人力資源管理學(xué)第6章 績(jī)效管理

第6章績(jī)效管理績(jī)效報(bào)酬干好干壞一個(gè)樣干與不干一個(gè)樣干得越多犯錯(cuò)越多我干了，誰知道問題是：原因是：績(jī)效管理，你在哪？權(quán)然后知輕重，度然后知長(zhǎng)短，物皆然，心為甚。

--孟子學(xué)習(xí)目標(biāo)了解績(jī)效/績(jī)效管理的含義/意義績(jī)效管理與人力資源其他職能的關(guān)系掌握績(jī)效管理的程序掌握常規(guī)績(jī)效考核的方法內(nèi)容簡(jiǎn)介第一節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估的方法第二節(jié)第三節(jié)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀與解決辦法分析第四節(jié)戰(zhàn)略與管理系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)績(jī)效管理系統(tǒng)系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響系統(tǒng)影響關(guān)系1.績(jī)效管理概述1.1績(jī)效的涵義1.3績(jī)效評(píng)估的涵義及其目的1.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工和企業(yè)的意義1.2績(jī)效管理概述1.5組織在績(jī)效評(píng)估中的作用1.1績(jī)效的涵義績(jī)效是一種組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效輸出，是組織期望獲得的結(jié)果組織績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人績(jī)效的關(guān)系個(gè)人素質(zhì)組織核心競(jìng)爭(zhēng)能力團(tuán)隊(duì)素質(zhì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效個(gè)人績(jī)效組織績(jī)效個(gè)人行為團(tuán)隊(duì)合作組織行為1.2績(jī)效管理的概念績(jī)效管理本身代表著一種觀念和思想，代表著對(duì)企業(yè)績(jī)效相關(guān)問題的系統(tǒng)思考?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。什么是績(jī)效管理？績(jī)效管理步驟績(jī)效溝通績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋績(jī)效改進(jìn)績(jī)效計(jì)劃關(guān)于績(jī)效管理的觀點(diǎn)

績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、改進(jìn)和考察）這種觀點(diǎn)的核心在于確定企業(yè)的戰(zhàn)略并加以實(shí)施，雇員并不是績(jī)效管理的核心?？?jī)效管理是管理雇員績(jī)效的一種體系。（計(jì)劃、評(píng)價(jià)和反饋）。雇員才是績(jī)效管理的核心。績(jī)效管理是把對(duì)組織的管理和對(duì)雇員的管理結(jié)合在一起的一種體系。對(duì)前面兩者的結(jié)合。這種觀點(diǎn)認(rèn)為有必要對(duì)各個(gè)層次的績(jī)效進(jìn)行管理?？?jī)效評(píng)估的含義評(píng)價(jià)結(jié)果分等級(jí)績(jī)效評(píng)估從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，對(duì)能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)估結(jié)果與其他HRM職能結(jié)合，以推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)?？?jī)效評(píng)估、素質(zhì)測(cè)評(píng)素質(zhì)測(cè)評(píng)績(jī)效評(píng)估招聘甄選錄用定崗職業(yè)道路職業(yè)發(fā)展人才流動(dòng)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)培訓(xùn)方法職業(yè)高度晉升薪酬獎(jiǎng)懲紀(jì)律辭退降職素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用績(jī)效管理循環(huán)系統(tǒng)評(píng)價(jià)－開發(fā)溝通行動(dòng)不斷創(chuàng)造高績(jī)效獎(jiǎng)懲激勵(lì)目標(biāo)－計(jì)劃績(jī)效管理：是一個(gè)管理過程落實(shí)公司戰(zhàn)略目標(biāo)強(qiáng)化公司價(jià)值導(dǎo)向?yàn)閱T工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和激勵(lì)為報(bào)酬制度和人力資源管理提供依據(jù)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施考核報(bào)酬宏觀績(jī)效管理微觀績(jī)效管理計(jì)劃輔導(dǎo)檢查反饋績(jī)效管理的過程及兩類循環(huán)：≠績(jī)效管理

