前程無憂離職調(diào)研報告2021

前程無憂離職調(diào)研報告202120__7-12-0608:00前程無憂發(fā)布《20__7中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》招人難，留人更難上海12月6日電/新華美通/--“在過去三年，的員工離職率呈上升趨勢，而且我們沒有看到在2021年這種趨勢有減緩的跡象?！鼻俺虩o憂副總裁呂楠表示，如何在保證業(yè)務(wù)快速增長的條件下吸引和保留人才，正在成為中國企業(yè)的管理者和HR們最大的挑戰(zhàn)。由呂楠領(lǐng)導(dǎo)的前程無憂薪酬調(diào)查部新近發(fā)布了《2021版前程無憂薪酬調(diào)查報告》（下稱“《薪酬報告》”），另一份《20__7中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》（下稱“《離職率報告》”）同時出爐。和往年一樣，《薪酬報告》選取全國26個城市的20—萬個收入樣本，今年又對全國300多家企業(yè)的人力資經(jīng)理進(jìn)行征詢。《薪酬報告》提供國內(nèi)21個行業(yè)500多個職位的收入水平和排名，并對構(gòu)成薪酬水平的福利（培訓(xùn)安排、醫(yī)療保險、股票期權(quán)、房貼、分紅、車和帶薪假期等）提供詳細(xì)分析”p 類比。在同一基礎(chǔ)上，前程無憂首個《離職率報告》同步推出。離職率調(diào)查結(jié)論行業(yè)離職率比較最近幾年，關(guān)于“中國勞動力價格優(yōu)勢的喪失”的報道越來越多，毫無疑問，經(jīng)濟的繁榮，尤其是制造業(yè)和現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的繁榮導(dǎo)致了勞動力需求的上漲，但是勞動力增長已經(jīng)過了最高峰，而勞動力受教育程度在迅速提高，對收入的高預(yù)期讓很多人寧愿不工作也不向低收入妥協(xié)?！懊窆せ摹薄凹脊せ摹眲趧恿Φ亩倘睆氖炀毜纳a(chǎn)線工人、技術(shù)員到管理者、高級專業(yè)人員幾乎涉及到企業(yè)的各個崗位。傳統(tǒng)制造業(yè)（代表行業(yè)：紡織、五金和家電）“在福建的運動鞋產(chǎn)區(qū)，工人的人均月薪已經(jīng)達(dá)到了1500元，只要再過兩年，很快就會達(dá)到20_元。人工的成本，很多當(dāng)?shù)仄髽I(yè)已經(jīng)無法承受?！边@是一家臺資制鞋企業(yè)的負(fù)責(zé)人接受采訪時所說。但是中國傳統(tǒng)制造業(yè)普遍面臨產(chǎn)品供大于求、競爭殘酷、利潤微薄和緩慢轉(zhuǎn)型的境遇。由民營和私營企業(yè)主要支撐的制造企業(yè)需要大量勞動力，卻不愿、不能較大幅度增加員工收入。事實上，根據(jù)官方統(tǒng)計，在20__4~20__7年傳統(tǒng)制造行業(yè)的員工年收入的增長達(dá)到14，已經(jīng)超過了GDP的增長速度。但是，年輕、受過教育的員工要的更多。收入、工作環(huán)境和勞動強度成為員工離職的主要考量，后兩者的比重有越來越大的趨勢。有時候離職只因為“厭倦加班，厭倦干重復(fù)的活”。20__7年傳統(tǒng)制造業(yè)中的操作人員類離職率最高，達(dá)到31.5；生產(chǎn)管理類其次，為27.1，主動離職率最高的5大主管職能分別為財務(wù)、市場營銷、IT、銷售、人力資。制造業(yè)的車間主任成為企業(yè)挖角的熱門，但是平均年收入只有5.2萬元，平均管理員工達(dá)到34人。非企業(yè)所有權(quán)或股份擁有者的工廠經(jīng)理/廠長的平均年薪為7.3萬元，平均管理員工129人。現(xiàn)代服務(wù)業(yè)（代表行業(yè)：金融、物流）現(xiàn)代服務(wù)業(yè)在中國發(fā)端較晚但發(fā)展很快，優(yōu)秀人才十分緊缺，由于外部企業(yè)愿意給付更優(yōu)厚的薪酬，使得員工很難抵擋外在的大量機會，跳槽帶來的收入增長普遍不低于10，薪資的膨脹和和雇傭成本的持續(xù)走高，讓行業(yè)的競爭力暗含危機。金融業(yè)的離職率已經(jīng)連續(xù)兩年超過20，由于專業(yè)特征強，多數(shù)企業(yè)不愿跨行業(yè)招募，而行業(yè)內(nèi)人員的頻繁流動又使得企業(yè)不愿提供專業(yè)培訓(xùn)，提高薪酬成為招人、留人的最好手段。20__7年在金融業(yè)比較集中的大城市金融業(yè)的中層管理人員的離職率達(dá)到28.3%，遠(yuǎn)高于高層管理人員12.6%和一般員工20.7%的比例。物流服務(wù)業(yè)在最近的三年市場發(fā)展平穩(wěn)，但是物流業(yè)是很多行業(yè)的配套服務(wù)，很多壓力都集中在這最后一環(huán)，加上收益分配比較集中在企業(yè)管理層，行業(yè)內(nèi)和企業(yè)內(nèi)的收入差異比較大，類似像報關(guān)員這樣的基層員工離職率一直居高不下，20__7達(dá)到29.7。所以，你會看見在這個行業(yè)充斥著大量沒有工作經(jīng)驗的畢業(yè)生，不斷上漲的薪酬，逐月遞增的離職率以及客戶們對物流服務(wù)的不滿。另一方面，民營企業(yè)雖然花重金從外資同行搜獵成熟人才，但是由于企業(yè)文化不合，職責(zé)不明或者環(huán)境不理想，中高級物流人才離開民營企業(yè)也不少。高科技行業(yè)（代表行業(yè)：互聯(lián)網(wǎng)、IT）什么是高科技行業(yè)？一個通俗又非常模糊的大行業(yè)。前程無憂按照習(xí)慣約定把互聯(lián)網(wǎng)、通訊電信、軟件及系統(tǒng)集成和生物科技等歸入其中，但是如果你向此間的從業(yè)人員發(fā)問“你現(xiàn)在從事的是高科技行業(yè)嗎？”十之八九的回答是否定，這在一定程度上可以解釋這個行業(yè)離職率高的原因，中國的高科技行業(yè)更像是傳統(tǒng)制造業(yè)或者現(xiàn)代服務(wù)業(yè)。多年來，IT一直是三高（高學(xué)歷、高能力、高收入）行業(yè)的代表，但是今天中國的IT業(yè)已經(jīng)是個低利潤的行業(yè)了，中國的IT生產(chǎn)企業(yè)主要從事簡單的組裝和貼牌生產(chǎn)，從電腦、筆記本到手機、數(shù)碼產(chǎn)品無一不是，價格是這個行業(yè)的競爭核心。十年前PC時代的高薪到今天已經(jīng)無法復(fù)制，但是“過勞死”卻更多屬于IT人，很多人滿心歡喜跳進(jìn)來卻又傷心疲憊地跳出去。另一個典型行業(yè)是互聯(lián)網(wǎng)?；ヂ?lián)網(wǎng)吸引了很多想一夜創(chuàng)富的年輕人，但是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂，風(fēng)險投資的轉(zhuǎn)向，讓很多處于快速發(fā)展階段的企業(yè)把控制成本和提高營業(yè)收入作為首要任務(wù)，能省則省，行業(yè)的薪酬水平遠(yuǎn)低于跨國科技型公司！很多人因為對互聯(lián)網(wǎng)公司的壓力和漫長的暴富遠(yuǎn)景失去耐心而離職！前程無憂的《離職率報告》顯示，20__7該行業(yè)員工的平均年齡為25.8歲，平均任職時間不足2年，年輕資歷淺的員工在企業(yè)比重大的現(xiàn)象也使得行業(yè)的整體收入偏低。另一個值得深思的情況是，一直被津津樂道的互聯(lián)網(wǎng)商業(yè)模式卻造就了上萬個單調(diào)、技術(shù)含量低的低薪職位。比如callcenter、內(nèi)容錄入等，這些不需要高學(xué)歷和高技能的工作需要一大批“熟練工”，但是長時間簡單重復(fù)又低收入的工作讓年輕人很快產(chǎn)生厭倦。前程無憂的《離職率報告》顯示，在上述兩個行業(yè)，銷售、網(wǎng)站運營和設(shè)計崗位的人員離職率最高，均超過25?！峨x職率報告》預(yù)計，在2021年，中國高科技行業(yè)將面臨更大的價格壓力，承擔(dān)投資過度導(dǎo)致的產(chǎn)能過剩局面，壓縮薪酬支出，更高的離職率很難避免。不同工作年限的離職率比較《離職率報告》顯示，員工離職在幾個特定工作年限里更容易出現(xiàn)。第一個離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿2年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強度等不能適應(yīng)時，便果斷離職。由于這部分人基本是80年代生人，比較自我和隨性，引發(fā)離職常常起于一些小事件。比如突然感覺上班太累，索性辭職，而離職成本低也是這個年齡層頻繁離職的一個因素。更深層的原因可以解釋為，剛開始工作的人群在企業(yè)中的職責(zé)多數(shù)繁瑣而被輕視，不合興趣加上收入不高，難怪職場中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇跡”的說法。工作2~3年的人群離職率最高。前程無憂的《離職率報告》解釋認(rèn)為，經(jīng)過兩三年的成長，不少人認(rèn)為自己有了足夠的升值資本。在發(fā)揮才華和技能的同時，他們希望快速的職業(yè)發(fā)展，希望擁有更大的職權(quán)。在中國，很多人認(rèn)為如果不能在兩三年里獲得提升，那就意味在這家企業(yè)的前途終結(jié)。這個年齡層的離職常常為了尋求“升位”。另一個離職的高發(fā)階段在工作5~8年間。一方面職業(yè)的日臻成熟，另一方面卻感到發(fā)展迷茫和職業(yè)倦怠。企業(yè)里的策略制定者常常出自于一定階層的人，而非依據(jù)工作業(yè)績提拔，隨著知識和技能的折舊，這個年齡層人的離職，更多是出于職業(yè)突破或職業(yè)和家庭穩(wěn)定的考慮。而這部分人群不僅有較為豐富的行業(yè)和專業(yè)經(jīng)驗，有處理問題的能力，還有發(fā)達(dá)的客戶資，他們的離職在企業(yè)內(nèi)常會產(chǎn)生很大的波動。前程無憂《離職率報告》說，雖然很多案例顯示，企業(yè)努力向這樣的員工提供發(fā)展計劃，比如增加新職能，調(diào)動去新區(qū)域擔(dān)任更高職位，但是愿意從一線城市去二三線城市的人非常少。事實上，中國的中層管理者和技術(shù)人員的離職率已經(jīng)居世界前列。而獵頭的“運作”對這個年齡層人群的離職有著積極的推動作用。部分職位離職率比較在市場經(jīng)濟環(huán)境下，銷售能力和產(chǎn)品形態(tài)是企業(yè)的核心競爭力所在。