XX公司X崗位招聘方案設(shè)計(jì) 人力資源管理專業(yè)

XX公司X崗位招聘方案設(shè)計(jì)1.選題的意義在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中,人員招聘與選拔在人力資源管理中變得越來越重要，各學(xué)者對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的招聘工作研究也越來越具體，各企業(yè)也越來越察覺到招聘工作在企業(yè)發(fā)展中的重要性。（1）理論意義：本文從人才招聘的流程出發(fā)，分析各個(gè)流程之間的關(guān)系。深刻了解了它們之間的聯(lián)系對(duì)企業(yè)是否招聘到合適的人才具有很大的重要性。并在國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者的大量理論支持下，通過對(duì)XX公司的招聘現(xiàn)狀分析得出XX的招聘方案已經(jīng)無效。在研究方法方面，本人將深入研究有關(guān)人才招聘與選拔相關(guān)學(xué)科的理論原理，通過市場(chǎng)調(diào)查和整理分析有關(guān)的文獻(xiàn)資料，在國(guó)內(nèi)外學(xué)者提出的理論基礎(chǔ)上再次科學(xué)提出相應(yīng)的觀點(diǎn)，分析XX人才招聘方案的現(xiàn)狀、找出招聘方案中存在的問題，提出科學(xué)、合理并且適合XX發(fā)展的招聘方案，使XX在同行業(yè)的發(fā)展中更具有競(jìng)爭(zhēng)力。（2）現(xiàn)實(shí)意義：通過這段時(shí)間在XX企業(yè)的實(shí)際調(diào)研，我發(fā)現(xiàn)了在企業(yè)飛速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)的人員流失率正在逐漸增高，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人崗不匹配等問題，要想企業(yè)繼續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展，重要的是調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的人員問題，那么就一定要更加完善招聘工作。因此本人深刻的研究了企業(yè)的招聘工作，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)招聘中的問題所在，我將會(huì)應(yīng)用我大學(xué)四年所學(xué)習(xí)到的相關(guān)知識(shí)，結(jié)合XX的真實(shí)情況，客觀的對(duì)企業(yè)當(dāng)前的招聘情況進(jìn)行分析，提出科學(xué)、合理并真正適合企業(yè)發(fā)展的招聘方案，并且也可以為XX提供參考，從而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。2.國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述招聘是人力資源管理中一項(xiàng)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的系統(tǒng)工程，其目標(biāo)在于吸引應(yīng)聘者并成功的從候選人中選拔和錄用企業(yè)所需的人才，其關(guān)鍵在于為空缺職位找到合適的人選，實(shí)現(xiàn)人員與職位的有效匹配。根據(jù)招聘的性質(zhì)和特點(diǎn)，國(guó)內(nèi)外的專家學(xué)者主要以管理學(xué)、心理學(xué)的不同視角對(duì)招聘的理論和實(shí)踐進(jìn)行了深入而廣泛的研究，提出了相應(yīng)的研究模型，形成了各具特色的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)。（1）入職匹配理論與工作分析入職匹配理論最為經(jīng)典的代表是由有“職業(yè)輔導(dǎo)之父”之稱的美國(guó)波士頓大學(xué)教授弗蘭克?帕森斯提出的職業(yè)—人匹配理論，其核心思想是應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)和崗位需求必須匹配。帕金森的理論認(rèn)為每個(gè)人都具有自己獨(dú)特的能力模式和人格特征，而這又與某種特定職業(yè)存在著相關(guān)性。呂建國(guó)，孟惠在《職業(yè)心理學(xué)》認(rèn)為為了得以在入職匹配中做到“人盡其才”、“人適其職”，有必要研究特定職業(yè)的工作任務(wù)及工作環(huán)境對(duì)人員的要求[5]。特定職業(yè)需要具有特定能力模式及人格模式的人來任職，根據(jù)工作的特點(diǎn)及人的特性，需要把合適的人安置到合適的職位上，要達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，就需要我們做好工作分析。王年.在《淺議人職匹配》認(rèn)為工作分析要對(duì)工作的性質(zhì)、環(huán)境、責(zé)任以及工作人員的條件進(jìn)行系統(tǒng)分析，全面獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息，明確回答“什么樣的工作”和“什么樣的人”等問題，經(jīng)過系統(tǒng)工作分析形成職位說明書，在此基礎(chǔ)上，我們就可以確定招聘和選拔的標(biāo)準(zhǔn)，有了明確而具有可操作的標(biāo)準(zhǔn)，就可以運(yùn)用各種方法去進(jìn)行人—職匹配[6]。（2）勝任素質(zhì)模型與有效選才勝任素質(zhì)(CompetencyMethod)，也被譯為勝任能力、素質(zhì)、資質(zhì)、勝任力等。勝任素質(zhì)的研究始于20世紀(jì)60年代后期，最初，人們發(fā)現(xiàn)，智商可以鑒別出好學(xué)生和差學(xué)生。