薪酬管理學(xué)習(xí)

薪酬管理學(xué)習(xí)薪酬管理學(xué)習(xí)/薪酬管理學(xué)習(xí)合用文檔第4講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔一〕【本講重點(diǎn)】1.步驟一：確定薪酬的總政策2.步驟二：檢查薪酬市場〔上〕上一講，我們從薪酬管理歸納出發(fā)，介紹了一個企業(yè)的薪酬策略與目標(biāo)、薪酬體系和戰(zhàn)略的關(guān)系以及薪酬系統(tǒng)和績效核查之間的關(guān)系。從這一講開始，我們就要進(jìn)入薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的實(shí)操性局部——薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)，大體能夠歸納為薪酬架構(gòu)與福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及薪酬管理的運(yùn)作體系設(shè)計(jì)兩個方面。薪酬管理的流程在進(jìn)入企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的內(nèi)容以前，我們先來看看一個完滿的薪酬管理流程。圖2-1薪酬管理流程表示圖薪酬管理流程中的第一個步驟是薪酬總政策確實(shí)定。在這個環(huán)節(jié)中，企業(yè)的薪資主管以及人力資源部經(jīng)理必定面對并答復(fù)一系列問題，最后獲得結(jié)果。這個過程也能夠總結(jié)歸納為企業(yè)薪資主管在進(jìn)行詳細(xì)工作時的思路，這些問題包括：吻合企業(yè)需求的薪酬政策應(yīng)怎樣“切餅〞？薪酬政策在管理過程中將出現(xiàn)哪些問題？怎樣采用有效措施預(yù)防、解決這些問題？有沒有可參照的較合理的現(xiàn)成設(shè)計(jì)模式？本企業(yè)處于什么樣的成長階段，需要誰？最適合企業(yè)的薪酬政策應(yīng)具備哪些特色？目前政策中哪些明顯不吻合企業(yè)的實(shí)質(zhì)需要？目前在企業(yè)的總本錢中人力本錢控制怎樣？薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟企業(yè)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的步驟包括以下六個環(huán)節(jié)：確定企業(yè)薪酬政策并做好“切餅〞企業(yè)的薪資主管在開始設(shè)計(jì)薪酬的時候，第一要與企業(yè)的決策層也許總經(jīng)理就整個企業(yè)的睜開戰(zhàn)略妄圖、階段性的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行屢次深入的溝通，從而明確薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原由以.合用文檔及整個薪酬系統(tǒng)改革的最后目的，否那么根本沒有方法睜開薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)工作。在明確了這一點(diǎn)此后，就應(yīng)該考慮在企業(yè)總本錢中人力資源的本錢控制比率了。在不一樣的行業(yè)，最適合的控制點(diǎn)是不同樣的，有些行業(yè)可強(qiáng)者力資源的本錢占總本錢的比率很低；而別的一些行業(yè)可強(qiáng)者力資源本錢卻占了絕全局部的比率。這就仿佛切割一整個餅同樣，需要在企業(yè)總的薪酬政策的指導(dǎo)下，分三個過程來漸漸確定：一級組成比率：確定企業(yè)人力資源本錢占總本錢的比率；二級組成比率：確定崗位薪資、績效薪資、津貼、福利、加班薪資、臨時工的薪資等占整個薪酬總數(shù)的比率，并與原來的組成做比較以進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整；三級組成比率：確定重要職能的薪資比率。檢查薪酬市場每一個企業(yè)都不是一座孤島，而是生計(jì)在一個大環(huán)境里面，競爭對手的影響以及和競爭對手之間的互動關(guān)系，都會直接影響到企業(yè)的薪酬政策，而一旦薪酬系統(tǒng)出現(xiàn)了問題，那么很有可能“賠了夫人又折兵〞——花了錢卻替競爭對手做了嫁衣裳。所以“檢查〞是薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)中一個特別重要的環(huán)節(jié)。