成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突道德型力調(diào)節(jié)作用

摘要基于領(lǐng)導(dǎo)—成員交（Leader-MemberExchange,LM）理論和社會(huì)比較理（SocialComparisonTheor，本文對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。研究從領(lǐng)導(dǎo)者角度探討了團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響因素。來(lái)自79個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的334名員工構(gòu)成了本研究的樣本，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有顯著正向影響，且團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于較低的道德型領(lǐng)導(dǎo)力，較高的道德型領(lǐng)導(dǎo)力可以緩解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響。關(guān)系沖突象幽靈一樣存在于工作團(tuán)隊(duì)中，大量的實(shí)[1,2]Jehn最早將沖突區(qū)分為任務(wù)沖突和關(guān)系沖突，認(rèn)為特只會(huì)降低個(gè)體滿(mǎn)意度并損害工作績(jī)效。[3]Jehn對(duì)于團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突負(fù)面影響的理論論述得到了后來(lái)實(shí)證研究的廣泛支持。DeDeru和Weingart對(duì)1994-2001年間發(fā)表的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突研究進(jìn)行了綜述，結(jié)果顯示團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖關(guān)系。[4]此外，Simons和Peterson基于傳統(tǒng)的信息處理理論（InformationProcessingTheory）也得出了同樣的的信息處理能力，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突促使團(tuán)隊(duì)成員將本對(duì)人的關(guān)注上。[5]最近，Mills和Schulz

告了團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突和情感承諾之間存在負(fù)相關(guān)關(guān)系；6Chen等的研究也表明，關(guān)系沖突將給個(gè)體和團(tuán)隊(duì)帶來(lái)不利影響，例如降低個(gè)體的情感承諾，不利于團(tuán)隊(duì)合作行為下，對(duì)于團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突影響因素的研究更具深刻的現(xiàn)實(shí)意在為數(shù)不多的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突影響因素研究中，除少數(shù)研究探討了其它沖突類(lèi)型[8,9]或沖突管理策略[10,11]對(duì)關(guān)系沖突的影響外，多數(shù)研究都是從團(tuán)隊(duì)成員入手，探討團(tuán)隊(duì)成員在人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特質(zhì)、[12,13]價(jià)值[12]性格[14,15]與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的聯(lián)系。為了更好地回答如何減少團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突這一問(wèn)題，本文將團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突作為結(jié)果變量，并著力從一個(gè)全新的視角考察團(tuán)隊(duì)成員以外的因素對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響。點(diǎn)，探討了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的重要性。研究在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（Leader-MemberExchangeTheory,LM）和社會(huì)比較理論（SocialComparisonTheor）基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個(gè)全新的理論模型，模型認(rèn)為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員形成的交換關(guān)系差異將激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)比較行為，并由此導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)力將影響團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身所處的領(lǐng)社會(huì)比較心理，并最終影響了交換差異對(duì)關(guān)系沖突的影根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（LM，領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)以不同的方式對(duì)待下屬成員，與不同的下屬成員建立差異性的關(guān)系。[16]長(zhǎng)期以來(lái)，LMX研究主要從個(gè)體層面考察領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的高低對(duì)個(gè)體成員的影響，[17]而忽視了團(tuán)隊(duì)層面上不同成員在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系上的差異對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的影響，[18,19]直到最近幾年才有學(xué)者開(kāi)始對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)效能和團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行實(shí)證探討，[20,21]但實(shí)際上，這種關(guān)系差異是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系在團(tuán)隊(duì)層面的重要表現(xiàn)形式，也是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的核心內(nèi)容，足見(jiàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異研究尚未得到足夠的重視。在此背景下，本文通過(guò)探索領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響及其影響機(jī)制，為拓展LMX理論做出了具體的貢獻(xiàn)。

以承擔(dān)責(zé)任更大、更具挑戰(zhàn)性、更有前景的工作任務(wù)；而[24]大量實(shí)證研究表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量影響成員個(gè)體的績(jī)效、[25,26]職業(yè)滿(mǎn)意度、[27][28]此外，高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的稀缺性也是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異可以驅(qū)動(dòng)員工進(jìn)行社會(huì)比較行為的原因。由于領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的形成過(guò)程中居主導(dǎo)地位，而領(lǐng)導(dǎo)者的資源和精力都是有限的，[29]因此，為了維持或提高自身的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，員工將與同事形成一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系[30]于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的資源稀缺性和潛在益處，員工將重視自身和他人的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量并積極地進(jìn)行社會(huì)比較。其次，結(jié)合社會(huì)比較理（SocialComparisonTheor，我們認(rèn)為處于不同領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的員工將從社會(huì)比較過(guò)程中得到不同的結(jié)果，并由此引發(fā)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。社會(huì)比較是“一種考慮與自己相關(guān)的其他人[32]包括上行比較（和比自己處境好的人比較、平行比較（和與自己處境類(lèi)似的人比較）和下行比較（和比自己處境差的人比較）三種形式。社會(huì)比較過(guò)程在員工對(duì)工作環(huán)境的評(píng)價(jià)中起核心作用。[33相關(guān)實(shí)證團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突是指團(tuán)隊(duì)成員之間出現(xiàn)關(guān)系緊張、敵意、厭煩等不和諧因素的現(xiàn)象。[10]在社會(huì)劃分理論和相似—吸引理論的指導(dǎo)下，研是由團(tuán)隊(duì)成員特質(zhì)構(gòu)成上的異質(zhì)性引起的，包括性別、種族等淺層異質(zhì)性和價(jià)值觀(guān)、性格等深層異質(zhì)性。[]本文則預(yù)期領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異這種由人為因素造成的異質(zhì)性同樣會(huì)引起團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異（Leader-MemberExchangeDifferentiatio）是一個(gè)團(tuán)隊(duì)層面的概念，指的是“在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，不同成員之間領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量[22]LMX理論認(rèn)為，受有限的資源和精力的約束，領(lǐng)導(dǎo)者不會(huì)以同樣的方式對(duì)待下屬成員，而是與不同的下屬成員建立差異性的關(guān)系，即與一些下屬成員建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，而與其他下屬成員建立低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。[23]本文認(rèn)為，存在于工作團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異將會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)關(guān)系沖突，并且領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大沖突越多。首先，基于LMX理論，我們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異將引發(fā)下屬成員的社會(huì)比較行為。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系很可能是員工進(jìn)行社會(huì)比較的重要內(nèi)容，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量關(guān)系到下屬成員的自身利益，高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是一種有益的稀缺資源，還因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量是一個(gè)易于觀(guān)察比較的指標(biāo)。具體而言，在高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中，成員可以從領(lǐng)導(dǎo)者那里獲取更多的資源、信息和授權(quán)等，[16]

