人力資源模擬題2

2008年華東理工大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院學(xué)位考試試卷名稱：人力資源管理 2008..一、 單選題（每題1分，共10分）（）1、在人力資源開發(fā)與管理平臺(tái)中，（）管理的目的，是設(shè)計(jì)和制定出職位說(shuō)明書這一人力資源開發(fā)和管理的基礎(chǔ)文件。a職位b工作c人員d部門（）2、工作描述是指對(duì)與工作有關(guān)的重要信息進(jìn)行收集整理和分析的過(guò)程。下列哪類信息不屬于工作描述書包含的信息？a工作條件b工作標(biāo)準(zhǔn)c任職資格d工作職責(zé)（）3、相比較而言，（）方式能夠?qū)M織員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。a內(nèi)部招募b廣告c獵頭公司d人才競(jìng)聘（）4、對(duì)若干被考核者的同一考核內(nèi)容采用兩兩比較的方法決定其優(yōu)劣，這種方法被稱為a序列法b配對(duì)法c強(qiáng)制分配法d行為錨定法（）5、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估，可以用績(jī)效指標(biāo)和責(zé)任指標(biāo)兩種方法。其中下列哪種方法屬于責(zé)任指標(biāo)：a反應(yīng)指標(biāo)b行為指標(biāo)c培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估指標(biāo)d成果指標(biāo)（）6、根據(jù)霍蘭德的人職匹配的理論，喜歡從事技藝性或機(jī)械性的工作，能夠獨(dú)立鉆研業(yè)務(wù)，完成任務(wù)，他們長(zhǎng)于動(dòng)手并以技術(shù)高為榮，但人際關(guān)系能力較差的人格類型是a現(xiàn)實(shí)型b藝術(shù)型c社會(huì)型d企業(yè)型（）7、個(gè)人收入的項(xiàng)目很多，所涉及的人力資源雇傭關(guān)系也不同，所獲得的形式與渠道也不同，屬于非工資性勞動(dòng)收入的是a計(jì)時(shí)、計(jì)件工資b技術(shù)股分紅c加班工資d津貼（）8、不同的職業(yè)生涯階段有其獨(dú)特的特征，其中從業(yè)者的潛力得到體現(xiàn)，穩(wěn)扎穩(wěn)打，抓住機(jī)會(huì)，逐步取得成果，獲得職業(yè)生涯的成功與成就，屬于a職業(yè)選擇期b職業(yè)適應(yīng)期c職業(yè)穩(wěn)定期d職業(yè)衰退期（）9、要進(jìn)行職務(wù)分析，首先要把“工作”的含義搞清楚，從職務(wù)分析的角度看，所從事工作的過(guò)程與成果的質(zhì)量、成果的數(shù)量尤其是完成工作的定額、工作時(shí)間的消耗等，屬于a工作要求b工作環(huán)境c工作標(biāo)準(zhǔn)d工作條件（）10、在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，考核者憑第一印象下判斷的現(xiàn)象被稱為a暈輪效應(yīng)b平均傾向c近因效應(yīng)d首因效應(yīng)二、 多選題（每題1.5分，共15分）（）1、組織是指為了達(dá)到特定的目標(biāo)而通過(guò)分工協(xié)作與不同的權(quán)力責(zé)任所構(gòu)成的人的集合。為了形成組織結(jié)構(gòu)，組織必須解決下列問(wèn)題a分工關(guān)系b部門化c權(quán)限關(guān)系d溝通與協(xié)商e程序化（）2、直接的，已經(jīng)開發(fā)的人力資源，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的社會(huì)人力資源供給，包括a就學(xué)人口b未成年就業(yè)人口c適齡就業(yè)人口d求業(yè)人口（）3、工作分析是人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作開展的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，它的重要作用體現(xiàn)在a使組織招聘目標(biāo)明確b利于正確培訓(xùn)c利于薪酬的公平合理d是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容（）4、人力資源開發(fā)與管理的基本環(huán)境可以包括哪些方面a政治因素b經(jīng)濟(jì)因素c社會(huì)因素d技術(shù)因素（）5、對(duì)人力資本進(jìn)行投資，能夠形成生產(chǎn)能力，從而增加經(jīng)濟(jì)效益。