2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題2

2015高級人力資源管理師《專業(yè)技能》預(yù)測試題21說明期股的含義。參考解析：期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內(nèi)由經(jīng)營者以各種方式(如個人出資、貸款、獎金轉(zhuǎn)化等)獲取適當(dāng)比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)之前，只有分紅等部分權(quán)利，股票將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。2簡述企業(yè)福利的含義。參考解析：在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利就是企業(yè)向所有員工提供的，用來創(chuàng)造良好工作環(huán)境和方便員工生活的間接薪酬。3簡述企業(yè)人力資源流動的種類。參考解析：(1)人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。1)按照流動范圍，可以將人力資源分為國際流動和國內(nèi)流動兩種。2)在國內(nèi)流動中，又可以將其分為企業(yè)之間流動和企業(yè)內(nèi)部流動兩種。3)按照流動的意愿，可以將流動分為自愿流動和非自愿流動。4)企業(yè)層次的流動可以分為流人、流出和內(nèi)部流動三種形式。(2)按照人力資源流動的社會方向，將人力資源流動分為水平流動和垂直流動兩種。1)水平流動指的是沒有直接發(fā)生社會地位變化的流動，這樣的流動可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流動。2)垂直流動則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升;也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。(3)人力資源流動還表現(xiàn)為：1)國家之間的人力資源流動，即人力資源在不同國家之間的流動。2)國家內(nèi)部的人力資源流動，即人力資源在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動，也包括在不同地區(qū)之間的流動。(4)從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析。1)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場。①企業(yè)內(nèi)部人力資源市場的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè)，從外部進入企業(yè)的人口很有限(一般僅局限于低層職位)，通過職業(yè)生涯階梯向上運動;②薪酬隨崗位的升遷而上升，同時也要求員工具有更高的能力;③在晉升和裁減時以年功或績效為標(biāo)準;④通過內(nèi)部晉升來填補空缺;⑤在不同的內(nèi)部人力源市場之間進行交互流動也是十分困難的;⑥內(nèi)部人力資源市場不僅可以增就業(yè)的安全性，也能刺激企業(yè)在組織內(nèi)開展更多的特殊培訓(xùn)，以提高員工專業(yè)技能，并激發(fā)其學(xué)習(xí)的積極性。2)企業(yè)員工的流動種類。①員工向企業(yè)外流動，既有改變企業(yè)而不改變職業(yè)的流動，也有跨行業(yè)流動，即員工不但流出本企業(yè)，還流出了原來的行業(yè)。②通?？梢詫T工流出企業(yè)定義為：“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報酬的人斷了企業(yè)勞動關(guān)系的過程?！泵鞔_地界定了員工流出企業(yè)的概念內(nèi)涵和外延，即員工在企業(yè)內(nèi)部的各種流動和崗位轉(zhuǎn)換不在其列，員工與企的勞動關(guān)系已經(jīng)終止。按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分，員工流出可以分為：①自愿流出。例如員工主動辭職、自動離職、停薪留職、從事第二職業(yè)等。②自愿流出員工有的已經(jīng)通過正式手續(xù)與企業(yè)解除了勞動契約關(guān)系，有的員工不辭而別，沒有辦理相關(guān)手續(xù)，未與企業(yè)解除勞動契約關(guān)系。③非自愿流出。例如員工被企業(yè)解雇、開除，或者由于其他經(jīng)濟原因造成的裁員等。同樣，從法律的角度看，這些非自愿流出企業(yè)的員工，可能與企業(yè)解除或者沒有解除勞動契約關(guān)系。④自然流出。這是指因自然或意外因素導(dǎo)致員工流出企業(yè)的情況，如退休、傷殘、死亡。4簡述企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)。參考解析：(1)股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理班子的建立及權(quán)力分配的制度安排。(2)股東(主要是法人股東)對董事會、經(jīng)理人員和一般員工工作績效監(jiān)督和評價的制度安排。(3)對經(jīng)理人員的激勵和約束機制的設(shè)計及實施辦法。(4)企業(yè)出現(xiàn)危機時，法人股東的行為方式。5簡述國際勞動立法的特點。參考解析：(1)國際勞工公約以保護雇員為主要目的，兼顧了國家和雇主的利益與可能，但其總的指導(dǎo)思想是保護各國勞動者。(2)國際勞工公約內(nèi)容非常廣泛，覆蓋勞動關(guān)系的各個方面。國際勞工公約既然是通過國內(nèi)法起作用，那么國內(nèi)勞動立法包含多少領(lǐng)域，國際勞工公約就要覆蓋多少領(lǐng)域。(3)國際勞工公約既有原則的堅定性，又有措施的靈活性，便于各國根據(jù)國情參照實施。(4)國際勞工公約對公約批準國發(fā)生效力，對會員國勞動立法有規(guī)范指導(dǎo)作用。(5)某些國際勞工公約偏離了會員國的政治結(jié)構(gòu)、政治體制的特點。某些規(guī)定與一些國家的國內(nèi)體制不相一致，不符合一些國家的國內(nèi)立法和勞動關(guān)系調(diào)整的實踐。(6)國際勞工公約的作用隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展越來越突出。6簡述集體勞動爭議的含義。參考解析：集體勞動爭議是指有共同理由、勞動者一方當(dāng)事人在3人以上的勞動爭議。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第七條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調(diào)解、仲裁或者訴訟活動?！睆纳鲜鲆?guī)定中可以看出，集體勞動爭議的標(biāo)準由3人改為10人以上。