后來的跟蹤研究發(fā)現(xiàn)，很多智商高的人工作表現(xiàn)一般，而很多所謂的差學(xué)生工作中卻表現(xiàn)得很好。于是得出一個(gè)結(jié)論：智商不能有效區(qū)分“好的工作者”與“差的工作者”。直到1973年，著名的心理學(xué)家，哈佛大學(xué)教授麥克里蘭(McClelland)在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《TestingforCompetencyRatherThanIntelligence》(測(cè)量勝任特征而非智力)，文中，他引用大量的研究發(fā)現(xiàn)，說明傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)候選人在未來工作中的表現(xiàn)，人的工作成績(jī)由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測(cè)人在特定崗位上的工作業(yè)績(jī)，這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中工作業(yè)績(jī)水平的個(gè)人條件和行為特征”，就是勝任素質(zhì)[7]。仲理峰，時(shí)勘在《勝任特征研究的新進(jìn)展》認(rèn)為勝任素質(zhì)是個(gè)體的潛在特征，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分[8]。麥克里蘭曾用冰山來形象地比喻員工個(gè)體的素質(zhì)，在他看來，員工個(gè)體的素質(zhì)可以分為六個(gè)不同的層面——知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。其中，基本知識(shí)和基本技能是可以看見的、相對(duì)表層的個(gè)人特征，較容易了解和測(cè)量，像冰山浮在水面上的部分。社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則是人內(nèi)在的，個(gè)性中較為隱蔽的、深層的部分，較難以測(cè)量的，如同冰山沉沒在水面下的部分。美國(guó)學(xué)者斯潘塞(Spencer)于1993年提出了一個(gè)著名的勝任素質(zhì)冰山模型[9]，他進(jìn)一步指出，裸露在水面上的表層部分——知識(shí)與技能，屬于基準(zhǔn)性素質(zhì)(ThresholdCompetence)，這些素質(zhì)是對(duì)任職者的基本要求，并不能將表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來，而內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)、個(gè)性品質(zhì)、自我形象、態(tài)度等屬于潛藏于水面下的深層部分則屬于鑒別性素(DifferentiatingCompetence)，這些素質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。要提高人—職匹配的效果，這就要求我們能夠準(zhǔn)確地辨別人的特性。從傳統(tǒng)的選拔制度可以看出，一些外顯特征如人員的技能和知識(shí)等比較被看重，而并沒有在挑選員工時(shí)重視測(cè)量員工核心的動(dòng)機(jī)以及特質(zhì)。管惠娟在《勝任力模型在員工甄選中的應(yīng)用研究》認(rèn)為勝任素質(zhì)模型就可以很好地解決這一問題，它可以有助于企業(yè)對(duì)員工是否具備核心動(dòng)機(jī)以及特征進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)試，從而避免了選聘員工失誤而帶來的隱性風(fēng)險(xiǎn)[10]。在聘請(qǐng)人員需勝任較為復(fù)雜的工作崗位上能充分體現(xiàn)這一點(diǎn)，例如聘請(qǐng)高層的管理或技術(shù)人員，在應(yīng)聘者具備相似的基本條件的基礎(chǔ)上，與工作相關(guān)的智力、學(xué)業(yè)等級(jí)排名以及技能等方面相比，勝任素質(zhì)模型在特定崗位上的工作績(jī)效的預(yù)測(cè)方面顯得尤為重要。總而言之，麥克里蘭的勝任素質(zhì)理論和斯潘塞的勝任素質(zhì)模型為人才招聘技術(shù)的改進(jìn)提供了一種全新的思路和方法，其在人才招聘中的應(yīng)用改變了傳統(tǒng)非標(biāo)準(zhǔn)的招聘方式，提高了招聘的準(zhǔn)確性和有效性[11]。張弘，曹大友在《招聘面試中的行為挖掘技術(shù)》認(rèn)為在招聘甄選時(shí)，不僅要對(duì)候選人的知識(shí)與技能進(jìn)行考察，而且要從候選人的求職動(dòng)機(jī)、個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀、自我認(rèn)知和角色定位等多方面來綜合考慮，即必須深入到水面下去查看素質(zhì)冰山的全貌[12]。構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，可對(duì)擔(dān)任具體工作所應(yīng)具備的勝任特征進(jìn)行明確的說明，有效地支持了招聘選拔工作的開展。在企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐中，勝任素質(zhì)是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳“人職匹配”的有效工具。（3）人才測(cè)評(píng)理論與知人識(shí)人人才測(cè)評(píng)是以應(yīng)用心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)手段，通過心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法，對(duì)人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、工作技能、道德品格、個(gè)性特征以及職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ榷喾N素質(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)量和評(píng)價(jià)的一種選才方法體系。