能本錢(qián)統(tǒng)一口徑招聘中常見(jiàn)的誤區(qū)簡(jiǎn)歷篩選技能????描述公司的經(jīng)營(yíng)范圍提供有關(guān)的事實(shí)及數(shù)據(jù)描述空缺職位描述工作環(huán)境刻板印象相信介紹非結(jié)構(gòu)化面談尋找超人無(wú)視情緒智能命題作文反映性方法招聘前口徑自我檢驗(yàn)我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是：公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是：公司今后五年的業(yè)務(wù)開(kāi)展方向是：公司的成立時(shí)間是：公司目前的辦公環(huán)境是：我們所需要的職務(wù)包括：以上職務(wù)的主要職責(zé)是：我們所招聘職位的職業(yè)開(kāi)展前景是：我們公司目前的人數(shù)是：

履歷分析標(biāo)準(zhǔn)1、個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否連貫2、個(gè)人經(jīng)歷起始時(shí)間是否合理3、所學(xué)專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口4、學(xué)歷與經(jīng)歷是否足夠5、以往的工作職責(zé)及其反映的能力和經(jīng)驗(yàn)是否勝任6、以往的單位轉(zhuǎn)換是否與該職責(zé)相關(guān)7、以往的職位是否逐漸提高

簡(jiǎn)歷分析樣例分析以下簡(jiǎn)歷有哪些疑點(diǎn)？應(yīng)聘崗位：樂(lè)百氏公司銷(xiāo)售代表個(gè)人資料：李某，男性，74年10月12日出生教育經(jīng)歷：1、1989年9月——1995年7月湖北宜昌中學(xué)學(xué)習(xí)。

2、1995年9月——1999年7月湖北黃崗師院計(jì)算機(jī)本科學(xué)習(xí)并畢業(yè)。工作履歷：1、1999年9月－－11月，在河南科發(fā)電腦公司從事軟件開(kāi)發(fā)。

2、1999年2月－－2006年3月，在廣州新科技公司從事電腦銷(xiāo)售工作

待遇要求：月薪8千元以上。工作地點(diǎn)：北京

3、2007年5月-今康師傅北京辦事處從事業(yè)務(wù)代表工作基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介提問(wèn)無(wú)章法，隨意性大暈輪效應(yīng)不作記錄或很少作記錄忽略應(yīng)聘者的工作動(dòng)機(jī)考官經(jīng)驗(yàn)主義……傳統(tǒng)面試中存在的問(wèn)題結(jié)構(gòu)化行為化有效面試改變傳統(tǒng)面試效果的兩大法寶結(jié)構(gòu)化面試〔StructuredInterview〕指面試的內(nèi)容、方式、評(píng)委構(gòu)成、程序、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果分析評(píng)價(jià)等構(gòu)成要素都按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。引入新的面試技術(shù)來(lái)解決問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試使得企業(yè)在招聘時(shí)有了統(tǒng)一的程序、形式、內(nèi)容及評(píng)斷標(biāo)準(zhǔn)。提升了人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)度、準(zhǔn)確度和加速度。結(jié)構(gòu)化面試能為企業(yè)帶來(lái)什么標(biāo)準(zhǔn)度準(zhǔn)確度加速度統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提高識(shí)人準(zhǔn)確度縮短招聘用時(shí)結(jié)構(gòu)化面試面試開(kāi)始階段正式面試階段結(jié)束面試階段面試評(píng)價(jià)階段面試準(zhǔn)備階段面試過(guò)程

