【S教育公司員工招聘研究10000字（論文）】

S教育公司員工招聘研究目錄TOC\o"1-3"\h\u11427引言 267234.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 11199784.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量 11109914.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu) 1298244.3建立健全招聘評估反饋制度 1227224.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 1329517結(jié)論 1428006參考文獻(xiàn) 15引言招聘作為人力資源管理的主要環(huán)節(jié)，不僅對公司自身的長遠(yuǎn)發(fā)展影響重大，而且對于當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題也起著一定的積極作用。企業(yè)優(yōu)化招聘環(huán)節(jié)，提供就業(yè)機(jī)會能夠有效解決當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)問題，這也有利于企業(yè)形象的樹立。尤其是對于教育性企業(yè)來說，重視員工招聘能夠及時優(yōu)化教師隊伍組織，提高教師隊伍整體的專業(yè)素養(yǎng)，本文對廣州S教育公司員工招聘現(xiàn)狀和目前存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策措施希望對我國教育性企業(yè)的員工招聘工作有一定的參考意義。1相關(guān)概念界定1.1招聘的概念招聘是企業(yè)在面對崗位空缺和長期發(fā)展目標(biāo)下的需求時，通過擇優(yōu)錄取選擇所需要的人才的過程。招聘的主要目的是獲取人才。同時，招聘也有潛在的目標(biāo)。人員選拔是人力資源管理的重要組成部分。招聘過程的質(zhì)量將直接影響公司的經(jīng)濟(jì)效率，所以企業(yè)的招聘工作存在一定的研究價值。1.2招聘的流程招聘流程的階段分為四個階段：外部招聘申請?zhí)峤?、面試審查和筆試、確定錄用和試用。人才選拔管理分三個階段為：人才選拔準(zhǔn)備、人才選拔面試和筆試，以及入職實習(xí)。首先是招聘準(zhǔn)備階段。招聘機(jī)構(gòu)需要匯總其現(xiàn)有的人力資源，以確定目前缺乏哪些部門人才；同時，說明當(dāng)前部門缺失崗位的性質(zhì)和崗位要求，從而制定招聘計劃，提出招聘方案。招聘計劃包括：公司急需多少人員的崗位，以及對招聘人員的額外要求；招聘方法和渠道；負(fù)責(zé)人事管理部門；對招聘時間選擇；招聘費用等；二是招聘人才選拔階段。招聘活動的實施是所有招聘活動的核心，經(jīng)歷了招募、審核、錄用三個階段。招募：根據(jù)人才選拔方案的辦法作出決定，選擇適合公司情況的人才選拔方式和方法，加大吸引人的錄用條件。導(dǎo)為公司尋找合適的候選人；審核：在吸引了許多合格的候選人之后。然后恰當(dāng)?shù)姆绞教暨x人員；錄用：求職者和招聘人員必須經(jīng)過面試或筆試后才能找到人與工作的最終匹配。最后一個階段是評估階段。人員招聘評估有助于及時發(fā)現(xiàn)問題、診斷原因并找到解決方案。對以后的人才選拔具有重要意義。1.3招聘的意義首先，為了滿足企業(yè)的就業(yè)需求，找到合適的求職者，擴(kuò)大業(yè)務(wù)領(lǐng)域，利于離職人員的補(bǔ)充，可以節(jié)省成本，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。其次，從外部樹立良好形象是企業(yè)的優(yōu)勢。大多數(shù)應(yīng)聘者首先開始了解企業(yè)文化、管理模式等應(yīng)聘工作。企業(yè)形象的塑造可以起到非常重要的推廣作用。第三，豐富企業(yè)文化。由于員工的學(xué)歷和工作經(jīng)歷不同，面對日常挑戰(zhàn)，他們也會想出不同的想法和解決方案，以豐富企業(yè)文化。