因此，銷售和研發(fā)人才毫無疑問成為企業(yè)競相“挖掘”的對象。而與之配套相關(guān)的“客戶服務(wù)”和“工程技術(shù)”崗位卻是因為工作強度大，收入分配不均衡的原因，近年也成為熱招職位排行榜上的“?？汀?。不同職位類別的離職率比較從人才需求來看，中國企業(yè)最需要善于能執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略和決策的專業(yè)技術(shù)人員和一線操作人員，而非策略的制定。企業(yè)間挖角造成了專業(yè)人員的頻繁離職和跳槽。另一方面，盡管策略的執(zhí)行也需要高超的管理、技術(shù)等綜合能力，并對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生至關(guān)的影響，但是相對于工作壓力顯得偏低的收入，以及企業(yè)內(nèi)從操作人員、專業(yè)技術(shù)人員向中高級管理者轉(zhuǎn)變的困難，讓很多操作人員和專業(yè)技術(shù)人員“出走”。20__7年是高管離職多發(fā)的一年，被動離職率達(dá)到35，企業(yè)的并購、轉(zhuǎn)型是主導(dǎo)原因，業(yè)績不佳列第二，第三大原因是身體不適。比例上，高層管理者的離職率僅占8.4，但是帶給企業(yè)的“陣痛”卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了8.4帶給人們的想象?？刂齐x職率方案1.加薪仍然留人的最有效手段員工離職時闡述的理由大抵如下1）薪水低2）發(fā)展空間不夠3）去讀書或者移民4）人際關(guān)系5）個人身體原因但是前程無憂的《離職率報告》發(fā)現(xiàn)，約四分之三的受訪員工表示，如果薪水更高他們愿意從事不喜歡的工作，愿意長時間工作和愿意忍受討厭的同事和上司。另一個結(jié)論是，不管我們喜歡與否，薪水高出行業(yè)平均水平15的企業(yè)員工離職率比薪水低于平均水平的企業(yè)低約20個百分點。前程無憂的《離職率報告》和《薪酬報告》均顯示，缺人總是和居高不下的離職率相伴而行。受經(jīng)濟水平的影響，中國企業(yè)的員工最易受到薪酬增長和職業(yè)晉升的激勵，也正是這個原因他們更容易離職。如何提高員工的忠誠度？報告說，由于多數(shù)行業(yè)的利潤率下降，競爭加劇，一線人員（銷售、生產(chǎn)工人等）的緊缺將會繼續(xù)。在漲工資的同時，改善工作環(huán)境不啻是一個好方法。前程無憂的《離職率報告》建議企業(yè)增加收入中的獎金比例，讓收入變得更有彈性和激勵作用。同時，在提供員工整體薪酬的同時，更關(guān)注20的精英員工的收入，而隨著中國企業(yè)上市步伐加快，員工獎勵期權(quán)計劃重新成為留住優(yōu)秀人才的一大法寶。事實上，不管是工資、期權(quán)還是工作環(huán)境，實際上都表現(xiàn)為勞動力價格。當(dāng)勞動力供大于求的時候，即使較低的工資，員工也要忍受。當(dāng)勞動力供不應(yīng)求的時候，企業(yè)就必須迅速采取更優(yōu)厚的措施來留住人才，提供更高的工資和福利，更加友善地對待雇員。培訓(xùn)和內(nèi)部提提拔加薪大概可以暫時解決80的離職率問題。但是問題又來了！原材料的價格不斷創(chuàng)新，通貨膨脹率升高，員工的加薪期望膨脹。前程無憂的《離職率報告》顯示，一線城市的員工2021年加薪的期望值超過30。但是，企業(yè)無法把上漲的成本完全轉(zhuǎn)移到終端消費者。根據(jù)國家統(tǒng)計數(shù)據(jù)，至20__7年10月，中國工業(yè)品的價格比去年同期增長了僅1.1，而原材料（鋼鐵、水泥和燃料等）價格增長3.6,消費指數(shù)漲了6.5。企業(yè)為了保護和擴大市場份額寧愿犧牲一部分利潤，這使得員工工資大幅增長的愿望很可能落空。另一方面，員工的頻頻跳槽也令企業(yè)的留才策略不敢僅依賴“加薪”。增加內(nèi)部提拔的比例實際是增加優(yōu)秀員工發(fā)展空間，增加員工的成就感，升職當(dāng)然也會帶來加薪。前程無憂的《離職率報告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，超過四成的企業(yè)員工比加薪更看重升職，而這部分人的工作年限半數(shù)以上超過三年。但是企業(yè)常會顧慮，升職可能增加員工被挖角和增加員工跳槽的要價能力。同樣面臨尷尬的還有企業(yè)培訓(xùn)。前程無憂的《離職率報告》顯示，在20__5~20__7三年里，企業(yè)投入員工專業(yè)技能的長期培訓(xùn)（三個月以上）逐年下降，企業(yè)害拍提供培訓(xùn)是在為競爭對手提供人才，而員工更恐懼一段時間后自己的學(xué)識技能折舊而失去職場競爭能力。65.1的受訪員工說，他們自費培訓(xùn)是主于自己能力的提高，打算換個好工作，而與現(xiàn)在的工作無關(guān)。是否需要為每個有潛力的員工提供針對性的培訓(xùn)，這很難說。但是前程無憂的《離職率報告》建議，除了培訓(xùn)技能，企業(yè)更要花心思培訓(xùn)員工對企業(yè)的忠誠度，對企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的理解力，對業(yè)績積極進(jìn)取的工作態(tài)度。對低于行業(yè)平均離職率的企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幾乎所有企業(yè)都提供有計劃的培訓(xùn)，培訓(xùn)涉及的員工數(shù)量超過50。培訓(xùn)率和離職率并未呈現(xiàn)簡單的線性關(guān)系，但是那些離職率低的企業(yè)人事經(jīng)理幾乎一致地說，他們的主要工作之一是為員工的職業(yè)發(fā)展提供幫助，害怕員工強大和聰明的企業(yè)是留不住人的。幫助滿足員工非收入性要求如果工資增長15了，還是無法改善離職率，那么員工離職就不是為了錢那么簡單了。接受工作和辭去工作原因都是多種多樣的，盡管我們相信有很多中國員工精力旺盛，喜歡挑戰(zhàn)，他們在一家企業(yè)工作的時候，沒有忘記去尋找另一家更好的企業(yè)，尋找更高的職位。但是除了收入和職業(yè)發(fā)展的問題，工作時間、路程遠(yuǎn)、情緒、同事關(guān)系、家庭和健康因素等等都可能成為讓人無法忍受而離職的原因。“長期雇傭”被重新擺到桌面上。前程無憂的《離職率報告》發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)的激勵機制多數(shù)是為了提高競爭力和生產(chǎn)效率，但是高壓下的人很快產(chǎn)生倦怠。目前的高離職率主要集中在一線員工。收入低，工作強度大，很多一線雇員抱著“在哪里做都一樣”的心態(tài)離職。如果員工對現(xiàn)有企業(yè)的工作穩(wěn)定性和持久性存有疑慮，那么企業(yè)的穩(wěn)定和持久經(jīng)營就沒有保證。這看上去有點不可思議，企業(yè)的競爭比以往任何時代都激烈，但是我們的企業(yè)要為留住基礎(chǔ)員工、核心員工而費盡心機。前程無憂的《離職率報告》建議，企業(yè)的競爭能力應(yīng)該體現(xiàn)在不斷開拓新的產(chǎn)品和服務(wù)，通過技術(shù)培訓(xùn)，鼓勵有資歷的員工進(jìn)入到新的領(lǐng)域繼續(xù)創(chuàng)造價值。這是“長期雇傭”的真正意義。其他建議包括職業(yè)年金計劃，又稱為補充養(yǎng)老保險計劃。實行職業(yè)年金計劃的最大優(yōu)點在于它不像工資那樣是即期支付的，而是必須要等到員工退休以后才能夠領(lǐng)取。它側(cè)重于那些服務(wù)期限長的員工，那些工作沒幾年就離開公司的人無權(quán)領(lǐng)取這一養(yǎng)老金。由于這一筆錢獨立于公司業(yè)務(wù)之外的--即使公司破產(chǎn)了，員工仍然可以領(lǐng)到養(yǎng)老金。所以，職業(yè)年金計劃對留住員工具有不可替代的作用。靈活的工作時間和地點。晚來晚走、在家工作，或者項目制的工作時間雖然企業(yè)是個需要紀(jì)律的地方，但是也是個有人情的地方。生育、生病或者房子裝修，或者因為球賽、寵物健康檢查，甚至因為失戀而需要調(diào)整工作時間。企業(yè)不能滿足這些正?；蛘唠x奇的要求，但是至少可以酌情考慮，當(dāng)然前提是工作的保質(zhì)保量。提供讓員工依賴的福利。這個策略其實有點殘忍，而且對錯至今未有定論，但它的確非常有效。提供健康保險、健身中心和洗衣設(shè)備，甚至包括住宿和廚房，讓工作和生活“攪和”在一起，這樣至少員工很難擺脫無所不在的企業(yè)的影子。為關(guān)鍵員工度身定做的獨特的留人計劃關(guān)鍵員工包括核心的管理人員、技術(shù)人員等直接關(guān)系到企業(yè)利潤和價值創(chuàng)造的員工。關(guān)鍵員工的離職后通常有兩個去向。一是去競爭對手那里，二是自己創(chuàng)業(yè)，成為原企業(yè)的直接競爭對手，當(dāng)然哪種情況對原來的企業(yè)都是壞消息。關(guān)鍵員工的離職會帶走經(jīng)驗、研究成果和客戶資，但更可怕的是會對原企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面影響。前程無憂的《離職率報告》發(fā)現(xiàn)，有32.0的企業(yè)承認(rèn)他們的關(guān)鍵員工離職同時帶走了一些相關(guān)員工。防止關(guān)鍵員工的流失，明確的規(guī)章制度必不可少。以合約的形式約定在一定期限內(nèi)不能為有利益沖突的企業(yè)服務(wù)，否則面臨很高的違約成本。想一想，企業(yè)的關(guān)鍵員工集中了企業(yè)80-90的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80以上的財富和利潤，他們是骨干，但同時他們也是人才市場上主要的爭奪對象，他們跳槽的機會最多。所以，除了法律約束，他們還需要企業(yè)全面、體貼的培養(yǎng)和留人計劃。和關(guān)鍵員工保持良好暢通的關(guān)系是留住他們的首個法則，否則一切免談。當(dāng)然還有加薪、培訓(xùn)、參與決策，還有特別福利待遇，比如60天的長假，幫助他們的子女入學(xué)或者家人就醫(yī)等等。有時候，一些企業(yè)會困惑，覺得這些關(guān)鍵人才已經(jīng)不太在乎他們的獎勵了，但是情況恰恰相反，一些體貼、及時特別是用錢無法實現(xiàn)的幫助常常讓他們記得很久，并愿意積極回報。