薪酬檢查的作用和目的經(jīng)過薪酬檢查能夠獲得相關(guān)企業(yè)的薪酬水平，以及與其薪酬激勵體系相關(guān)的一些信息，這些信息是特別重要的，包括競爭對手在干什么，怎樣進(jìn)行激勵，以及怎樣進(jìn)行調(diào)整等。調(diào)查結(jié)果能夠作為企業(yè)擬定薪酬政策的一個強(qiáng)有力的依照。詳細(xì)而言，薪酬檢查能夠到達(dá)兩個“平衡〞：內(nèi)部的平衡即企業(yè)薪酬水平應(yīng)該和員工的工作相般配，也就是滿足薪酬的公正性。外面的平衡即薪酬水平要與同地域、同行業(yè)的薪酬水平保持一致，也許是略高或略低于平均水平。.合用文檔薪酬檢查的流程在詳細(xì)睜開薪酬檢查的時候，應(yīng)依照以下的程序來進(jìn)行：明確檢查的目的睜開薪酬檢查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平也許一些詳細(xì)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定檢查的范圍即確定需要檢查的目標(biāo)企業(yè)、詳細(xì)的崗位以及檢查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個薪酬檢查的起止時間。選擇檢查的方式平時使用的檢查方式有：同行業(yè)之間相互的檢查及資料互換、經(jīng)過行業(yè)協(xié)會進(jìn)行檢查也許委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查，在確定了檢查方式此后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬檢查表格并提出問題的大綱。有效地歸類、解析及鑒別檢查回來的數(shù)據(jù)形成最后的檢查結(jié)果表第5講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔二〕【本講重點(diǎn)】步驟二：檢查薪酬市場〔下〕步驟三：進(jìn)行崗位價值評估步驟四：薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對照步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔上〕檢查薪酬市場〔下〕在詳細(xì)睜開薪酬檢查的時候，應(yīng)依照以下的程序來進(jìn)行：明確檢查的目的睜開薪酬檢查的目的在于為企業(yè)整體薪酬政策、整體薪酬水平也許一些詳細(xì)崗位的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整做準(zhǔn)備。確定檢查的范圍即確定需要檢查的目標(biāo)企業(yè)、詳細(xì)的崗位以及檢查的詳細(xì)內(nèi)容，并進(jìn)一步確定整個薪酬檢查的起止時間。選擇檢查的方式平時使用的檢查方式有：同行業(yè)之間相互的檢查及資料互換、經(jīng)過行業(yè)協(xié)會進(jìn)行檢查也許委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行檢查，在確定了檢查方式此后還需要設(shè)計(jì)出科學(xué)的薪酬檢查表格并提出問題的大綱。有效地歸類、解析及鑒別檢查回來的數(shù)據(jù)形成最后的檢查結(jié)果表進(jìn)行崗位價值評估薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第三個步驟是要進(jìn)行詳細(xì)的崗位價值評估。.合用文檔崗位價值評估的作用有效的崗位價值評估擁有以下四個方面的作用：提高員工對薪酬待遇的滿意度；建立崗位的等級；健全企業(yè)整體薪酬支付系統(tǒng)；為新崗位的設(shè)置供應(yīng)可參照的標(biāo)準(zhǔn)。圖2-2職位評估在薪酬管理中的地位表示圖崗位價值評估的原那么崗位價值評估的原那么同樣也包括四個方面：崗位評估的是崗位而不是員工；必定讓員工參加崗位評估的工作；員工必定認(rèn)同崗位評估最后的結(jié)果；崗位評估的最后結(jié)果必然要公開。別的，企業(yè)在進(jìn)行崗位評估以前，能夠經(jīng)過薪酬結(jié)構(gòu)的重要性舉證圖來有效地指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行崗位的價值評估。