人力資源管理師二級復習材料( 薪酬管理)

第五章

薪酬管理第三版第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查第二單元薪酬滿意度調查第三單元崗位分類與分級第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計第二單元寬帶薪酬體系設計第三單元薪酬制度的診斷與調整第三節(jié)薪酬計劃的制訂第四節(jié)企業(yè)補充保險管理第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查知識要求薪酬貨幣形式非貨幣形式職業(yè)性肯定社會性肯定直接形式間接形式基本工資績效工資獎金特殊津貼股票期權社會保險員工福利一、薪酬的基本概念

(一)薪酬概念薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業(yè)補充保險等各種直接或間接的報酬。知識要求第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查一、薪酬的基本概念(二)薪酬的功能知識要求第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查二、薪酬管理的內容薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態(tài)管理過程。概括來說，薪酬管理包括：薪酬體系設計：是薪酬管理最基礎的工作（水平設計、結構設計、構成調計）薪酬日常管理：是薪酬管理的重點工作（預算、支付、調整組成薪酬成本管理循環(huán)）

薪酬管理的內容

（一）企業(yè)員工工資總額管理工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資

（二）企業(yè)員工薪酬水平的控制

（三）企業(yè)薪酬制度設計與完善

（四）日常薪酬管理工作

（1）開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析報告

（2）制訂年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析

（3）深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查

（4）對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況

（5）根據(jù)企業(yè)薪酬制度的要素，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工的薪酬進行必要調整三、市場薪酬調查的基本概念（一）市場薪酬調查的種類薪酬調查企業(yè)采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。種類定義非正式調查政府的調查行業(yè)的調查專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調查咨詢公司的調查公司企業(yè)自己組織的調查商業(yè)性薪酬調查專業(yè)性薪酬調查政府薪酬調查調查方式正式調查組織者調查主體知識要求第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查為企業(yè)調整員工的薪酬水平提供依據(jù)；為企業(yè)調整員工的薪酬制度奠定基礎；有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢；有助于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力。知識要求三、市場薪酬調查的基本概念

（二）市場薪酬調查的作用第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查知識要求三、市場薪酬調查的基本概念

（三）薪酬市場調查報告第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查1、薪酬市場調查報告的內容（1）薪酬調查概述（2）薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計資料2、外部薪酬調查報告的應用知識要求三、市場薪酬調查的基本概念

（四）薪酬水平的市場定位第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查1、分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位（1）市場領先策略（2）市場跟隨策略（3）市場滯后策略（4）混合策略2、分析企業(yè)特征，進行薪酬水平的市場定位（1）根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)進行薪酬水平的市場定位（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進行薪酬水平的市場定位（3）依據(jù)企業(yè)沒的的發(fā)展階段進行薪酬水平的市場定位一、薪酬市場調查的基本程序確定調查目的整體薪酬水平的調整薪酬制度結構的調整薪酬晉升政策的調整崗位薪酬水平的調整確定調查范圍確定調查的企業(yè)確定調查的崗位確定調查的數(shù)據(jù)確定調查的時間段選擇調查方式企業(yè)之間的相互調查委托中介機構調查采集媒體公開信息問卷調查、通信調查統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析圖表分析趨中趨勢分析離散分析能力要求第一節(jié)薪酬調查第一單元市場薪酬調查撰寫薪酬調查報告薪酬調查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平與制度調整建議第一節(jié)薪酬調查問卷調查法面談調查法文獻調查法電話調查法能力要求二、薪酬市場調查的主要方法第一單元市場薪酬調查問卷時間不超過半個小時明確薪酬調查問卷的內容，再設計表格，保證表格滿足其使用目的。確定表格中的每個調查項目都是必要的，以提高調查問卷的有效性和實用性。請一位同事來填寫表格樣本，聽取反饋意見，了解表格是否合理。語言標準，問題簡單明確。把相關的問題放在一起。盡量采用選擇判斷式提問，減少文字書寫。保證留有充分的填寫空間。使用簡單的打印樣式以確保便于閱讀。如果覺得有幫助，可注明填表須知。如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫紙?？紤]信息的處理。如果表格收集的數(shù)據(jù)使用OCR和OMR處理，則需要非常仔細地設計，保證準確地完成數(shù)據(jù)處理。第一單元薪酬市場調查第一節(jié)薪酬調查三、薪酬市場調查問卷的設計能力要求一、薪酬滿意度的內容第二單元薪酬滿意度調查第一節(jié)薪酬調查員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結構、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對工作環(huán)境的滿意度（管理制度、工作時間、辦公設施等）員工對工作本身的滿意度（自主權、成就感、工作機會等）員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對薪酬調整的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度知識要求二、影響員工薪酬滿意度的因素第二單元薪酬滿意度調查第一節(jié)薪酬調查薪酬管理政策員工對薪酬的期望值薪酬制度的公平性員工職業(yè)生涯的階段邊際效應規(guī)律知識要求一、薪酬滿意度調查的程序第二單元薪酬滿意度調查第一節(jié)薪酬調查確定調查對象確定調查方式確定調查內容薪酬福利水平、結構比例、比較差距、決定因素、調整、發(fā)放方式、工作本身、工作環(huán)境等。能力要求三、薪酬滿意度調查結果的分析：舉例圖1一般員工薪資滿意度調查結果分析圖圖2中級管理人同薪資滿意度調查結果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調查結果分析圖請結合上述三張結果分析圖，回答下列問題：（1）根據(jù)薪資調查的結果分析圖，說明三類人員薪資結構存在的主要問題是什么？（2）針對上述三類人員薪資管理存在的問題應如何進行整體性的調整？能力要求（一）崗位分類與分級的內涵