績(jī)效考核績(jī)效評(píng)估的目的績(jī)效評(píng)估的目的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)人力資源管理實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展1.4績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用薪酬調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)金分配人才選拔、警示和淘汰職位晉升、降級(jí)改進(jìn)工作績(jī)效、制定工作計(jì)劃績(jī)效評(píng)估結(jié)果的作用員工培訓(xùn)教育和職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)理人員在績(jī)效評(píng)估中的作用績(jī)效溝通制定績(jī)效目標(biāo)完成績(jī)效評(píng)分反饋績(jī)效評(píng)估結(jié)果人力資源部門在績(jī)效評(píng)估中的作用人力資源規(guī)劃工作分析招聘設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)為評(píng)估者提供培訓(xùn)監(jiān)督/評(píng)價(jià)評(píng)估體系的實(shí)施績(jī)效管理中的角色績(jī)效管理的實(shí)施（計(jì)劃、交流、觀察、評(píng)價(jià)、溝通）各級(jí)管理者考核指標(biāo)的建立（細(xì)化到每個(gè)職位）HR及管理者共同的責(zé)任考核制度的細(xì)化（根據(jù)部門特色、職能特色）部門管理者績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者人力資源部人力資源委員會(huì)高層管理者人力資源部中層管理者績(jī)效框架和政策、高層績(jī)效評(píng)估、中層績(jī)效評(píng)估調(diào)整對(duì)直屬中層績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)管理線內(nèi)員工申訴處理績(jī)效管理相關(guān)制度和流程設(shè)計(jì)、組織實(shí)施績(jī)效評(píng)估、申訴員工資料處理、績(jī)效管理相關(guān)資料管理、績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用下屬績(jī)效管理（診斷、目標(biāo)、輔導(dǎo)、資料、考評(píng)）績(jī)效組織責(zé)任體系2.績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定描述性評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素1234是否存在缺陷可靠性其他因素影響制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的影響因素戰(zhàn)略相關(guān)性量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)記分法與評(píng)估尺度簡(jiǎn)介例子3績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估的原則績(jī)效評(píng)估方法簡(jiǎn)介績(jī)效評(píng)估方法的選擇績(jī)效評(píng)估信息的來源績(jī)效評(píng)估的誤區(qū)績(jī)效評(píng)估的原則績(jī)效評(píng)估的原則反映企業(yè)的文化和管理理念要有側(cè)重點(diǎn)只評(píng)估相關(guān)內(nèi)容績(jī)效評(píng)估的方法績(jī)效評(píng)估方法MBO關(guān)鍵事件法敘述評(píng)價(jià)法圖解評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表工作標(biāo)準(zhǔn)法配對(duì)比較法排序法面談考評(píng)法

強(qiáng)制比例分布法360度評(píng)估MBOManagementByObjectivesPeterF.Drucker彼得.德魯克目標(biāo)管理測(cè)評(píng)法明確該單位目標(biāo)提出每個(gè)人職守和責(zé)任使用年度目標(biāo)工作單定期評(píng)議目標(biāo)必要時(shí)修改評(píng)價(jià)成果并重新開始循環(huán)召集下屬共同為下屬確定目標(biāo)評(píng)估量表法強(qiáng)迫選擇量表行為尺度評(píng)定量表行為觀察量表混合型標(biāo)準(zhǔn)量表強(qiáng)迫選擇量表強(qiáng)迫選擇量表四個(gè)行為選項(xiàng)為一組選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者實(shí)際情況的兩個(gè)選項(xiàng)。評(píng)估者不知道各選項(xiàng)的分值評(píng)估者難以把握評(píng)估結(jié)果員工無法在評(píng)估中產(chǎn)生自我激勵(lì)優(yōu)點(diǎn)

個(gè)人偏好受到控制操作簡(jiǎn)單缺點(diǎn)理論假設(shè)員工的差異能夠被觀察、被描述對(duì)員工評(píng)估的差異不但能夠在行為選項(xiàng)中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項(xiàng)中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示選項(xiàng)所具有的區(qū)分能力與分值是不同的行為尺度評(píng)定量表行為尺度評(píng)定量表用具體行為特征的描述表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。一些具有實(shí)際意義的事件可能被舍棄行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能缺乏獨(dú)立性存在評(píng)估者判斷差異優(yōu)點(diǎn)

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