公司薪酬管理制度范本

精品文檔精心整理精品文檔可編輯的精品文檔文件名稱公司薪酬管理制度（試行）編號JTHR-01/04編制部門編制日期簽署人生效日期保密等級正文頁數(shù)附件人力資源部20XX/08/11總經(jīng)理20XX/01/01受控文件A136份6頁（自擬）第一章總則第一條目的為規(guī)范公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，進一步增強激勵和考核功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關系，根據(jù)原工資制度的執(zhí)行情況，并結(jié)合現(xiàn)階段管理需要，特修訂并頒布本制度。第二條適用范圍本制度適用于總公司、區(qū)域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。第三條修訂依據(jù)董事會關于實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調(diào)整薪酬制度政策的意見及公司新的發(fā)展規(guī)劃。保障各階段經(jīng)營目標的達成與績效管理的實施，體現(xiàn)責權(quán)利效有機結(jié)合的經(jīng)營管理原則。公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區(qū)域薪酬水平。第四條指導原則以績效考核作為定薪、調(diào)薪主要依據(jù)的原則。以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵之核心的原則。易崗易薪、異地異薪的原則。客觀、公正、保密的原則。薪酬水平具有一定競爭力的原則。效益優(yōu)先、風險與利益對等共享的原則。個人收入由本人創(chuàng)造及實施有效正負激勵的原則。第五條指導思想建立以“崗位績效工資制”為主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包干工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。第六條職責人力資源部作為薪酬的直接管理部門，主要職責為：薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執(zhí)行；薪資、獎勵計算的審核；總公司員工及中高管理層人員的薪資、獎勵的計算與發(fā)放；員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標準的建議與核定；對各區(qū)域人力人員進行工作指導與控管。各分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責為：本單位薪資、獎勵的計算與發(fā)放；薪酬、獎勵有關規(guī)定及發(fā)放情況的解釋；當?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標準的建議。第二章工資核算分類、結(jié)構(gòu)與職等第七條工資核算體系的分類按主體指標考核的核心與重點，將績效考核劃分為經(jīng)營管理指標考核體系、項目開發(fā)指標考核體系、職能管理指標考核體系等三個大類，并以此建立對應的薪酬核算體系。經(jīng)營管理指標考核體系是指承擔營業(yè)、銷售、效益、財務、人力、費用預算等綜合指標的部門。歸屬此類的部門為：一、二、三級分公司。項目開發(fā)指標考核體系是指承擔項目開發(fā)、項目管理、項目效益等指標的部門。歸屬此類的部門為：市場營銷部（項目開發(fā)部）、各項目組。該指標體系建立及實施前，暫按職能管理指標考核體系的有關規(guī)定執(zhí)行。職能管理指標考核體系是指承擔和履行職能性管理工作的部門，歸屬此類的部門為：總公司總經(jīng)辦、財務會計部、人力資源部、信息技術部、營運管理部、監(jiān)察部。由于公司主體實行“崗位績效工資制”，根據(jù)經(jīng)營管理的特點與績效考核的分類，應建立適宜的員工工資組成結(jié)構(gòu)及計算發(fā)放辦法。