一、崗位分類與分級的概念知識要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查崗位分類：是在崗位調查、分析、設計和崗位評價的基礎上，采用科學的方法，根據(jù)崗位自身的性質和特點，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級。

崗位分級的最終結果：是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系之中。

職系和職組是按崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類。

崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位分析進行的縱向劃分。

從廣義上理解，崗位評價是崗位分類、分級的一個組成部分，崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定；而崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。從邏輯關系上，崗位說不準介是在崗位按其性質進行初步分類的基礎上，對崗位的細分細化，將同類崗位劃級列等。

1、職系：

是由工作性質和基本特征相似相近，而任務輕重、責任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。一個職系就相當于一種專門職業(yè)，職系是崗位分類中的細類。

2、職組：

是由工作崗位性質和特征相似的若干職系所構成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。

3、職門：

是工作性質和特征相似的若干職組的集合。若干工作性質和特征相近的職組歸結在一起，就構成了某一職門，凡是屬于不同職門的崗位，它們的工作性質完全不同。職門是崗位分類中的大類。

4、崗級：

在同一職系中，工作崗位性質、任務輕重、繁簡難易程度、責任大小及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。

5、崗等：

是將性質不同，但工作繁簡難易、責任大小及所需資格條件等因素相同相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。（二）崗位分類的幾個基本概念知識要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查一、崗位分類與分級的概念（三）崗位分類的相關概念相關概念概念關系崗位分級與職業(yè)分類特殊性與一般性崗位分級與崗位分類1、適用范圍（企事業(yè)、國家公務員）2、制定部門和強制性（參考性、強制性）3、難度（重要、復雜、難于處理）崗位分類與品位分類1、分類標準（事、人）2、分類依據(jù)（工作性質、職責繁簡程度和所需任職資格條件

（資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效、貢獻率）3、適用范圍（專業(yè)性、機械性、事務性強）