付濤在《人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理》認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是一門融合社會(huì)學(xué)、測(cè)量學(xué)、系統(tǒng)論、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技術(shù)等多種學(xué)科的原理和方法于一體的綜合性科學(xué)[13]。對(duì)人的素質(zhì)及其功能行為的測(cè)量與評(píng)價(jià)，是建立在對(duì)個(gè)體差異認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)之上的，個(gè)性傾向差異和個(gè)性心理特征差異這兩類都可歸結(jié)為個(gè)體差異，其前者的差異包括需要、興趣、動(dòng)機(jī)、理想、愛好、世界觀和信念等，而后者的差異就體現(xiàn)在氣質(zhì)、性格以及能力等方面。每個(gè)人適合做和喜歡做的工作是不一樣的，即使先天素質(zhì)和接受教育相同的個(gè)人，面對(duì)同樣的工作任務(wù)也會(huì)有不同的反應(yīng)，具體到與工作相聯(lián)系，表現(xiàn)在不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。《企業(yè)人力資源管理師》一書認(rèn)為不同的工作也是具有差異性的，首先是工作任務(wù)的差異，也就是工作內(nèi)容的差異，其次就是工作權(quán)責(zé)的差異及工作的專業(yè)性要求有差異[14]。個(gè)體差異和工作差異是人才測(cè)評(píng)存在的客觀基礎(chǔ)。人才測(cè)評(píng)作為一種科學(xué)有效的評(píng)價(jià)手段，最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)中對(duì)軍官和士兵的選拔，上世紀(jì)60年代以后，人才測(cè)評(píng)方法在許多大公司開始應(yīng)用，收到了良好的效果。王偉在《人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用》認(rèn)為在現(xiàn)代人力資源管理中，人才測(cè)評(píng)作為重要選拔工具和技術(shù)手段，越來越受到重視，當(dāng)前的人力資源工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)[15]。周丹在《人才測(cè)評(píng)》中認(rèn)為西方早在幾十年前出現(xiàn)了許多的專門提供人才測(cè)評(píng)服務(wù)的公司，他們把人才測(cè)評(píng)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理的各個(gè)領(lǐng)域中，有數(shù)據(jù)顯示：超過50%的歐美公司會(huì)在人才選拔中運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，而世界500強(qiáng)公司幾乎都是人才測(cè)評(píng)的忠實(shí)擁護(hù)者[16]。通過上述文獻(xiàn)學(xué)習(xí)與梳理可以發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)對(duì)招聘管理的研究雖然也具體探討了中國(guó)企業(yè)的招聘管理工作，對(duì)招聘管理理論的本土化、中國(guó)化以及推動(dòng)中國(guó)企業(yè)的招聘管理工作產(chǎn)生了明顯作用。但是國(guó)內(nèi)招聘管理的研究范圍與研究?jī)?nèi)容多從國(guó)外引進(jìn)或與國(guó)外研究相似，而且在具體研究中更多的是較為感性的認(rèn)識(shí)，這不利于推動(dòng)中國(guó)本土招聘管理理論的系統(tǒng)化與規(guī)范化，也阻礙了企業(yè)對(duì)招聘管理理論的具體應(yīng)用。在本文的研究中，在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)內(nèi)外招聘管理研究的基礎(chǔ)上，盡量將國(guó)外招聘管理理論本土化，也盡量避免受國(guó)內(nèi)招聘管理研究主觀性或感性認(rèn)識(shí)的影響，更重要的是本文力圖做到避免主觀的或感性的對(duì)XX公司招聘管理進(jìn)行研究。3.論文所要研究的內(nèi)容和實(shí)施方案（1）研究?jī)?nèi)容：本文的研究以人力資源招聘工作理論為指導(dǎo)，通過對(duì)XX公司概況及人力資源等方面的分析，比較和借鑒國(guó)內(nèi)外崗位招聘方案設(shè)計(jì)的成功經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建出符合XX公司發(fā)展需要的X崗位招聘方案，并針對(duì)性地提出了相應(yīng)的實(shí)施策略及保障措施，旨在為XX公司改善校園招聘管理中的不足，提高招聘工作的有效性。本研究的內(nèi)容總共分為五個(gè)部分：第一部分是概述，主要介紹了本文的研究背景和意義，所涉及的人力資源招聘理論、流程及招聘的方式，同時(shí)介紹了本文的研究方法和研究?jī)?nèi)容。第二部分介紹了XX公司X崗位的招聘現(xiàn)狀，并對(duì)XX公司X崗位的招聘效果及存在的問題進(jìn)行分析，作為本文方案設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)。