以下面的案例，該企業(yè)認(rèn)為吸引員工和保存員工這兩個方面對其而言是特別重要的，為在全部的薪酬和福利體系功能中表達(dá)二者的重要性，該企業(yè)做出圖2-3這樣的重要性組合的舉證，經(jīng)過這個圖標(biāo)能夠很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，爾后以此為依照做出崗位的評估。.合用文檔圖2-3薪酬結(jié)構(gòu)工具——組合策略矩陣崗位價值解析的工具和方法崗位價值評估有很多種工具和方法，但無論使用哪一種方法，第一都要建立崗位評估工作小組，該小組平時是由人力資源部進(jìn)行兼?zhèn)涞?，并且各職能部門都要參加其中。排列法這是一種經(jīng)過對待評估崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等全部層次的要求進(jìn)行兩兩配對的比較，從而確定其相對崗位價值的方法。在進(jìn)行兩兩對照時，對價值相對較高的崗位計(jì)“1〞分，相對較低的另一個崗位計(jì)“0〞分，全部崗位對照完成后，將每個崗位的所得分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總，總分最高的崗位相應(yīng)其崗位價值最高，反之那么最低。見表2-1。表2-1排列法評估結(jié)果匯總表模范崗位被比較崗位ABCDEA—0010B1—010C11—11D000—0E1101—合計(jì)32041崗位相對價值次序四三一五二.合用文檔要素解析法別的一種經(jīng)常使用的方法是要素解析法，其根根源理是解析有多少要素會影響到某個崗位的工作，這些要素對于不一樣的崗位的權(quán)重是不同樣的，爾后經(jīng)過對這些要素的解析，能夠有效地判斷出每一個崗位的重要性。平時所需要考慮的要素包括：知識、經(jīng)驗(yàn)、工作范圍、決策責(zé)任、失誤結(jié)果、內(nèi)部聯(lián)系、外面聯(lián)系、督導(dǎo)職責(zé)、督導(dǎo)人數(shù)以及研究解析等，如圖2-4所示。圖2-4要素解析法的根根源理表示圖經(jīng)過以上這些方法的解析今后，企業(yè)便能夠特別有效地得出一個結(jié)論性的表格，表是一個模范。表2-2要素解析法結(jié)論性模范職媒高層人事級體產(chǎn)品市場客戶管理信管網(wǎng)絡(luò)銷售及財(cái)務(wù)服開發(fā)效勞息理部工程部行政部務(wù)部部部技術(shù)部門部部15總經(jīng)理14副總經(jīng)理市場13銷售經(jīng)理網(wǎng)絡(luò)及人事及行財(cái)務(wù)12工政經(jīng)經(jīng)理程經(jīng)理理產(chǎn)品11開發(fā)經(jīng)理媒客戶10體效勞服經(jīng)理

2-2內(nèi)部層級中高層管理人員基層管理人員.合用文檔務(wù)經(jīng)理系統(tǒng)工市場9程師工程主管網(wǎng)絡(luò)工主管銷售程師主管8市場信息技助理術(shù)主管7人事內(nèi)部主管審計(jì)業(yè)專業(yè)務(wù)人員發(fā)工程銷售行政或主6助理代表主管會計(jì)展管代表5技術(shù)員人事信息技助理術(shù)支持客戶4效勞代表秘書一般3駕駛出納員員工2前臺款待1從表2-2中能夠看到在這家企業(yè)里，員工的薪酬分成了15個級別，這就是經(jīng)過崗位的價值解析得出的結(jié)果，這個結(jié)果能夠特別有效、直接地把企業(yè)里全部的崗位全部歸到相應(yīng)的職級，使得每一個崗位和每一個員工都有特別明確的職級?！咀詸z】請依照您對本課程內(nèi)容的理解解析以下案例：JD企業(yè)是深圳一家生產(chǎn)汽車用品的企業(yè)，建立幾年后行家業(yè)內(nèi)處于中游的水平。但隨著競爭對手的增加，市場環(huán)境不斷發(fā)生激烈的變化。在這類情況下，企業(yè)為增強(qiáng)競爭能力，經(jīng)常進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整。2002年，由于市場開始萎縮，企業(yè)整合原有資源將以前的幾個獨(dú)立的銷售部門合為一個，并將企管部與人力資源部合并為綜合管理部。這樣，以前的人力資源部經(jīng)理不僅需管理原來的工作，還要擔(dān)當(dāng)企管部經(jīng)理的一局部職責(zé)。經(jīng)過這樣的調(diào)整后，薪酬系統(tǒng)卻沒有進(jìn)行相應(yīng)的改革，從部門經(jīng)理到基層員工的建議都很大。怎樣解決這個問題呢？