（工作經常變化、工作效果不易量化）知識要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查一、崗位分類與分級的概念崗位分類除了具有與崗位評價相同的各種功能之外，還能發(fā)揮以下兩點作用：（1）崗位分類為員工提供了明確的晉升路線和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯（2）實行崗位分類，為企業(yè)合理的定編、定崗、定員工作提供了依據(jù)二、崗位分類的基本功能知識要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查三、崗位分類的基本要求崗位分類總的原則：以“事”為中心，從實際出發(fā)，崗位的劃類、歸級、列等要力求適用、準確、可靠和精簡。（1）根據(jù)系統(tǒng)性原則（2）崗位分類的結構要合理（3）崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”（4）崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別（5）崗位分類一般是靜態(tài)分類四、崗位分類的缺陷（1）崗位分類的適用范圍相對較窄（2）崗位分類結構的嚴密性，可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多不便（3）崗位分類的工作需要投入一定的人力和財力，程序也較復雜，要有專家參與五、崗位橫向分類知識要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查（一）崗位橫向分類的原則崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過程。應遵循的幾個原則：（1）單一原則（2）程度原則（3）時間原則（4）選擇原則（二）崗位橫向分類的依據(jù)《國際標準職業(yè)分類》《美國職業(yè)標準分類》《加拿大職類分類詞典》《中華人民共和國國家標準：職業(yè)分類與代碼》《中華人民共和國職業(yè)分類大典》（三）崗位橫向分類的要求崗位分類的層次宜少不宜多。一般單位應控制在兩個層次以下，比較復雜的大型企業(yè)最多也不宜超過三個層次。直接生產人員的崗位分類應根據(jù)企業(yè)的勞動分工與協(xié)作的性質與特點來確定；管理人員按職能劃分。大類、小類數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關從粗到細：職門-職組-職系橫向分類縱向分類制定職位說明書制定職位分類圖表一、工作崗位分類的主要步驟按照職位承擔者的性質和特點按照崗位在生產過程的地位作用劃分崗級統(tǒng)一崗等能力要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查崗位序列矩陣(一)工作崗位橫向分類的步驟:是一個由粗到細的過程二、工作崗位橫向分類的步驟與方法

能力要求按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的劃分。按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分職門（全部崗位按工作性質劃分為若干大類）職組（業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組）職系（把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系）(二)工作崗位橫向分類的方法第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查(一)崗位縱向分級的步驟三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法

能力要求劃分出崗級統(tǒng)一崗級把職系中的崗位，按照業(yè)務工作的繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等，對其進行分析和評價，從簡、輕、低到繁、重、高排序，把相近相似的崗位劃分同一崗級根據(jù)崗位繁簡難易、責任大小以及所需人員資格條件等，對各職系的崗級進行橫向分析比較，歸入統(tǒng)一的崗等內。第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查（二）生產性崗位縱向分級的方法選擇崗位評價要素建立崗位要素指標評價標準表對崗位打分，劃分崗級統(tǒng)一歸入崗等經驗判斷法基本點數(shù)換算法交叉崗位換算法能力要求三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法

第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗位定員管理，對企業(yè)崗位進行科學的設計和改進。對管理崗位進行科學的橫向分類。為了有效地完成管理崗位劃崗歸級的任務，評價要素的分檔要多。統(tǒng)一歸等（三）管理性崗位縱向分級的方法能力要求第三單元崗位分類與分級第一節(jié)薪酬調查三、工作崗位縱向分級的的步驟與方法

四、生產與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本要求崗位測評使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對組織的整體貢獻，確定各崗位的相對價值，以便實現(xiàn)薪酬管理體系的內部公平性和外部競爭力。崗位測評的四種方法

職位Vs職位排序因素比較法

職位Vs

標準分類法點值法

工作崗位評價的方法崗位評估方法定義操作方法崗位排序法根據(jù)各種崗位的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低地進行排列其實施步驟是：（1）選擇工作評價者和需評價的工作；（2）取得工作說明書；（3）進行評價排序崗位分類法將各種崗位與事先設定的一個標準進行比較來確定崗位的相對價值其實施步驟是：(1)確定崗位類別的數(shù)目；(2)對各崗位類別的各個級別進行定義；(3)將被評價崗位與所設定的標準進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上因素比較法根據(jù)各類崗位中的標尺性崗位在勞動力市場的薪酬標準，將非標尺性崗位與之相比較來確定非標尺性崗位的薪酬標準其實施步驟是:(1)選擇很多組織中都普遍存在的標尺性工作;(2)把一個工作類別中包括的各種工作的共同因素確定為補償因素;(3)確定各種標尺性工作在各種補償因素上應得到的基本工資;(4)將非標尺性工作同標尺性工作進行比較，將非標尺性工作在各種補償因素上應得到的報酬金額加總，即得到非標尺性工作的基本工資點數(shù)法把崗位應達到的標準進行分解，按照各個標準對該崗位的重要性程度賦予相應的權重，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種崗位進行估值其實施步驟是：(1)進行崗位分析，準備崗位說明書；(2)選擇評價標準并進行定義；(3)確定各種評價標準的重要性程度；(4)建立結構化量表（又稱評分體系）；(5)在各種等級中，選擇若干崗位做為標尺性崗位點值法