對關(guān)鍵員工的保護和鼓勵不會是浪費的。通過保護和鼓勵他們，也能調(diào)動企業(yè)80%的非關(guān)鍵員工的積極性和創(chuàng)造性，促使他們逐步向這20%的企業(yè)精英過渡，進(jìn)而提升整個企業(yè)人員素質(zhì)。最后一點，如果你的關(guān)鍵員工的離職了，一定不要把事情做絕，不要讓人覺得走了關(guān)系就完了。即使失去他們，也要顯得坦然大度，也許有一天他們回來，帶給企業(yè)更大的價值。如何留住人才，答案也許就像一天吃幾頓飯那么簡單，企業(yè)家、學(xué)者和HR們的回答大同小異，但是事實是離職率扔在上升。是行動的時候了！先列出那些已經(jīng)離職的優(yōu)秀員工的“出走”原因，寫下那些可能要走企業(yè)想留下員工的，?？顚Ｈ搜芯俊⒅贫ê蛨?zhí)行企業(yè)的留人計劃，除非你的企業(yè)真的不在乎他們。消息來前程無憂簡歷個人信息姓名：出生日期：工作年限：手機：目前年薪：戶口：關(guān)鍵詞：性別：居住地：電子郵件：自我評價強烈的責(zé)任服務(wù)意識，耐心細(xì)致的工作態(tài)度，良好的人際交往能力。求職意向到崗時間：工作性質(zhì)：希望行業(yè)：目標(biāo)地點：期望薪水：目標(biāo)職能：工作經(jīng)驗教育經(jīng)歷證書語言能力IT技能技能名稱MSPowerpointMSE_celAUTOCAD熟練程度一般熟練一般使用時間12月48月1月其他信息會議主題：20__3年濟南傾情奉獻(xiàn)人力資本與企業(yè)發(fā)展論壇會議時間：20__3年12月14日會議地點：中豪大酒店主持人：下面有請我們今天論壇最后一位嘉賓，也是重量級的嘉賓，胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一個英文名字，我有四年的經(jīng)驗，做過生產(chǎn)的管理，到外面的時候也做HRM，在國有企業(yè)做過，92年從國有企業(yè)出來，一直在外企工作到現(xiàn)在，我自己DDI和PDI美國的公司所授予的溝通管理學(xué)在各個地區(qū)的培訓(xùn)導(dǎo)師，這是一家英國的心理咨詢公司，，他們在國內(nèi)還沒有辦事機構(gòu)，這個課程主要用于企業(yè)高層管理者，或者我們一些重要的員工對他們的發(fā)展趨勢要求。我在20—年在這家完成我的課程，同時也是上海HRM專業(yè)俱樂部，這是我非常簡單的一個介紹。我們今天講的主題，稱作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的戰(zhàn)略市場。我想問一下你們對人才流失的困惑，或者你怎么留住人才帶來哪些問題，諸位肯定會帶來問題，如果你沒帶問題來的話肯定是不現(xiàn)實的。對于這個主題，有沒有問題想問，或者在整個項目過程中，你說我講的內(nèi)容重點放在哪里？學(xué)生：員工他在一個企業(yè)任職，一般有兩種需求，一個是個人的成長，也就是說他個人得能力上的升值，如果說你給我薪金不多的話，我能在你企業(yè)升值，可以留到你企業(yè)，如果不能升值的話，你的企業(yè)能夠讓我賺很多的錢，也可以留在你的企業(yè)的一步，如果又不能賺，又不能升值的話他就會離開，但是老板要考慮經(jīng)營成本，然后你給我創(chuàng)造了價值，這是一種矛盾，我想怎么來調(diào)和這個需求矛盾的問題？胡彭令：你剛才所講的，員工最關(guān)心的，一個企業(yè)里面工作，最關(guān)心的是什么？學(xué)生：前途。胡彭令：另外一個是什么？學(xué)生：也是一個錢途。胡彭令：就是我在同學(xué)、朋友之間，至少在這個市場上活的比較瀟灑一點，好的謝謝。學(xué)生二：我是一家中小企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因為在這方面比較困惑，比如我們招了很多苗子，培養(yǎng)了三、四年之后，個人得成長的速度要高于企業(yè)成長的速度，如何能盡量減免這方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都滿足他了，怎么樣能盡量減少這方面的問題。胡彭令：一個員工的需求，他會高于企業(yè)給予他的，他個人的需求會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，，這是在這個市場上，盡管報紙上說，每年一屆畢業(yè)生好像畢業(yè)以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實并不是如此，十年之前，這個市場上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應(yīng)屆畢業(yè)生，很多員工他自己成長，感覺企業(yè)給他的太少了，在這些跨國公司，當(dāng)這些人被錄用，只是給他一個培訓(xùn)的機會，甚至到國外，回來要跳槽。現(xiàn)在市場上很多大的跨國公司，不愿意招一些應(yīng)屆畢業(yè)生，一是一個典型，還有另外，在座的每位，，企業(yè)也好，老板也好，給了我們許多供求指標(biāo)，必須完成，這造成我們鞠躬盡力，看的都是我今年能不能完成我的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如果沒完成，我明年就不升值，這就是錢的問題，好的我們今天會講多這個問題，在人才市場上，對于這些年輕的人我們怎么辦？還有什么問題嗎？學(xué)生三：我想問一下凝聚力或者忠誠度，這個問題在中國的市場上有一些特點，我想今天你對這個問題的看法。因為這是跟中國的傳統(tǒng)有關(guān)的，我想聽你這方面的看法，有什么解決的辦法。胡彭令：忠誠度的問題，我們一會兒談到一個問題，不但是在中國，在全球都有這個問題，當(dāng)然中國市場這個問題顯示比較大一點，我們碰到很多老外，他問第一個問題就是為什么在中國你們中國員工對企業(yè)沒有忠誠度，一個員工如果在企業(yè)干了三、四年了，在一家合資企業(yè)、外資企業(yè)，我說錯了，我們談到員工忠誠度不是談企業(yè)的忠誠度，員工的忠誠度，我們談的職業(yè)，也就是說今天員工在你的企業(yè)從事業(yè)務(wù)、市場、IT也好，當(dāng)他離開這個企業(yè)，他從事的工作跟他原來一樣，說明一個什么問題？是企業(yè)出的問題，而不是員工出的問題。一會兒會談到這個問題。我接下去還要問諸位，在你們面前杯子里的水也好，或者是這個礦泉水，如果說這瓶礦泉水放在這邊，十分鐘以后，這個水流走了，變成一個空瓶，因為什么？漏了，有洞，瓶子質(zhì)量不好。想一個問題，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對我們一個企業(yè)，也是同樣一個問題，當(dāng)你這個企業(yè)，你認(rèn)為是人才這個人，今天給你提出辭職，你會，怎么想？當(dāng)員工提出的時候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當(dāng)人流失的時候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業(yè)的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個人才就會流失，在員工的本身，而是我們做企業(yè)的管理者，因為什么？你這個企業(yè)的管理存在漏洞，這個企業(yè)管理存在風(fēng)險、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個問題，在市場上，很多都說一句話，人才流向外資企業(yè)，外資企業(yè)每年都招很多人才，都是從我們國有企業(yè)過去的。我們的離職率，也就是說你這個企業(yè)今年一共有多少員工走，然后企業(yè)平均年度的員工，我可以這樣講，任何一家國有企業(yè)的離職率，不可能比外資企業(yè)高，這邊我們非常簡單做一個統(tǒng)計在座的企業(yè)，有沒有算過企業(yè)員工的離職率，有沒有估算，我想問一下，每年平均下來超過15%的有沒有？沒有。10%的、5%的，都很少，但是你去看市場上，在外資企業(yè)員工離職10%非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20%、25、30%，為什么企業(yè)還能生存，一個管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當(dāng)一個企業(yè)缺了一個員工，不管這個員工在這個企業(yè)職位的高低，這個企業(yè)運作不起來，就說明你的管理存在問題。我一直說，任何人在任何一個企業(yè)，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個問題上，你要去考慮一個游戲,，問題的時候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個人才管理的問題，就說湊根植上解決，當(dāng)一個人提出離職，再挽留已經(jīng)來不及了，我們應(yīng)該從根植上看。如果這樣的話，我們看一下，我講框架會從整個戰(zhàn)略的流程看問題，再看一下整個戰(zhàn)略的流程的人才目標(biāo)，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業(yè)定義，為什么？會根據(jù)企業(yè)的文化和經(jīng)營策略結(jié)合起來，在中國市場上，人才怎么樣，我分成四個層面，針對這個人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當(dāng)你發(fā)覺是這個原因，然后你應(yīng)該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫(yī)院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對癥下藥，其實人才也是這樣。我想在這邊，我們先看整個企業(yè)一個戰(zhàn)略，實際上包括，從HRM角度給了我們很好啟示，做HRM不是每天發(fā)發(fā)工資，每個員工辦一下手續(xù)，交養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，這只是占到你20%的工作量，你80%工作量必須放在這一塊。