應(yīng)聘者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，

盡量表現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

有充分的時(shí)間向面試

考官說(shuō)明自己具備的條件；

希望被理解、被尊重、

受到公平對(duì)待。充分了解自己所關(guān)心的問(wèn)題決定是否愿意來(lái)該單位工作等

面試者

創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使

應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的水平

讓?xiě)?yīng)聘者更加了解應(yīng)聘單位的

開(kāi)展情況、應(yīng)聘崗位的信息

和相應(yīng)的人力資源政策；

了解應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、

崗位技能和非智力因素

決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。面試目的結(jié)構(gòu)化面試中考官的角色

積極聆聽(tīng)觀(guān)察記錄判斷評(píng)價(jià)互動(dòng)提供信息提問(wèn)中心任務(wù)面試時(shí)需考查求職動(dòng)機(jī)與企業(yè)文化的匹配程度專(zhuān)業(yè)知識(shí)工作經(jīng)歷情商因素崗位技能面試前準(zhǔn)備工作時(shí)間安排接待程序工具資料簡(jiǎn)歷及申請(qǐng)表閱讀及尋找興趣及疑點(diǎn)確定面試的目標(biāo)和維度確定面試方法完成面試問(wèn)題設(shè)計(jì)和面試記錄表現(xiàn)場(chǎng)布置面試問(wèn)題及記錄表設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)職位概覽工作描述列出職責(zé)和任務(wù)確定特殊的工作條件確定招聘條件明確相應(yīng)的能力〔must/want〕明確相應(yīng)的態(tài)度確定優(yōu)先次序準(zhǔn)備相關(guān)問(wèn)題確定需要澄清的方面準(zhǔn)備相關(guān)的問(wèn)題行為描述式的問(wèn)題面試記錄表哪個(gè)行為能告訴你：他會(huì)是一個(gè)好丈夫英雄救美人，打走流氓一次一次送給心愛(ài)的女人999朵玫瑰抵抗美女誘惑三次女友生病6個(gè)月他還在照顧學(xué)法律的，能夠幫助將來(lái)的事業(yè)開(kāi)展說(shuō)話(huà)唱歌聲音動(dòng)人善于給女同胞解壓連續(xù)兩年接送女友上下班，往返坐公交車(chē)要三個(gè)小時(shí)導(dǎo)致錯(cuò)誤判斷的盲點(diǎn)高能力=高績(jī)效高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效目標(biāo)=實(shí)踐興趣=能力經(jīng)驗(yàn)=表現(xiàn)行為事件訪(fǎng)談法(BehavioralEventInterviewing)，簡(jiǎn)稱(chēng)BEI假設(shè)：類(lèi)似情境中個(gè)體的行為具有一致性：過(guò)去的行為可以預(yù)測(cè)將來(lái)的行為；內(nèi)容：集中于應(yīng)聘者實(shí)際做過(guò)什么、怎么做、結(jié)果怎么樣；目的：通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者過(guò)去行為的全方位了解，預(yù)測(cè)其相關(guān)素質(zhì)能力及其是否能勝任目標(biāo)崗位。行為事件訪(fǎng)談法(BEI)行為事件訪(fǎng)談法行為描述問(wèn)題

〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為

B.說(shuō)和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外來(lái)表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位開(kāi)展的原因，預(yù)測(cè)他未來(lái)在本組織中開(kāi)展采取的行為模式。了解他對(duì)特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進(jìn)行比較分析。面試內(nèi)容集中關(guān)注測(cè)評(píng)對(duì)象過(guò)去的行為表現(xiàn)對(duì)面試所涉及的內(nèi)容、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和方法、評(píng)委組成和分?jǐn)?shù)合成統(tǒng)計(jì)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)可根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的答復(fù)和面試的實(shí)際情況對(duì)面試問(wèn)題作適度的調(diào)整和改變?；贐EI的“半〞結(jié)構(gòu)化面試BEI半結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)減少對(duì)應(yīng)聘者工作經(jīng)驗(yàn)的誤解減少主觀(guān)判斷對(duì)評(píng)價(jià)的影響防止應(yīng)聘者提供模糊空泛的資料面試問(wèn)題設(shè)計(jì)技巧目標(biāo)情景結(jié)果行動(dòng)S:Situation情景T：Target目標(biāo)A：Action行動(dòng)R：Result結(jié)果S/T是指應(yīng)聘者行為的背景或處境，可以解釋他為什么有這樣的表現(xiàn)構(gòu)成因素應(yīng)聘者的職位或工作程序有所變更。主管或客戶(hù)對(duì)應(yīng)聘者提出特別要求。要應(yīng)付緊急的工作期限，或需與另一位同事合作完成工作。事例在地震發(fā)生后兩個(gè)月內(nèi)，客戶(hù)致電公司保險(xiǎn)部的次數(shù)比以前多了三倍。STAR組成：S/TSTARAASTRRA是指應(yīng)聘者因某個(gè)情況或某項(xiàng)任務(wù)所做和所說(shuō)的。是STAR的關(guān)鍵。構(gòu)成因素完成某項(xiàng)工作的步驟如何籌備進(jìn)行工作（項(xiàng)目）如何應(yīng)付緊迫的工作期限，或如何避免工作延誤所帶來(lái)的損失本應(yīng)做但沒(méi)有去做的預(yù)防措施事例客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)居家保險(xiǎn)的需求突然提高了。公司來(lái)不及聘任和訓(xùn)練新一批的營(yíng)業(yè)員，我于是提出推行獎(jiǎng)金計(jì)劃，鼓勵(lì)公司各級(jí)員工，包括行政人員、接待員、打字員等。STAR組成：ASTARAASTRRR是指應(yīng)聘者行動(dòng)所引起（產(chǎn)生）的結(jié)果，以顯示其行動(dòng)適當(dāng)或有效。構(gòu)成因素?cái)?shù)量的變化質(zhì)量的改進(jìn)成本的降低……事例雖然員工需加班工作，但沒(méi)有人顯得疲倦，大家都想得到額外的獎(jiǎng)金。后來(lái)我們的辦事處取得全季度最高的營(yíng)業(yè)額。STAR組成：RSTARAASTRR行為事件訪(fǎng)談法舉例請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明……請(qǐng)告訴我您過(guò)去一次這樣的情況，……請(qǐng)談?wù)勀凇校憩F(xiàn)得最充分的一次經(jīng)歷。在……方面，您過(guò)去的具體經(jīng)驗(yàn)是什么？請(qǐng)談?wù)勥^(guò)去什么時(shí)候，您對(duì)自己……方面的能力感到最滿(mǎn)意？為了……，您過(guò)去采取了哪些措施？請(qǐng)?jiān)敿?xì)談?wù)劇．?dāng)時(shí)遇到的最大困難是什么？您采取了什么措施？……關(guān)于……的情況，能否談得更具體些。行為面試問(wèn)題舉例行為描述式問(wèn)題練習(xí)如果你成為我們的銷(xiāo)售代表，你會(huì)怎樣做？你有團(tuán)隊(duì)精神嗎？你愿意出差嗎？你和你原來(lái)主管的關(guān)系怎么樣？你能承受壓力嗎？？？？？？完整行為事例不完整行為事例假行為事例行為事例的種類(lèi)模糊的：“通常、一般〞主觀(guān)意見(jiàn)：“我認(rèn)為〞理論性的：“我將會(huì)〞假行為事例識(shí)別假行為事件判斷幻燈片所示的句子屬于哪一類(lèi)假行為事例？練習(xí)A.模糊的?B.主觀(guān)意見(jiàn)?C.理論性?或還未做的事情?含糊的主觀(guān)意見(jiàn)理論/還未做一般來(lái)說(shuō)，我跟醫(yī)生的關(guān)系大致良好，但一些同事卻與他們相處出現(xiàn)問(wèn)題。下次我再面對(duì)別人的抗拒和反對(duì)時(shí)，我會(huì)懂得如何處理了。我認(rèn)為作為領(lǐng)導(dǎo)人才，最重要的要具備指導(dǎo)員工的能力，這一點(diǎn)正是優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者與普通管理者的區(qū)別。我超時(shí)工作的情況大概中等吧。練習(xí)：識(shí)別假行為事件(1)含糊的主觀(guān)意見(jiàn)理論/還未做如果你去問(wèn)我同事，我相信他們會(huì)說(shuō)我是一名具有團(tuán)隊(duì)精神的組員。如果由我來(lái)決定，我會(huì)在設(shè)計(jì)規(guī)格獲批準(zhǔn)后才開(kāi)始生產(chǎn)。我想由于我的工作熱忱，使得我的下屬也一樣熱愛(ài)工作。我們負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目建議書(shū)，直接呈送給客戶(hù)。練習(xí)：識(shí)別假行為事件(2)以觀(guān)點(diǎn)代替行為的回答追問(wèn)我認(rèn)為，我的想法對(duì)整個(gè)部門(mén)有很大的影響。請(qǐng)談?wù)勀愕倪@種做法有什么具體的影響好嗎？我認(rèn)為我能夠承受較大的工作壓力。請(qǐng)舉一個(gè)例子詳細(xì)談?wù)勀闶窃趺磻?yīng)對(duì)工作中的壓力好嗎？我相信為顧客額外盡力是值得的。請(qǐng)具體談?wù)勀銥轭櫩妥隽四男╊~外的事好嗎？針對(duì)假行為事例的追問(wèn)(1)以理論代替行為的回答追問(wèn)及時(shí)地進(jìn)行溝通是非常有必要的。請(qǐng)舉一個(gè)您通過(guò)及時(shí)的溝通解決問(wèn)題的例子好嗎？人非圣賢，孰能無(wú)過(guò)；當(dāng)我的下屬犯了錯(cuò)，我總是給他們機(jī)會(huì)，并把道理說(shuō)給他們聽(tīng)。能舉個(gè)例子具體談?wù)勀窃鯓釉谒麄兎稿e(cuò)后幫助他們的嗎？針對(duì)假行為事例的追問(wèn)(2)完整的行為事例標(biāo)準(zhǔn)：當(dāng)事人自己的經(jīng)歷〔不是我們、他人等〕客觀(guān)、足夠具體〔非模糊描述〕過(guò)去發(fā)生的事情〔不是一般的、理論的看法〕完整的行為事例

發(fā)生大火當(dāng)晚，急診室已擠滿(mǎn)了受傷的人，情況相當(dāng)混亂，雖然我已經(jīng)工作了七八個(gè)小時(shí)，但是我還是繼續(xù)當(dāng)值，照料傷員，直到其他同事前來(lái)支援我才離開(kāi)，當(dāng)時(shí)急診室的工作已經(jīng)恢復(fù)正常。圍繞招聘維度設(shè)計(jì)面試問(wèn)題Sample面試評(píng)估表候選人姓名

