人力資源-績效管理PPT課義

第8章績效管理學習目標通過本章內容的學習，需學生掌握如下知識點：了解績效管理的作用掌握績效管理的流程了解平衡記分卡與關鍵績效指標法的基本原理掌握員工績效考評的一般程序、方法與技術8.1績效與績效管理一、績效及其性質

1、績效的定義績效一般來說可以分為三個代表性的層面：第一、個體層面：員工完成職位任務的程度，它反映了員工能在多大程度上完成職位要求；第二、部門/團隊層面：它反映了部門能在多大程度上完成任務的要求；第三、組織層面：它反映了組織能在多大程度上完成預定的目標要求。2、績效的性質績效性質和特點1、多因性2、多維性3、動態(tài)性激勵、技能環(huán)境和機會變化、成長發(fā)展產量、質量原材料消耗能耗、出勤率、團結、紀律等基礎業(yè)績(KPI)態(tài)度業(yè)績能力業(yè)績任務績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識責任心積極主動性紀律性協作性結果性標效行為性標效特征性標效關鍵績效指標法Keyperformanceindicators3、績效的一般內容二、績效管理績效管理是通過對企業(yè)目標的建立、分解和評價，將員工的個人目標和部門、企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合，以激勵員工改進績效并最終實現組織戰(zhàn)略目標的一種管理活動。三、績效管理的作用1、確保員工與組織目標的一致2、對員工的工作表現提供正式的反饋3、調動員工的積極性4、為制定薪酬計劃、晉升等決策提供依據5、確認員工的培訓需要6、幫助員工改進工作，提高效率四、人力資源部門的績效管理職責1、設計、實施、改進績效管理體系2、為績效管理實施培訓3、督促、檢查個人與部門執(zhí)行績效管理制度4、根據考評結果制定相應的人力資源管理決策五、績效管理的發(fā)展演變1、傳統(tǒng)績效管理——績效考核階段2、績效管理階段3、戰(zhàn)略導向的績效管理傳統(tǒng)績效管理——績效考核階段（1）以控制員工為目的（2）重結果不重過程（3）缺乏溝通與反饋（4）不封閉績效管理階段（1）以績效改進為目的（2）重視實現績效的過程，也重視結果（3）持續(xù)的雙向的溝通過程（4）封閉的過程

（1）以實現戰(zhàn)略目標為目的（2）與企業(yè)目標、價值相聯系（3）個人考核與部門、企業(yè)考核相聯系（4）績效管理促進了核心競爭力戰(zhàn)略導向的績效管理戰(zhàn)略導向的績效管理的主要方法（1）平衡計分法（BalancedScorecard,簡稱BSC）（2）關鍵績效指標法（（KeyPerformanceIndicatororKeyPerformanceIndex，簡稱KPI）（3）目標管理法（ManagementByObjectives）8.2績效管理的流程

戰(zhàn)略規(guī)劃經營管理目標與計劃績效監(jiān)控績效考核考核結果用于分配和激勵績效改進循環(huán)Notice：經營檢討是工作程序和工作方法，可以引導，但是無法固化，是管理者管理素質、管理能力和工作經驗的集中體現?？冃Ч芾眢w系內容目標體系KPI指標體系績效考核制度經營檢討（★）薪酬與激勵制度人力資源管理制度績效改進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃經營管理目標與計劃績效監(jiān)控績效考核考核結果用于分配和激勵一、績效計劃Why—目的Who—考核者Whom—被考核者When—何時What—考核什么，指標和標準How—如何考核，考核方法和程序計劃階段二、選擇考評方法三、確定考評因素/標準四、確定運行程序一、明確五類參與者績效管理的實施階段實施階段兩要點收集信息與資料積累

1盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2詳細記錄事件發(fā)生時間地點及參與者3所采集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結果做出說明。4匯集并整理原始記錄。5做好原始記錄保密工作?？冃贤ㄅc管理目標計劃監(jiān)控指導績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程。包括四個環(huán)節(jié)目標設計、過程指導、考核反饋和激勵發(fā)展。激勵輔導反饋過程指導結果目標行為目標目標設計薪酬調整培訓發(fā)展激勵發(fā)展結果考核行為評價績效面談考核反饋把績效管理評價的結果應用于實際的關鍵環(huán)節(jié)主要是行為評價的方法和績效面談主要強調考核前主管對員工的激勵，輔導和反饋主要針對具體的崗位的期望目標績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果，也涉及到員工的當前和長遠的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。1、提高績效考評的準確性5、績效考評方法的再審核2、保證績效考評的公正性4、績效考評表格的再檢驗3、績效考評結果的反饋考評階段考評指標相關性檢驗考評標準準確性檢驗考評表格的簡易程度經驗確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的－改進提高績效面談－人不自知；表揚為主；批評為輔；掌握技巧標準不客觀、不準確；考評者無原則；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強調政治；信息不對稱、資料數據不準確、其他因素成本適用性實用性績效考評數據處理