首先我們每個人看一下你企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景，也就是說任何一個企業(yè)都會有它短期、中期、長期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應(yīng)該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當(dāng)你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生，或者說從內(nèi)部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時也在流失人才。還有很多市場上現(xiàn)在都在招聘MBA學(xué)生，但去看在中國MBA的學(xué)生，中國全職MBA，跟他讀書之前的經(jīng)驗怎么樣，當(dāng)你腦子里想，你手里有權(quán)，你做HRM就能做，當(dāng)你問他HRM在企業(yè)里面真正的角色是什么的時候？他會把在十年之前創(chuàng)造HRM四個象限背的特別熟悉，業(yè)務(wù)合作伙伴，員工溝通的專家，能夠符合帶領(lǐng)著企業(yè)走向市場的領(lǐng)導(dǎo)者，但是這里邊你背的這么熟，有沒有做，就像剛才說，做HRM如果我們80%時間放在這邊，這塊做什么呢？就像說的錄用手續(xù)，做養(yǎng)老保險，這只是其中的一部分，你能把它跟企業(yè)的人力資規(guī)劃，能不能聯(lián)系起來？也就是說你要去看一下在這個市場上競爭對手，我這個企業(yè)面臨什么樣的外部環(huán)境，包括什么呢？包括你的競爭對手，對手有哪些產(chǎn)品，他的市場市場占有率怎么樣，這是你的競爭對手，還得看市場上的，國家的未來得宏觀經(jīng)濟發(fā)展方向，包括全球性的，9.11之前，剛剛經(jīng)歷過金融危機的，雖然不是發(fā)生在中國市場，但是對整個全球經(jīng)濟都帶來了一些困難，包括外資企業(yè)進(jìn)入中國市場，速度放慢了，如果說這個行業(yè)，就會有機遇，所以說這邊對整個外部環(huán)境。我們在座的有多少做HR的，好像不多。我們這些做HR對你企業(yè)的外部環(huán)境熟悉嗎？就是我剛才所說的，你你競爭對手，他的產(chǎn)品，國家相應(yīng)的在這些法規(guī)政策上，對你這個企業(yè)有什么樣，我們現(xiàn)在內(nèi)部有多少稱作是人才的，有多少是重要的崗位，有多少是重要的員工，你要培養(yǎng)發(fā)展他，你的培養(yǎng)發(fā)展計劃做了沒有，你怎么去培養(yǎng)發(fā)展他，你在他身上的投資又會是怎么樣？當(dāng)一個人今天只是一個小小的主管，你說未來可能成長為一個部門經(jīng)理、總監(jiān)的時候，這幾年的過程中，你會在他身上有什么樣的投入呢？也就是我這邊所說的，在你整個內(nèi)部人才機制里面了解多少，當(dāng)你把內(nèi)部分析”p 做了以后，接下來要做的一件事，要有企業(yè)長遠(yuǎn)的目標(biāo)。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發(fā)展成一千人，需要什么樣的管理隊伍，你全部從外面招聘，內(nèi)部優(yōu)秀的人才會流失，但是反過來你所有的機會都是留到內(nèi)部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個企業(yè)會怎么樣？在員工管理隊伍上是近親繁殖，如果是內(nèi)部的他管理風(fēng)格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業(yè)怎么看這個問題?，F(xiàn)在是03年的12月，那明年一年，你的目標(biāo)是什么？你知不知道你企業(yè)明天的銷售額、銷售利潤等等，你知不知道你企業(yè)明年有沒有新產(chǎn)品投入，你知不知道你企業(yè)明年競爭對手有沒有新產(chǎn)品。當(dāng)一個競爭對手有一個新產(chǎn)品投入市場，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。接下去得有一些什么東西，也就是針對前面說的這些，培養(yǎng)員工的計劃有哪些，你要防止競爭對手來挖你，你在這個周圍抓緊，得想辦法把人才留住。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個步驟過程中，都有一個所謂反饋，當(dāng)做好了以后，要檢驗，當(dāng)前面一個步驟做好了，帶來的利潤是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤嗎？是財務(wù)部、市場部，在一個企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤的往往是HR，取一個最簡單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5%，今年的目標(biāo)降到3%就可以了，這個就降低了兩個百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個高的成本，這些都看得出來。還有一個我們有沒有算過我們自己招聘，我們自己每個人，每個月的工資去除以20.92，再去除以8,你今天面試五個人，要花兩個、三個小時，這就是你的面試成本，然后再看看部門經(jīng)理，他也有面試成本，一個新人加入一個企業(yè)，在三到六個月，不可能為你企業(yè)創(chuàng)造利潤，但是這段時間要付過工資，各種保險，你可能還得給他培訓(xùn)，你要是有一個老員工帶他，那么員工有自己的工作，老員工自己的工作沒有做好，去輔導(dǎo)新員工，老員工的工資多少，這都是一個投入，都是你的招募成本，當(dāng)你少招兩個人，你算一下招一個人要多少錢，這就是成本，所以我們HR真正為企業(yè)創(chuàng)造的，整個我們需要從框架上看我們要做些什么。我們?yōu)槭裁葱枰瞬拍?？諸位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場上招入一個人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業(yè)帶來利潤，能不能有創(chuàng)造價值，所以分成兩個部分，短期和長期，所謂短期就是我們現(xiàn)在最明確，招一個人，招銷售會說有沒有客戶群，招一個客就會看有沒有新產(chǎn)品，我曾經(jīng)看到一個專業(yè)HR的報道，這個漫畫，第一副應(yīng)聘者看這個簡歷，你的經(jīng)歷和經(jīng)驗是我們所需要的，第二副漫畫就說經(jīng)驗非常好，第三副主考官他這個簡歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個簡歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個企業(yè)里面，你的這些部門經(jīng)理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內(nèi)部員工發(fā)展，那你這個企業(yè)能夠從市場上招到人才嗎？你招不到人才的話，長期的行為是建立這個企業(yè)所需要的未來得領(lǐng)導(dǎo)者。舉兩個例子，我們?nèi)タ匆幌履切┐蟮目鐕?，那些CEO總裁，他們二、三十年前都是一個小小的管理員，最終他成為一個總裁，這是一個問題。第二個我會提出一些問題，我去看一下我們那些國營企業(yè)、民營企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機制在里面，我一直強調(diào)，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗，我以前在國有企業(yè)工作的時候，我記得在88年、87年的時候，是培養(yǎng)第三梯隊，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個培養(yǎng)第三梯隊的概念，就是跟在跨國公司接班人的計劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個市場都搞不清楚，搞了半天業(yè)績更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。我碰到過很多老板，做我老板的時候，他自己不做HR，我曾經(jīng)看到在一家企業(yè)總經(jīng)理，在美國做過經(jīng)理、銷售，到這里來做總經(jīng)理。在我們企業(yè)人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業(yè)里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經(jīng)驗?zāi)兀孔罱K他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個目標(biāo)，我分成兩個部分，第一是招募式，我剛才舉了一個例子，從這個漫畫就帶出一個問題，在一個企業(yè)里面，企業(yè)的總經(jīng)理也好，總裁也好，企業(yè)的人力資部清楚，在一個企業(yè)里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現(xiàn)在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進(jìn)來，這是需要非常大的勇氣。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那這個企業(yè)能不能招到人才，都害怕別人超過自己，這個企業(yè)還能發(fā)展嗎？招募說有合適的，招募員工永遠(yuǎn)不要說招市場，招的永遠(yuǎn)是不是合適的，這個合適的人在你崗位上是否合適，在這邊我有一個合適的時間，時間在不同的發(fā)展階段招的人才是不一樣的，當(dāng)你是一個新興的企業(yè)，你從系統(tǒng)的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打的人，他能夠幫你打下，但是當(dāng)這個企業(yè)走向良好循環(huán)。我招一個人還要面試，貼出申請，這么麻煩，搞什么搞。