第八條員工工作收入結(jié)構(gòu)組成員工工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼＋獎勵其中：工資標準＝崗位工資＋社保補貼＋績效工資獎勵＝月度提成獎勵＋季度獎＋年終獎＋年度績效獎＋單項獎1、實行“崗位績效工資制”的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼＋季度獎/年度獎實行個性化考核的員工工作收入結(jié)構(gòu)組成1）專職營銷人員個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋提成獎勵＋工作補助/補貼＋年度獎勵2）計件職位A．個人工作收入＝底薪＋提成B．個人工作收入＝實際完成量×每件提成獎勵標準第九條職等與薪級根據(jù)管理層次、管理責任、工作資歷、崗位要求、專業(yè)技術等綜合因素將公司所有員工分為八個行政職等（詳見附表JTHR-01-001），從高到低分別以A、B、C、D、E、F、G、H等英文字母作為職等代碼。薪資職等與行政職等是對應統(tǒng)一的，主要反映各職位對應的行政等級。薪級是指各職位對應的工資標準的代號（以阿拉伯數(shù)字為代碼）。共設立60個薪級（詳見附表JTHR-01-002），每個薪級反映不同的工資標準，薪級越高，工資標準金額越高。將職等與薪級進行組合，可直觀反映行政等級與工資標準。如D21（指主管級，工資標準為2000元/月）、B34（指部門經(jīng)理級，工資標準為3600元/月）。附表中“高級會計師”、“高級工程師”、“高級經(jīng)濟師”等技術類職位以根據(jù)公司核定為準。第三章工資組成項目詮釋第十條崗位工資崗位工資指根據(jù)管理層次、專業(yè)技術程度、勞動強度、工作責任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應的薪酬標準。崗位工資是員工的薪酬收入體系的基本固定部分。員工由于缺勤、曠工、遲到、請假、嚴重違紀、承擔賠償?shù)仍?，公司將按有關規(guī)定對其崗位工資與績效工資進行扣罰或追償。第十一條績效工資設置目的與意義由于公司實行目標與計劃管理，為確保經(jīng)營與管理目標、計劃的達成及提升，形成約束與引導、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責利效的有機結(jié)合，從原有工資標準內(nèi)建立績效工資項目。通過有計劃的績效考核，實現(xiàn)個人收入與目標計劃達成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。推動目標管理機制的建設和提升，以建立公平、科學的價值評估與分配體系。績效工資為相對浮動的工資項目。它是從原工資標準中剝離出來的部分，用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻、工作成效、執(zhí)行力度等。并通過實施季度與年度考核將原考核指標進行整理和調(diào)整，以提高考核的針對性、務實性、有效性，避免重復考核。績效考核的四個主要方面：“三力一度”貢獻度—產(chǎn)值、毛利率、利潤；工作成效。執(zhí)行力—工作計劃、財務制度、工作指令與安排?？毓芰Α?jīng)營運作、預算費用、人力配置與費用。創(chuàng)造力—市場拓展、業(yè)務營銷、資源開發(fā)；職能開發(fā)與提升?？冃Э己酥笜藰?gòu)造原則與指引分類辦法指標類別指標說明備注按指標重要程度一級KPI指標為量化、組合指標；為核心關鍵指標。1、均可考核團隊或個體，根據(jù)設置需要，可設置為團隊或個體的分級指標體系。體現(xiàn)有個性的靈活的指標考核辦法。2、根據(jù)不同管理要求和發(fā)展階段，各分級指標之間可進行調(diào)整。二級KPI指標為工作評估重要指標。附加指標為工作評估相關指標。以達到全面、客觀反映評估的考核目標。參考指標由于缺乏經(jīng)驗數(shù)據(jù)或需考證其規(guī)律性、有益性，一定時期內(nèi)以參考為目的，以后可能成為K指標。按指標考核對象團隊指標針對團隊進行考核。根據(jù)考核的實際個體對象不同，團隊指標與個體指標的占比需相應調(diào)整，以更適合不同個體的貢獻、責任等。