2廣州S教育公司招聘現(xiàn)狀2.1公司簡介S教育成立于1997年，是經(jīng)廣州市教委批準(zhǔn)設(shè)立的中小學(xué)職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。2015年，學(xué)校在全國擁有100多個校區(qū)，在校學(xué)生超過40萬。每年作為華南地區(qū)最大的中小學(xué)教育機(jī)構(gòu)，S教育以其“快樂教育、有效教育”的理念，影響了萬千學(xué)生。還自覺承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任感并成立了貧困學(xué)生學(xué)生支持活動，支持偏遠(yuǎn)山區(qū)的學(xué)校。2.2廣州S教育公司招聘流程分析2.2.1招聘渠道招聘渠道主要分為社會招聘、校園招聘、獵頭招聘等。企業(yè)下發(fā)崗位空缺信息，人力資源部門組織招聘及時填補(bǔ)空缺崗位，廣州S教育公司日常崗位招聘主要采用社會招聘渠道；考慮到為企業(yè)儲備人才是會選擇校園招聘；而面臨管理管理崗位空缺，需要高級人才的問題是則會選擇獵頭招聘的渠道來獲取高層管理者。2.2.2招聘申請當(dāng)公司出現(xiàn)空缺，需要招聘新員工時，由負(fù)責(zé)部門填寫《招聘申請表》，然后人力資源部整理各部門的《招聘申請表》，結(jié)合企業(yè)自身現(xiàn)狀，決定怎樣開展工作。最后報送給上級部門審核，得到審批才會展開各項招聘工作。2.2.3招聘面試求職者進(jìn)入職位候選環(huán)節(jié)時，人力資源部將通知申請者參加面試。人力資源部負(fù)責(zé)組織安排面試。所有求職者都需要所有求職者都必須完成求職申請表，提供個人信息，填寫有過往經(jīng)驗的簡歷等。部分求職面試有筆試：一般職位人員由人資和需求部門會在兩輪面試后一起面試，然后HR將根據(jù)面試結(jié)果擇優(yōu)確認(rèn)。對高級的人才要進(jìn)行三輪面試。一級面試主要由人力資源部進(jìn)行，以了解應(yīng)聘者的心理觀點和專業(yè)素質(zhì)、穩(wěn)定性以及應(yīng)聘者的態(tài)度和心理素質(zhì)。第二輪面試主要由部門主管來評估候選人的專業(yè)能力，以及他們是否能夠滿足工作的整體質(zhì)量要求。第三輪面試將由首席執(zhí)行官進(jìn)行，主要是為了確定公司的未來發(fā)展是否具有戰(zhàn)略一致性。面試結(jié)束后人力資源部將選出最優(yōu)秀的候選人并通知所有求職者面試結(jié)果。2.2.4員工入職招聘結(jié)束后，人力資源部負(fù)責(zé)通知合格的候選人在何時何地報道，協(xié)助新員工辦理入職，更新員工信息。輸入有關(guān)新員工的各種類型的個人信息。完成相關(guān)入職手續(xù)后，轉(zhuǎn)入有需要的部門組織新員工的預(yù)培訓(xùn)，開始為期3個月的試用期。只有通過試用期才能成為能使用五項住房和社會保障基金的正式員工。2.3廣州S教育公司招聘管理現(xiàn)狀調(diào)研分析通過前一章筆者對廣州S教育公司所處的行業(yè)背景和公司背景進(jìn)行介紹，并對目前公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行了分析研究，初步得出目前公司管理人員招聘可能存在的問題，可以看到其招聘工作還存在較大的可優(yōu)化空間，為了能更好的分析問題，并提出切實可行的解決方案，本章將通過問卷法與訪談法結(jié)合的方式，深入了解目前公司中高層員工的招聘現(xiàn)狀存在的問題，并為下一章的優(yōu)化方案提供依據(jù)。由于問卷目的是基于廣州S教育公司管理人員招聘情況進(jìn)行調(diào)查研究，因此調(diào)研對象選擇了公司的管理人員。向公司84位管理人員定向發(fā)放問卷。2.3.1問卷設(shè)計1、設(shè)計思路本次問卷面向近一年參加過廣州S教育公司招聘和選拔環(huán)節(jié)的中高層管理人員，包括已入職和未入職人員。