就會產(chǎn)生一種沖突，不能說這個人不好，去看一下寶潔公司，大家都知道，洗發(fā)水、洗衣粉很多，當(dāng)它剛剛進(jìn)入中國市場的時候，在廣州設(shè)立了工廠，招人，很多外資企業(yè)每年在很多的大學(xué)里面，招了很多應(yīng)屆畢業(yè)生，招了過去給了他一定的權(quán)利，一年要求你做很多，就是掛職鍛煉，然后在這個市場上，當(dāng)初我們要做市場的薪酬福利調(diào)研的時候，你看寶潔公司出去很牛的，在94、95年的時候，應(yīng)屆畢業(yè)生的工資可以到三、四千，但是現(xiàn)在呢？你只要參考幾家大的公司組織薪酬調(diào)研，你都會看到這個數(shù)字，為什么？因為他在這個時間階段，他會說我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，這就說在用人的時候，在不同的時間段，用人的方式不一樣，最后一個，所有的人進(jìn)來說都是人才，我這邊說的正確，不是說他做錯了事，而是這位被你如用的人，他是不是你企業(yè)所需要的人，所以這是在招募的時候，你要想到的。那么同樣如此。我們現(xiàn)在談到人才，你要篩選等等，招聘系統(tǒng)我把它篩選化，精確性，所謂精確性，招來的人是不是你企業(yè)的人才，第二是不是公平，每年現(xiàn)在這個時候，或者每年過了春節(jié)以后，在座的做HR的，不管在哪種企業(yè)，都會接到很多電話，說某某某，我同事的小孩畢業(yè)了，你能不能幫介紹一下，都會接到這樣的電話。會考慮嗎？學(xué)生：會考慮。我會考慮這個人適不適企業(yè)的發(fā)展。胡彭令：如果這個電話是你的上級打來的，政府機關(guān)打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養(yǎng)著他，我說你做這樣的事，你企業(yè)的員工知道會怎么想？這樣會打擊員工的積極性。所以這種情況的出現(xiàn)，是因為企業(yè)沒有一個體制，也就是說把它比喻成，這個應(yīng)聘者從這扇門走進(jìn)來，能不能從這扇門走出去，否則任何人進(jìn)來，對你來講，你需要是企業(yè)的人才，不把這個頭堵住，到后面再一層一層篩選已經(jīng)來不及了，這里面前提說，我們自己做HR或者企業(yè)里的老總，有沒有勇氣要你把市場建立好了以后，不管怎么樣，當(dāng)然客戶推薦，任何推薦都?xì)g迎，按照企業(yè)程序走。我在一家企業(yè)工作的時候，一個業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個人不可以用。這個人不合格招進(jìn)去以后怎么安排工作？員工加入公司，先要培訓(xùn)，培訓(xùn)從第三天開始，今天早上考試，85分及格，不及格的就走。培訓(xùn)不通過就不能成為我公司的正式員工。我把這個說成：請神容易送神難，如果你把他請進(jìn)來，不行怎么把他送出去啊？但是有一點，HR在一個企業(yè)里，往往挑戰(zhàn)就是這樣，這邊我又提出一個問題，我們今天談的人才的留住、發(fā)覺人才，怎么留住他們的前提，做HR對企業(yè)的流程、業(yè)務(wù)的流程，從原材料整個生產(chǎn)流程，HR你懂不懂，這是第二個，怎么樣到供應(yīng)商手上，最終怎么到客戶手上，第三個同樣品牌很多，競爭對手很多，你知道除了這個企業(yè)生產(chǎn)這個，市場上還有哪個企業(yè)生產(chǎn)這個，這個比的價格、性能你知不知道？你不知道，就是我所說的，HR在任何一個組織架構(gòu)，你永遠(yuǎn)不懂，這就是說，精確了一個有效的招募系統(tǒng)，要雙方認(rèn)同，我這邊所指，用人部門的主管跟HR，這就要求在座的每位，當(dāng)你做HR必須對HR的業(yè)務(wù)非常熟悉。同時我們說堵住頭，想一個這個人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當(dāng)你要培養(yǎng)一個員工，要考慮的因素是，這個員工的人氣風(fēng)格，要考慮這個員工的學(xué)習(xí)能力，但是我們講多人才，是要把學(xué)習(xí)放進(jìn)去，一個人不愿意學(xué)習(xí)，或者不學(xué)習(xí)，在這個競爭的市場上肯定被淘汰。還有一個非常重要，我們每個人都有自己的人氣風(fēng)格，我們說的人的個性，這個人的個性跟企業(yè)的文化，跟組織架構(gòu)的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業(yè)需要的人才，這就是往往在我們周圍經(jīng)常會發(fā)生的情況。為什么呢？他在你這個企業(yè)不適合，不表明他不是一個人才，他可能適合在你企業(yè)里做。所以我們?nèi)タ匆粋€人的能力，你要看他的優(yōu)勢，有一個總裁搞的每年的末尾淘汰制，他這個公司末尾淘汰10%，他不是說你不好，是說你不適合這個企業(yè)，所以說在這邊，當(dāng)你要去發(fā)展的時候，要看他是否適合在你這個企業(yè)的發(fā)展。也就是說我說得，我把中國的文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓(xùn)怎么培訓(xùn)呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個客戶，要招一個HR經(jīng)理，你能有勇氣去應(yīng)聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。而且我跟他講，你是學(xué)IT的，你要去學(xué)薪酬，你要實行一個薪酬福利、獎金計劃，三天以后他跟我講，我去了以后，你會不會再讓我回去，我說我知道你會問我這句話，我說沒問題，只要你愿意做，你覺得你學(xué)的差不多，你就可以說，半年以后，他說我學(xué)的差不多了，我說可以，現(xiàn)在做薪酬福利調(diào)研，我說給你的時間都是有限制的，你不做怎么知道薪酬設(shè)計，當(dāng)他離開，去應(yīng)聘做HR的時候，他說老胡幸虧你教我的這些東西，我沒有辦法去壓服下屬。兩者的體會，員工不愿意去你不要強迫他去，你要讓他知道厲害關(guān)系，這點他必須要知道。接下去我們看人才的定義，我們知道留人的重要性，不是說你很聰明就說你是人才，有些領(lǐng)導(dǎo)坐在這個層面，看問題的時候會在一個高的層面看問題，這是人才所必須具備的兩點，還有第三、第四，就是剛才說的學(xué)習(xí)，第一愿不愿意學(xué)習(xí)，第二他學(xué)習(xí)怎么樣，這就是這個人才能不能像海綿一樣吸收，如果不能，那你公司需要發(fā)展新的知識、新的東西的話，這些管理者不能吸收，企業(yè)就沒有人能夠帶領(lǐng)你。第三個，他能不能貫徹執(zhí)行，認(rèn)同你企業(yè)的文化，他不認(rèn)同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強，但是不是企業(yè)所需要的人才。這是作為一個人才的定義，你定義好了什么是人才，接下來我們看在中國人才的分布，因為我們今天談的都是人才市場，第一個說成58年之前，基本上這批人出生在那個年代，說句通俗的話，很多人都修過地球。對他們來講，他們的經(jīng)驗來自于什么？下鄉(xiāng)，來自當(dāng)時在第一線的工作，來自于農(nóng)村，但是對他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。那個時候沒有考大學(xué)。所以說對他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學(xué)，有電大，有自學(xué)考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學(xué)習(xí)，這個人群，我說他們毅力是非常非常堅定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。那么對這類人群里面，會看到在很多，在國內(nèi)的跨國公司里面，如果說做到一個部門經(jīng)理的話，他在這個企業(yè)已經(jīng)干了十年左右了，他的經(jīng)驗是非常豐富了，這里面欠缺一個語言的問題，中國現(xiàn)在是個開放的國家，外資不斷的涌入，要想自己工作更加出色，職位越做越高，必須在語言這關(guān)過了，對這些人群，有些人應(yīng)用很出色，但有些相對投入。成熟的一種人氣風(fēng)格，對中國文化有很深的理解，在企業(yè)底層開始工作，就說他們的管理文化、風(fēng)格非常豐富。再看一下第二類人群，1958至1966，基本上在這個人群里頭，在中國開始改革開放，恢復(fù)高考，這時候開始有些人有機會讀大學(xué)，這樣的人群太有機會接受一些正規(guī)的教育，但是前提也有一個落差，他們這個人群剛剛恢復(fù)高考，比如中國的教育體制在這方面剛剛開始恢復(fù)，很多還是停留在比較低的一個層面上，看現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生，你英語通過六級，甚至有能力去做，這些人畢業(yè)的前提包分配，這個時候還在想，我進(jìn)入這個企業(yè)，是不是一直能干到退休，雖然那個時候沒有上山下鄉(xiāng)，但是還是有很多的經(jīng)驗來自企業(yè)，這類人群跟前面的人群，他們的思維方式，會比前面的人群更加開放，語言的能力，是欠缺的問題?？匆幌逻@類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個階段，這類人群大學(xué)畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙?，做家長的這個時候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個教育水準(zhǔn)再上一個臺階，所以說他們吸收的、學(xué)到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學(xué)到更多市場上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會更加西方化。我所說的他們的語言能力，非常強，思維方式完全不一樣，這就是因為改革開放，人看到的東西，聽到的都全面。