一般投資的途徑包括a教育b衛(wèi)生保健c遷移d培訓(xùn)（）6、美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德從心理學(xué)價(jià)值觀理論出發(fā)，經(jīng)過(guò)大量的職業(yè)咨詢指導(dǎo)實(shí)例的積累，提出了職業(yè)活動(dòng)這種人力資源應(yīng)用意義上的分類，包括a現(xiàn)實(shí)型b調(diào)研型c藝術(shù)性d社會(huì)型e反叛型f常規(guī)型（）7、人力資源配置，是指將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，人力資源的配置，包括a宏觀配置b職業(yè)配置c微觀配置d個(gè)人配置（）8、人力資源流動(dòng)收益，是作為人力資源的人在流動(dòng)以后所獲得的各種利益的總和，它可以分為a貨幣性收益b技能性收益c機(jī)會(huì)性收益d文化性收益（）9、現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了諸多變化，一些新型組織已經(jīng)初露端倪，這對(duì)組織的人力資源開發(fā)與管理提出了新的要求，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化主要表現(xiàn)在a扁平化b靈活性c柔性化d虛擬化e可塑性（）10、人的需要是一個(gè)非常重要的范疇，不僅是人力資源管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，也是管理學(xué)和行為科學(xué)的一個(gè)基本范疇，人的需要多種多樣，包括a物質(zhì)需要b精神需要c自然需要d社會(huì)需要四、名詞解釋（每題5分，共20分）1、 PEST分析框架2、 內(nèi)在薪酬3、 壓力性面試4、 心理契約四、問(wèn)答題（每題10分，共40分）1、論述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理之間的區(qū)別？2、 如何解決組織人力資源供給短缺？3、 對(duì)于組織的培訓(xùn)需求如何進(jìn)行分析？4、 影響員工職業(yè)生涯的因素有哪些？五、案例分析（15分）小白在大學(xué)時(shí)代成績(jī)不算突出，老師和同學(xué)都不認(rèn)為他是很有自信和抱負(fù)的學(xué)生，他的專業(yè)是日語(yǔ)，不知何故，畢業(yè)后被一家中日合資公司招為銷售員。他對(duì)這崗位挺滿意，不僅工資高，而且尤其令他喜歡的是這公司給銷售業(yè)務(wù)員發(fā)固定工資，而不采用傭金制。他擔(dān)心自己沒(méi)受過(guò)這方面的專業(yè)訓(xùn)練，比不過(guò)別人，若拿傭金，比別人少多了丟臉。剛上崗位的頭兩年，小白雖然兢兢業(yè)業(yè)，但銷售成績(jī)只屬一般?？墒请S著他對(duì)業(yè)務(wù)的逐漸熟練，又跟那些零售商客戶們搞熟了，他的銷售額漸漸上升。到第三年年底，他覺得自己已可以算是全公司幾十名銷售員中頭20名之列了。下一年，根據(jù)與同事們的接觸，他估計(jì)自己當(dāng)銷售員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策是不公布每人的銷售額的，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能很有把握說(shuō)自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年銷售定額。雖然他對(duì)同事們?nèi)圆宦堵暽?，不過(guò)他冷眼旁觀，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)什么跡象表明他們中有誰(shuí)已經(jīng)接近完成自己的定額。此外，10月中旬時(shí)，日方的銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)，“我們公司要再有幾個(gè)象你這樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃么？今年，公司又把他的定額提高了25%。盡管一開始不如去年順手，但他還是一馬當(dāng)先，比預(yù)計(jì)干得要好。他根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，10月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。不過(guò)他覺得自己心情不舒暢。最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干的好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。他聽說(shuō)本市另兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳銷售員到大酒店吃一頓飯，而且，人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類的小報(bào)，讓人人知道每人的銷售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己公司的這套做法，他就特別惱火。其實(shí)，在開頭他還干得不怎么樣是，他并不太關(guān)心排名第幾的問(wèn)題，如今他可覺得這些對(duì)他越來(lái)越重要了。不僅如此，他開始覺得公司對(duì)銷售員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞“大鍋飯”？應(yīng)該按勞取酬嘛。上星期，他主動(dòng)找了那位日本經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少實(shí)行按成績(jī)給予獎(jiǎng)勵(lì)的制度。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，母公司一貫就是如此，這正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，聽說(shuō)他給挖到另一家競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手哪兒去了。