他們對于整個招聘流程的情況最具有話語權(quán)，相信可以直接找到招聘過程中的問題核心所在，對我們的研究具有重要意義。調(diào)查方法的步驟包括八大步：明確研究目標(biāo)、確定研究對象、落實研究方法、設(shè)計研究問卷、分發(fā)調(diào)查問卷、編輯問卷數(shù)據(jù)、分析研究結(jié)果和得到研究結(jié)果。面向廣州S教育公司管理人員發(fā)放問卷，對于問卷的設(shè)計發(fā)放做到科學(xué)，誠信。本問卷納入了人口統(tǒng)計學(xué)變量分析，用來檢驗樣本與群體相似的組成，從而更具有代表性。問卷中的主觀感受題采取了國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)反復(fù)實驗過的五點量表，五點量表法對于絕大多數(shù)的研究可信度比較高。通常來說，超過五點的調(diào)查區(qū)間被調(diào)查者將很難去判別，低于三點的量表又過于接近，過于極端的判斷會讓被調(diào)查者較難選擇。本文采取了“完全不符合”“較不符合”“一般”“比較符合”、“完全符合”五個層級對廣州S教育公司管理人員的滿意度及有效性進(jìn)行了調(diào)查。調(diào)查問題以封閉性問題為主，被調(diào)查者易于做答，并方便后續(xù)的分析工作。變量變量人口統(tǒng)計變量差異招聘滿意度招聘過程評價3、招聘優(yōu)化建議學(xué)歷性別年齡圖2.1本研究框架思路2、問卷內(nèi)容構(gòu)成此次調(diào)查問卷內(nèi)容由四個部分：首先是，個人識別信息。包含了性別、年齡、教育程度、崗位類別、崗位等級、工作年限。其次，招聘滿意度。旨在了解中高層對目前招聘環(huán)節(jié)及招聘官和面試官的滿意度。第三，招聘過程評估。旨在了解目前廣州S教育公司中高層管理人員候選人在招聘過程中的感受，對招聘官的專業(yè)度、選拔過程中崗位人才畫像清晰度進(jìn)行評估。第四，招聘優(yōu)化建議。旨在通過管理人員習(xí)慣使用的招聘渠道和對公司中高層招聘現(xiàn)狀優(yōu)化建議，為之后的優(yōu)化方案提供支持。3、問卷樣本本研究共發(fā)放電子問卷100份，有效問卷87份，回收率為87%。為提高操作效率，此次員工問卷調(diào)查一律通過在線(問卷星)平臺進(jìn)行，在設(shè)定的三天時間內(nèi)員工可以隨時通過電腦、手機(jī)等便捷式移動設(shè)備參與在線調(diào)查。4、分析方法問卷回收后，本研究將問卷數(shù)據(jù)的人口統(tǒng)計學(xué)變量和調(diào)查結(jié)果分別進(jìn)行分析，同時會有部分交叉分析，以期通過各維度分析出目前公司管理人員招聘工作中存在的問題，以及可以進(jìn)行優(yōu)化的地方。（1）人口統(tǒng)計學(xué)分析綜合分析廣州S教育有限公司接受調(diào)查人口。該問卷旨在收集受訪者的性別、年齡、教育程度、工作類型、職級和就業(yè)年份等信息。（2）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)廣州S教育公司接受調(diào)查的管理人員的各項基本情況及問卷得出的四個維度的統(tǒng)計結(jié)果，結(jié)合公司實際情況，進(jìn)行合理分析，從而得到廣州S教育公司管理人員招聘環(huán)節(jié)的問題和優(yōu)化建議。2.3.2樣本的人口統(tǒng)計學(xué)分析表2.1樣本分布人口統(tǒng)計變量人數(shù)百分比性別男4663.0%女2737.0%總數(shù)73100.0%年齡90后11.4%80后3547.9%70后3345.2%60后45.5%總數(shù)73100.0%學(xué)歷程度博士34.1%碩士3345.2%本科3446.6%大專及以下34.1%總數(shù)73100.0%崗位類型前臺3750.7%中臺2128.8%后臺1520.5%總數(shù)73100.0%崗位職級中層管理人員6183.6%高層管理人員1216.4%總數(shù)73100%工作年限5-10年11.4%10-15年1926.0%15-20年2838.4%20-25年1419.2%25年以上1115.1%總數(shù)73100.0%根據(jù)樣本分布來看，廣州S教育公司中高層管理人員候選人在性別、年齡、學(xué)歷程度、崗位類型、崗位職級和工作年限上的分布與花名冊上的分布較為一致，表明公司對中高層人員的招聘要求比較有一致性。