[34]本文認(rèn)為，當(dāng)處于低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的成員與處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的成員進(jìn)行上行比較時(shí)，低關(guān)系成員將感受到與高關(guān)系成員之間存在的差距。上行比較的結(jié)果將有損低關(guān)系成員已建立的自我認(rèn)同和自身形象，[35]也很可能使低關(guān)系成員產(chǎn)生嫉妒心理，[36]因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量的高低主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者的努力，[29]低關(guān)系成員僅通過(guò)自身的努力經(jīng)常無(wú)法有效地改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。[37]而對(duì)于高關(guān)系成員而言，當(dāng)他/她和低關(guān)系成員進(jìn)行下行比較時(shí)，他/她將從社會(huì)比較中體驗(yàn)到滿(mǎn)足感和優(yōu)越感。[35]研究表明處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的成員表現(xiàn)出不愿意與工作表現(xiàn)不佳或[38]此外，由于高關(guān)系成員可能感受到低關(guān)系成員的嫉妒，因此，他/她可能疏遠(yuǎn)那些低關(guān)系成員，而只愿意與同樣處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的成員交往。而嫉妒和疏遠(yuǎn)與關(guān)系緊張甚至敵意緊密相連，后者則是團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的具體表現(xiàn)形式。除了上行比較和下行比較，低關(guān)系成員之間或高關(guān)的人進(jìn)行平行比較能夠拉近彼此的心理距離。對(duì)于低關(guān)系成員而言，平行比較可能促使懷有類(lèi)似嫉妒心理的而對(duì)于高關(guān)系成員而言，“Sherony和Green的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，具有相似領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的成員之間更容易發(fā)展出親近的人際關(guān)系。[3]當(dāng)?shù)完P(guān)系成員和高關(guān)系成員分別形成了各自的圈子時(shí)，置身于“低關(guān)系圈”群體中的成員個(gè)體的嫉妒心理將得到加強(qiáng)，“隊(duì)成員在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系得分上越趨于高低兩端，分界越明顯就越容易激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)比較行為并加深也將面臨更多的關(guān)系沖突?；诖耍疚奶岢觯杭僭O(shè)1：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有顯著在從數(shù)量角度完成了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間關(guān)系的理論論述后，本文從領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的可變性視角探討道德型領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)—成員交本文認(rèn)為，道德型領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用主要表現(xiàn)在：道德型領(lǐng)導(dǎo)力關(guān)系到團(tuán)隊(duì)成員對(duì)自身所處的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量可變性的預(yù)期，因此將影響成員在社會(huì)比較過(guò)程中的心理，并最終影響團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。社會(huì)交換視角認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系始自于關(guān)系雙方的初始互動(dòng)，并在雙方后續(xù)一系列的互動(dòng)交換行為中不斷得以發(fā)展。如果交換行為從未發(fā)生，抑或一方的交換行為得不到另一方的積

此要求下屬對(duì)自身行為的道德性負(fù)責(zé)。[43]（SocialLearningTheory）通過(guò)總結(jié)自身行為或他人行為所受的獎(jiǎng)賞/懲罰來(lái)判斷行為的道德性，并據(jù)此調(diào)整、規(guī)范自身的行為。利用員工的榜樣學(xué)習(xí)行為，道德型領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)了對(duì)下屬行為道德性的影響。因此，道德型領(lǐng)導(dǎo)者的下屬更可能是一個(gè)誠(chéng)實(shí)、值得信賴(lài)、公平的、道德的人。[所謂分配公平，指的是人們對(duì)所得到的結(jié)果的公平性的知覺(jué)44所謂程序公平，指用來(lái)確定結(jié)果的程序和方法的公平性45而所謂互動(dòng)公平，是指執(zhí)行者在執(zhí)行程序過(guò)程中對(duì)待參與者的態(tài)度和方式的公平性。[46鑒于低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可能帶來(lái)的不利[47]從理論上來(lái)說(shuō)，無(wú)論領(lǐng)導(dǎo)者還是團(tuán)隊(duì)成員都不會(huì)主動(dòng)選擇低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。對(duì)于團(tuán)隊(duì)成員/她將積極地尋求與領(lǐng)導(dǎo)者建立高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的高低直接關(guān)系到自身的利益[25,26]對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，由于擁有的精力和其它資源都是有限的，[29]他/她只能與部分成員建立高質(zhì)量關(guān)系。但我們有理由預(yù)期道德型領(lǐng)導(dǎo)者在選擇以何種方式對(duì)待下屬成員時(shí)將充分注重公平性原則，道德型領(lǐng)導(dǎo)者在分配自身的精力資源時(shí)將特別關(guān)注程序公平和互動(dòng)公平。例如，當(dāng)感知到某成員為提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系所做的積極不懈的努力時(shí)，注重互動(dòng)公平的道德型領(lǐng)導(dǎo)者也將做出相應(yīng)的、對(duì)等的努力，使得該成員可以在很大程度上改善自身的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。因此，在道德型領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)下的團(tuán)隊(duì)中，成員所處的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系質(zhì)量主要取決于成員自身的努力程度。這時(shí)，高關(guān)系員工和低極回應(yīng)，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系都難以得到發(fā)展提高，[40]即，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的發(fā)展需要關(guān)系雙方的共同努力，如果沒(méi)有另一方的努力，一方付出再多的努力都無(wú)法改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系。[41]根據(jù)Brown等對(duì)道德型領(lǐng)導(dǎo)力(EthicalLeadership)而且需通過(guò)與下屬進(jìn)行雙向溝通、采取獎(jiǎng)懲措施強(qiáng)化下屬行為、關(guān)注所做決策的道德性等方式提高下屬行為的道德