(factor-point）一種定量化的工作評價方法選取若干關鍵性的薪酬要素，并對每個要素的不同水平進行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，這個分值也稱為“點數(shù)”。然后按照這些關鍵的薪酬要素對職位進行評估，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平。工作崗位評價的方法因素比較法：是一種量化的工作評價方法，實際上是對排序法的一種改進。排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序。而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。對體力勞動：智力、技能、體力、責任、工作條件對職員、技術和管理人員：智力、技能、身體因素、監(jiān)督管理的責任、其他責任(1)智力條件。包括記憶力、理解力、判斷力、所受的教育程度、專業(yè)知識、基礎常識等。(2)技能。包括工作技能薪酬體系和本崗位所需要的特殊技能。(3)責任。包括對人的安全，對財物、現(xiàn)金、資料、檔案、技術情報保管和保守機密的責任。對別人的監(jiān)督或別人對自己的監(jiān)督。(4)身體條件。包括體質、體力、運動能力，如持久性、變動性、運動速度等。(5)勞動環(huán)境條件。如工作地的溫度、濕度、通風、光線、噪普等。

工作崗位評價的方法排序法：根據(jù)一些特定的標準例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個職位的相對價值進行整體比較，進而將職位按照相對價值的高低排列出一個次序。適用于工作性質單純、種類不多的崗位事先定出排名間的差異程度，故又稱工作分等法，是以工作的共同因素如責任、能力、知識、經驗等的程度，把組織內所有工作分成約5到15個等級，再將等級排列比較得出等級說明書。工作崗位評價的方法工作崗位評價的方法排序法舉例級別最低值中位值最高值標準職位14200002500030000總裁13160002000024000副總裁12128001600019200工廠總經理11103001300015700業(yè)務總監(jiān)1088001100013200市場總監(jiān)97800980011800首席顧問86800860010400項目經理7600076009200市場經理6520066008000市場專員5460058007000項目助理4400050006000會計3330042005100行政人事助理2280034004000出納1220027003200前臺職位評估者1評估者2評估者3評估者4評估者5綜合名次項目經理111211.21市場經理222121.82市場專員343333.23項目助理434443.84會計556555.25行政人事助理765766.26出納677686.87前臺888877.88工作崗位評價的方法在一次工作評估中，就5個因素對職位進行評估。職位A、職位B、職位以是基準職位，其中職位A的市場工資水平為1000元，職位B為2000元，職位C為4000元。職位X是待評估職位。首先將職位A、B、C按照5個薪酬因素進行排列，然后再將職位X與這3個基準職位進行比較，得出的結果如下：

因素工資率責任大小所需技能任務難度工作環(huán)境財務影響100元/月職位A

職位A200元/月

職位A職位B

300元/月

職位A

職位A職位X400元/月職位B

職位B500元/月職位X職位B職位B

600元/月

職位X職位X職位C

700元/月

職位X

800元/月職位C職位C

900元/月

職位C

職位C因此，職位X的月工資水平為：500+600+700+300=2700元因素比較法舉例薪酬因子程度123451.工作技能2.決策責任3.工作知識4.工作條件12024036048060050100150200250204060801001020304050加權60%25%10%5%假設總評點數(shù)為1000分點值評估法—評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法薪酬因子程度1234512024036048060050100150200250204060801001020304050

640(職等七)加權60%25%10%5%1.工作技能2.決策責任3.工作知識4.工作條件總計點值評估法—評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法評點與職等對照職等一 0~100職等二 101~200職等三 201~300職等四 301~400職等五 401~500職等六 501~600職等七 601~700職等八 701~800職等九 901~1000點值評估法—評估系統(tǒng)因素確定工作崗位評價的方法知識教育背景經驗資格/證書要求專業(yè)知識電腦/軟件應用知識英語水平要求溝通能力培訓計劃能力解決問題的能力決策能力下屬人數(shù)與類型工作跨度技能職責第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計一、薪酬制度