應(yīng)聘職位

面試時(shí)間

面試主考人

考察維度權(quán)重打分備注維度一

維度二

維度三

維度四

維度五

求職動(dòng)機(jī)

儀表儀態(tài)

專(zhuān)業(yè)技能

面試綜合得分

面試綜合評(píng)價(jià)：面試開(kāi)始階段禮儀暖場(chǎng)解釋程序切入正題有效聆聽(tīng)技巧傾聽(tīng)陷阱打斷談話(huà)顯得太忙只挑想聽(tīng)的聽(tīng)忽略非語(yǔ)言的信號(hào)處理信息不當(dāng)掌控技巧時(shí)間控制維護(hù)應(yīng)聘者自尊完整記錄技巧在面試方案上直接做記錄用簡(jiǎn)短的話(huà)把他答復(fù)的案例、故事記錄下來(lái)要讓候選人知道你在記紀(jì)錄，但看不到寫(xiě)什么不要猶豫不定，左涂右改面試后在下一位進(jìn)來(lái)前整理紀(jì)錄可用縮寫(xiě)以保證速度不可當(dāng)場(chǎng)下結(jié)論指標(biāo)行為事件（情形/任務(wù)、行動(dòng)措施、結(jié)果）得分嚴(yán)謹(jǐn)嚴(yán)格員工的工作心情好很重要。從未給下屬開(kāi)過(guò)罰單。促銷(xiāo)員在倉(cāng)庫(kù)吃東西（S），口頭警告其已違反規(guī)定（A），兩三次后仍重犯（R），按規(guī)定令其退場(chǎng)（A）。營(yíng)銷(xiāo)策劃能力中秋節(jié)月餅促銷(xiāo)，空YB盒自選的方法前任用過(guò)但失?。⊿/T）。將YB分廠(chǎng)家攢成金字塔形，放在主通道。敢于壓貨。安排導(dǎo)購(gòu)員為顧客進(jìn)行說(shuō)明。當(dāng)日毛利額在全國(guó)同類(lèi)部門(mén)中NO.1（R）縮寫(xiě)代替“月餅〞〔A〕縮寫(xiě)代替“排名第一〞行為事件記錄例如以定性評(píng)價(jià)代替行為事件如：對(duì)待下屬較為寬容?！病痢硨?duì)行為事件進(jìn)行主觀(guān)解釋如：表現(xiàn)欲望強(qiáng)?！病痢骋孕愿衩枋龃嫘袨槭录纾禾幚硎虑闆_動(dòng)武斷。〔×〕記錄中的常見(jiàn)錯(cuò)誤如何甄別虛假信息假文憑描述語(yǔ)言中的虛構(gòu)與包裝語(yǔ)言特征肢體特征肢體語(yǔ)言傳達(dá)的信息應(yīng)聘者的面部表情傳遞的信息目光接觸友好、真誠(chéng)、自信、果斷不做目光接觸冷淡、緊張、說(shuō)謊、缺乏安全感打哈欠厭倦面部通紅、鼻尖出汗緊張、缺乏自信目光久久盯著自己的雙手雙腳,不發(fā)言反映內(nèi)心的斗爭(zhēng)與思考過(guò)程目光暗淡,雙眉緊鎖苦惱、焦急或壓抑應(yīng)聘者的身體動(dòng)作傳遞的信息踮腳緊張、不耐煩、自負(fù)雙臂交叉胸前生氣、防衛(wèi)、不同意身體前傾注意、感興趣坐在椅子邊緣焦慮、緊張、有理解力搖椅子厭倦、自以為是手顫、手指轉(zhuǎn)筆、抖腿焦慮、緊張、心情急燥雙肩微垂、雙手持續(xù)做單調(diào)動(dòng)作情緒壓抑面試結(jié)束技巧禮儀需傳導(dǎo)的信息面試評(píng)估組織整理筆記總結(jié)候選人在每個(gè)維度的優(yōu)劣勢(shì)根據(jù)確定的評(píng)估表打分如小組評(píng)估需綜合意見(jiàn)確定錄用人選或進(jìn)入下一步工作評(píng)估陷阱誤區(qū)一：像我誤區(qū)二：暈輪效應(yīng)誤區(qū)三：相比錯(cuò)誤誤區(qū)四：首因和近因效應(yīng)誤區(qū)五：盲點(diǎn)不應(yīng)該以人比人，而應(yīng)該以職位來(lái)比人關(guān)鍵崗位的進(jìn)一步評(píng)估心理測(cè)評(píng)背景調(diào)查