接下去還有一類，也是在市場上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當(dāng)一個海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經(jīng)歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因為在那個時候，國內(nèi)福利機構(gòu)不是很完善，養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險還是剛剛實施的，但是現(xiàn)在你去看，前段時間我看報紙，有一個國外MBA回來，他在上海找工作，他開價是五千，在上海很多公司，有些部門經(jīng)理、總監(jiān)，如果說一個跨國公司在上海組織一個執(zhí)行總裁，工資都要上萬，他國外留學(xué)回來才五千，為什么？第一是我們整個國內(nèi)的人才素質(zhì)在提高，第二個海歸回來的人越來越多，第三個這些跨國公司在中國市場他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個員工管理，很多跨國公司都在談這個問題，一個老外在中國費用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機，一家老小都要管他，這樣成本就很高。曾經(jīng)有許多老外到中國來，他來了中國，他先把房子買下來，三年這個不動產(chǎn)就是他的了。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質(zhì)的提高，第三跨國公司更加愿意用當(dāng)?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內(nèi)水土不服。很多案子大家經(jīng)常會看到，回到國內(nèi)以后水土不服，因為在國外太久了，對員工的想法不了解。我看了報紙，有一個海歸人員自己回國開辦了一個企業(yè)，這個企業(yè)經(jīng)常會受到工商、稅務(wù)部門的抽查，他問他的財務(wù)，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經(jīng)常會受到抽查，財務(wù)經(jīng)理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。為什么呢？我們看下面。第一他們這些人像老外一樣的待遇，因為確實那個時候，中國市場人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現(xiàn)在離開中國太久，對國內(nèi)很多的發(fā)展不理解，包括國內(nèi)的很多東西。國內(nèi)現(xiàn)在快速發(fā)展，造就了國外回來的這些人，他很多東西看好，所以這些方面，海歸人員有問題。還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術(shù)跟老外絕對沒問題，特別是在一個非常重要的環(huán)節(jié)，中國員工講話，這個不會講話不是不會講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對他沒有怨氣。往往中國員工沒有這個本事，今天不開心，馬上就對不起，老外今天跟你開會，會上可以把臭罵一頓，會下可以請你吃飯，中國的員工這就是帶著感情色彩在工作，中國員工傳統(tǒng)的一種文化。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個不知道怎么溝通，第二個老外有他的優(yōu)勢，因為他所有的一切都要公司包了。曾經(jīng)有一個老美給我們做培訓(xùn)，我那天正好在酒店跟一個應(yīng)聘職位非常高的人見面，我看到他在看報紙，我說你怎么不出去逛逛，才八點多，他說我逛什么，八點多我在美國已經(jīng)睡了，晚上七、八點鐘大街上已經(jīng)沒人了，睡覺了。中國員工就不會溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因為你的溝通技巧，還有影響力，你沒有辦法說服他。第三老板在這邊不是有能力，而是在公司總部那邊有人頭關(guān)系，他可以說服總公司的人到中國這邊繼續(xù)投資，對這樣的這些人才來講，沒有這些，沒有跨國的工作經(jīng)驗，不是說你在跨國公司做了，就一定有經(jīng)驗。你沒有在不同國家的工作經(jīng)驗，總部有沒有關(guān)系。總部有幾個人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關(guān)系，沒有關(guān)系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業(yè)務(wù)又怎么能上去。這就是中國市場上，我們說的當(dāng)?shù)貑T工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經(jīng)驗，所以這是說軟性的方面。當(dāng)這個員工在這邊做了老板，當(dāng)哪天我做上這個位置的時候，各位是絕對不服的，這就出現(xiàn)一個壞現(xiàn)象，我們自己當(dāng)?shù)氐娜瞬?、員工在說，公司沒有給員工機會，另外一邊公司給了某一個公司做了，其他員工覺得他的能力不夠，覺得這個人不行，不能做這個位置，就會造成他做上去兩種情況，過不了關(guān)。在市場上經(jīng)常會有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點批漏，或者說當(dāng)你把這個人推上這個位置的時候，這個企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當(dāng)你把這些事情做好了，就不會有這些問題產(chǎn)生，所以在這邊，下面會講到這個問題。還有特別是這個年齡層次，其他的我不說，下面的心態(tài)復(fù)雜，你看這個市場上，市場的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前面的，為什么？往往年輕人心很高，從學(xué)校畢業(yè)都想成就大事，心態(tài)不行，整天想著跳槽找工作。我有一個遠(yuǎn)方親屬，他叫我叔叔，他畢業(yè)了四年已經(jīng)換了好幾個工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我當(dāng)初學(xué)校畢業(yè)，分到這個企業(yè)，我也很怨恨，我跟我父母講，我學(xué)了又怎么樣，那些同班同學(xué)，父母有關(guān)系，走后門的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工廠。我現(xiàn)在回過頭去想象，我當(dāng)時在一線工作的時候?qū)ξ医窈蟮陌l(fā)展都很大的影響。所以說在這邊，年輕的這些人才，往往在這些企業(yè)面容易沖動，心態(tài)不穩(wěn)，心氣太高，你作為管理者，你發(fā)現(xiàn)他是好苗子，你怎么培養(yǎng)他？你甚至有時候給他一種失落感，甚至要打擊他一下，讓他感覺成長不是那么容易，否則他會自我感覺越來越好，會天不怕，地不怕，對于這樣的人才，你要培訓(xùn)，你得要注意，這種人的心態(tài)是非常重要的。再講到下面，我們要去分析”p ，因為剛才我們談到人才的面臨的挑戰(zhàn)，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對我前面所講的。問：講到兩個前途，員工要想要的前途，你的時間和度怎么把握？這個員工感覺能力強了，你感覺他也能勝任那個職位了，然后你給他時間，如果你把握不好的話，你給他時間比較晚的話，他可能就跑掉了。就這個問題。胡彭令：確實提了一個很好的問題，我給你舉一個例子，我曾經(jīng)碰到過一個HR經(jīng)理，他給我講，我在挖你的員工，我說好，你還需不需要，他說什么意思？你還需要我推薦一個給你，他看了我，你怎么會把你企業(yè)好的人才推薦給我，我說不信我推薦給你你談吧，你覺得合適你就用，不適合你就不用，確實相反，因為什么，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，可能沒有什么機會給員工，然后我說，我把你推薦，你真的能夠應(yīng)聘成功，你去了，這是一個例子。第二個我碰到過，有一個員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業(yè)，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經(jīng)理。我說你在這個企業(yè)干到退休也沒有達(dá)不到那個職位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和國企溝通方式都不一樣，你以后有什么事打電話過來，我能夠幫一定幫忙。第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當(dāng)時講了這三句話，他離開我們這個企業(yè)不到一年，我們經(jīng)常打電話，我問他干的怎么樣？確實很辛苦。很多東西并不是像我當(dāng)初說的一樣。我也碰到一個員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻(xiàn)，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不一樣，第二你去新的企業(yè)你是面臨新的工作環(huán)境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個心里準(zhǔn)備，你可能是失敗的，因為這個企業(yè)的管理文化，跟我們的風(fēng)格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對這個企業(yè)很熟，你要有一個準(zhǔn)備。第三個不是說我今天不要讓跳槽，當(dāng)然你不跳槽，確實待在這個企業(yè)，你能力得到的是什么，失去的是什么，我說我不幫你做決定，決定由你自己做，到現(xiàn)在他還在這個公司做，他的老板跟我咨詢過這個問題，這就是前途跟前途產(chǎn)生矛盾的時候，你要幫助這個員工分析”p ，也就是說作為一個HRM管理者，你除了知道企業(yè)的運作，對整個企業(yè)的流程，你還是一個什么？在這個企業(yè)可以做一個顧問，這個顧問是兩個方面，員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，這塊就是企業(yè)流程的程序，但是這塊你能不能做員工職業(yè)發(fā)展，你在這個企業(yè)里面能不能成為一個咨詢師，這個咨詢師就是幫助企業(yè)解決前途的問題，這就是我們做HRM，或者在這個里面你是一個管理者，是一個高層領(lǐng)導(dǎo)。