管理激勵(lì)(課件)27

激勵(lì)鼓勵(lì)的概念需求、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系鼓勵(lì)理論：需要層次理論、生存—關(guān)系—發(fā)展理論、雙因素理論、成就需要理論、公平理論、期望理論、人性理論鼓勵(lì)系統(tǒng)鼓勵(lì)實(shí)務(wù)本章內(nèi)容要點(diǎn)行為、動(dòng)機(jī)和鼓勵(lì)鼓勵(lì)所謂鼓勵(lì)，主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。簡(jiǎn)而言之，鼓勵(lì)是調(diào)動(dòng)人的積極性的過(guò)程。需要、動(dòng)機(jī)和行為需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)引起導(dǎo)向達(dá)成反饋美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛把人的需要?dú)w納為五個(gè)層次，由低到高依次為生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要：①生理需要②平安需要③社交需要④尊重需要⑤自我實(shí)現(xiàn)需要鼓勵(lì)理論需要層次理論馬斯洛需要層次理論的根本觀點(diǎn)可歸納為：①人的需要是分層次等級(jí)的，一般按照由低層次到高層次的循序開(kāi)展。②人在不同的時(shí)期、開(kāi)展階段，其需要結(jié)構(gòu)不同，但總有一種需要發(fā)揮主導(dǎo)作用。③五種需要的等級(jí)循序并不是固定不變的，存在著等級(jí)倒置現(xiàn)象。④各種需要相對(duì)滿足的程度不同。需要層次理論(二)阿爾德弗通過(guò)大量的調(diào)查研究，于70年代初提出了“生存、關(guān)系、開(kāi)展理論〞，這是對(duì)馬斯洛理論的一種修正。他把人的需要?dú)w結(jié)為生存(existence)、相互關(guān)系(relatedness)和成長(zhǎng)(growth)，簡(jiǎn)稱為ERG理論。

生存、關(guān)系、開(kāi)展理論①生存的需要是人最根本的需要，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需要，人的衣食住行、報(bào)酬、工作環(huán)境等基本條件都包括在此種需要當(dāng)中。②相互關(guān)系的需要是指人際關(guān)系(社會(huì)交往)方面的需要，包括平安感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。③開(kāi)展的需要是指開(kāi)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有所成就和提高的需要。阿爾德弗的ERG理論和馬斯洛的需要層次理論比較起來(lái)，既有相似之處，又有不同之處。生存、關(guān)系、開(kāi)展理論需要層次理論ERG理論生理需要生存需要安全(對(duì)物的)需要安全(對(duì)人的)需要社交需要相互關(guān)系需要尊重(受之于他人的)需要尊重(自己確認(rèn)的)需要發(fā)展需要自我實(shí)現(xiàn)需要ERG理論與需要層次理論的比較阿爾德弗還提出了如下觀點(diǎn)：①人的各種需要一般來(lái)說(shuō)是由低向高逐步開(kāi)展的，而且低層次需要的滿足程度越高，對(duì)高層次需要就越渴望，這是一種“滿足——前進(jìn)〞的邏輯。但同時(shí)還存在著“受挫——倒退〞，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。而且，各種需要也可能同時(shí)出現(xiàn)。②人的需要并不完全是生來(lái)就有的，有些需要是通過(guò)后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)之后才產(chǎn)生的，尤其是較高層次的需要。ERG理論與需要層次理論的比較美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素〞，又稱作“維持因素〞，因?yàn)檫@些因素類似衛(wèi)生保健對(duì)身體健康所起的作用：衛(wèi)生保健不能直接提高健康狀況，但有預(yù)防效果。同樣，保健因素不能直接起鼓勵(lì)員工的作用，但能預(yù)防員工的不滿情緒。

雙因素理論另一方面，使員工對(duì)工作感到滿意的往往是成就、贊賞、工作本身、責(zé)任和進(jìn)步等五種因素，是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素。這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素，因此赫茨伯格將這類因素稱為“鼓勵(lì)因素〞，因?yàn)橹挥羞@些因素才能激發(fā)起人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性、創(chuàng)造性，產(chǎn)生使員工滿意的積極效果。雙因素理論進(jìn)一步的分析說(shuō)明，保健因素之所以能導(dǎo)致人們的不滿意，是因?yàn)槿藗兙哂蟹乐共粷M意的需要；鼓勵(lì)因素之所以能導(dǎo)致人們的滿意，是因?yàn)槿藗兙哂谐砷L(zhǎng)和自我實(shí)現(xiàn)的需要。但這兩類性質(zhì)不同的因素，是彼此獨(dú)立而不同的。管理者應(yīng)注意以下幾方面：1．注重對(duì)員工的內(nèi)在鼓勵(lì)2．正確處理保健因素與鼓勵(lì)因素的關(guān)系雙因素理論美國(guó)著名心理學(xué)教授戴維·麥克利蘭(DavidC.McClelland)，在1955年對(duì)馬斯洛理論的普遍性提出了挑戰(zhàn)，對(duì)該理論的核心概念“自我實(shí)現(xiàn)〞有無(wú)充足的根據(jù)也表示疑心。麥克利蘭認(rèn)為，具有強(qiáng)烈成就需要的人往往具有如下三種性格特征：①謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。②喜歡通過(guò)自己的努力解決問(wèn)題，不依賴偶然的機(jī)遇坐享成功。③希望盡快得到工作績(jī)效的反響。成就需要理論美國(guó)心理學(xué)家斯戴西·亞當(dāng)斯認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人作出了成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。與他人的比較稱為社會(huì)比較或橫向比較，結(jié)果分三種情況：公平理論1、如果，當(dāng)事人就會(huì)認(rèn)為根本公平，積極性和努力程度可能會(huì)保持不變。公平理論當(dāng)事人收入當(dāng)事人報(bào)酬參照對(duì)象收入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬=2、如果，當(dāng)事人會(huì)感到不公平，其工作積極性會(huì)下降(減少投入)，除非給他增加報(bào)酬。