確定錄用和通知并不是招聘工作的結(jié)束！招聘工作止于試用期結(jié)束正式進(jìn)入崗位工作！基于勝任素質(zhì)的招聘選拔技巧招聘根本概念面試技巧其他測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介人格測(cè)驗(yàn)需求與動(dòng)機(jī)興趣價(jià)值觀(guān)氣質(zhì)性格人格測(cè)驗(yàn)：是用測(cè)驗(yàn)方法，對(duì)人的人格進(jìn)行測(cè)量，測(cè)出一個(gè)人在一定情景下，經(jīng)常表現(xiàn)出來(lái)的典型行為和人格品質(zhì)。天慕眾和咨詢(xún)常用的心理測(cè)評(píng)量表個(gè)人能力測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)配合測(cè)評(píng)WBI測(cè)評(píng)卡特爾測(cè)評(píng)團(tuán)隊(duì)有效性測(cè)評(píng)測(cè)評(píng)量表樣例工作行為問(wèn)卷〔WBI〕簡(jiǎn)介工作行為問(wèn)卷(WorkBehaviorInventory,WBI)是美國(guó)組織心理學(xué)家羅納德·裴奇博士經(jīng)過(guò)10多年的企業(yè)人事研究所開(kāi)發(fā)的專(zhuān)門(mén)用于了解與工作相關(guān)的行為風(fēng)格的個(gè)性心理測(cè)驗(yàn)。該測(cè)驗(yàn)已經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的信度、效度檢驗(yàn)，已被廣泛應(yīng)用于員工和管理人員的招聘和選拔、能力開(kāi)發(fā)，以及職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理領(lǐng)域。從1998年開(kāi)始，該測(cè)驗(yàn)的中文版本就已編制，并在國(guó)內(nèi)開(kāi)始了嚴(yán)格的外鄉(xiāng)化研究和不斷修訂完善，于2002年初將該測(cè)驗(yàn)正式應(yīng)用在領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估和人力資源咨詢(xún)實(shí)踐中，并開(kāi)始大規(guī)模在中國(guó)推廣應(yīng)用，目前已獲得眾多企業(yè)客戶(hù)以及業(yè)界同行的高度評(píng)價(jià)。WBI的因素結(jié)構(gòu)和測(cè)量指標(biāo)社交領(lǐng)導(dǎo)力說(shuō)服和影響力活力外向性合作關(guān)心他人交際手腕親和力適應(yīng)性創(chuàng)新性分析性思維獨(dú)立性開(kāi)放性自我控制容忍壓力自信情緒的自我感知情緒穩(wěn)定性情緒智力自夸傾向印象管理附加量表責(zé)任心成就動(dòng)機(jī)主動(dòng)精神堅(jiān)韌性關(guān)注細(xì)節(jié)可靠性遵從規(guī)則工作行為風(fēng)格問(wèn)卷WorkBehaviorInventory六大因素24個(gè)指標(biāo)WBI所測(cè)量的主要指標(biāo)包括5大個(gè)性維度以及附加的效度指標(biāo)WBI特色科學(xué)的理論根底，以“大五〞個(gè)性理論為根底，融合能力素質(zhì)模型與情商理論與Spencer&Spencer的“能力素質(zhì)字典〞對(duì)應(yīng)〔大約82%)與Goleman的“情商能力因素〞對(duì)應(yīng)〔16/18〕較高的信度，平均信度為；其有效性已經(jīng)得到大量的實(shí)證數(shù)據(jù)檢驗(yàn)?zāi)軝z測(cè)出被測(cè)人的掩飾程度和隨機(jī)答復(fù)傾向，確保評(píng)估質(zhì)量持續(xù)的改進(jìn)與修訂，與國(guó)內(nèi)外測(cè)評(píng)專(zhuān)家一道聯(lián)合研究，不斷改進(jìn)量表結(jié)構(gòu)與預(yù)測(cè)效果，WBI的數(shù)項(xiàng)測(cè)評(píng)研究成果已在國(guó)際一流學(xué)術(shù)會(huì)議上發(fā)表提供多項(xiàng)職業(yè)成功的預(yù)測(cè)報(bào)告，如效勞、銷(xiāo)售、領(lǐng)導(dǎo)管理等提供中英文2種語(yǔ)言的問(wèn)卷和報(bào)告嚴(yán)格控制，不濫用，誤用，嚴(yán)格遵守美國(guó)心理學(xué)會(huì)職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)提供專(zhuān)家的技術(shù)指導(dǎo)和其它相關(guān)技術(shù)支持WBI五大個(gè)性維度善于社交、善于言談、有主見(jiàn)、充滿(mǎn)活力等方面的個(gè)性維度外傾性隨和、合作且信任他人方面的個(gè)性維度親和力夢(mèng)想、邏輯分析及藝術(shù)的敏感性方面的個(gè)性維度思維開(kāi)放性責(zé)任感、可靠性、持久性、成就傾向方面的個(gè)性維度責(zé)任心平和、熱情、平安感〔積極方面〕及緊張、焦慮、失望和不平安感〔消極方面〕的個(gè)性維度情緒穩(wěn)定性外傾性維度愛(ài)社交并善于社交，使人感到舒適>>>成功的咨詢(xún)員、老師和銷(xiāo)售員的特質(zhì)社交性喜歡管理團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)導(dǎo)和鼓勵(lì)他人>>>成功的主管、經(jīng)理和行政官員的特質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)非常能勸說(shuō)人和影響別人的決策>>>銷(xiāo)售員、律師和協(xié)調(diào)員的特質(zhì)勸說(shuō)和影響快速地充滿(mǎn)活力地工作，朝氣蓬勃并富有熱情>>>成功的銷(xiāo)售員、行政官員和快節(jié)奏環(huán)境中的工作人員的特質(zhì)活力包含以下4個(gè)具體的指標(biāo)親和力維度包含以下3個(gè)具體的指標(biāo)思維開(kāi)放性維度相信自己、并且自足，不需要他人的贊許>>>成功的企業(yè)家，農(nóng)場(chǎng)主，和藝術(shù)家的特質(zhì)獨(dú)立性包含以下4個(gè)具體的指標(biāo)責(zé)任心維度設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)并努力實(shí)現(xiàn)>>>成功的企業(yè)家、銷(xiāo)售人員、高層經(jīng)理的特質(zhì)>>>高分者在大型企業(yè)和官僚機(jī)構(gòu)工作時(shí)可能會(huì)遇到困難成就導(dǎo)向自愿接受新的挑戰(zhàn)承擔(dān)新的責(zé)任>>>在主要由工作積極性決定結(jié)果的工作情況下成功員工的特質(zhì)主動(dòng