個體指標針對崗位或個人進行考核。按指標互相關系組合指標多個指標組合，或以單獨達成考核，或以權(quán)重形式進行評估。附加指標一般用作組合指標的附項，用于調(diào)整評估，以達到更趨客觀、準確及全面的考核目標。指標體系的建設各職能部門、各分公司、各職位均需建立可考核的、有效的指標體系，使考核指標與工作責任落實到各崗各人，為考核工作提供實施依據(jù)。各指標項經(jīng)相互關聯(lián)及確定權(quán)重或附加后，按期進行考核，其月度考核結(jié)果與員工績效工資掛鉤；季度考核結(jié)果與季度獎勵掛鉤；年季考核結(jié)果與年度獎勵掛鉤?？冃ЧべY的計算按指標關鍵程度設立權(quán)重，并通過考核、綜合評估確定得分，該得分采用百分制，作為標準績效工資的實際發(fā)放比例。實發(fā)績效工資（G）＝J×PJ---基準績效工資P---當月員工個人綜合績效（%）實行“崗位績效工資制”的職位，依據(jù)職位由低到高按2、3、4確定績效工資占比。為確?？己诵始翱陀^公正性，采用逐級考核與集中考核相結(jié)合的方式。員工由于嚴重違反公司規(guī)章制度，根據(jù)有關規(guī)定，可給予扣罰績效工資處分。具體實施辦法參照公司績效管理的有關規(guī)定執(zhí)行。第十二條工作補助/補貼工作補助/補貼是公司為員工提供更多資源支持與工資福利的一項人力費用開支。根據(jù)補助/補貼與薪酬的緊密關系，將工作補助/補貼區(qū)分為資源性工作補助與收入性工作補助/補貼。資源性工作補助：是指公司針對交通、通信、住房、夜餐、出差、福利費用等方面核準發(fā)放的補助。公司現(xiàn)有的資源性工作補助項目有“夜餐補”、“誤餐補”、“差補”、“通信補”、“交通補”、“查流補”、“其他補貼”等。收入性工作補助/補貼：是指由于直接的工作原因，為平衡工作關系，需對工作性收入進行相應補助、補貼。公司現(xiàn)有及即將推出的工資性工作補助/補貼項目有“社保補貼”、“職務補貼”、“加班補助”、“生活費補助”、“地差補助”等。計算與支付辦法1）資源性工作補助：另行制表計發(fā)或通過實報實銷處理。2）收入性工作補助/補貼：一般在工資表中計算發(fā)放。5、具體規(guī)定請參照本制度第六章。第十三條獎勵為增強激勵機制，客觀體現(xiàn)工作成效、努力程度、貢獻度與價值分配的趨近關系，結(jié)合公司實際情況，建立季度獎、年終獎與年度績效獎三個短期獎勵項目。同時針對不同的工資體制采用個性化的獎勵與激勵辦法，如營銷人員的月度提成獎勵；項目開發(fā)人員的項目獎金、利潤提成獎等。另專門設立單項獎，在不同階段獎勵有突出貢獻的單位與員工。取消原月度獎金項目。原月度獎金的考核模式沿用于季度獎金的相關考核。原年度考核實施思路有所調(diào)整，并將年度獎勵分折為年終獎（年度補償金）與年度績效獎。具體規(guī)定請參照本制度第七章。第四章工資計算辦法第十四條工資計算與支付員工工資計算與支付一般實行月薪制。員工薪酬收入為稅前工資，由員工本人承擔并支付個人所得稅。員工工資計算均須報總公司人力資源部審核，并由總經(jīng)理批準后方可發(fā)放?？偨?jīng)理為所有薪資計算的終審人。工資支付日期：每月15日為工資支付日。每季首月20日為獎金支付日。公司確保在支付日前將工資、獎金通過銀行或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。第十五條薪資核定由人力資源部制定各地區(qū)、各職等、各職位員工的薪資核定指導標準，以規(guī)范核薪管理工作。新入職員工需核薪或其他在職員工需按規(guī)定調(diào)整薪資的，必須以薪資核定指導標準為主要依據(jù)，如違反指引要求或核薪彈性較大的，應報總公司總經(jīng)理核準。對于新入職員工及需進行年度調(diào)薪、特別調(diào)薪、易崗易薪、異地異薪的員工，均由人力資源部或區(qū)域人力負責人開具并發(fā)出《核薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據(jù)。第十六條標準日工資員工標準日工資計算公式：標準日工資＝（崗位工資＋應發(fā)績效工資＋社保補貼）÷30為方便工資計算，體現(xiàn)勞資雙方平等的利益關系，一般標準日工資是用來按日計算職員薪資的依據(jù)，主要用于計算員工入職及離職當月非全勤時的工資、加班工資，及用于按日扣除工資的情形。