身的努力可以躋身高關(guān)系員工之列，而高關(guān)系員工如果不繼續(xù)努力，自身的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系也可能降低。此外，因?yàn)榈赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)者的下屬也更可能是一個(gè)注重公平的人，[42]所以，無(wú)論是低關(guān)系員工還是高關(guān)系員工，對(duì)于團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異格局都更可能感受到分配公平，而不會(huì)產(chǎn)生太多的負(fù)面情緒和消極行為。在領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平較高的情況下，低關(guān)規(guī)范性”。[42]具體而言，一方面，道德型領(lǐng)導(dǎo)者是個(gè)“道德的人”，即個(gè)人以誠(chéng)實(shí)、值得信賴(lài)、策，向下屬宣揚(yáng)道德的重要性并利用獎(jiǎng)懲措施規(guī)范下屬行為，以

距，但同時(shí)他/她將意識(shí)到自身的領(lǐng)導(dǎo)—交換關(guān)系存在很大的改善可能，只要自己為改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系付出努力，完全有可能與領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)展出高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，[37]因此他/她將不會(huì)感到太強(qiáng)的自我認(rèn)同危機(jī)，[35]也不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的嫉妒心理，[36]而傾向于認(rèn)為當(dāng)前團(tuán)隊(duì)中存在的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異是難以避免的合理存在；高關(guān)系員工在進(jìn)行下行比較時(shí)仍將發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)，但考慮到如果自己不繼續(xù)為保持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系而努力，所擁有的高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系將會(huì)失去，他/她將不會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的優(yōu)

區(qū)分不同員工的答復(fù)，并向被調(diào)查人承諾所有的問(wèn)卷都是完全保密的。問(wèn)卷是在調(diào)查人監(jiān)督下完成的，員工被要求將完成的問(wèn)卷放回信封密封后交給調(diào)查人員。本研究共發(fā)放問(wèn)卷350回收350剔除空白較多的問(wèn)卷和明顯不認(rèn)真作答的無(wú)效問(wèn)卷16最后得到有效問(wèn)卷334來(lái)自79個(gè)有效團(tuán)隊(duì)，平均每個(gè)團(tuán)隊(duì)4.2人，有效回收率9543%。在這334名員工中，男性占越感，加之高關(guān)系員工受到低關(guān)系員工的嫉妒也將減少，716%，女性占284%；年齡21-30歲占59因此，高關(guān)系員工將不會(huì)特別疏遠(yuǎn)低關(guān)系員工。此外，由于自身所處的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系是可變的，無(wú)論對(duì)低關(guān)系員工還是高關(guān)系員工而言，進(jìn)行平行比較尋求群體即便仍然可以形成，但兩者之間的界限已變得模糊，進(jìn)而“低關(guān)系圈”成員和“高關(guān)系圈”成員之間的沖突也將顯著減少。因此，較高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)力削弱了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的正向影響。相反，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平較低時(shí)，可能的情況是，低關(guān)系員工通過(guò)上行比較發(fā)現(xiàn)自己與高關(guān)系員工之間的差距，結(jié)合對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者做事不公的認(rèn)識(shí)，他/她還將意識(shí)到難以依靠自己的努力來(lái)改善領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，[41]并可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬發(fā)展不同的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系主要是出于個(gè)人的利己動(dòng)機(jī)，因此，他/她將感到更多的不公和嫉妒感。與此同時(shí)，高關(guān)系員工在進(jìn)行下行比較時(shí)獲得了優(yōu)越感，并預(yù)期即使未來(lái)不努力也將長(zhǎng)期保持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系，因此對(duì)低關(guān)系員工表現(xiàn)得更加疏遠(yuǎn)與冷漠。這時(shí)，固化的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可能大大地激發(fā)低關(guān)系成員和高關(guān)系成員進(jìn)行內(nèi)部的平行比較，“低關(guān)系圈”和“高關(guān)系圈”兩者的邊界變得完全封閉，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突產(chǎn)生更大的影響?；谝陨险撌?，本研究提出：假設(shè)2：道德型領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用，即相對(duì)于較低的道德型領(lǐng)導(dǎo)力，較高的道德型領(lǐng)導(dǎo)力可以緩解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差1.我們采用發(fā)放書(shū)面調(diào)查問(wèn)卷的形式收集數(shù)據(jù)。研究樣本來(lái)自深圳市16家民營(yíng)企業(yè)的80個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。在數(shù)據(jù)收集過(guò)程中，我們將空白問(wèn)卷裝在事先準(zhǔn)備好的信封