)性在完成工作的過(guò)程中百折不撓>>>在主要由工作積極性決定結(jié)果的工作情況下成功員工的特質(zhì)持久性通過(guò)檢查管理細(xì)節(jié)來(lái)確定工作的準(zhǔn)確性>>>成功的整理原稿編輯，翻譯和行政支持員工的特質(zhì)關(guān)注細(xì)節(jié)可靠的，可信賴(lài)的>>>成功的制造業(yè)員工、零售業(yè)員工的特質(zhì)可信賴(lài)遵從規(guī)那么和規(guī)定>>>成功的執(zhí)法人員，需要高度平安環(huán)境〔如核電站〕的工作人員特質(zhì)遵守規(guī)那么包含以下6個(gè)具體的指標(biāo)情緒穩(wěn)定性維度不顯露自己的情感，能控制自己的怒氣和脾氣>>>成功的談判人員，緊急事件協(xié)調(diào)者的特質(zhì)自控遭遇挫折的時(shí)候不會(huì)氣餒，不會(huì)擔(dān)憂(yōu)或者感到過(guò)度壓力>>>成功的銷(xiāo)售人員，和做不確定性工作的人的特質(zhì)壓力容忍度相信自己可以成功完成工作，不輕易被打擊>>>成功的銷(xiāo)售人員，職業(yè)經(jīng)理人和運(yùn)動(dòng)員的特質(zhì)自信情感的自我認(rèn)知清楚的知道自己的情感，并了解情感如何影響行為>>>成功的精神分析師/心理咨詢(xún)參謀的特質(zhì)包含以下6個(gè)具體的指標(biāo)附加量表情緒智力領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格人際影響風(fēng)格印象管理職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)自夸傾向除自夸傾向、印象管理等效度量表外，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人際影響風(fēng)格、情緒智力、職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)都是在大五個(gè)性指標(biāo)的根底上進(jìn)一步衍生出來(lái)的，其中職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)獲得了經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)的支持。職業(yè)成功預(yù)測(cè)指數(shù)的效度研究客戶(hù)效勞有效性指標(biāo)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開(kāi)發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用于預(yù)測(cè)那些可以成功地完成客戶(hù)效勞角色的人員 效度證據(jù)：與護(hù)理人員的業(yè)績(jī)〔主管評(píng)估〕有顯著相關(guān)〔.30‘s)銷(xiāo)售有效性指標(biāo)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開(kāi)發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用來(lái)預(yù)測(cè)那些可以成為成功的銷(xiāo)售人員的人 效度證據(jù)：與銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)有顯著相關(guān)〔.30‘s)領(lǐng)導(dǎo)有效性指標(biāo)：根據(jù)經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)研究成果開(kāi)發(fā)的二級(jí)指標(biāo)，用來(lái)預(yù)測(cè)那些可以成為成功的領(lǐng)導(dǎo)者〔管理者〕的人效度證據(jù)：與優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人的特質(zhì)高度相關(guān)(.30‘s)Page博士在開(kāi)發(fā)WBI的過(guò)程中，曾經(jīng)做過(guò)一系列的實(shí)證研究工作，以證明WBI工具的效度。某制藥公司績(jī)優(yōu)和績(jī)差銷(xiāo)售人員的特征比較百分位數(shù)績(jī)優(yōu)者（N=79）績(jī)差者（N=34）某制藥公司績(jī)優(yōu)和績(jī)差銷(xiāo)售人員的特征比較(續(xù))國(guó)內(nèi)某著名制藥企業(yè)銷(xiāo)售公司績(jī)優(yōu)〔79〕和績(jī)差〔34〕銷(xiāo)售人員的WBI特征比較發(fā)現(xiàn)，這2類(lèi)人在堅(jiān)韌性、可靠性、獨(dú)立性以及交際手腕等指標(biāo)上有明顯差異?？?jī)優(yōu)銷(xiāo)售代表績(jī)差銷(xiāo)售代表堅(jiān)韌性較高堅(jiān)韌性較高，但明顯低于績(jī)優(yōu)組可靠性較高可靠性中等獨(dú)立性較高 獨(dú)立性中等交際手腕中等 交際手腕較高**交際〔外交〕手腕太高可能意味著太迎合他人，這可能不利于銷(xiāo)售。我們?cè)谄渌?lèi)型的公司中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀銷(xiāo)售人員往往在交際〔外交〕手腕上表現(xiàn)一般。WBI的局部使用客戶(hù)制造業(yè)：伊頓集團(tuán)、長(zhǎng)安集團(tuán)〔汽車(chē)〕、宇通客車(chē)、上海耀華皮爾金頓玻璃股份、曙光汽車(chē)集 團(tuán)、海虹老人牌〔中國(guó)〕、上海日立電器、麥格納技術(shù)與模具系統(tǒng)、大陸馬牌輪胎、 杭州中糧美特容器、江蘇安邦、比亞迪股份制藥業(yè)：默克制藥、益佰制藥、和黃藥業(yè)、仟源醫(yī)藥控股、佰加壹、神威制藥、昂立股份房地產(chǎn)業(yè)：龍湖房地產(chǎn)、金地集團(tuán)、華立地產(chǎn)、華辰房地產(chǎn)、喜地山置業(yè)、東元房地產(chǎn)、東方 集團(tuán)、成都萬(wàn)科、新龍基開(kāi)展、香江集團(tuán)、中惠地產(chǎn)IT業(yè)：華勝天成、浙大網(wǎng)新、易保技術(shù)、丸紅信息技術(shù)、易點(diǎn)通網(wǎng)絡(luò)信息、華虹集團(tuán)、上海貝 嶺股份、合眾達(dá)國(guó)際人才網(wǎng)站：智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、杭州人才市場(chǎng)咨詢(xún)公司：華信惠悅、羅蘭貝格、天慕眾和咨詢(xún)、中智咨詢(xún)、拓晟咨詢(xún)、德翰咨詢(xún)、佐佑人力資源、開(kāi)疆咨詢(xún)、HCD國(guó)際、源泉咨詢(xún)、泰博咨詢(xún)其它：中國(guó)銀行、國(guó)資委、德恒律師事務(wù)所、森馬服裝、上海坤泰、