我們在前面談到了整個計劃，我們做了一些分析”p ，就是說在中國這個市場上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個滿意度，就是員工在你企業(yè)工作的不滿意就會走，這就是忠誠度的問題，這個忠誠度就是你要去看這個員工今天在你這邊做業(yè)務(wù)員，跳槽以后還是在同行業(yè)里面做業(yè)務(wù)員，說明你企業(yè)管理存在問題，因為員工對職業(yè)的忠誠度，對您企業(yè)沒有忠誠度，請大家記住，我們不可能要求員工對企業(yè)有忠誠，你對員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業(yè)里，職業(yè)發(fā)展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻(xiàn)，他得到了回報，他的錢有，他得到的回報跟他能力在市場上的價值比又會是怎樣的呢？是高還是低，這些都會影響到員工最終的流失，所以第一個談到了這個人對你企業(yè)的文化價值觀是否滿意，因為我們一直說人才能不能培養(yǎng)，要看本身個人的人氣風(fēng)格，我們每個人都有自己的文化，個人的文化，你跟這個企業(yè)的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養(yǎng)這的人才，反過來這個人不認(rèn)同你這個企業(yè)，或者對你這個企業(yè)文化不滿意，就會造成流失。特別是做HR大家一個月有沒有詳細(xì)的做過員工離職分析”p ，每月、每年有沒有做的？如果沒有做這些，那你怎么樣留人才。這是一個問題，第二個問題我怎么樣讓我的老板對我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。員工離職分析"p 是HRM最最基礎(chǔ)的一個工作，如果這個沒做，你沒有辦法留住人才，員工分析”p 做什么？你去看一下，企業(yè)離開的這些員工，他在這個企業(yè)的服務(wù)年限，一般情況下，你這些離職的員工，員工看你企業(yè)面試招聘程序，如果很多人在這個時間走了，說明你這個系統(tǒng)有問題，第二個在這個時間走，也是同樣我說的，因為如果說三年以上的勞動合同，如果是一年走，說明一個什么問題？說明企業(yè)在吸引剛剛加入新的員工上，沒有吸引力，這是一個。第二個他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個原因？個人原因走，家庭的，可能他先生離開這個城市，到另外一個城市工作，他也一塊去，現(xiàn)在很多出國，移民的，還有參加學(xué)習(xí)，讀EMBA，很多我可以這樣講，你去做分析"p ，大部分在主觀的關(guān)系這就是對管理層的滿意度，很多員工問他，離職的真正原因的時候，他會跟你講是我個人的原因，那邊公司給的工資比較高，職位也比較高，三個月以后，六個月以后，你再問他，他會把原來的主管罵的狗血淋頭，其實這邊離職原因分析"p 做的話從你公司來講有兩個方面，一個是自己做，你自己做的同時，三個月、六個月還要做，要再次確認(rèn)這個員工離職時候當(dāng)時告訴你的信息是真實的還是假的，那么員工面對咨詢公司，面對第三者更加愿意講真話，你可以拿到更多真實的信息，這就是跟主管的關(guān)系。還有個人得發(fā)展，也有業(yè)績的不好，這是離職的原因。第三個非常重要，你要知道他們的去向，他們的去向，同行業(yè)，不同行業(yè)，同行業(yè)里面做跟原來相同的工作，同行業(yè)里面做原來不同的問題，的行業(yè)里面也可以從事原來的工作，這些都要做一個詳細(xì)的分析"p ，而且這些詳細(xì)的分析"p 每個月做一次，每個做完以后，你一年不斷的有新的數(shù)據(jù)在里面，為什么做這個很重要？我可以這樣講，在這個市場上，離職員工有60%、70%就是因為跟主管關(guān)系，最終造成他們離開這個公司，有可能他們離開這個公司，去的另外一個公司的工資還不如這邊，但是他覺得很開心，跟老板、周圍的同事相處的很好。第三工作滿意度，如果你們每天都是在這個房間工作，你不要賺錢，整天坐在那邊，你工作覺得有勁嗎，天天都做這個，你會覺得怎么樣，要不了多久，一些年輕人都走了，說明一個什么問題？工作沒有挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)有什么好處，工作的挑戰(zhàn)性會給你自己的職業(yè)生涯帶來很多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學(xué)的HR嗎，那你為什么現(xiàn)在做這個，你現(xiàn)在做HR就不可能離開這個公司，說不定還可以做經(jīng)理，由于工作有挑戰(zhàn)，第四員工的職業(yè)發(fā)展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個企業(yè)，員工有沒有崗位輪換，第二個你給員工有沒有職業(yè)每年發(fā)展的空間，我們現(xiàn)在談了很多職業(yè)發(fā)展，不是說這個企業(yè)里面進(jìn)來做業(yè)務(wù)，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場，然后再回過來做銷售。當(dāng)時我們HR做內(nèi)部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。我們做人事都是做銷售的，銷售什么東西，銷售我們腦子的東西，給到我們的老板，給到這個企業(yè)，我們所有的內(nèi)部客戶，所有的部門經(jīng)理，為什么銷售經(jīng)理有獎金，因為他把這個賣出去了，你要在企業(yè)里面有價值，要想辦法賣給你的老板，當(dāng)他們買你東西的時候，說明你在企業(yè)里有價值，否則的話你沒有價值，所以做人事就是做銷售，你能不能去做這些？就像剛才說的，我把這個銷售經(jīng)理抓過來做人事經(jīng)理，他來的時候我說，你過來帶給我們的是你對業(yè)務(wù)的非常的了解，銷售經(jīng)驗，你可以培訓(xùn)我們?nèi)耸虏孔鲣N售市場，怎么跟客戶打交道，你可以讓我們知道很多業(yè)務(wù)方面我們所不知道的，對你來講，你可以學(xué)會很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟員工溝通，當(dāng)你學(xué)會這些，你的工作不單純做銷售，他的思維方式會開闊了，腦子想的東西會很多。第五個工作與生活質(zhì)量的滿意度。這邊又得提出一個問題，中國傳統(tǒng)管理文化，不比西方的差，為什么？看看我們以前的國有企業(yè)，子弟小學(xué)、子弟中學(xué)，現(xiàn)在有幾家企業(yè)，然后你去看看這些跨國公司，員工生完小孩上班了，就像我們國有企業(yè)一樣，她今天要加班了，小孩沒人領(lǐng)，她打個電話，公司就會負(fù)責(zé)去幫她領(lǐng)，這些都是非常好的傳統(tǒng)的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因為這是一個競爭社會，員工都可以碰到很多問題，特別是在生活上，當(dāng)員工碰到這些問題的時候誰來解決？這個角色就像以前企業(yè)里面工會的角色，現(xiàn)在呢？有沒有人去解決這些問題？很多公司會給員工法律服務(wù)，當(dāng)員工碰到什么麻煩，直接可以幫你法律服務(wù)，免費的。我不知道在濟南這邊有沒有員工輔助計劃心理輔導(dǎo)，在上海、或者國外，很多的員工輔助計劃跟輔導(dǎo)，他會跟咨詢公司簽一個合同，然后把一個免費的電話告訴員工，當(dāng)你心理壓力承受不住可以打這個電話，心理專家可以幫助你解決這個問題，這些在國外已經(jīng)普遍了?，F(xiàn)在在廣州、上海、北京很多公司已經(jīng)有。比如阿爾卡特，后來業(yè)務(wù)的需要，兩家公司合并，公司買單，供出一個24小時的電話，員工很緊張，年齡的員工無所謂，年紀(jì)大的員工，如果沒有一技之長怎么辦呢？心里壓抑，就打這個電話，他可以幫你解答。大家累了洗一個桑那很舒服，當(dāng)你心理壓抑的時候，你可以咨詢。企業(yè)能不能幫助員工去做，特別是對一些高層管理者，現(xiàn)在在沿海一代城市，企業(yè)幫員工做一些額外的醫(yī)療輔助?，F(xiàn)在在很多大的城市，這個保險可以做到什么程度？當(dāng)你踏進(jìn)醫(yī)院門口第一步起，不要你做這些工作，由護士小姐幫你掛號，然后領(lǐng)你到房間，這個房間沒有其他的人，醫(yī)生看完病，交給護士小姐，然后幫你領(lǐng)藥，然后把你送走，環(huán)境非常幽雅。這些都是稱作對人才的尊重，稱作對人才真正貼心的關(guān)心，體現(xiàn)在這些方面。薪酬服務(wù)系統(tǒng)，其它的不說，我們只談一個問題，現(xiàn)在任何一個企業(yè)，我們每個月都會按照國家規(guī)定四金，我知道有些企業(yè)基本工資是8百塊，有養(yǎng)老保險帳戶里面分成兩部分的，公司和個人得，個人承擔(dān)的和公司承擔(dān)的比例，個人比如說5%，公司20%，公司幫你交的20%里面，比如5%轉(zhuǎn)到你個人的帳號，員工帳號里面所有這些錢在你退休以后，你的養(yǎng)老金是拿你帳號里面所有的錢除以120,然后加上你的平均工資的系數(shù)，然后決定拿多少，如果這部分錢少，這個少了，當(dāng)一個企業(yè)的老板幫員工交養(yǎng)老保險，你現(xiàn)在是兩千塊，我現(xiàn)在幫你交八百塊就說這些方面，幫員工做到什么程度。第二員工的薪酬管理系統(tǒng)能不能做到菜單式，就像你到飯店里面去吃飯，有套餐，套餐沒有選擇，想一下在這個企業(yè)里面，除了我們剛才所說，國家法定的這些保險以外，你有沒有額外的幫員工做補充醫(yī)療保險，補充養(yǎng)老保險，有沒有額外的給員工做其他的，比如說年薪假，旅游，這些我把它說成菜單式，為什么說它是菜單式，我們看一下問題，一個老員工，50歲了，一個新員工他可能25歲，四金可能都有，假如這個企業(yè)花在這個員工身上每個月只是一個獎賞，每個月幫員工做福利兩千塊的話，這是四金，老員工年紀(jì)大了，我不需要給這么多，年輕的員工說我要休假，我要一年至少有五天的時間，你得算算這個員工工資多少，他休五天折合多少金額，他休15天折合多少金額。