第十七條試用期工資根據(jù)公司有關規(guī)定，新入職員工試用期通常為三個月（原則上最少不得少于二個月，最長不得超過四個月），員工在試用期內(nèi)支領試用工資。新員工入職時，雙方可議定轉(zhuǎn)正工資，但在試用期內(nèi)按規(guī)定享受相應的福利待遇。對于特殊崗位確實無法先議定轉(zhuǎn)正工資的，可先議定試用工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。一般情況下，試用期工資標準約為轉(zhuǎn)正工資標準的80%。原則上新員工在試用期內(nèi)不核定收入性工作補助/補貼（營銷人員除外）。第十八條考核見習期工資根據(jù)公司有關規(guī)定，員工調(diào)職或升職的考核見習期通常為三個月，最少不得少于一個月，最長不得超過六個月。員工在考核見習期內(nèi)領取見習工資，其計算公式為：考核見習工資＝新任職崗位轉(zhuǎn)正后工資標準×80%員工升任更高級別或更高技術要求的職位，通常需設置實習見習等考核見習期。原則上，考核見習期工資不低于員工原有工資標準水平，否則按其原職位工資標準計算支付。員工在見習期內(nèi)，未確定新任職位薪資職級時，按原工資標準計發(fā)。待考核見習期滿經(jīng)考核后定級定薪。原則上，在考核見習期內(nèi)按原任職位計發(fā)各項補助/補貼，期滿轉(zhuǎn)正后計發(fā)新任職位的工作補助/補貼。第十九條轉(zhuǎn)正工資員工在預定的試用期滿或見習期滿后，經(jīng)申請并核準轉(zhuǎn)正后，開始領取轉(zhuǎn)正工資，其計薪生效日期的確定辦法為：根據(jù)入職日期、人事異動通知日期，該日期在當月15號前的（含），視為當月1日起生效；該日期在當月16號后的，視為自次月1日起生效。員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計算發(fā)放轉(zhuǎn)正或新任職位對應的工資標準、工作補助/補貼。第二十條停職工資員工因為存在工作問題，為便于調(diào)查，對其予以短期停職。原則上停職期間不按出勤處理，不支付工資。經(jīng)調(diào)查后，如證實并不存在工作問題，可按正常出勤處理，停職期間支付正常出勤的崗位工資，不支付績效工資。部門或分分司對員工實行停職處理后，應在停職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部書面報告與備案。員工由于休產(chǎn)假、停薪留職等原因需要復職的應報公司人力資源部批準后方可安排執(zhí)行。由分公司作出停職決定需要復職的，應在復職生效之日后第一個工作日向公司人力資源部報告與備案。由總公司作出停職決定需要復職的，必須獲得公司人力資源部批準方可執(zhí)行。第二十一條離職工資1、員工申請離職后，其離職當月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日計算支付。其職保金在辦理離職手續(xù)30天后返還?？偣炯案鞴卷毾鄳_定離職工資、職保金結(jié)算時間。2、員工正常辭職必須提前30天書面申請（試用期員工需提前7天申請），否則將按未提前天數(shù)扣罰代通知金。代通知金在職員離職工資中扣除。代通知金計算公式：代通知金＝標準日工資×未提前申請?zhí)鞌?shù)（說明：未提前申請?zhí)鞌?shù)＝需提前天數(shù)－預定辭職日期與離職申請日期的間隔天數(shù)）經(jīng)總公司批準按特珠原因離職的，或經(jīng)勞資雙方協(xié)商一致，可減免代通知金。屬違法違紀被公司辭退的及自動離職的，按未提前申請扣罰代通知金處理。第二十二條易崗異動工資根據(jù)“易崗易薪”的工資計算原則，員工調(diào)整崗位后將根據(jù)新任崗位對應的工資標準計算個人薪資。員工異動工作崗位，其各項工資計算的生效執(zhí)行依據(jù)為：異動生效日期在當月15日前的，自當月1日起執(zhí)行；如在當月16日后的，自次月1日起執(zhí)行。屬于項目開發(fā)、臨時支援等短期外派工作，且職務沒有發(fā)生改變的，可不按易崗易薪的原則調(diào)整工資。