_______________________________________________________________________________________________________________________見參照答案2-1薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對照在獲得了企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的職級分布此后，又會出現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)下由誰來決定詳細(xì)薪酬的問題。這就需要進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)的回歸解析和福利的外面對照，以最后形成的結(jié)果作為企業(yè).合用文檔的薪酬定位、福利定位的依照。圖2-5薪資回歸解析與福利外面對照過程表示圖圖2-6回歸解析-市場薪資對照〔中位值〕模范表示圖.合用文檔圖2-7福利系統(tǒng)市場對照表示圖設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第五個步驟是企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。我們經(jīng)過一個案例來解析這個問題，經(jīng)過回歸解析認(rèn)識了同行業(yè)薪酬的中位值、高位值和低位值此后，從圖2-8和圖2-9中能夠看到這家企業(yè)確定了其在未來三年里薪資調(diào)整的整體結(jié)構(gòu)方案，即從2003年第一次薪資調(diào)整，到2004年第二次薪資調(diào)整，到2005年再進(jìn)行第三次薪資調(diào)整。當(dāng)最后一次調(diào)整完成此后，其整個薪酬曲線已經(jīng)與市場上的中位值根本持平了。圖2-8X企業(yè)固定薪資市場定位〔中位值〕.合用文檔圖2-9X企業(yè)薪資架構(gòu)調(diào)整方案〔中位值〕在該企業(yè)的薪酬改革過程中，它主要做到了兩點(diǎn)：薪酬總數(shù)估量的控制和薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以此實(shí)現(xiàn)了薪資方案的平衡。第6講薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)〔三〕【本講重點(diǎn)】步驟五：設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔下〕步驟六：建立薪酬制度設(shè)計(jì)企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)〔下〕在以上的案例中能夠看到，要做出企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)就必定以正確的回歸解析為基礎(chǔ)，但是回歸解析是擁有兩個前提的：必定建立在薪酬檢查的基礎(chǔ)上，否那么無法獲得市場中位值；必定建立在有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，否那么無法支持薪酬檢查的進(jìn)行。目前的情況是，很多國內(nèi)的企業(yè)其實(shí)不具備相關(guān)的數(shù)據(jù)庫，所以拿不出需要的信息和資料來。在這類情況下，能夠先以企業(yè)現(xiàn)有的薪酬情況做出一個曲線，爾后確定每一個職級薪酬的寬幅，這樣便能夠經(jīng)過調(diào)整寬幅來進(jìn)行企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。即以薪酬可調(diào)幅度為杠桿進(jìn)行調(diào)整，使得那些對企業(yè)比較重要的職級能夠拿到比較頂端的薪酬待遇；而對企業(yè)相對不重要的、員工滿意度很牢固、員工流動率較低的職級，便能夠取低端也許中間的薪酬水平來保持其狀態(tài)。薪酬的寬帶理論但是，在實(shí)質(zhì)的企業(yè)管理工作中，我們經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)：有一些崗位自己的職級雖不高，但是它的重要性特別高，對于這類崗位再依靠職級決定薪酬就經(jīng)常不能夠夠解決實(shí)責(zé)問題了，這時薪酬的寬帶設(shè)計(jì)理論就應(yīng)運(yùn)而生了。