醫(yī)保，如果說企業(yè)幫員工額外做醫(yī)療保險，那老員工說不行，我年紀(jì)大了，我可能經(jīng)常生病，他要求是全報了，最好一分不要出，年輕的說無所謂，我年齡，85%就可以了。旅游的，老的，我不要這個，我無所謂，不需要。年輕的就說不行，我需要這個。你把這個都算一下，平均下來每個人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。這個東西其實很簡單的，你在電腦里面可以設(shè)計一個好的系統(tǒng)，這個可以滿足不同人群對福利的需求，也就滿足了自己對福利要求，當(dāng)然福利只是薪酬里面的一部分，還包括工資，那么你要想，這個企業(yè)在這個行業(yè)里面，工資有沒有晉升，你對企業(yè)的調(diào)研清楚，你要知道是哪家公司有競爭力，一個財務(wù)經(jīng)理，你的行業(yè)財務(wù)經(jīng)理工資多少，整個市場財務(wù)經(jīng)理工資又會是多少，這個都是你要了解的。這六個滿意度，（見圖19）如果在十年前，我來說的話，我把薪酬放在第一，現(xiàn)在我為什么放在最后，不是說不重要，同樣重要，關(guān)鍵前提我們談的是人才，當(dāng)一個人成為人才的時候，他對這方面的關(guān)心會遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這幾個，從馬斯洛的理論上來講，最最上面是自我價值的的體現(xiàn)，這是從六個滿意度上分析”p 人才為什么會走，再更加詳細(xì)一點，第一個從組織框架看，一個企業(yè)框架，要看他真正走的原因，剛才看到文化價值觀，官僚，其中還有一個反饋與輔導(dǎo)，什么加反饋與輔導(dǎo)？去看看我們現(xiàn)在的企業(yè)，我們的周圍，我們那些管理者，不談高層，一些中層管理者，對他下屬有沒有輔導(dǎo)、反饋，有沒有幫助他提高他必須要做的一些能力經(jīng)驗，我剛才舉了一個例子，我說讓那個員工做薪酬福利，但是后來我發(fā)現(xiàn)存在一定的缺陷，溝通技巧差，他不是不會講話，而是每次講話抓不住重點，時間觀念很差。所以后來跟他講，我讓你參加培訓(xùn)，時間觀念很差。我說這就是鍛煉你的培訓(xùn)技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠(yuǎn)也做不了老板。這四天的課程我給你兩個小時，為什么？我已經(jīng)學(xué)完了，培訓(xùn)投資在你身上，要體現(xiàn)在整個方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個小時？你要消化，最后講出來給我們聽。這樣我才能知道你學(xué)的是什么。第三從那次以后，總是一個方案，我說你總是一個方案，你的思維永遠(yuǎn)不會開闊。我在鍛煉你的溝通技巧、分析”p 能力，你要告訴我什么好，然后我再告訴我的建議是什么，否則的話你永遠(yuǎn)不會也提高。我跟他講，你的反饋輔導(dǎo)，我說不這樣輔導(dǎo)你的能力永遠(yuǎn)不會提高，這永遠(yuǎn)是你的薄弱問題。這些就是我說的，我們回過頭去看我們企業(yè)里面那些高層管理者對員工有沒有做到這些反饋，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工這些方面有問題，你用上來方式、方法幫助他，你去幫助他提高是用什么樣的方式溝通？第二你敢不敢把你的經(jīng)驗奉獻(xiàn)，我跟我的下屬談，從來不隱諱我所有的經(jīng)驗，他們問我你這一招我了，你還有什么招數(shù)，我想給我一次機會提高我自己。我很多下屬，比如在上海、北京、廣州，離開我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二個勞動力市場，去看一下中國勞動力市場，我們看到勞動力市場是供大于求，求大于供？一邊是很多工作沒有人做，一邊是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我們自己身上，因為我們?nèi)瞬殴芾砼嘤?xùn)有問題，我們沒有很好去培養(yǎng)我們的員工，請大家記住在任何一個企業(yè)里面，你的人才培訓(xùn)員工的管理，一定是一個階梯型，你人才管理如果說在某一個階梯方面缺了一個層面的話就斷了一個層面，這樣你的企業(yè)就沒有留住人才，員工的培養(yǎng)、人才的培訓(xùn)是一個階梯性的，這是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我們中國加AWTO多長時間，大家記得嗎？在加入之前，很多報刊、雜志都在談?wù)撘粋€問題，中國能不能加入WTO,但是有很多記者寫到中國加AWTO以后中國面臨的挑戰(zhàn)就是人才，吸引了全球五百強百分之多少的投資，多少企業(yè)沒有真正全部進(jìn)入中國市場，當(dāng)他全部進(jìn)來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業(yè)的性質(zhì)，如果你是國有企業(yè)，你就面臨這些人才被挖走。國家一直說要醫(yī)藥分開，體制改革現(xiàn)在講了多長時間，為什么還沒分，要分開，會影響到更多人的切身利益，沒辦法分，一旦分了，社會的穩(wěn)定性就沒有了，但是我說，這是一個早晚的問題，因為中國政府承諾加入叩四已經(jīng)產(chǎn)生了承諾，這個東西在未來的五年都到實現(xiàn)，一旦引入了外資，這個企業(yè)能承受嗎？我記得在上海給一些事業(yè)單位的一些做人事的領(lǐng)導(dǎo)者，說這個沒辦法，我們事業(yè)單位就這樣，這個時候我應(yīng)該帶出另外一個能力資說的一句話，在一個企業(yè)里面，一個HR一定要有價值，一定要做老板沒要求你做的事，要去想老板沒有想的事這就是HR在組織架構(gòu)里面的價值，在這個市場上才會有價值。所以在這邊勞動力市場會影響到，個人的因素，我們剛才在談到一個離職率分析”p 的時候談到一個問題，大家去看一下，在這個市場上，離職率這個曲線，25、30歲離職率的趨向高于35到40歲，因為隨著年齡的增長，每個人承擔(dān)的責(zé)任不一樣。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。而35、36歲的人，成家了，有小孩了，如果你不開心，你會辭職嗎，絕對不會。因為要承擔(dān)家庭責(zé)任，社會責(zé)任，所以說，個人因素，包括他的家庭，如果要離開這個城市，也是他的個人因素，包括他個人的人氣風(fēng)格，個人因素會影響到這個員工，這就是我剛才問諸位，員工離職的做法，沒辦法知道這些小事情。接下去職位設(shè)定，從我們每個人的心里來講，我們在座的每位，我們都有自負(fù)、自傲的雙重性，當(dāng)一個人才在這個企業(yè)里面處于雙重角色的時候，當(dāng)自負(fù)或者自傲都會引起問題，自傲覺得什么都可以做，覺得老板給的錢太少了，覺得老板給的前途不符合位置，也就是平衡點沒有找準(zhǔn)，沒有找準(zhǔn)以后就覺得我在這個企業(yè)沒有前途，還有自負(fù)，整天覺得自己不如別人，看到周圍的同學(xué)、以前的朋友都做的很好，他整天自責(zé)，然后想到我做不了這個職位，還是做我小小的科員，當(dāng)然這種情況少，但是也有。所以這是職位跟角色不是很清楚。第二，很多高級人才，在被招募、面試的時候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事。所以員工職業(yè)發(fā)展生涯，好多跳出以后就遇到這個問題。高層管理員工，舉兩個例子，國有企業(yè)和外資企業(yè)，曾經(jīng)我在一家外資企業(yè)工作的時候，那是94、95年的時候，那時候在這個市場上很多三角債，很多企業(yè)產(chǎn)品賣出來錢收不回來，盡管那時候我們是一個外資企業(yè)，也碰到這個問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個現(xiàn)金流量的問題，我就提出了一個問題，可以申請銀行貸款，那個財務(wù)經(jīng)理說沒問題，94、95年這種事情發(fā)生了很多。當(dāng)初財務(wù)經(jīng)理講完這些話的時候，老外你知道他的第一反應(yīng)是什么嗎？眼睛瞪的大大的，為什么？他說我是他的客戶，我給他錢賺了，他要請我吃飯，他應(yīng)該送禮品給我，你請他吃飯，你送禮品給他，你跟他什么關(guān)系，怎么辦？你覺得這個財務(wù)講錯了嗎？沒有，老外講錯了嗎？也沒有，國外的銀行信貸也不是坐在辦公室里面的，他要自己找客戶，他要求你，文化沖突產(chǎn)生了，誰也不能怪，另外還有一個問題，我說這個例子是外資企業(yè)，那么同樣如此，我們想一下，當(dāng)你是一家國有企業(yè)的時候，當(dāng)你這個國有企業(yè)要在你本地以外的城市要發(fā)展，你要用主管、經(jīng)理，這些人才從哪里來，從總部?，F(xiàn)在特別是一些民營企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時候，他派出去的員工就不回來了，要不自己投資開公司，要不跳到別的公司去。你要考慮到他的待遇，這些跨國公司的老外，今年三年在中國，最終還是要回到他的國家，回到他的總部，他還是要回過去，特別是民營企業(yè)，當(dāng)它快速發(fā)展，做業(yè)務(wù)，派出去以后就沒有回來，這些業(yè)務(wù)員一直在那邊公司，跟你競爭，要不到你競爭對手那里去。還有一個問題，很多大的跨國公司談到高層員工管理的時候，我把它說成幾種情況，光打雷不下雨，那口頭很響，從來沒有任何行動，你看這個公司，今天這個老外說，我對中國的市場不熟悉，需要你們的支持和幫助，或許三年以后沒有這個希望了，他明天告訴你我走了，又來了一個黃頭發(fā)的，他可能也是那樣，這就是在外資企業(yè)里面很多玻璃房的現(xiàn)象，在前景方面，老板永遠(yuǎn)會描繪出很好的前景，這就是光打雷不下雨。還有口頭很響，他也做，他為什么做，為誰做？為自己做，他在這里做三年，也有業(yè)績，我發(fā)展當(dāng)?shù)貑T工，培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工，他們一個個多少人，提升做主管、經(jīng)理，三年以后他也走了。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養(yǎng)，但是是一個人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會造成我們要不了多久，你們的員工開溜。很多在外資企業(yè)打工的員工