2.3.3樣本的調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)員工調(diào)查問卷的第二至第五部分的問題，要求參與調(diào)查的人員從公司管理人員招聘的滿意度、現(xiàn)狀、有效性和優(yōu)化建議四個維度提供反饋意見，以此分析廣州S教育公司管理人員招聘過程中的問題。1、招聘滿意度調(diào)查結(jié)果及分析（1）對招聘流程滿意度調(diào)查結(jié)果：整體滿意度一般。被調(diào)查者中認(rèn)為一般占比達(dá)30%，不滿意的占比15%。說明整體而言，還有較大的改進(jìn)空間。圖2.2整體滿意度（2）對招聘效率滿意度調(diào)查結(jié)果：整體較不滿意。有41%被調(diào)查者認(rèn)為目前招聘效率一般，說明整體而言無功無過，并沒有達(dá)到讓人滿意的狀態(tài)。22%給出不滿意的評價，需要引起重視。圖2.3招聘效率滿意度2、招聘過程評價調(diào)查結(jié)果及分析（1）對招聘官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有21%被調(diào)查者對目前招聘官的專業(yè)度給出不滿意的評價，有19%給出一般的評價。廣州S教育公司本身對管理人員的招聘負(fù)責(zé)人經(jīng)驗度要求較高，招聘負(fù)責(zé)人同時也作為部門的業(yè)務(wù)伙伴，負(fù)責(zé)部門的其它人力資源工作，和管理人員工作聯(lián)系度非常高，因此對于此項評價尤其需要引起重視。（2）對業(yè)務(wù)部門面試官專業(yè)度調(diào)查結(jié)果：專業(yè)度有提升空間。有25%被調(diào)查者認(rèn)為目前面前官專業(yè)度一般，18%認(rèn)為不專業(yè)，該結(jié)果與對招聘官專業(yè)度評價結(jié)果類似。業(yè)務(wù)部門對自身業(yè)務(wù)的把控是毋庸置疑的，對于不專業(yè)的評價可能更多在于面試技巧的問題，待后文進(jìn)一步分析了解。（3）招聘中人才畫像清晰度調(diào)查結(jié)果：招聘過程中存在崗位人才畫像不清晰情況。有10.9%的被調(diào)查者認(rèn)為崗位的人才畫像不清晰，另有27.4%選擇清晰度一般。可以看出在招聘過程中，招聘官未把崗位勝任標(biāo)準(zhǔn)傳達(dá)給應(yīng)聘的管理人員。（4）招聘中對崗位職責(zé)了解程度調(diào)查結(jié)果：招聘過程存在候選人對崗位職責(zé)不清楚的情況。有近一半被調(diào)查者不認(rèn)同對崗位職責(zé)完全了解，其中19%認(rèn)為在招聘過程中對崗位職責(zé)認(rèn)知不清晰，30%認(rèn)為存在不清晰的情況。圖2.4招聘過程評價結(jié)果3、招聘改進(jìn)方向調(diào)查結(jié)果及分析（1）求職渠道傾向調(diào)查結(jié)果：更青睞于通過獵頭和朋友推薦來找工作。被調(diào)查者中有分別74%人選擇通過獵頭和朋友推薦作為找工作的渠道之一，近一半人也信賴獵聘。圖2.5對招聘渠道的選擇（2）招聘效果改善方面建議調(diào)查結(jié)果：中高層管理員工更關(guān)注公司品牌和企業(yè)文化。有近60%被調(diào)查者認(rèn)為廣州S教育公司需要在公司品牌及企業(yè)文化和氛圍方面做提升，其次是招聘官專業(yè)度方面。可以推測，想要吸引更多合適中高層管理人員候選人，改善招聘效果，廣州S教育公司在公司品牌和企業(yè)文化方面需要改進(jìn)。圖2.6為提升招聘效果需改進(jìn)方面3廣州S教育公司招聘工作的問題3.1招聘流程不完善廣州S教育公司的招聘流程還不完善，主要體現(xiàn)在對管理層的工作上。