由低收入地區(qū)到高收入地區(qū)工作，如其工資水平確實偏低的，可申請臨時性的“地差補助”。第二十三條地區(qū)差異工資根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，公司在全國各地開發(fā)業(yè)務、建立分公司?？紤]到各分公司所在地區(qū)的工資水平、物價水平、經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平等有一定的差異，為合理分配人力資源，科學預算與支付人力費用，因而建立異地工資體制，即針對不同的地區(qū)確定相應的薪酬執(zhí)行標準，并實行“異地異薪”原則。（詳見附表JTHR-01-004）2、建立異地工資標準的依據(jù)：1）當?shù)仄骄べY水平及本行業(yè)工資水平；2）當?shù)匚飪r消費水平；3）當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；4）當?shù)貏趧訖C關規(guī)定的最低工資水平等。3、員工由公司某區(qū)域調(diào)至另一區(qū)域，根據(jù)以下原則及辦法調(diào)整：以“易崗易薪”、“異地異薪”為總體原則，員工調(diào)至另一區(qū)域后，原則上按當?shù)匦匠陿藴蕡?zhí)行。公司指派管理干部或技術類人員短期調(diào)至另一區(qū)域工作，其薪酬水平可在一定時間內(nèi)維持原薪不變，或核定為相對區(qū)域間較高的薪酬水平。第二十四條假期工資婚假、年休假、喪假：按正常出勤處理。病假：每月可核準一天有薪病假，并記入員工全年考勤表。屬無薪病假的按有關規(guī)定扣薪。產(chǎn)假：正常產(chǎn)假期間按崗位工資計薪。超過國家規(guī)定的產(chǎn)假期的，按事假處理。事假：按實際請假天數(shù)與日工資標準扣薪。說明：以上假期需按公司規(guī)定進行審批，具體參照員工考勤與福利制度執(zhí)行。第二十五條異?？记谔幜P及工資計算類別異常情況處罰辦法與工資計算遲到遲到1分鐘以上、30分鐘以內(nèi)。每次扣罰10元遲到30分鐘以上、120分鐘以內(nèi)。每次扣半天日工資。遲到120分鐘以上、240分鐘以內(nèi)。每次扣1天日工資。超過240分鐘的，按曠工1天處理。早退1、早退時間在30分鐘以內(nèi)。按曠工半天處理，扣2天日工資。2、早退時間在30分鐘以上。按曠工1天處理。曠工1、當月曠工1天?？哿P3天日工資?？郯l(fā)50%的當月或本季獎金。2、當月連續(xù)或累計曠工2天?？哿P6天日工資?？郯l(fā)全部當月或本季獎金。3、當月曠工累計3天及以上。以每天扣罰3天日工資計算?？郛斣录氨炯惊劷?。按曠工除名或自動離職處理?？郯l(fā)全部年終獎。第五章特殊工資計算辦法第二十六條項目激勵工資制計算辦法主要針對項目開發(fā)人員建立的工資計算體系。項目開發(fā)人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：項目開發(fā)人員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼＋獎勵其中：獎勵＝項目獎金＋利潤提成獎＋年終獎說明：A）項目獎金是指按項目預期計劃縮短開發(fā)進度，根據(jù)提升進度的月份數(shù)與成效進行的獎勵。B）利潤提成獎是指將項目收益減去該項目已發(fā)生的所有成本費用后產(chǎn)生純利（即完全純利），按完全純利額的相應比例計提獎勵。項目開發(fā)人員的績效工資：根據(jù)職位由低到高按3、4、5確定績效工資占比。具體實施辦法參照項目績效考核的有關規(guī)定執(zhí)行。第二十七條營銷激勵工資制計算辦法主要針對分公司營銷人員建立的工資計算體系。專職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：專職營銷員工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼＋月提成獎勵＋年度獎勵其中：工資標準＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼其中：績效工資＝工資標準×50%崗位工資＋社保補貼＝工資標準×50%說明：營銷人員的績效工資占工資標準的50%，并與基礎業(yè)績的達成掛鉤。