勞動者一方當(dāng)事人在30人以上的集體勞動爭議，根據(jù)國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定適用勞動爭議處理的特別程序。7簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序步驟。參考解析：(1)定義績效標(biāo)準。步驟：績效標(biāo)準一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源部和人力資源專家組成專家小組，圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準，以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點進行討論，經(jīng)過反復(fù)論證，最終得出大家一致認可的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費不允許，一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標(biāo)準的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件，選擇合適的定義績效標(biāo)準的方法。(2)選取效標(biāo)分析樣本。步驟：根據(jù)工作崗位的要求，在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。步驟：可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等來獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。(4)建立崗位勝任特征模型。步驟：1)首先進行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。同時，組織專家小組圍繞所要研究崗位的工作職責(zé)、績效目標(biāo)和行為表現(xiàn)等內(nèi)容進行深入討論。2)然后，通過對行為事件訪談報告內(nèi)容進行編碼、分析，記錄各項勝任特征在報告中出現(xiàn)的頻次。接下來對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標(biāo)進行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權(quán)重。3)對上述工作進行歸納并得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，作出進一步修改、補充和完善。對所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等進行分類、歸納和整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任特征數(shù)據(jù)庫并基于建模經(jīng)驗，最后得出勝任特征模型。4)建立模型時既要考慮該企業(yè)的特點和實際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)就初稿與管理層進行充分的溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準確性和可行性。在這一步驟中，除了要尋找勝任特征的能力指標(biāo)外，還要對各種能力作出等級及其含義的界定。(5)驗證崗位勝任特征模型。步驟：崗位勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準或數(shù)據(jù)進行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準來進行驗證。8簡述勞動行政部門作為團體勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理爭議的程序。參考解析：(1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請;未提出申請的，勞動行政部門認為必要時，自動立案受理。(2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，針對爭議內(nèi)容制訂協(xié)調(diào)處理方案，提出解決問題的具體辦法。(3)向政府報告情況并提出建議。當(dāng)爭議雙方矛盾尖銳并有可能激化，造成上訪、怠工、請愿、游行、罷工等嚴重后果時，勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)及時向政府報告情況，并提出解決爭議的建議。(4)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進行協(xié)調(diào)，查清爭議事實，爭議雙方各自的理由，促使?fàn)幾h迅速解決。(5)制作《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。1)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》應(yīng)當(dāng)載明協(xié)調(diào)處理申請、爭議的事實和協(xié)調(diào)結(jié)果，雙方當(dāng)事人就某些協(xié)商事項不能達成一致的，應(yīng)將繼續(xù)協(xié)商的有關(guān)事項予以載明。2)《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》由集體協(xié)商爭議協(xié)調(diào)處理人員和爭議雙方首席代表簽字蓋章后生效。3)爭議雙方均應(yīng)遵守生效后的《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》。4)該《協(xié)調(diào)處理協(xié)議書》成為集體合同的有效組成部分，對集體合同雙方當(dāng)事人具有約束力。5)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)應(yīng)當(dāng)監(jiān)督協(xié)調(diào)處理協(xié)議的執(zhí)行情況。(6)此類爭議應(yīng)自決定受理之日起15日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或因其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。9簡述創(chuàng)新能力的含義。參考解析：(1)創(chuàng)新能力是指在前人發(fā)現(xiàn)或發(fā)明的基礎(chǔ)上，通過自身努力，創(chuàng)造性地提出新的發(fā)現(xiàn)、發(fā)明或改進革新方案的能力。(2)創(chuàng)新能力在創(chuàng)新過程、創(chuàng)新活動中主要由提出問題、解決問題