首先，面試管理層的面試官多數(shù)并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，不清楚面試流程，只依照工作經(jīng)驗尋找相關(guān)空缺崗位人才。且由于長期從事管理工作，可能初始就會問比較尖銳、偏難的問題，容易造成面試者的心理壓力與發(fā)揮失常。其次，對于企業(yè)來說，從事管理工作的人員不僅僅要有專業(yè)技能，綜合素質(zhì)等各方面的能力都要過關(guān)。因此對于管理崗位的工作人員的招聘工作應(yīng)該是多層次的、體系化的，簡單的面試流程可能會造成“能不配崗”的現(xiàn)象，最終會給企業(yè)造成無法估計的損失。此外，由于制度管理的漏洞，對于無大過錯的員工，企業(yè)是不會立刻辭退的，因而也就擴(kuò)大了損失。例如某行政部門經(jīng)理，因為做事不顧及后果，看事不全面且管理方式比較激進(jìn)造成了多位部門員工離職，但是該管理人員本身在工作上沒有忽視職責(zé)一類的過錯，因此，廣州S教育公司在當(dāng)下并未立即辭退，知道多位員工離職后，才將該管理人員辭退，擴(kuò)大了損失。該事例就是典型綜合素質(zhì)不過關(guān)而造成的“能不配位”熱現(xiàn)象。最后，廣州S教育公司在招聘工作管理上，部門對接也存在問題，主要表現(xiàn)為：管理部門與人力資源部門協(xié)作面試時，信息交接不及時，容易出現(xiàn)一份簡歷審核兩遍的無用功出現(xiàn)。廣州S教育公司的招聘工作是由人力資源部門負(fù)責(zé)，對于管理人員的招聘則是由經(jīng)理層與人力資源部門協(xié)作負(fù)責(zé)。面試問題隨機(jī)；面試結(jié)果是擇優(yōu)錄取。但是在具體面試過程中，被面試者會提前做好面試準(zhǔn)備，被問到問題時也往往會夸大直接的優(yōu)點，掩蓋自己的缺點，從而影響面試者的判斷。因此這種非解構(gòu)性的面試流程并不能很好地了解應(yīng)聘者，尤其是更看重綜合素質(zhì)能力的管理層面試，弊病更加明顯。廣州S教育公司負(fù)責(zé)面試工作的經(jīng)理層并沒有經(jīng)過專業(yè)的面試培訓(xùn)，因此在人員招聘選擇上存在著很大的偶然性，這大大降低了招聘工作的實際準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響企業(yè)效益。3.2招聘缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃近年來，廣州S大學(xué)人力資源管理系不斷指導(dǎo)各部門制定全員戰(zhàn)略性人員配置計劃，以更好地整合資源，實現(xiàn)最大化配置。但由于經(jīng)營理念不強(qiáng)，擴(kuò)大理念延伸并沒有達(dá)到預(yù)期。在廣州S教育有限公司提出以發(fā)展能力決定總?cè)藬?shù)，在總?cè)藬?shù)確定的情況下，各部門開始尋找新的方法，避免聘用正式員工，轉(zhuǎn)而引用勞務(wù)派遣。原則上。沒有解決人才培養(yǎng)的問題。另一方面，從把人才引入領(lǐng)導(dǎo)崗位，人才培養(yǎng)往往需要較長的時間才能產(chǎn)生一時的效益，但正是因為這個職位，領(lǐng)導(dǎo)者無法了解管理崗位的特點。人才引進(jìn)方面造成兩個極端現(xiàn)象：一是急于求成，時間決定效率，頻繁的人員變動導(dǎo)致斷點，導(dǎo)致培訓(xùn)力弱；二是降低薪酬成本和管理人員數(shù)量，無法推廣和吸收新技能，造成閉門造車，影響全體教育水平；從管理上看，除了部分部門結(jié)構(gòu)較繁瑣層級過高外，廣州S教育機(jī)構(gòu)的高管總數(shù)明顯高于同行業(yè)其他部門，最重要的是管理者缺乏專業(yè)技能和知識資源，工作效率低，不能適應(yīng)相應(yīng)的工作內(nèi)容，只能通過人數(shù)彌補(bǔ)技能不足。3.3缺乏招聘評估反饋制度這一階段既是對整體的招聘過程作出結(jié)論，也是為下一階段的招聘工作提供可參考的、合理的依據(jù)。因此，一旦招聘工作完成，公司應(yīng)該評估招聘的整體效果。只有及時的評估才能總結(jié)招聘問題，評估整個招聘過程中投入與產(chǎn)出的關(guān)系，判斷招聘是否科學(xué)有效。