中冶連鑄技術(shù)工程、信達(dá) 雅集團(tuán)、海頓直線(xiàn)電機(jī)、XSYS印刷顏料、上海電力、南方航空、邢臺(tái)眼科醫(yī)院、某 著名國(guó)際工商學(xué)院、中國(guó)人民大學(xué)、上海國(guó)際金融學(xué)院、運(yùn)城高速公路、廣西自治區(qū) 組織部、澳華商貿(mào)卡特爾16PF人格測(cè)評(píng)介紹卡特爾16PF又稱(chēng)卡特爾16PF測(cè)驗(yàn)，是世界上最完善的心理測(cè)量工具之一。16種個(gè)性因素在一個(gè)人身上的不同組合，就構(gòu)成了一個(gè)人獨(dú)特的人格，完整地反映了一個(gè)人個(gè)性的全貌。它用以測(cè)量人們16種根本的性格特質(zhì)，這16種特質(zhì)是影響人們學(xué)習(xí)生活的根本因素。從樂(lè)群、聰明、自律、獨(dú)立、敏感、冒險(xiǎn)、疑心等16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格特點(diǎn)對(duì)人進(jìn)行描繪，并可以了解應(yīng)試者在環(huán)境適應(yīng)、專(zhuān)業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)。在管理中，16PF能夠預(yù)測(cè)應(yīng)試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等?？蓮V泛應(yīng)用于心理咨詢(xún)、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)環(huán)節(jié)，為人事決策和人事診斷提供個(gè)人心理素質(zhì)的參考依據(jù)。