所謂寬帶設(shè)計(jì)，就是把企業(yè)的等級從原來的十幾、二十個級別減少成四五個級別，甚至是兩三個級別，從而忽略和簡化職級，轉(zhuǎn)而增強(qiáng)員工的能力。換言之，將傳統(tǒng)的以崗位為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€以能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)，在同一級別上依照能力來進(jìn)行薪酬的劃分。薪酬結(jié)構(gòu)確實(shí)定在企業(yè)整體薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)過程中，企業(yè)還需要完成以下的內(nèi)容：確定績效獎金的發(fā)放權(quán)重這個工作就是指企業(yè)的高層、中層、基層以及企業(yè)的業(yè)績、部門的業(yè)績和個人的業(yè)績，決定了發(fā)放獎金的相對的權(quán)重。一般情況下，員工考慮更多的是個人的業(yè)績和一局部的部門.合用文檔的業(yè)績，而職位越高，企業(yè)業(yè)績對其影響就越大。設(shè)計(jì)整體的分配比率的表格企業(yè)對于管理族、生產(chǎn)族、專業(yè)族、輔助族等不一樣的員工種類，其固定薪資的比率、浮動薪資的比率、獎金的比率以及福利體系應(yīng)該經(jīng)過這類方式確定下來。福利方案別的，對于企業(yè)的整個福利方案，其管理流程也需要做出近似的一個結(jié)構(gòu)化的表格。通過問卷檢查、組織溝通以及各式各樣福利會議的召開，企業(yè)對于自己的福利要有一個長遠(yuǎn)的規(guī)劃，并將這個規(guī)劃細(xì)化為詳細(xì)的方案，結(jié)合詳細(xì)的估量來付諸推行。圖2-10福利方案管理流程表示圖薪資例外情況的辦理企業(yè)薪酬管理中出現(xiàn)例外經(jīng)常基于兩種情況——挖角和護(hù)角，在這兩種情況下，人力資源部必定及時向企業(yè)的總經(jīng)理打報(bào)告，要求例外，但是這類例外不能夠是經(jīng)常的行為。實(shí)踐說明，規(guī)模越大的企業(yè)這類例外的情況就越少；相對而言，越是中小型企業(yè)這類例外的需求通常就越多。建立薪酬制度薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的第六個步驟是建立薪酬制度，缺乏這樣的制度就無法操作所設(shè)計(jì)的薪酬系統(tǒng)。一個標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度應(yīng)該包括以下的組成局部：薪酬管理制度的總那么這局部平時涉及和涵蓋三個內(nèi)容：.合用文檔企業(yè)戰(zhàn)略、妄圖和目標(biāo)；薪酬系統(tǒng)和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相般配的要素；薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的思路和特色。整個企業(yè)的薪酬系統(tǒng)這局部是對目前企業(yè)薪酬系統(tǒng)的一個表述。薪酬系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)這是一個比較詳細(xì)的局部，是就企業(yè)有多少類薪酬結(jié)構(gòu)、對每一類的薪酬結(jié)構(gòu)的組成的清楚表述。薪酬結(jié)構(gòu)劃分的舉證企業(yè)中全部的崗位，理論上都必定進(jìn)行薪酬劃分的舉證。各樣人員的薪酬是指對企業(yè)中高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、中層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)、一般員工的薪酬、生產(chǎn)人員的薪酬、合同工的薪酬、獨(dú)立董事和外面專家的薪酬以及試用期員工的薪酬等內(nèi)容的描述。福利和津貼的政策包括福利、津貼的種類，獲得方式等內(nèi)容。保險和假期這局部包括的內(nèi)容有：企業(yè)中員工會獲得什么種類的保險，什么時候獲得，保險的額度有多大，涵蓋的范圍有多少，雙方的責(zé)任是什么，假期的種類，怎樣安排，放棄這些假期時將怎樣辦理等等?？冃劫Y以及計(jì)算方法這局部包括績效薪資的比率、詳細(xì)的推行、詳細(xì)的計(jì)算方法和工具等內(nèi)容，務(wù)必使各級員工能夠特別