薪酬管理制度是屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。薪酬管理制度的實質是薪酬體系的制度化產物，它是讓員工和雇主都滿意的有關薪酬體系的設計理念。薪酬制度大體上是通過薪酬等級表、薪酬標準表、技術等級標準及崗位名稱表等具體形式加以規(guī)定的。薪酬制度中必須明確的內容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標準、工資結構、工資等級及級差、獎金、津貼、過渡辦法和其他規(guī)定等。知識要求其他薪酬制度企業(yè)薪酬制度的類型崗位薪酬制崗位等級工資制崗位薪點工資制技能薪酬制績效薪酬制技術薪酬能力薪酬管理人員薪酬制度經營者年新薪制團隊薪酬制度一崗一薪一崗多薪計件工資制傭金制第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型

崗位薪酬制：概念、特點

“對崗不對人”

◆根據(jù)崗位支付工資

◆以崗位分析為基礎

◆客觀性較強

崗位薪點工資制崗位薪酬制崗位等級工資制一崗一薪制一崗多薪制第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型一崗一薪制適合于專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位。員工上崗時采取“試用期”或“熟練期”的辦法一崗多薪制適用于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內部的員工之間存在技術熟練程度差異的企業(yè)或部門。企業(yè)在實行一崗多薪制時，基本的操作規(guī)范要求與一崗一薪制相同。第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型崗位薪點數(shù)的確定

1、薪點數(shù)的確定：員工的薪點數(shù)是員工所在的崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點及以企業(yè)或部門預先規(guī)定的增加薪瞇的三項點數(shù)之和

崗位薪點的確定個人薪點的確定加分薪點數(shù)2、薪點值的確定：基值和浮動值第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型崗位薪點工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求。工資用薪點表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關鍵崗位，技術崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點點數(shù)的標準，可以促進員工學習技術，提高其素質和業(yè)務水平，充分發(fā)揮工資的激勵作用。在薪點值的確定過程中，浮動值是按照部門的效益或業(yè)績來確定的，這就要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神。薪點工資制的優(yōu)點第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型（二）技能薪酬制技能薪酬制是一種以員工的技術和能力為基礎的薪酬。技能薪酬制的前提1、明確對員工的技能要求2、制定實施與技能薪酬制度配套的技能評估體系3、將薪酬計劃與培訓計劃相結合第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型技能薪酬制的種類：1、技術薪酬2、能力薪酬：基礎能力工資、以策略能力為基礎的薪酬以策略能力為基礎的薪酬有以下兩個特點：一是這種制度的設計、制定過程是從上而下的；二是薪酬的給予對象主要是企業(yè)的管理者和專家人員。（二）技能薪酬制第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型績效薪酬制的概念績效薪酬制的特點1、注重個人績效差異的評定2、個人績效的信息主要來自于主管3、反饋頻率不會很高，每年績效考核階段出現(xiàn)。（三）績效薪酬制第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型績效矩陣在績效矩陣中，員工工資的增長的規(guī)模和頻率取決于兩個方面的因素：一是個人的績效評價等級；二是個人在工資浮動范圍中的位置?？冃ЧべY制的不足1、績效工資制的基礎缺乏公平性2、績效工資過于強調個人的績效3、如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制就有崩潰的危險。（三）績效工資制第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型企業(yè)主要的績效工資形式

1、計件工資制

2、傭金制（提成制）

兩種不利后果：

一是企業(yè)創(chuàng)造的收入過多的依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?/p>

二是增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

三、績效工資制第三節(jié)企業(yè)工資制度設計與調整第一單元企業(yè)工資制度的設計（四）其他薪酬制度管理人員的工資制度：基本工資、獎金和紅利、福利與津貼

經營者年薪制制度：基本工資加風險收入；年薪加年終獎金

實行經營者年薪制應具備的條件

年薪水平的確定

團隊工資制度：平行團隊、流程團隊、項目團隊

基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵

績效認可獎勵的兩種形式：貨幣性獎勵和非貨幣性獎勵

主要區(qū)別：

非貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的業(yè)績表現(xiàn)；

貨幣性獎勵用來認可優(yōu)良的工作結果。第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型（四）特殊群體的工資團隊工資設計應注意的問題