第三部分提出了XX公司X崗位招聘方案設(shè)計(jì)的思路和原則，結(jié)合公司的具體情況，設(shè)計(jì)整理了XX公司X崗位招聘方案，構(gòu)建招聘體系，規(guī)范招聘流程，明確各項(xiàng)招聘工作實(shí)施的方法。第四部分提出了XX公司X崗位的招聘工作的實(shí)施策略及保障措施，提高招聘工作的有效性。第五部分是結(jié)論，在縱觀全文的基礎(chǔ)上，對(duì)本文的主要研究成果進(jìn)行了總結(jié)分析。（2）實(shí)施方案：通過畢業(yè)實(shí)習(xí)到XX公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，到一些具有代表性的工作崗位觀察員工的工作環(huán)境及情況，并作為參考資料記錄下來。通過收集XX大量的人力資源資料及查閱XX公司公司網(wǎng)站來獲得公司的信息，以人力資源管理方面的相關(guān)理論作為理論基礎(chǔ)，應(yīng)用國(guó)內(nèi)外知名人力資源管理專家的研究成果進(jìn)行比較分析，由此對(duì)XX公司X崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。4.理論依據(jù)和研究方法本文以招聘管理的4P模式為理論依據(jù)，這模式是借鑒營(yíng)銷學(xué)概念，被認(rèn)為是目前最具代表性的企業(yè)招聘模式。4P包括職位、價(jià)格、渠道和促銷。它主要是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃，綜合文獻(xiàn)檢索、實(shí)地調(diào)研等一系列研究方法，以了解企業(yè)招聘的目標(biāo)與任務(wù)，以及對(duì)X崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)。5.論文的研究特色和創(chuàng)新之處本論文是對(duì)于XX公司X崗位招聘設(shè)計(jì)，一方面通過大量資料數(shù)據(jù)的搜集、分析、整理，從而提出新的招聘方案，另一方面它是和本人的具體實(shí)踐相結(jié)合的，并非僅僅停留在理論基礎(chǔ)，因此本論文具有很大的理論性和實(shí)踐性。6.參考文獻(xiàn)：[1]張德人力資源開發(fā)與管理[M](第二版).北京:清華大學(xué)出版社,2007,1-126.[2]趙曙明，羅伯特馬希斯,約翰杰克遜[M].人力資源管理(第9版).北京:電子工業(yè)出版社,2015,115-171.[3]李瑞,李元?jiǎng)兹肆Y源管理的四大趨勢(shì)企業(yè)研究[J],2017,(09):128-132.[4]付鳳蓮,黃理穩(wěn).當(dāng)前大學(xué)生的擇業(yè)動(dòng)機(jī)淺析[J].華南理工大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2008,(02):72-76.呂建國(guó),孟惠.職業(yè)心理學(xué)[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2012,58-60.王年.淺議人職匹配[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2013,(2):63-65.[7]DavidC.McClelland.TestingforCompetenceratherthanforIntelligence.AmericanPsychologist[J],1973,(28):1-14.[8]仲理峰,時(shí)勘.勝任特征研究的新進(jìn)展[J].南開管理評(píng)論,2015,(2):5-7.[9]LyleM.Spencer,SigneM.Spencer.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance.NewYork:JohnWiley&Sons,Inc[J].，1993,11-12.[10]管惠娟.勝任力模型在員工甄選中的應(yīng)用研究[J].企業(yè)研究,2011,(19):64-66.[11]Bartram,D.Thegreateightcompetencies:Acriterion-centricapproachtovalidation.JournalofAppliedPsychology[J],2015,(6):1185-1203.[12]張弘,曹大友.招聘面試中的行為挖掘技術(shù)[J].中國(guó)人力資源開發(fā),2014,(3):34-35.[13]付濤.人才評(píng)估與企業(yè)戰(zhàn)略管理[M].北京:中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社,2015,37-38.[14]中國(guó)就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心.企業(yè)人力資源管理師[M](二級(jí)).(第2版).北京:中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社,2007,75-77.[15]王偉.人才測(cè)評(píng)方法的應(yīng)用[J].企業(yè)改革與管理,2016,(12):68-70.[16]周丹.人才測(cè)評(píng):為企業(yè)挑選良驥[J].人力資源,2016,(3):6-8.[17]紀(jì)超.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)面面觀[J].HR經(jīng)理人,2011,(8):19-21.[18]高秀娟,王朝霞.人員招聘與配置[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社,2010,8-10.[19]HaoZhao.ExpectationsofrecruitersandapplicantsinlargecitiesofChina.JournalofManagerialPsychology[J],2016,21(5):459-475.[20]冉斌,李雪松.人是最重要的——員工招聘六步