1）表格的設計與發(fā)放

2）收集考評數據記錄

3）對考評數據的統(tǒng)計

4）計算機處理數據

5）考評數據的保存

6）文檔的保管

一、提高績效考評的準確性標準缺乏客觀性和準確性考評者不能堅持原則觀察不全面，記憶力不好程序不合理、不完善政治性考慮資料數據不準確二、保證績效考評的公正性公司員工績效評審系統(tǒng)（監(jiān)督、對策、復查、仲裁）公司員工申訴系統(tǒng)（發(fā)表意見、約束、減少矛盾）

第四單元績效管理的總結階段一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進行診斷發(fā)現問題，透視和分析，揭示現存問題。二、各單位主管履行的職責1、召開閱讀月度、季度總結會2、召開年度總結會形成結果分析報告針對問題寫出分析報告制定下期培訓、計劃；薪酬、獎勵、升遷計劃對管理體系、制度、標準、表格等提出整改計劃相關知識：績效考評總結、績效診斷一、總結階段的地位作用1、承上啟下，為下一階段作準備2、促進企業(yè)和員工溝通提高和發(fā)展3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進績效計劃、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，激勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內容1、績效管理制度2、績效管理體系3、績效考評指標和標準4、考評者全面、全過程5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織

第五單元績效管理的應用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應用開發(fā)績效管理的雙重職能人事決策的依據開發(fā)員工的潛能準備階段為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；實施和考評階段為檢驗系統(tǒng)的可行性和有效性總結階段為發(fā)現系統(tǒng)存在問題，提出改進對策應用開發(fā)階段把系統(tǒng)改進計劃變?yōu)楝F實，修改調整績效管理的總結階段一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進行診斷發(fā)現問題，透視和分析，揭示現存問題。二、各單位主管履行的職責1、召開閱讀月度、季度總結會2、召開年度總結會形成結果分析報告針對問題寫出分析報告制定下期培訓、計劃；薪酬、獎勵、升遷計劃對管理體系、制度、標準、表格等提出整改計劃績效管理的應用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應用開發(fā)績效管理的雙重職能人事決策的依據開發(fā)員工的潛能準備階段為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；實施和考評階段為檢驗系統(tǒng)的可行性和有效性總結階段為發(fā)現系統(tǒng)存在問題，提出改進對策應用開發(fā)階段把系統(tǒng)改進計劃變?yōu)楝F實，修改調整6.3360度反饋評價模式員工上級同事自己客戶其他下屬360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認識自己，為員工的個人和組織發(fā)展。不同人擔任評估者的利弊：上司利：評估與獎懲結合有機會熟悉被評者的工作易于操作，節(jié)省時間弊：常感“額外負擔”

-缺乏獎懲權利

-缺乏評估培訓

-不愿當“法官”對下屬具威脅性常淪為說教很少進行教導、發(fā)展不同人擔任評估者的利弊：同事利：威脅性少（當采用非競爭性的獎懲制度時）易于溝通適用于專業(yè)人員弊：大多數機構采用競爭式的獎懲制度，不易廣泛使用在競爭之下，易引起心理沖突，“公私之爭”先決條件：-彼此熟悉-熟悉受評者的業(yè)務、方法、成果不同人擔任評估者的利弊：下屬利：適用于幫助上司“發(fā)展”領導與管理才能達到權力“制衡”的目的（尤其是底層管理）人員弊：下屬認為是“非法”的對上司造成威脅恐懼上司會報復下屬對上司的業(yè)務不易有全盤了解，往往只注重是否能滿足下屬的要求不同人擔任評估者的利弊：自己利：不具威脅性“評估面談”較具建設性工作績效較可能改善弊：與上司評估的結果往往不同當評估結果用于決策時，受到系統(tǒng)化的誤導應只用于協助員工自我改善不同人擔任評估者的利弊：外人利：受到評估者的歡迎（減輕工作負擔）評估標準不一致適用于評估專業(yè)人員或強調評估之客觀性時如：客戶弊：變相鼓勵管理人員逃避責任上司無法具體有效地幫助下屬改善績效費時-外人不熟悉受考核者之業(yè)務，而需上司提供資料績效考評的類型上級考評