平行團隊工資制度的設計：

通常不使用激勵性的工資形式，而認可獎勵尤其是非貨幣性的訂可獎勵比較適合。

流程團隊工資制度的設計：

為鼓勵員工接受交叉培訓，可采用技能工資制。為了更有效的激勵員工，企業(yè)可以在事先清楚地確定對團隊與個人績效的獎勵。因此，預先確定的激勵性工資是工資工作中的一個重要環(huán)節(jié)。

項目團隊工資制度的設計：

項目團隊工資方案中采用激勵性的工資有幾個弊端：

一是項目團隊工作通常比流程團隊的工作更難量化；

二是項目團隊工作中的可變因素較多。

所以，企業(yè)在設計項目團隊工資計劃時要避免使用過多激勵性工資。第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計二、薪酬制度類型企業(yè)外部影響因素工資水平的影響因素企業(yè)內部影響因素市場因素生活費用和物價水平地域的影響政府的法律、法規(guī)企業(yè)自身特征企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度（一）薪酬水平及其影響因素第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法薪酬基本結構固定薪酬浮動薪酬特殊津貼結構按崗位評估按工作業(yè)績按個人情況依據(jù)靜動人狀態(tài)（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法以績效為導向的薪酬結構（績效薪酬制）以工作為導向的薪酬結構（崗位薪酬制）以能力為導向的薪酬結構（技能薪酬制）組合薪酬結構（組合薪酬制）薪酬結構類型（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法以績效為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）績效工資（80%）基本工資（20%）（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法以工作為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）績效工資（2%）工齡工資及其他（11.1%）職務工資（86.9%）（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法以技能為導向的薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）生產津貼（5%）技術等級工資（90%）職務津貼（5%）（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法組合薪酬結構年齡與工齡技術與培訓水平職務（崗位）價值績效（生產量、銷售量）獎金（29%）工齡工資（14%）崗位工資（24%）基礎工資（33%）（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法薪酬結構優(yōu)點缺點適用范圍類型以績效為導向激勵效果好只重視眼前利益只重視自己績效不重視合人與交流任務飽滿,有超額工作的必要;績效可以自我控制計件薪酬;銷售提成制;效益工資以工作為導向有利于激發(fā)員工的熱情與責任心無法反映員工在同一職務上技術、能力和責任心的差異。工作之間責、權、利明確的企業(yè)職務工資制；崗位薪酬制以技能為導向有利于激勵員工提高技能忽略工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，成本高，適用窄。技術復雜程度高、勞動熟練程度差異大、處于艱難期職能薪酬；能力資格薪酬；技術等級薪酬組合薪酬全面考慮員工對企業(yè)的投入揚長避短適合于各種類型的企業(yè)崗位技能薪酬；薪點薪酬崗位效益薪酬薪酬結構比較（二）薪酬結構及其類型第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法薪酬等級薪酬檔次薪酬級差浮動幅度等級重疊1,2001,0008001,3501,1259001,0001,2501,500GradeBigoverlap大部分重疊12.5%jumpeachpromotion每晉升,增加12.5%Rangeoverlap重疊部分=67%1,200-9003001,350-900450==67%RMB（三）薪酬等級第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計三、薪酬制度設計的內容和方法456789職等薪資全距留才最高薪資求才最低薪資表現(xiàn)優(yōu)良人員薪資企業(yè)薪資政策在人力市場薪資水準P50

紅圈

綠圈

紅圈亞當斯的公平理論四、薪酬制度設計的原則當事人A結果O投入IA同B比較OAOB

IAIB當事人B結果O投入IOAOB

IAIBOAOB

IAIBOAOB

IAIB增加結果減少投入滿足

（心理平衡）減少結果增加投入第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計（1）公平性原則（2）激勵性原則（3）競爭性原則（4）經濟性原則（5）合法性原則確定薪酬制度

薪酬水平

薪酬結構

薪酬等級崗位分析與評價薪酬市場調查確定企業(yè)員工的工資原則與策略企業(yè)薪酬制度的貫徹實施與修正能力要求第二節(jié)薪酬制度設計第一單元不同類型薪酬制度的設計制定薪酬制度的基本程序薪酬結構分類特點舉例高彈性類員工薪酬在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金比重大以績效為導向薪酬高穩(wěn)定類基本工資比重大，員工薪酬與實際績效關系不大，而主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