3140歲占328%41-50歲占75%51歲及以上占06%；未婚占494%，已婚占506%3%，大專(zhuān)/中專(zhuān)503%，大學(xué)本科373%，研究生及以上8.1%。本研究中的測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)際一流期刊的文獻(xiàn)，這些量表在以往的研究中表現(xiàn)出較高的信度和效度。為保證量表測(cè)量的有效性，作者邀請(qǐng)四位企業(yè)管理專(zhuān)業(yè)的研究生按照“翻譯—回譯”的程序?qū)⒘勘韽挠⑽姆g成中文再回譯成英文，以保證中英文問(wèn)卷的對(duì)等性。所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不同意”，5在測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異時(shí)，本研究首先評(píng)估了團(tuán)隊(duì)中每位成員與領(lǐng)導(dǎo)的交換關(guān)系質(zhì)量，然后通過(guò)計(jì)算團(tuán)隊(duì)中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的標(biāo)準(zhǔn)差來(lái)測(cè)度領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異，標(biāo)準(zhǔn)差越大表明領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異越大。[18]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表取自Graen和Uhl-Bien[24]該量表共有七個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“我覺(jué)得經(jīng)理對(duì)我工作上的問(wèn)題以及需要非常了解”。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.829。關(guān)系沖突量表取自Jehn的研究。[1]原量表共有四個(gè)“量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.813。在本研究中，關(guān)系沖突用于團(tuán)隊(duì)層面上代表團(tuán)隊(duì)的特所以有必要將團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體提供的數(shù)據(jù)匯聚到團(tuán)隊(duì)層面。rwg、IC（）和IC（）是三個(gè)最常用的用于判斷個(gè)體數(shù)據(jù)匯聚是否可靠的指標(biāo)，本研究同時(shí)考察三者。通過(guò)R軟件計(jì)算得到79個(gè)團(tuán)隊(duì)的rwg值在0.902-0.998之間，均值為0.9750.70的標(biāo)準(zhǔn)。[48]同時(shí)，本研究計(jì)算所得IC（1）025，介于0到05的臨界范圍之內(nèi)[49]這表明該變量在團(tuán)隊(duì)之間有足夠的差異；ICC（2）為058，說(shuō)明該變量在團(tuán)隊(duì)層面一致性較高。[50]上述三個(gè)指標(biāo)說(shuō)明，我們完道德型領(lǐng)導(dǎo)力量表取自Brown等人[42]的研究。該量表共有十個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)有“生活中我們經(jīng)理總是遵守道德規(guī)范”。在本研究中量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα系數(shù)）為0.895。在本研究中，rwg值在0.845-0.999之間，均值為0.97，高于0.70的標(biāo)

本研究對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、道德型領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突這三個(gè)構(gòu)念的區(qū)分效度進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果如表1所示，三因子模型與另外幾個(gè)模型相比，對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合最佳，RMSEA低于0.08，CFI、NFI都高于0.9，卡方/自由度小于5略大于3，說(shuō)明上述變量具有良準(zhǔn)；ICC（1）為018，介于0到05ICC（2）為049。這也說(shuō)明，我們可以用團(tuán)隊(duì)中個(gè)體報(bào)告的道德型領(lǐng)導(dǎo)力數(shù)據(jù)的平均數(shù)作為團(tuán)隊(duì)層面變量的觀(guān)察值。此外，研究中還把團(tuán)隊(duì)大小、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團(tuán)隊(duì)層面的平均值、人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（年齡、性別、教育程度）異質(zhì)性等作為控制變量，因?yàn)楝F(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)的大小與團(tuán)隊(duì)中的情感沖突呈正相關(guān)，[51]領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在團(tuán)隊(duì)層面的平均值與團(tuán)隊(duì)沖突呈負(fù)相關(guān)，[20]人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突也有影響[12,13]本研究采用Blau52]的異質(zhì)性指數(shù)來(lái)測(cè)度，計(jì)算公式為：異質(zhì)性

合度最優(yōu)表明，盡管可能存在同源誤差，但它對(duì)研究的影響較小。表1注：三因子模型i 兩因子模型a：團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突、領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異+i兩因子模型b：領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、道德型領(lǐng)導(dǎo)力+i由于本研究中三個(gè)主要變量全部來(lái)自員工問(wèn)卷，所以我們從問(wèn)卷設(shè)計(jì)開(kāi)始即注意了共同方法偏差（CommonMethodsVarianc的控制。根據(jù)通行的做法，我們采取了兩個(gè)步驟：首先，在問(wèn)卷設(shè)計(jì)和發(fā)放過(guò)程中進(jìn)行了程序控制，如保證問(wèn)卷的匿名性、明確答案無(wú)對(duì)錯(cuò)之分、將不同量表的測(cè)量題項(xiàng)交叉排放，而不是集中堆積排放，以使員工回答過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)單一思維據(jù)回收回來(lái)后，我們通過(guò)Harman單因素方法

2.Pearson相關(guān)系數(shù)如表2所示。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異、道德型領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。從表2可以看出，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間是顯著正相關(guān)的（r=0.264，p<0.00，這為假設(shè)1表2各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)和Cronbachα值（N=79）檢驗(yàn)共同方法偏差的嚴(yán)重程度，即將三個(gè)變量的數(shù)據(jù)放

均 到一個(gè)探索性因素分析中，采取主成分分析和最大方差旋轉(zhuǎn)，選擇特征根大于1（中最后一個(gè)因子只有一個(gè)測(cè)量題項(xiàng)，四個(gè)因子解釋方差分別達(dá)到25.5%、18.4%、11.3%和6.9%，累計(jì)解釋方差達(dá)到62.1%，這說(shuō)明沒(méi)有一個(gè)單一因子能夠解釋大部分的方差變異，因此這三個(gè)變量的共同方法偏差不嚴(yán)重，可以做進(jìn)一步的分析。

值 統(tǒng)計(jì)方 本研究采用SPSS17.0和AMOS17.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析；其

0.47023 次，對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析；最后，采用層級(jí)回歸檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響及道德1.