以及哪些領(lǐng)域仍然需要和需要改進(jìn)。在招聘過程結(jié)束后，廣州S教育培訓(xùn)公司的工作人員雖然會在每個月底評估招聘效果，但他們只會根據(jù)新入職的人數(shù)和培訓(xùn)的人數(shù)進(jìn)行粗略估計。沒有深入的定性和定量分析，也沒有對招聘進(jìn)行全面客觀的評估。因為不重視招聘效果的影響，廣州S教育公司無法診斷問題，積累日常就業(yè)經(jīng)驗。3.4招聘人員專業(yè)水平不足目前人事部的人員包括13名工作人員和組織部工作人員，負(fù)責(zé)招聘只有的副部長和一招聘經(jīng)理和專員。三名員工均不是人力資源出身。副部長9年工作經(jīng)驗，包括5年人力資源碩士和4年行政辦公室工作經(jīng)驗，對人才選拔有比較深入的了解，2個5年以下經(jīng)驗的具體員工，經(jīng)驗比較缺乏經(jīng)驗。就招聘人員的專業(yè)性而言，應(yīng)聘者對招聘面試的專業(yè)知識并不多。15名考生非常滿意，占總數(shù)的8.1%，42名考生滿意，占總數(shù)的22.6%；74名應(yīng)聘者（39.8%）認(rèn)為面試的專業(yè)水平一般。37人表示不滿意，占總數(shù)的20%，其余18人，占總申請人數(shù)的9.5%，表示非常不滿意。只有30.7%的人表示非常滿意和滿意，而應(yīng)聘者對面試團(tuán)隊的專業(yè)程度不確定。招聘團(tuán)隊人手不足，同時沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)。盡管今年疫情爆發(fā)，還是被迫從智聯(lián)招聘購買了基于在線面試和面試工具的工具。雖然對于申請人招聘人員可以手動輸入相關(guān)信息，包括首次申請者、復(fù)試候選人和收到通知書的基本信息。如有需求，只能手動訪問數(shù)據(jù)主體的數(shù)據(jù)是無效的。此外，企業(yè)也沒有科學(xué)的測評工具來開發(fā)員工測評工具包、心理測評、在線情景模擬等。廣州S教育公司不是預(yù)先確定的工作模式或能力模型。在招聘過程中，只能依靠招聘人員的主觀判斷。這些因素與面試官的位置和不穩(wěn)定性有關(guān)的因素非常高。這樣的結(jié)果不能提供當(dāng)前求職者水平的客觀情況。畢竟招聘效率很可能會降低，勞動力市場參與者會發(fā)現(xiàn)工作不合適，從而導(dǎo)致招聘成本的重大損失。4完善廣州S教育公司招聘工作的對策4.1完善招聘流程高級員工的招聘計劃通常由用人單位制定，然后提交人力資源部門審核，特別是考慮到員工的需求、成本等因素。簽署和批準(zhǔn)后立即通知。由主管領(lǐng)導(dǎo)審批。只有制定完善的招聘計劃，才能正確了解候選人的選擇，才能招聘到合適的公司管理人才。在制定管理選拔時，廣州S教育公司人力資源部必須了解人才選拔模式、人與崗位的匹配性、人與組織的匹配性。一方面，加強(qiáng)招聘者的表達(dá)能力、溝通協(xié)調(diào)和知識的提升。第一步是進(jìn)行工作分析。工作分析是收集重要信息和崗位分析人員的過程。根據(jù)具體任務(wù)和定義的工作內(nèi)容，確定可以勝任工作的人。發(fā)現(xiàn)自己的需求并找到合適的時間提出合理的計劃并有計劃實行招聘活動；采取有效方法減少有效工作時間；以多種方式收集和匯總數(shù)據(jù)；選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒▉碜R別候選人并為他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；完成每個階段的入試者并與受試者協(xié)商工資；雙方可根據(jù)最終結(jié)果決定工作；最后是活動總結(jié)。除了招聘管理職位外，增加招聘者的知識還需要加強(qiáng)人力資源管理的技能和人才選拔等專業(yè)技能的發(fā)展，加強(qiáng)心理學(xué)、社會學(xué)、法律、管理和組織、血型、筆跡等知識培訓(xùn)，能夠了解不同來源的應(yīng)聘者，降低招聘者與應(yīng)聘者之間信息不對稱的風(fēng)險。