樂(lè)群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂(yōu)慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、自律性、緊張性

適應(yīng)與焦慮型、內(nèi)向與外向型、感情用事與安詳機(jī)警型、怯懦與果斷型、心理健康因素、專(zhuān)業(yè)成就、創(chuàng)造力、在新環(huán)境中的成長(zhǎng)能力特點(diǎn)目的：利用成熟的人格測(cè)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者和管理者的人格類(lèi)型進(jìn)行診斷，可為人事安置、調(diào)動(dòng)和合理利用人力資源提供建議功能：通過(guò)16個(gè)相對(duì)獨(dú)立的人格對(duì)人進(jìn)行描述，可以了解被試在環(huán)境適應(yīng)性、專(zhuān)業(yè)成就和心理健康等方面的表現(xiàn)，從而預(yù)測(cè)被試的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等該測(cè)驗(yàn)是自陳量表，優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、解釋比較客觀(guān)容易。缺點(diǎn)有：測(cè)驗(yàn)的信度不如智力測(cè)驗(yàn)等認(rèn)知性測(cè)驗(yàn)高；人格特質(zhì)難以定義，使個(gè)體行為受到情景與人格的交互作用的影響；被試的答復(fù)不一定真實(shí)；反響定勢(shì)影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果?？ㄌ貭?6PF人格測(cè)評(píng)目的、功能及評(píng)價(jià)適用人群適用于16歲以上各類(lèi)人員。構(gòu)成該測(cè)驗(yàn)確定有16種人格特質(zhì)，即16種人格因素，且各因素彼此獨(dú)立；該測(cè)驗(yàn)由187道題組成，每一人格因素由10—13道題組成分量表來(lái)測(cè)量；16種因素的測(cè)驗(yàn)題采取按序輪流排列；每一測(cè)題有三個(gè)備選答案施測(cè)方式可紙筆作答也可計(jì)算機(jī)施測(cè)卡特爾16PF人格測(cè)驗(yàn)的實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔LGD〕是模擬工作會(huì)議的方式來(lái)測(cè)評(píng)管理者的能力通常由〔5-10〕被評(píng)價(jià)者集中起來(lái)組成小組，要求他們就某一問(wèn)題開(kāi)展不指定角色的自由討論，4-6位評(píng)委通過(guò)對(duì)被評(píng)價(jià)者在討論中的言語(yǔ)及非言語(yǔ)行為的觀(guān)察作出評(píng)價(jià)主要評(píng)價(jià)表達(dá)能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個(gè)高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時(shí)60-100分鐘。適用場(chǎng)合目標(biāo)素質(zhì)校園招聘的復(fù)試階段管理人員選拔與培訓(xùn)人際溝通傾聽(tīng)說(shuō)服/影響組織協(xié)調(diào)洞察（分析能力）大局觀(guān)人際關(guān)系建立人際理解主動(dòng)性團(tuán)隊(duì)意識(shí)（合作性）『無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組』的適用領(lǐng)域充分展示時(shí)機(jī)觀(guān)察相互作用貼近工作實(shí)際減少掩飾時(shí)機(jī)同時(shí)測(cè)試多人測(cè)試多種素質(zhì)『無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組』的優(yōu)點(diǎn)編題比較困難評(píng)分要求較高分組因素干擾考生偽裝可能『無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組』的缺點(diǎn)『無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組』的場(chǎng)地布置321456評(píng)委席記錄員席觀(guān)摩席（非評(píng)委）約4米假設(shè)在討論中存在的分歧較多，觀(guān)察者應(yīng)觀(guān)察候選者的表現(xiàn)是放棄、合作還是妥協(xié)；討論中是否有人組織、控制時(shí)間；可通過(guò)討論觀(guān)察出候選者的合作、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)等。在討論中觀(guān)察什么？公文筐測(cè)驗(yàn)給每位被評(píng)價(jià)者提供一個(gè)模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評(píng)價(jià)者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，對(duì)每份文件都需給出書(shū)面處理意見(jiàn)及理由。主要用來(lái)評(píng)價(jià)統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書(shū)面表達(dá)能力等適用于中高層管理者是評(píng)價(jià)中心中最重要的測(cè)量方法之一評(píng)價(jià)中心中應(yīng)用頻率最高，到達(dá)81％，位居首位被試在所安排的假想情境中扮演某一給定的管理者角色，對(duì)事先設(shè)計(jì)的文件進(jìn)行處理，之后針對(duì)被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評(píng)價(jià)。關(guān)于『公文筐』正確處理普遍性管理問(wèn)題的能力有效履行主要管理職能的能力要求應(yīng)試者所具有的整體運(yùn)作的能力『公文筐』測(cè)什么？公文筐含義優(yōu)點(diǎn)取材功能特點(diǎn)公文筐是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。生動(dòng)、真實(shí)、便于操作和控制、具有靈活性、直觀(guān)、公平、能夠預(yù)測(cè)潛能、全面等要與工作緊密聯(lián)