兼職營銷人員工作收入結(jié)構(gòu)組成：兼職營銷員工作收入＝（底薪）＋月提成獎勵說明：是否有必要設定底薪及底薪標準，應依據(jù)實際工作需要確定。第二十八條計件與包干制計薪辦法計件制計薪辦法主要針對押送員、裝卸工、營運司機及公司指定的崗位；包干制計薪辦法主要針對操作員、倉管員、調(diào)度員、收款員、行政司機及公司指定的崗位。計件制計薪辦法的計算公式：1）在職人員個人工作收入＝（底薪）＋實際完成工作量×單件工作量報酬－差錯與違規(guī)扣款＋工作補助/補貼＋年終獎2）兼職人員個人工作收入＝實際完成工作量×單件工作量報酬－差錯與違規(guī)扣款包干制計薪辦法：指公司將員工工作中發(fā)生的費用、加班、薪酬收入標準等打包為一個相對固定的包干工資標準，并按該標準支付酬薪與進行管理。其計算公式與普通員工一致。實行包干制的職位，一般不再計發(fā)加班補助，或按階段核定相應的補助標準。在國家法定節(jié)假日上班的可安排補調(diào)休，經(jīng)特批后也可計算加班補助。延時工作確實影響休息的，經(jīng)批準可適當推遲上班時間。如包干工資中包含費用的，不再報銷或計發(fā)指定的費用項目。計算公式：個人工作收入＝崗位工資＋績效工資＋社保補貼＋工作補助/補貼＋季度獎/年度獎第六章工作補助、補貼計算辦法第二十九條社保補貼社保補貼設置的目的與意義由于公司一些地區(qū)外來工較多，而當?shù)厣绫Ｕ邔ν鈦砉⒈！⑼吮７矫娴牟僮髋c規(guī)定存在歧視性問題，加之外來工自身工作地、生活地的不穩(wěn)定性，有較大一部分外來工不愿投保。同時，公司基于人才的綜合調(diào)配，使一部分人才無法長期在某地區(qū)工作，客觀上也造成投保的難度。為體現(xiàn)公司對員工保險福利的支持，實現(xiàn)公司“全員保險”的經(jīng)營理念，同時考慮到員工的需求和切身利益，本著“自愿、自選、補償與自費”的原則，設立社保補貼項目。社保補貼與崗位工資、績效工資同屬于員工工資標準中的組成部分。計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。具體實施辦法參照公司有關規(guī)定執(zhí)行。第三十條加班補助由于公司經(jīng)營特性決定各崗位的勞動管理實行彈性工時制，因此公司以按時按計劃完成本職工作為公司支付薪酬的基本條件。據(jù)此，公司各有關部門應嚴格對加班的監(jiān)督與審批，并按考勤管理制度中有關加班的具體規(guī)定執(zhí)行。員工加班主要以補調(diào)休方式處理，需要支付加班補助的，應提報加班補助申請并報公司人力資源部審批后方可執(zhí)行。采用集中補調(diào)休的，原則上不得安排在經(jīng)營旺季。員工加班除按規(guī)定進行書面申請外，還必須依時記錄有關考勤及主要工作內(nèi)容。利用法定節(jié)假日工作的，按國家有關規(guī)定計發(fā)300%的加班補助，在當月工資中計算發(fā)放。符合以下條件之一的員工不計算加班：實行彈性工時制的員工（主要指工作不定時的崗位）；實行計件工資制的員工；實行包干工資制的員工（法定節(jié)假日除外）；臨時工、兼職工。根據(jù)上述原則，以下員工利用法定節(jié)假日工作的，可予以調(diào)休，但不計加班補助：公司C級以上管理人員；實行年薪制的員工。加班補助以天（半天）為最小計算單位。每天加班補助計算標準按標準日工資執(zhí)行。根據(jù)國家勞動法有關規(guī)定，員工每月加班總小時數(shù)不得超過36小時。據(jù)此，每月支付加班補助的加班天數(shù)原則上不得超過4.5天。計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。第三十一條生活費補助1、新入職普通員工培訓生活費的計算與支付由于新入職員工缺乏實際工作經(jīng)驗，需參加一定期限的入職培訓、崗位集訓，因而公司在其培訓期間僅支付培訓生活費：培訓生活費標準按當?shù)鼐C合工資水平核定。培訓生活費按員工實際受訓天數(shù)計算支付。該培訓期原則上不計為新員工入職試用期。