淺析知識(shí)密集型企業(yè)的員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象

淺析知識(shí)密集型企業(yè)的員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象

[摘要]本文對(duì)我國(guó)知識(shí)密集型企業(yè)存在的一種員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象進(jìn)行了界定與分析，發(fā)現(xiàn)這種因非主營(yíng)業(yè)務(wù)從業(yè)人員的職業(yè)發(fā)展通道問題而產(chǎn)生的被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象，降低了這部分員工的組織承諾水平，致使員工更可能考慮離職，這對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成提出了挑戰(zhàn)。最后本文還針對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展問題提出了三方面的建議。

[關(guān)鍵詞]知識(shí)密集型企業(yè)員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象非主營(yíng)業(yè)務(wù)組織承諾

一、引言

知識(shí)密集型企業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的重要特征，它為推動(dòng)人類社會(huì)的高速發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。在知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源管理工作的有效性，成為了促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。就知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理方面的研究，近年來已經(jīng)引起了我國(guó)較多研究者的關(guān)注(金宗磊、周曉東，2007；趙琛徽，2001；李丹、蔡丹，2006；王毓，2004)，但目前較多研究是對(duì)其人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃或選人、用人、育人、留人的綜合性研究，較少對(duì)某一具體現(xiàn)象進(jìn)行針對(duì)性研究。本文希望通過對(duì)知識(shí)密集型企業(yè)員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象的研究，能夠?qū)χR(shí)型乃至其他企業(yè)都有一定的借鑒意義，促使企業(yè)以全局觀、可持續(xù)發(fā)展觀進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的管理。

二、知識(shí)密集型企業(yè)的一般特點(diǎn)

知識(shí)密集型企業(yè)一般具有以下特點(diǎn)：企業(yè)內(nèi)部員工主要由具有較高的專業(yè)技能知識(shí)的人員構(gòu)成，他們腦中的知識(shí)不同于有形資產(chǎn)，不僅不會(huì)被消磨殆盡，反而會(huì)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，以及更多的知識(shí)；擁有大量高、尖、新技術(shù)設(shè)備；產(chǎn)品具有較高的知識(shí)與技術(shù)含量；生產(chǎn)與管理內(nèi)容主要依賴知識(shí)與技術(shù)活動(dòng)；企業(yè)的無形資產(chǎn)占有相當(dāng)?shù)谋戎亍?/p>

三、員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象的提出

本文結(jié)合知識(shí)密集型企業(yè)人力資源管理的相關(guān)研究，并且通過在典型知識(shí)密集型企業(yè)——L省水利勘測(cè)設(shè)計(jì)院多年的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)地觀察，發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工具有知識(shí)性、自主性、學(xué)習(xí)性和強(qiáng)烈個(gè)人成就感的特點(diǎn)，并且越是有能力，有知識(shí)的員工越注重事業(yè)的發(fā)展，渴望獲得組織認(rèn)可和晉升機(jī)會(huì)。但是在一些知識(shí)密集型企業(yè)里，有一部分員工由于自己所從事的工作不是企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，因此無論怎樣努力工作，都得不到企業(yè)的重視，企業(yè)在中、高級(jí)管理人員的選拔和職稱評(píng)定上也是優(yōu)先考慮主營(yíng)業(yè)務(wù)從業(yè)人員。這使得員工自身感覺很不適應(yīng)，對(duì)組織公平感和自己在組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展充滿了疑惑，同樣企業(yè)也感覺這樣的員工與組織格格不入，他們的尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要往往得不到重視和強(qiáng)化。因此在某種意義上講，職業(yè)發(fā)展通道的問題，確實(shí)使這部分員工被邊緣化了。

員工邊緣化的問題從不同的緯度可以有不同的劃分法，它是一個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜的體系。本文研究的對(duì)象是知識(shí)密集型企業(yè)從事非主營(yíng)業(yè)務(wù)的員工，并且把上述這種現(xiàn)象稱作員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象，它可以被概括為：由于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道不明確，從而使一部分具有強(qiáng)烈個(gè)人成就感的非主營(yíng)業(yè)務(wù)從業(yè)人員，在心理上處于整個(gè)組織系統(tǒng)的邊緣地帶。

四、員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象的成因

在知識(shí)密集型企業(yè)，員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象的成因有很多，這與員工的綜合能力，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的素質(zhì)和知識(shí)密集型企業(yè)的特點(diǎn)等等都有關(guān)系，但是引起這種現(xiàn)象的主要原因有以下兩方面。

1．企業(yè)當(dāng)前利益最大化與員工職業(yè)發(fā)展期望的矛盾。在知識(shí)密集型企業(yè)，主營(yíng)業(yè)務(wù)是當(dāng)前創(chuàng)造價(jià)值的最主要部分，運(yùn)營(yíng)規(guī)模也相對(duì)較大，因此企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往對(duì)這一部分員工相當(dāng)重視，在溝通和激勵(lì)方面所做的工作也相對(duì)較多，員工職業(yè)發(fā)展也相對(duì)順暢。而對(duì)于非主營(yíng)業(yè)務(wù)部門，整體價(jià)值創(chuàng)造較少，因此企業(yè)對(duì)這一部分員工的職業(yè)發(fā)展期望有所忽視。尤其是在一些國(guó)有知識(shí)密集型企業(yè)，人力資源管理方法與手段較為落后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者往往注重于組織當(dāng)前的整體績(jī)效，忽視非主營(yíng)業(yè)務(wù)部門員工的個(gè)人發(fā)展和潛能的開發(fā)，認(rèn)為只要把主營(yíng)業(yè)務(wù)做好就可以高枕無憂了。