60－70％同級考評

10％自我考評

10％外人考評下級考評

10％360度反饋評價反饋評價的主要特點全方位多側度反饋基于勝任特征評估者匿名促進個人發(fā)展反饋評價的作用提高效益促進發(fā)展尊重組織成員意見360度考評的優(yōu)點360度考評具有全方位、多角度的特點。360度考評方法考慮的不僅僅是工作產出，還考慮深層次的勝任特征。360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系。360度考評采用匿名的評價方式，消除考評者的顧慮。360度考評充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。360度考評加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。促進員工個人的發(fā)展

360度考評的缺點360度考評側重于綜合評價，定性評價比重較大，定量的業(yè)績評價較少，因此經常與KPI關鍵績效評價相結合，使評價更全面。360度考評的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。360度考評收集到的信息比單渠道評價方法要多得多，這雖然是考評更加全面，但同時也增加了收集和處理數據的成本。在實施360度考評的過程中，如果處理不當，可能會在組織內造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩，組織成員忠誠度下降等現象?；诨ヂ摼W的360度考評基于互聯網的360度考評的優(yōu)勢克服地域性差異給績效考評帶來的問題網絡系統(tǒng)可簡化評價管理工作，降低評價過程的復雜性。保持了整個評價過程的適時性和動態(tài)性。大大降低了評價成本?；诨ヂ摼W的360度考評基于互聯網的360度考評面臨的問題受公司網絡化程度影響大。存在信息安全隱患。360度考評的實施程序評價項目設計培訓考評者實施360度考評反饋面談效果評價評價項目設計進行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。編制基于崗位勝任特征模型的評價問卷。培訓考評者組建360度考評者隊伍。對選拔出的考評者進行培訓

實施360度考評實施考評。統(tǒng)計評價信息并報告結果。對被考評人員進行如何接受他人的評價信息的培訓。企業(yè)管理部門應針對考評的結果所反映出來的問題，制定改善績效（或促進職業(yè)生涯發(fā)展）的行動計劃。反饋面談確定執(zhí)行面談的成員和對象。有效進行反饋面談效果評價確認執(zhí)行過程的安全性。評價應用效果?？偨Y考評過程中的經驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。實施360度考評方法時，應關注的問題

(2007/05)確定并培訓公司內部專門從事360度考評的管理人員。實施360度考評方法，應選擇最佳的時機，在組織面臨士氣的問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。上級主管應與每位考評者進行溝通，要求考評者對其意見承擔責任，確?？荚u者的意見真實可靠。使用客觀的統(tǒng)計程序。實施360度考評方法時，應關注的問題5、防止考評過程中出現作弊，合謀等違規(guī)行為。6、準確識別和估計偏見，偏好等對業(yè)績考評的影響。7、對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知，任一考評者的評價意見，上級評價除外。8、不同的考評目的決定了考評內容的不同，所應注意的事項也有所不同。8.4績效評價技術絕對標準法

1、圖示等級尺度法

2、關鍵事件法3、實績評價法4、行為錨定評價法5、自我評價法6、目標管理法(MBO)相對標準法1、簡單排序法

2、配對比較法3、強制分配法8.5平衡計分卡平衡計分卡是一種新的戰(zhàn)略性績效管理系統(tǒng)和方法，其將傳統(tǒng)的財務指標和非財務指標結合起來評估企業(yè)的績效，著重從以下方面進行評估：財務角度：我們怎樣滿足股東的要求？客戶角度：客戶如何看我們？內部營運角度：我們要在哪些方面進行控制和提高？學習與發(fā)展角度：我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？1992年，由Dr.RoberKaplan與Dr.DavidNorton在對美國12家績效管理成績卓著的公司進行一年的研究之后總結其經驗提出的平衡計分卡的組成部分學習發(fā)展類指標例如：新業(yè)務服務收入內部員工滿意度部門協作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財務類指標例如：投資回報率現金流量盈利率利潤客戶類指標例如：客戶滿意度市場份額用戶數量平均用戶收益內部營運類指標例如：安