道德型領(lǐng)導(dǎo) 3.65037- 團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖 在層級(jí)回歸分析之前，我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和將控制變量納入回歸模型，然后是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和道德型領(lǐng)導(dǎo)力，最后是領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和道德型領(lǐng)導(dǎo)力的交互項(xiàng)。層次回歸結(jié)果如表3所示：從模型1中可以看到，除了年齡異質(zhì)性和領(lǐng)導(dǎo)—成員交換均值外，其它控制

析了當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)力水平不同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突影響作用的斜率。研究采用Cohen提出的方法，將道德型領(lǐng)導(dǎo)力得分高于樣本均值加上一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)定義為高道德型領(lǐng)導(dǎo)力數(shù)據(jù)，將道德型領(lǐng)導(dǎo)力得分變量對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響均不顯著。從模型2可以看出，低于樣本均值減去一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的數(shù)據(jù)定義為低道德型領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突具有顯著的正向

導(dǎo)力數(shù)據(jù)，[53]并據(jù)此將數(shù)據(jù)分為兩組分別進(jìn)行回歸，最影響（β=0.212，p<0.00。因此，假設(shè)1從模型3可以看出，道德型領(lǐng)導(dǎo)力在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換 異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響作用的斜率，如圖1所示。從異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間起調(diào)節(jié)作用（β=-0.106,p<0.05）因此，我們的假設(shè)2表3--------OverallOverall注：*表示p＜005，**表示p＜001，***表示p＜0001（雙尾檢驗(yàn)）；配對(duì)刪除數(shù)據(jù)缺失

領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有較強(qiáng)的正向影響；而當(dāng)?shù)赖滦皖I(lǐng)導(dǎo)力水平較高時(shí)，直線(xiàn)較平緩，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的正向影響較緩和。結(jié)果與我們的理論預(yù)期一致，從圖1可以看出，對(duì)比道德型領(lǐng)導(dǎo)力較高的情況，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平較低時(shí)，特定水平（高/）的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異所帶來(lái)的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突均增加了。這可能是因?yàn)檩^低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)力強(qiáng)化了下屬成員的社會(huì)比較心理，故而這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異將引起更多的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論和社會(huì)比較理論的基礎(chǔ)上，本文構(gòu)建了一個(gè)全新理論模型用以探索領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的重要性。本文認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立差異性的關(guān)系將促使下屬進(jìn)行社會(huì)比較，導(dǎo)致處于低質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的成員嫉妒處于高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系中的成員，高關(guān)系成員疏遠(yuǎn)低關(guān)系成員，進(jìn)而造成團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。在社會(huì)比較過(guò)程中，如果成員內(nèi)部形成了“高關(guān)系圈”和“低關(guān)系圈”兩個(gè)團(tuán)體，團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突還將得到進(jìn)一步增加。此外，領(lǐng)導(dǎo)者的道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平通過(guò)影響成員對(duì)自身領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可變??????????

性的認(rèn)知，調(diào)節(jié)了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響作用。與較高水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)力相比，較低水平的道德型領(lǐng)導(dǎo)力降低了成員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系可變性的預(yù)期，從而強(qiáng)化了下屬成員的社會(huì)比較心理，下屬將從社會(huì)比較中得到更多不利于團(tuán)隊(duì)關(guān)系和諧的消極情緒和行為，因此，這時(shí)的領(lǐng)導(dǎo)成員交換差異將引起更多的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突。本文通過(guò)實(shí)證研究得出如下結(jié)論：（1）領(lǐng)導(dǎo)—

成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突有很好的預(yù)測(cè)效果

（β=0.212，p<0.00，為了直觀(guān)地展示道德型領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用，我們 （力在領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間起顯著的調(diào)（=-0.106,p<0.0道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平越高，領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響越緩和。本文的理論貢獻(xiàn)在于（）目前有關(guān)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突影響因素的研究在數(shù)量上還非常有限，且這些研究主要局限在對(duì)團(tuán)隊(duì)成員特質(zhì)構(gòu)成差異化這類(lèi)變量的探討上，本研究通過(guò)考察領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響，將分析視野拓展到了成員自身因素之外，有力地推進(jìn)了有關(guān)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突成因的研究，研究結(jié)果回答了如何降低團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的負(fù)面影響這一研究問(wèn)題（）基于社會(huì)比較理論，本研究為分析領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間的關(guān)系提供了一個(gè)很好的理論框架，研究所提出的影響機(jī)制有助于我們更好地理解領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響作用（）研究識(shí)別了道德型領(lǐng)導(dǎo)力這一調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步廓清了LMX理論的理論邊界，深化了對(duì)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系如何影響團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的認(rèn)識(shí)。同時(shí)，研究回應(yīng)了學(xué)者對(duì)于深入研究道德型領(lǐng)導(dǎo)力的呼聲，[46]進(jìn)一步揭示了道德型領(lǐng)導(dǎo)力這一概念對(duì)團(tuán)隊(duì)結(jié)果的重要影響（）通過(guò)研究領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異這一與領(lǐng)導(dǎo)—成員交換密切關(guān)聯(lián)的團(tuán)隊(duì)層面

礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善。首先，研究數(shù)據(jù)存在同源誤差。本研究中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換質(zhì)量、道德型領(lǐng)導(dǎo)力和團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突這三個(gè)變量都是由員工進(jìn)行報(bào)告的，盡管研究對(duì)同源數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)的技術(shù)處理，但同源誤差的存在仍有可能影響研究結(jié)果，后續(xù)研究應(yīng)該盡量避免這個(gè)問(wèn)題研究在理論論述中大量依賴(lài)社會(huì)比較理論，但沒(méi)有引入相關(guān)變量進(jìn)行定量研究。如果研究能夠在模型中引入直接反映社會(huì)比較過(guò)程或社會(huì)比較結(jié)果的變量，構(gòu)建一個(gè)調(diào)節(jié)中介模型或中介調(diào)節(jié)模型并對(duì)之進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，研究的理論論述將得到更直接而有力的檢驗(yàn)，研究結(jié)論的說(shuō)服力也將大為提高研究設(shè)計(jì)還存在進(jìn)一步深化的余地。研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的可變性（領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的內(nèi)部流動(dòng)性）將影響成員的社會(huì)比較心理，但研究所采集的時(shí)間橫截面數(shù)據(jù)無(wú)法檢驗(yàn)現(xiàn)實(shí)中領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系變動(dòng)可能性是否可以得到實(shí)現(xiàn)，因而限制了對(duì)研究結(jié)果的解釋。后續(xù)研究可以采用一個(gè)縱向研究設(shè)計(jì)，測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化并深入討論領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的大小和結(jié)構(gòu)變化對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響；最后，后續(xù)研究還可以從更廣闊的方面深化推動(dòng)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)—成員交換研究和道德型領(lǐng)導(dǎo)力研究。例如，在研究設(shè)計(jì)中同時(shí)考慮人口統(tǒng)概念，本文進(jìn)一步擴(kuò)展了領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的解釋范圍，計(jì)學(xué)特質(zhì)、性格、價(jià)值觀(guān)等天然異質(zhì)性與領(lǐng)導(dǎo)—成員交本文對(duì)于管理實(shí)踐的意義在于（1）提高個(gè)體工作滿(mǎn)意度都有一定的啟示意義（2）出了領(lǐng)導(dǎo)者在管理實(shí)踐中可能遇到的問(wèn)題，即領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員的差異性關(guān)系將導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系沖突。這提示領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)—成員交換的負(fù)面影響，在與部分下屬建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該意識(shí)到由此造成的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異的潛在危害，（3）領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)很難減少領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮通過(guò)提高自身的道德型領(lǐng)導(dǎo)力水平來(lái)提高領(lǐng)導(dǎo)—成員交換關(guān)系的變動(dòng)性，借此削弱領(lǐng)導(dǎo)—成員交換差異引起的團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突，最終達(dá)到改善團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效等目的。研究結(jié)論啟示管理者應(yīng)該有意識(shí)地培養(yǎng)提高自身的道德型領(lǐng)導(dǎo)力。

換差異這種人為異質(zhì)性，通過(guò)實(shí)證研究對(duì)比兩者對(duì)團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突的影響大小。又如，本研究中道德型領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系（β=-0.440,p<0.00，后續(xù)研究可以基于一定的理論基礎(chǔ)深入研究道德型領(lǐng)導(dǎo)力與團(tuán)隊(duì)關(guān)系沖突之間的關(guān)系，為道德型領(lǐng)導(dǎo)力的研究做出更多的貢獻(xiàn)。JehnK.A.MultimethodExaminationoftheBenefitsandDet-rimentsofIntragroupConflict.AdministrativeScienceQuar-terly,1995,40(2):256-282.JehnK.A.,ChatmanJ.A..TheInfluenceofProportionalandPerceptualConflictCompositiononTeamPerformance.TheInternationalJournalofConflictManagement,2000,11(1):56-JehnK..EnhancingEffectiveness:AnInvestigationofAdvan-tagesandDisadvantagesofValue-basedIntragroupConflict.盡管本文得出了一些有價(jià)值的結(jié)論，但研究仍然存在一些不足之處，后續(xù)研究可以在本研究設(shè)計(jì)的基

InternationalJournalofConflictManagement,1994,(5):DeDreuC.K.W.,WeingartL.R..TaskVersusConflict,TeamPerformance,andTeamMemberSatisfaction:AMetaanalysis.JournalofAppliedPsychology,2003,(4):741-SimonsT.,PetersonR..TaskConflictandRelationshipConflictinTopManagementTeams:ThePivotalRoleofIntragroupTrust.JournalofAppliedPsychology,2000,(85):102-111.MillsH.,SchulzJ..ExploringtheRelationshipbetweenTaskConflict,RelationshipConflict,andOrganizationalCommit-ment.Choregia:SportManagementInternationalJournal,2009,(5):5-18.ChenG.,SharmaP.N.,EdingerS.K.,ShapiroD.,FarhJ.L..MotivatingandDemotivatingForcesinTeams:Cross-levelIn-fluencesofEmpoweringLeadershipandRelationshipConflict.JournalofAppliedPsychology,2011,96(3):541-557.GreerL.L.,JehnK.A.,MannixE.A..ALongitudinalInves-tigationoftheRelationshipsbetweenDifferentTypesofIntro-groupConflictandtheModeratingRoleofConflictResolution.SmallGroupResearch,2008,39(3):278-302.ChoiK.,Cho,B..CompetingHypothesesAnalysesoftheAsso-ciationsbetweenGroupTaskConflictandGroupRelationshipConflict.JournalofOrganizationalBehavior,2011,(32):1106-FriedmanR.A.,CurrallS.C.,TsaiJ.C..WhatGoesaroundComesaround:TheImpactofPersonalConflictStyleonWorkConflictandStress.TheInternationalJournalofConflictMan-agement,2000,11(1):32-55.DechurchL.A.,Hamilton,K.L..EffectsofConflictManage-mentStrategiesonPerceptionsofIntrogroupConflict.GroupDynamics:Theory,Research,AndPractice,2007,11(1):66-JehnK.,ChadwickC.,ThatcherS.M..ToAgreeorNottoAgree:TheEffectsofValueCongruence,IndividualDemo-graphicDissimilarity,andConflictonWorkgroupOutcomes.TheInternationalJournalofConflictManagement,1997,8(4):JehnK.,NorthcraftG.,NealeM..WhyDifferencesMakeaDifference:AFieldStudyofDiversity,Conflict,andPerfor-manceinWorkgroups.AdministrativeScienceQuarterly,1999,44(4):741-763.AndersonM.H..TheRoleofGroupPersonalityCompositionintheEmergenceofTaskandRelationshipConflictwithinGroups.JournalofManagementandOrganization,2009,15(1):BonoJ.E.,BolesT.L.,JudgeT.A.,LauverK.J..TheRoleofPersonalityinTaskandRelationshipConflict.JournalofPer-