2．員工較高的需要層次與職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一的矛盾。正是知識(shí)密集型企業(yè)所擁有的自身特點(diǎn)，使得知識(shí)密集型行業(yè)一般具有較高的進(jìn)入壁壘，行業(yè)整體前景較好，員工擁有較高的收入水平，同時(shí)知識(shí)型員工具有知識(shí)性、自主性、學(xué)習(xí)性和強(qiáng)烈個(gè)人成就感的特點(diǎn)，因此員工具有較高的需要層次。但由于知識(shí)型企業(yè)的崗位設(shè)置一般是以較高的專業(yè)知識(shí)水平為依托的，所以在沒有完善的培訓(xùn)體系的情況下，各崗位及部門之間人員的橫向流動(dòng)相對(duì)困難，員工的職業(yè)發(fā)展通道相對(duì)單一。

五、員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象的后果

通過以上成因的分析，并以組織行為學(xué)當(dāng)中的組織承諾理論、需要層次理論、公平理論以及期望理論為基礎(chǔ)，我們可以發(fā)現(xiàn)員工被動(dòng)邊緣化現(xiàn)象將會(huì)導(dǎo)致這些員工對(duì)組織產(chǎn)生不公平感和失落感，從而降低了員工對(duì)組織的期望值和工作滿意度，當(dāng)一個(gè)員工對(duì)他所從事的某個(gè)具體工作不滿意，逐步蔓延到對(duì)組織的整體感到不滿意時(shí)，員工就更可能考慮離職。這樣將不利于企業(yè)培育新的現(xiàn)金牛業(yè)務(wù)，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成提出了挑戰(zhàn)。

六、建議

1.引入公平機(jī)制。對(duì)于任何員工來講，公平性是檢驗(yàn)他們對(duì)組織環(huán)境滿意度的一個(gè)重要指標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以可持續(xù)發(fā)展觀和全局觀去尊重每個(gè)員工的價(jià)值和貢獻(xiàn)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)他們的積極性和創(chuàng)造性。因此，企業(yè)要引入“公平、公正、公開”的人才選拔機(jī)制來營(yíng)造一個(gè)公平的環(huán)境，以培訓(xùn)、輪職、競(jìng)爭(zhēng)上崗等方式使員工具有相同的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展機(jī)會(huì)，為企業(yè)員工創(chuàng)造多路徑的發(fā)展空間。同時(shí)要建立統(tǒng)一的個(gè)人績(jī)效考核體系，使員工在工作和被評(píng)估的過程中享有同等的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到員工在同一平臺(tái)上公平競(jìng)爭(zhēng)的目的，避免由于不公平而帶來的員工流失和挫傷積極性的情況。

2．堅(jiān)持實(shí)施員工多通道發(fā)展。知識(shí)型員工多通道發(fā)展的實(shí)質(zhì)是為員工提供報(bào)酬期望、成就期望和機(jī)會(huì)期望，以完善組織激勵(lì)機(jī)制。因此，在組織內(nèi)部人力資源規(guī)劃中，有意識(shí)地為員工提供與創(chuàng)造這種政策與制度保障是非常重要的。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、職位種類與特點(diǎn)等進(jìn)行崗位序列設(shè)置，以打開員工職業(yè)發(fā)展通道；其次在尊重個(gè)人選擇的前提下，依據(jù)職業(yè)發(fā)展通道和具體員工的實(shí)際情況做相應(yīng)的能力分析和評(píng)估，以決定員工的發(fā)展方向和發(fā)展計(jì)劃，并且及時(shí)進(jìn)行反饋與調(diào)整。具體職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置請(qǐng)參考下圖。

3．完善員工培訓(xùn)體系。完善的員工培訓(xùn)體系應(yīng)該是在員工個(gè)性化發(fā)展與組織發(fā)展相協(xié)調(diào)的前提下，圍繞崗位特點(diǎn)和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃而進(jìn)行的人力資源系統(tǒng)開發(fā)。它是實(shí)現(xiàn)員工多通道發(fā)展的有力保障。在培訓(xùn)方式、方向和層面上要力求做到組織目標(biāo)需求與員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求相協(xié)調(diào)，遠(yuǎn)、中、近期培訓(xùn)方向相協(xié)調(diào)，以及高、中、低培訓(xùn)層面相協(xié)調(diào)。企業(yè)可以通過工作輪換、角色扮演等在職培訓(xùn)以及高校深造、專家授課等脫產(chǎn)培訓(xùn)來提高員工的學(xué)習(xí)能力、運(yùn)用知識(shí)能力、知識(shí)活動(dòng)掌控能力,以及知識(shí)創(chuàng)造能力。特別是對(duì)被動(dòng)邊緣化員工，應(yīng)當(dāng)通過多崗位輪換，鼓勵(lì)和提倡他們向交叉專業(yè)、邊緣性專業(yè)，甚至跨專業(yè)崗位實(shí)踐發(fā)展，從而打通他們的職業(yè)發(fā)展渠道，促進(jìn)其潛能的開發(fā)和工作滿意度的提升。

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