在招聘過程中，觀察候選人的一瞥一笑和一舉一動，從應(yīng)聘者的面談和動作，分辨候選人的性格特征，以評估所提供信息的準(zhǔn)確性。以確?？陀^和公正的評估。最后，完善招聘信息傳輸系統(tǒng)，避免無用工作，節(jié)省時間和人力成本。4.2制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃4.2.1優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教育力量提高人員選拔管理的有效性需要準(zhǔn)確預(yù)測所需的人力資源。因此，目標(biāo)是通過部門分析優(yōu)化后為預(yù)測需求提供數(shù)據(jù)支持。一方面，為了提供準(zhǔn)確的信息，HR需要關(guān)注所有部門，特別是管理崗位，在對任職人數(shù)過多或任職人數(shù)不足的部門進(jìn)行具體訪談。.反過來，要準(zhǔn)確衡量人力資源結(jié)構(gòu)水平，雙方必須采取適當(dāng)?shù)拇胧?。針對市場情況相近的企業(yè)，與行業(yè)進(jìn)行橫向比較，更好地了解自身現(xiàn)有的人力資源和管理能力，對制度和機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和完善現(xiàn)有的管理系統(tǒng)，同時促進(jìn)和發(fā)展創(chuàng)新的技能發(fā)展模式，減少管理者和教練的短缺，基于精準(zhǔn)的需求預(yù)測，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，有效實現(xiàn)業(yè)務(wù)和員工的共同發(fā)展，提高效率。重點是引進(jìn)和培訓(xùn)一批教學(xué)人才，在準(zhǔn)確的需求預(yù)測管理，結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，以有效地實現(xiàn)公司和員工的發(fā)展以及公司的效率和雙贏目標(biāo)。4.2.2建設(shè)人才梯隊，優(yōu)化成本結(jié)構(gòu)隨著市場環(huán)境的日趨激烈，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)從單一產(chǎn)品板塊轉(zhuǎn)移到多元化組成部分，員工是公司利潤競爭的焦點。在公司創(chuàng)造一個技能階梯不僅符合員工個人的職業(yè)計劃，而且對公司的可持續(xù)發(fā)展也有重要貢獻(xiàn)。機(jī)制和制度的改進(jìn)以及能力的合理提升，直接影響到企業(yè)的發(fā)展，甚至成為公司發(fā)展的障礙。首先，對工作人員結(jié)構(gòu)的分析用來評估目前的技能狀況，確定人員的專業(yè)資格和綜合技能，評估發(fā)展?jié)摿?。溝通是整個能力發(fā)展計劃的核心，并通過科學(xué)評估進(jìn)行；在人力資源部的領(lǐng)導(dǎo)下，人事部積極配合人力資源部，協(xié)助人力資源部實施整個項目，特別是在持續(xù)的培訓(xùn)和輪換方面。建設(shè)人才隊伍可以幫助公司培養(yǎng)和選拔員工，避免高成本和需要時間適應(yīng)外部招聘，有效改善競爭環(huán)境和員工積極性，成為公司可持續(xù)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的重要組成部分。4.3建立健全招聘評估反饋制度廣州教育S基金會需要建立強(qiáng)有力的招聘評價體系?？梢允褂脤φ衅阜磻?yīng)的定性和定量評估相結(jié)合。在定性評估方面，主要評估應(yīng)聘者和用人部門對招聘工作的感受、意見和招聘建議。為確保高性價比的人才選拔方式和人員配備流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)公司戰(zhàn)略整合需求，還需要在實施優(yōu)化政策要求的部門人員選拔過程中進(jìn)行有效且持續(xù)的改革。