分析小白跳槽的原因？企業(yè)應(yīng)采取什么樣的措施留住象小白這樣的核心人才？答案要點(diǎn)、單選題b、c、a、b、c、a、b、c、c、d、多選題1、a、b、c、d、e2、b、c、d3、a、b、c、d4、a、b、c、d5、a、b、c、d6、a、b、c、d、f7、a、c、d8、a、b、c、d9、a、b、c、d、e10、a、b、c、d四、名詞解釋1、 PEST分析框架：指影響人力資源開發(fā)與管理的諸多外部因素，主要包括政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)四個(gè)方面。2、 內(nèi)在薪酬：指所從事的工作本身給員工帶來(lái)的酬勞，具體包括工作中參與決策、較大的工作自由度、較大的責(zé)任、個(gè)人有興趣的工作等。3、 壓力性面試：是以窮追不舍的方式針對(duì)空缺崗位中的某一事項(xiàng)發(fā)問(wèn)，逐步深入，詳細(xì)而徹底，直至應(yīng)試者無(wú)法回答為止。4、 心理契約：指員工個(gè)人與用人單位相互對(duì)對(duì)方權(quán)力和義務(wù)的一種心理尚的認(rèn)同和承諾。它具有書面契約的功能。四、問(wèn)答題1、 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別可以從以下三個(gè)方面看出：一是對(duì)員工的態(tài)度。傳統(tǒng)的人事管理認(rèn)為員工僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)要素，企業(yè)負(fù)責(zé)管理員工，而員工僅僅是被動(dòng)在接受員工的管理?，F(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)則認(rèn)為員工是企業(yè)發(fā)展的寶貴資源，企業(yè)與員工互相匹配，共同發(fā)展，員工是主動(dòng)的。二是管理目標(biāo)。傳統(tǒng)人事管理的目標(biāo)是服務(wù)于員工，支持員工，提高員工的工作效率和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度?，F(xiàn)代人力資源管理則著眼于提高員工的總體素質(zhì)，培養(yǎng)員工中的核心人才，直接形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的總體優(yōu)勢(shì)。三是管理戰(zhàn)略。傳統(tǒng)人事管理將企業(yè)文化灌輸入員工頭腦，使員工理解并較好執(zhí)行企業(yè)任務(wù)、方針與政策?，F(xiàn)代人力資源管理將企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略融入員工的自覺行為，讓員工幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。2、 人力資源供給短缺的解決方法包括：挖掘現(xiàn)有崗位的潛力，增加工作符合與設(shè)備產(chǎn)出率，提高績(jī)效水平。結(jié)合部門機(jī)構(gòu)調(diào)整，對(duì)員工結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，將人員配置到空缺崗位上。培訓(xùn)員工，以提高其工作能力，尤其是對(duì)新設(shè)崗位或技術(shù)更新后崗位的從業(yè)者給予大力度的培訓(xùn)。招收員工。工作外包。加班加點(diǎn)。3、 對(duì)于培訓(xùn)需求的分析主要包括以下三個(gè)層面：組織層面。主要為了確保培訓(xùn)與組織的整體發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。任務(wù)層面。為了確保員工取得更優(yōu)的績(jī)效，需要學(xué)什么。個(gè)體層面。為了確定究竟哪個(gè)員工需要培訓(xùn)。4、 影響職業(yè)生涯成功的因素包括以下方面：教育背景。教育是賦予個(gè)人才能、塑造個(gè)人人格、促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的社會(huì)活動(dòng)，它對(duì)職業(yè)生涯有著巨大的影響，因?yàn)樗於艘粋€(gè)人的基本素質(zhì)。家庭影響。個(gè)人的價(jià)值觀、行為模式、職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的形成和培養(yǎng)，都會(huì)受到家庭的巨大影響，這必然會(huì)從根本上影響一個(gè)人的職業(yè)理想和人生目標(biāo)，影響著其職業(yè)選擇的方向、選擇中的冒險(xiǎn)與妥協(xié)的程度等行為。個(gè)人需求和心理動(dòng)機(jī)。機(jī)會(huì)。社會(huì)環(huán)境等。五、案例分析本案例要考核的知識(shí)點(diǎn)是薪酬政策的激勵(lì)作用。企業(yè)實(shí)施的薪酬政策具有保障和激勵(lì)兩大作用。發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用對(duì)于增強(qiáng)員工的凝聚力，提高員工的滿意度，留住人才，用好人才，具有重要的實(shí)踐意義。從本案例提供的資料看，該企業(yè)的薪酬政策已經(jīng)喪失了應(yīng)有的激勵(lì)員工的功能。所