sonality,2002,70(3):311-DieneschR.M.,LidenR.C..Leader-memberExchangeModelofLeadership:ACritiqueandFurtherDevelopment.AcademyofManagementReview,1986,11(1):618-634.SchriesheimC.A.,CastroS.L.,ZhouX.,YammarinoF.J..TheFollyofTheorizing“A”ButTesting“B”:ASelectiveLev-el-of-AnalysisReviewoftheFieldandaDetailedLeader-Mem-berExchangeIllustration.LeadershipQuarterly,2001,12(1):LidenR.C.,ErdoganB.,WayneS.J.,SparroweR.T..Lead-er-MemberExchange,Differentiation,andTaskInterdepen-dence:ImplicationsforIndividualandGroupPerformance.JournalofOrganizationalBehavior,2006,27(1):723-746.MaslynJ.M.,Uhl-BienM.LMXDifferentiation:KeyCon-ceptsandRelatedEmpiricalFindings.InG.B.Graen,&J.GraenEds.,GlobalOrganizingDesigns.Greenwich,CT:In-formationAge,2005:73-98.BoiesK.,HowellJ.M..Leader-MemberExchangeinTeams:AnExaminationoftheInteractionbetweenRelationshipDif-ferentiationandMeanLMXinExplainingTeam-LevelOut-comes.LeadershipQuarterly,2006,(17):246-257.MohammedS.,AngellL.C..Surface-andDeep-levelDiversityinWorkgroups:ExaminingtheModeratingEffectsofTeamOrientationandTeamProcessonRelationshipConflict.JournalofOrganizationalBehavior,2004,(25):1015-1039.HendersonD.J.,LidenR.C.,GlibkowskiB.C.,ChaudhryA.Within-GroupLMXDifferentiation:AMultilevelReviewandExaminationofItsAntecedentsandOutcomes.LeadershipQuarterly,2009,(20):517-534.GraenG.,ScanduraT.A..TowardaPsychologyofDyadicOr-ganizing.ResearchinOrganizationalBehavior,1987,9(1):175-GraenG.B.,Uhl-BienM..Relationship-BasedApproachtoLeadership:DevelopmentofLeader-MemberExchangeThe-oryLMXTheoryofLeadershipOver25Years:ApplyingAMulti-LevelMulti-DomainPerspective.LeadershipQuarterly,1995,6(2):219-247.GerstnerC.R.,DayDV.Meta-AnalyticReviewofLead-er-MemberExchangeTheory:CorrelatesandConstructIssues.JournalofAppliedPsychology,1997,82(2):827-844.YrleA.C.,HartmanS.,GalleW.P..AnInvestigationofRela-tionshipSbetweenCommunicationStyleandLeaderMemberExchange.JournalofCommunicationManagement,2002,6(1):SchriesheimC.A.,NeiderL.L.,ScanduraT.A..andLeader-MemberExchange:MainEffects,Moderators,andMeasurementIssues.AcademyofManagementJournal,1998,ChenN.Y.,TjosVoldD..GuanxiandLeaderMemberRela-tionshipbetweenAmericanManagersandChineseEmployees:Open-MindedDialogueasMediator.AsiaPacificJournalofManagement,2007,(24):171-189.平的影響.管理世界,2007,(11):87-95.WayneS.J.,FerrisG.R..InfluenceTactics,Affect,andEx-changeQualityinSupervisor-SubordinateInteractions:ALaboratoryExperimentandFieldStudy.JournalofAppliedPsychology,1990,(75):487-499.VecchioR.P..NegativeEmotionintheWorkplace:EmployeeJealousyandEnvy,InternationalJournalofStressManage-ment,2000,(7):161-179.WoodJ.V..WhatIsSocialComparisonandHowShouldWeStudyIt?PersonalityandSocialPsychologyBulletin,1996,GreenbergJ.,Ashton-JamesC.E.,AshkanasyN.M..SocialComparisonProcessesinOrganizations.OrganizationalBe-haviorandHumanDecisionProcesses,2007,102(1):22-41.LidenR.C.,AnandS.,VidyarthiP.R.,ErdoganB.,GhoshS..WhereDoIStand?ExaminingtheEffectsofLeader-MemberExchangeSocialComparisononEmployeeWorkBehaviors.JournalofAppliedPsychology,2010,95(5):849-861.LockwoodP..CouldItHappenToYou?PredictingtheImpactofDownwardComparisonsontheSelf.JournalofPersonalityandSocialPsychology,2002,82(3),343-358.VecchioR.P..ExplorationsinEmployeeEnvy:FeelingEnvi-ousandFeelingEnvied.CognitionandEmotion,2005,(19):MaslynJ.M.,Uhl-BienM..Leader-MemberExchangeanditsDimensions:EffectsofSelf-EffortandOther'sEffortonRela-tionshipQuality.JournalofAppliedPsychology,2001,86(1):TaylorS.E.,LobelM..SocialComparisonActivityunderThreat:DownwardEvaluationandUpwardContacts.Psycho-logicalReview,1989,96(4):569-575.SheronyK.M.,GreenS.G..CoworkerExchange:Relation-shipsbetweenCoworkers,Leader-MemberExchange,andWorkAttitudes.JournalofAppliedPsychology,2002,87(1):Dienesch,R.M.,LidenR.C..Leader-MemberExchangeModelofLeadership:ACritiqueandFurtherDevelopment.Academy