在培訓期間新員工如自動放棄培訓的，則不計算支付培訓生活費及其他工作補助。2、新進儲備干部培訓生活費的計算與支付根據(jù)新進干部是否具備相應的工作經(jīng)驗、是否帶職工作等因素，確定擔任實職（見習或?qū)嵙暎┗虬磧涓刹咳肼?。有任職的新進干部按其職位對應的工資標準計算支付薪酬；儲備干部則按有關標準核定計付培訓生活費。培訓生活費計算與支付標準及管理制度另行擬定。3、待崗生活費的計算與支付公司由于業(yè)務規(guī)模變化、業(yè)務項目轉(zhuǎn)型、政策影響等原因，需短期或臨時性安排員工放假休息，原則上以無薪假方式處理，對于與公司簽訂正式勞動合同的待崗員工支付待崗生活費。其支付標準原則上參照當?shù)刈畹蜕钯M的有關規(guī)定執(zhí)行。4、計發(fā)辦法：以上生活費以工資計算形式每月計發(fā)。第三十二條地差補助由于公司員工工作地點在全國各地，且各地區(qū)工資水平具有較大的差異，為平衡收入與外出工作的關系核定的一項工作補助。本補助屬于臨時性的工作補助，如補助條件發(fā)生變化的，本補助將自動取消。適用范圍根據(jù)公司指派，前往非居住地工作，連續(xù)工作時間在一個月以上，工作地點不完全固定，公司提供住宿條件，其他生活費用由本人支付，不按出差處理，按固定補助處理。根據(jù)公司指派，從其他地區(qū)（指非發(fā)達地區(qū)）前往珠三角、北京、上海等發(fā)達地區(qū)工作，為平衡收入差異給予臨時收入性的補助。申請與核定程序：由本人提出申請，填寫《工作補助申請單》，也可由主管領導或人力人員提出申請，經(jīng)有關負責人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。符合以下情形之一的，原則上不屬于本項補助范圍；由于個人原因申請到其他地區(qū)工作的；由于個人不適合在現(xiàn)職崗位工作，公司為解決其工作問題而作出的內(nèi)部跨區(qū)域調(diào)配；按出差處理的；工資標準已作了調(diào)整的；原工資標準已達到新任職地區(qū)同比職位中等標準水平以上的（以上第2條第1點除外）。補助標準與辦法：屬第一種情況的，按300元/月標準補助。屬第二種情況的，根據(jù)個人現(xiàn)行工資標準、新工作地工資水平等，適當給予補助。符合以下情形之一的，應撤銷本項補助：已返回原工作地點或居住地工作；工作地點趨向于穩(wěn)定（針對第一種情況）；由發(fā)達地區(qū)到非發(fā)達地區(qū)工作；（以前未獲本項補助的可按異地異薪處理）原工資標準按任職重新作了調(diào)整。8、計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。第三十三條職務補貼職務補貼是針對短期代理管理職位、兼任重要職位等臨時職位變動情況計發(fā)的一項收入性工作補助項目。本項補貼屬于臨時性工作補助。補貼標準：（單位：人民幣元/月）代理職務代理三級分公司經(jīng)理/主管代理二級分公司經(jīng)理代理一級分公司經(jīng)理/部門經(jīng)理月補貼標準150200300發(fā)放“代理職務補貼”的基本條件：根據(jù)公司任命，正式代理三級分公司經(jīng)理以上職位，工資標準在代理期間未作調(diào)整。認真履行崗位工作職責，完成公司或上級交辦的各項工作，按時完成工作計劃。個人沒有職務過失，所轄團隊沒有損害公司利益、形象、重大違紀的事件。發(fā)放“兼職職務補貼”的基本條件：由于重要職位所需人力暫時空缺，需安排其他員工短期兼職，因此將較大地增加工作量，且需利用較多的業(yè)余時間完成兼職工作。本項補助原則上只適用于非管理人員。申請與核定程序：由本人提出申請，填寫《工作補助申請單》；也可由主管領導或人力人員提出申請，經(jīng)有關負責人、人力資源部審核，經(jīng)主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。撤銷補助：對于職務發(fā)生異動，或已調(diào)整了工資標準的，應予以撤銷原職務津貼。計發(fā)辦法：在員工每月工資表中計算發(fā)放。第三十四條其他補助公司可針對各職位實際工作需要提供以下資源性工作補助項目：交通補助：指市內(nèi)或指定范圍內(nèi)的交通補助。通信補助：指手機通信補助。