建立良好的內(nèi)部溝通和反饋程序，了解公司戰(zhàn)略和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)，在人才選拔過程中主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型需求，主動提出可靠的人才選拔政策建議，以管理協(xié)調(diào)統(tǒng)一公司整體人力資源政策，及時交付政策成果。解決問題與對政策執(zhí)行的支持。選人單位需與各單位落實合理化政策建立及時、靈活的溝通和反饋渠道。為了幫助人力資源做好項目的自我管理，確保項目執(zhí)行到位，建議在項目啟動前規(guī)劃好項目計劃，同時制定項目目標(biāo)個階段項目實施。每周都會進(jìn)行反饋和溝通，并按比例評估項目效果。廣州S教育剛剛開始開發(fā)招聘和優(yōu)化流程策略。只有在實踐中不斷優(yōu)化、不斷完善，才能最終形成完善的體系來支撐廣州S教育公司的戰(zhàn)略發(fā)展。匿名信息收集法用于評估候選人對招聘工作的看法，主要基于對招聘過程的描述、對招聘信息的解釋和招聘人員的態(tài)度，用人單位對招聘工作的感受評估，具體包括招聘工作的時長、招聘人員的配合、招聘人員的表現(xiàn)等，以及對求職者和用人單位滿意度的評估。人力資源部門要與各部門建立及時、靈活的溝通和反饋渠道。4.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平分析廣州S教育公司的用人管理問題，筆者發(fā)現(xiàn)廣州S教育最難的問題之一是人力資源人才不足。由此可知，聘請專業(yè)人士組建招聘管理團(tuán)隊是當(dāng)前提高招聘管理的重中之重。根據(jù)廣州S教育公司目前的員工數(shù)量和成長情況，筆者認(rèn)為廣州S教育應(yīng)該聘請具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才。這些人才可以通過社會招聘獲得；員工必須具有在公司管理人員選拔的實踐經(jīng)驗和經(jīng)驗。此外，還要招聘2名新入職畢業(yè)生且已完成人力資源、企業(yè)管理和培訓(xùn)等方面的培訓(xùn)，具有深厚的理論知識、創(chuàng)新精神和前沿思想。與經(jīng)驗豐富的招聘機(jī)構(gòu)合作。充分發(fā)揮作用，根據(jù)應(yīng)屆生的身份，廣州精英教育也將節(jié)省人力成本。招聘專業(yè)人員通常是應(yīng)聘者接觸公司的第一人。招聘專員的素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)會給應(yīng)聘者留下第一印象。因此，招聘人員在此過程中發(fā)揮著重要作用，應(yīng)聘者加入公司的決定與招聘人員身上對公司的總體構(gòu)想看法密切相關(guān)。因此，招聘人員不僅要具備專業(yè)的面試技巧，還要對崗位要求有深刻的理解。只有將兩者結(jié)合起來，才能對招聘的專業(yè)素質(zhì)有一個整體的評估。因此，公司需要完成持續(xù)的培訓(xùn)課程，以提高其招聘專業(yè)知識的能力。除了招聘人員配備外，企業(yè)內(nèi)部部門還可以選擇具有形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員加入公司。兼職員工經(jīng)過針對性的培訓(xùn)，對招聘工作有了深刻的了解，本身比較清楚用人單位當(dāng)前的需求，能夠招聘到更多合格的候選人。結(jié)論為企業(yè)注入新的活力是招聘工作的最終目的，為了維持企業(yè)的發(fā)展需要，因此，企業(yè)在制定招聘計劃的過程中，應(yīng)該緊密結(jié)合自身的實際情況，根據(jù)部門需要擬定招聘計劃，確定人員結(jié)構(gòu)與擬招聘數(shù)量。在具體的招聘過程中，尤其是對于管理崗位的高級人才的招聘應(yīng)該充分予以重視，有別于一般招聘流程。本文以廣州S教育公司為例，分析了廣州S教育公司招聘工作的現(xiàn)狀。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，廣