公平理論當(dāng)事人收入當(dāng)事人報(bào)酬參照對(duì)象收入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬<3、如果，一般來(lái)講當(dāng)事人不會(huì)覺(jué)得所獲報(bào)酬過(guò)高，因?yàn)樗赡軙?huì)認(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了進(jìn)一步的提高，其工作積極性不會(huì)因此而提高多少?？傊?，當(dāng)事人會(huì)采取多種方法來(lái)減小和消除與參照對(duì)象比較的差異，使之相等。公平理論當(dāng)事人收入當(dāng)事人報(bào)酬參照對(duì)象收入?yún)⒄諏?duì)象報(bào)酬>美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆(V.H.Vroom)認(rèn)為，一種鼓勵(lì)因素(或目標(biāo))，其鼓勵(lì)作用的大小，受到個(gè)人從組織中所取得的報(bào)酬(或誘因)的價(jià)值判斷以及對(duì)取得該報(bào)酬可能性的預(yù)期雙重因素的影響，前者稱為效價(jià)，后者稱為期望值(期望概率)，可用下式表示：鼓勵(lì)力＝效價(jià)×期望概率

期望理論強(qiáng)化理論由美國(guó)心理學(xué)家斯金納認(rèn)為人的行為可分為三類：①本能行為。這是人生來(lái)就有的行為。②反響性行為。這是環(huán)境作用于人而引起的反響。③操作性行為。這是人為了到達(dá)一定目的而作用于環(huán)境的行為。強(qiáng)化理論操作性行為的產(chǎn)生是來(lái)自環(huán)境的刺激反復(fù)作用的結(jié)果。人具有學(xué)習(xí)的能力，如果以前的某種行為滿足了其某種需要，那么在以后，人們?yōu)榱藵M足同類需要，便會(huì)根據(jù)學(xué)到的經(jīng)驗(yàn)重復(fù)此種行為，使這種行為的頻率增加。這種狀況即稱作強(qiáng)化刺激。能增強(qiáng)這種行為發(fā)生頻率的刺激物稱作強(qiáng)化物。

這種操作性行為會(huì)隨著強(qiáng)化刺激的增強(qiáng)而增強(qiáng)，也會(huì)隨著強(qiáng)化刺激的減弱而減弱。這樣，人們就可以通過(guò)控制強(qiáng)化物來(lái)控制行為，引起行為的改變。由于這一理論的中心思想在于通過(guò)強(qiáng)化刺激來(lái)改變?nèi)藗兊男袨榉较?，故又稱作行為改造理論。強(qiáng)化理論斯金納提出了四種行為改造方式：①正強(qiáng)化②負(fù)強(qiáng)化③自然消退④懲罰強(qiáng)化理論在管理工作中運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)，應(yīng)遵循以下原那么：①要明確強(qiáng)化的目的或目標(biāo)，明確預(yù)期的行為方向，使被強(qiáng)化者的行為符合組織的要求②要選準(zhǔn)強(qiáng)化物③要及時(shí)反響④要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，防止運(yùn)用懲罰的方式強(qiáng)化理論人既是管理的主體即管理者，又是管理的客體即管理對(duì)象。人性觀歷來(lái)是管理學(xué)中的一個(gè)重要課題。關(guān)于人性假設(shè)的理論很多，歸納起來(lái)主要有如下四種。1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)2.社會(huì)人假設(shè)3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)4.復(fù)雜人假設(shè)人性理論鼓勵(lì)系統(tǒng)企業(yè)第一的原那么以人為本的原那么1、個(gè)人需求鼓勵(lì)2、評(píng)比、競(jìng)賽、競(jìng)爭(zhēng)鼓勵(lì)3、時(shí)機(jī)鼓勵(lì)4、目標(biāo)鼓勵(lì)5、關(guān)心鼓勵(lì)6、紀(jì)律鼓勵(lì)7、行為鼓勵(lì)8、