出差補助：指到外地公干出差補助。夜餐補助：指通宵工作的用餐補助。誤餐補助：指經(jīng)常外出工作可能影響正常用餐補助。申請與核定程序：由部門或分公司人力人員、分公司經(jīng)理提出申請，經(jīng)人力資源部審核，主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后執(zhí)行。計發(fā)辦法：采用定額補助的，在員工工資表外另行制表計算，與工資發(fā)放時間基本同步發(fā)放。采用限額報銷的，以報銷支付形式處理，按財務制度的有關規(guī)定執(zhí)行。分公司采用何種形式計發(fā)補助補貼的，需書面報總公司領導批準及人力資源部備案后方可執(zhí)行。營銷人員的工作補助根據(jù)實際情況，可略高于其他同等級員工。不宜采用固定的方式計發(fā)，應與其個人績效掛鉤，按實際創(chuàng)造的貢獻度確定補助實發(fā)或?qū)崍蠼痤~。撤銷或調(diào)整補助：對于職務或職責要求發(fā)生異動的，應依據(jù)工作需要與實際情況及時撤銷或調(diào)整原工作補助。第七章獎勵計算辦法第三十五條季度獎金根據(jù)季度經(jīng)營管理目標達成與季度考核結(jié)果，計算與發(fā)放季度獎金。季度獎金是公司對每季度的經(jīng)營管理工作成效的階段性獎勵?？偣締T工季度獎金：從當季公司獲得的利潤數(shù)按一定的比例提取獎金總額，并按各部門單位績效情況進行一次分配，各部門負責人根據(jù)個人績效進行二次分配。分公司員工季度獎金：分公司完成全季度基礎利潤指標，且季度單位績效評分在規(guī)定的分數(shù)額以上的，可按一定的比例從利潤數(shù)中提成進行獎勵。實行項目獎勵與營銷提成獎勵的單位與個人不計發(fā)季度獎金。單位績效低于規(guī)定的綜合評比分數(shù)的，不計發(fā)季度獎金。具體實施辦法參照績效管理的有關規(guī)定執(zhí)行。第三十六條年終獎（年度合同補償金）年終獎是指公司針對在年度內(nèi)作出一定成績與貢獻的員工，在年終時計發(fā)的一項年度獎勵。該項獎勵同時被認定為對員工作出的勞動合同補償。公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績的成長、盈利狀況、年度單位績效、年度個人綜合績效、全年考勤等綜合情況，每年在農(nóng)歷新年前發(fā)放一次年終獎金。年終獎的發(fā)放由公司董事會決定，具體發(fā)放事宜由人力資源部根據(jù)董事會決議精神擬定有關方案并報呈董事會批準后執(zhí)行。第三十七條年度績效獎年度績效獎是指分公司超額完成全年度基礎目標利潤，且年度單位績效評分達到規(guī)定的分數(shù)額以上時，由總公司向分公司計算發(fā)放的年度獎勵?？偣締T工的年度績效獎按公司總體全年度基礎目標利潤完成情況計算。具體實施辦法參照績效管理的有關規(guī)定執(zhí)行。第八章薪酬調(diào)整、保密與相關規(guī)定第三十八條年度調(diào)薪年度調(diào)薪是指公司根據(jù)經(jīng)營利潤狀況、發(fā)展需要和績效考核結(jié)果，對員工工資級別及工資標準進行的調(diào)整。年度調(diào)薪原則上每年度進行一次，調(diào)薪時間一般安排年度考核完成后進行，具體時間由公司董事會研究決定。年度調(diào)薪的條件：年度考核綜評優(yōu)異（達到規(guī)定的綜評分數(shù)）；按評分排名法與ABC分段法進行考評，被評為A類范圍的。原則上每年調(diào)薪范圍約為員工總?cè)藬?shù)的20%，具體比例根據(jù)當年公司利潤增長情況而定，并適當參考“年度調(diào)薪的增資總額完全根據(jù)工資增長低于利潤增長、人均工資增長低于勞動生產(chǎn)率增長”的原則，同時根據(jù)公司當年總體經(jīng)營情況、各部門、各分公司績效達成情況，以及社會總體工資水平等綜合因素來決定加薪與否和厘定加薪幅度（通常按上調(diào)一級工資水平處理）。第三十九條特別調(diào)薪對在工作中成績特別優(yōu)異，對公司有特殊貢獻的職員，經(jīng)部門負責人推薦并列具具體事實和評價資料，交人力資源部復核后呈主管副總經(jīng)理、總經(jīng)理核準，可作特別調(diào)