ofManagementReview,1986,11(3):618-BurgessR.L.,HustonT.L..SocialExchangesinDevelopingRelationships.NewYork:AcademicPress,1979.BrownM.E.,TrevinoL.K.,HarrisonD.A..EthicalLeader-ship:ASocialLearningPerspectiveforConstructDevelopmentandTesting.OrganizationalBehaviorandHumanDecisionProcesses,2005,(97):117-134.TrevinoL.K.,HartmanL.P.,BrownM.MoralPersonandMoralManager:HowExecutivesDevelopaReputationforEthicalLeadership.CaliforniaManagementReview,2000,(42):AdamsJ.S..TowardanUnderstandingofInequity,JournalofAbnormalandSocialPsychology,1963,67(5):422-436.LeventhalG.S..WhatShouldBeDoneWithEquityTheory?NewApproachestotheStudyofFairnessinSocialRelation-ships,InGergen,K.J.,Greenberg,M.S.&Willis,R.H.(Ed.).SocialExchange:AdvancesinTheoryandResearch,NewYork:PlenumPress,1980:27-53.BiesR.J.,MoagJ.S..InteractionalJustice:CommunicationCriteriaofFairness,InM.H.Bazerman,R.J.Lewicki,&B.Sheppard(Eds.).ResearchonNegotiationsinOrganizations,Greenwich,CT:JAI,1987,(1):43-55.Gerstner,C.R.,Day,D.V..Meta-analyticReviewofLead-er-MemberExchangeTheory:CorrelatesAndConstructIdeas.JournalofAppliedPsychology,1997,82(6):827-844.DixonM.A.,CunninghamG.B..DataAggregationinMulti-levelAnalysis:AReviewofConceptualandStatisticalIssues.MeasurementinPhysicalEducationandExerciseScience,2006,10(3):85-107.JamesL.R..AggregationBiasinEstimatesofPerceptualAgreement.JournalofAppliedPsychology,1982,67(2):219-KleinK.J.,BlieseP.D.,KozlowskiS.W.J.,DansereauF.,GavinM.B.,GriffinM.A..MultilevelAnalyticalTechniques.InK.J.Klein,W.J.KozlowskiEds.,MultilevelTheory,Re-search,andmethodsinOrganizations:Foundations,Exten-sions,andNewDirections.SanFrancisco:Jossey-Bass,2002:AmasonA.C.,Sapienza,H.J..TheEffectsofTopManagementTeamSizeandInteractionNormsonCognitiveandAffectiveConflict.JournalofManagement,1997,23(4):495-516.BlauP.M..InequalityandHeterogeneity:APrimitiveTheoryofSocialStructure.NewYork:FreePress,1977.CohenP.C..AppliedMultipleRegression/CorrelationAnalysesfortheBehavioralSciences.HillsdaleErlbaum,1983:125-126.Leader-MemberExchangeDifferentiationandTeamRelationshipConflict:TheModeratingRoleofEthicalZhouMingjian;ShiHarbinInstituteofTechnology,ShenzhenGraduateSchoolAbstractTeamrelationshipconflicthasbeenwelldocumentedtobeharmfultoaworkgroup,andpriorresearchhavepresentedtherelationshipbetweenteamdiversityandteamrelationshipconflictfromteammembers’perspective.However,wehavelittleknowl-edgeaboutthelinkagebetweenateamleaderandteamrelationshipconflict,giventhevitalroleoftheteamleaderinateam.Takinganapproachintegratingprinciplesofleader–memberexchange(LMX)withsocialcomparisontheory,wecontendinthisstudythatlead-er–memberexchangedifferentiationexplainsmeaningfulvarianceinteamrelationshipconflict.Thenweproposethattheleader’sethicalleadershipwillmoderatetherelationshipbetweenleader–memberexchangedifferentiationandteamrelationshipconflict.Datawerecollectedfrom334employeesin79projectteams.Theemployeequestionnaireincludedleader-memberexchange,ethicalleadership,andteamrelationshipconflict.Theresultsofstatisticaltestssuggestthatthemeasurementshadgoodrelabilitiesandvalid-ities.Theoreticalhypothesesweretestedbyhierarchalregression.Astheresultshowed,aftercontrollingteamsize,agediversity,genderdiversity,educationdiversityandleader-memberexchangemean,leader-memberexchangedifferentiationhadpositiveeffectonteamrelationshipconflict;meanwhile,themoderatingeffectofethicalleadershiphasalsobeenapproved.Specifically,comparedtolow-levelethdicalleadership,high-levelethicalleadershipcanreleasetheeffectofleader-memberexchangedifferentiationonteamsrelationshipconflict.Thisstudycontributestoourunder-standingoftherelationshipbetweentheteamleaderandteamre-lationshipconflict.Itisindicatedthatamanagercanreleaseteamrelationshipconflictbyexhibitingmoreethicalleadership,ifitisdifficultforthemtodevelopequalleader-memberexchangerela-tionshipwitheachsubordinate.Also,ourstudyextendstheappli-cationofLMXtheorybyexaminingtheimpactofleader-memberexchangedifferentiation,akeysideoftheconceptofLMXwithlittleattention,onteamoutcomes.Finally,ourstudyhighlightstheimportanceofethicalleadership,animportantleadershipstylewhichhasreceivedlittleempicalresearch.KeyWordsLeader-member;ExchangeDifferentiati