人力資源管理起源與發(fā)展

人力資源管理起源與發(fā)展美國知名管理學者托馬斯?彼得斯說：“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！鼻懊绹煽诳蓸房偛玫栏窭?達夫特說：〃如果可口可樂在世界各地的廠房被一把大火燒光，只要可口可樂的品牌和核心人才還在，一夜之間它會讓所有的廠房在廢墟上拔地而起?！泵绹④浌緞?chuàng)始人比爾?蓋茨說：“如果把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司?！笨梢?，人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵作用。當代經(jīng)濟學家普遍認為，土地、廠房、機器設(shè)備、資金等已不再是國家、地區(qū)和企業(yè)致富的源泉，唯獨人力資源才是企業(yè)和國家發(fā)展的根本。人事管理的起源可以追溯到非常久遠的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。西方現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展經(jīng)歷了個重要的發(fā)展時期:1.經(jīng)驗管理時期（18世紀60年代到19世紀末）經(jīng)驗管理時期的人事管理，要求個人必須服從于組織，要求勞動者〃奴隸般地服從并”滿足更加專業(yè)化、復雜化和精細化的勞動分工與協(xié)作要求。這個時期的羅伯特?歐文最早創(chuàng)建了工作績效評價系統(tǒng)，被稱為“現(xiàn)代人事管理之父”。2.科學管理時期（19世紀末到20世紀20年代中期）這個時期的人事管理，徹底拋棄了根據(jù)經(jīng)驗和習慣或者憑借主觀想象和假設(shè)組織生產(chǎn)進行企業(yè)管理的傳統(tǒng)做法，而是從企業(yè)實際出發(fā)，運用科學的實驗方法，創(chuàng)立了一套全新的管理思想和管理方法體系。美國管理學家泰勒倡導〃動作與時間研究”理論，開創(chuàng)了現(xiàn)代勞動定額學以及工業(yè)工程學的先河，以泰勒為代表的科學管理理論和管理制度，成為早期企業(yè)人事管理理論的基本范疇，泰勒也被稱為〃科學管理之父”3.現(xiàn)代管理時期（20世紀20年代后期到20世紀60年代）實踐證明，僅從物理、生理方面研究企業(yè)生產(chǎn)效率問題是不夠的，還必須應(yīng)用心理學來研究人的因素與生產(chǎn)效率的關(guān)系。以哈弗大學教授梅奧著名的霍桑試驗為基礎(chǔ)，開創(chuàng)性地探索了員工在企業(yè)生產(chǎn)中的人群關(guān)系，系統(tǒng)研究了作為〃社會人”的員工及其社會需要的滿足問題，最終創(chuàng)立了人際關(guān)系學，正式提出了〃行為科學”這一新名稱，以替代人際關(guān)系學。之后涌現(xiàn)出如美國心理學家馬斯洛提出的需要層次理論、美國心理學家赫茲伯格創(chuàng)立的激勵-保健雙因素理論、美國社會心理學家麥格雷戈創(chuàng)立的X理論-Y理論等。1954年，人力資源這個詞匯是由美國管理學家彼得?德魯克在《管理的實踐》這本書中創(chuàng)建的，最先把人事部改名為人力資源部，彼得?德魯克也被成為現(xiàn)代管理之父。4.后現(xiàn)代管理時期（20世紀60年代以來至今）進入21世紀，在一系列新技術(shù)和新理論迅猛發(fā)展的大背景、大環(huán)境下，現(xiàn)代管理科學也發(fā)生了巨大的變革，出現(xiàn)了一系列新特點、新發(fā)展和新趨勢?，F(xiàn)代人力資源管理理論最終取代傳統(tǒng)人事管理理論，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導的地位，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提出和發(fā)展，標志著現(xiàn)代人力資源管理的新階段。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人本主義管理，就是以人為中心的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運而生。它與傳統(tǒng)的人事管理的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。1988年，國際勞工組織將人力資源概念弓I進中國。人力資源從引進到1996年以后，中國對人力資源管理的認同和中國經(jīng)濟發(fā)展階段有很大關(guān)系。1996年以前，中國經(jīng)濟還是短缺型、膨脹型，需求大于供應(yīng)，只要把東西生產(chǎn)出來就能賣出去。1996年以后，中國經(jīng)濟從短缺型經(jīng)濟轉(zhuǎn)到了過剩型經(jīng)濟，從供應(yīng)不足轉(zhuǎn)到需求不足。這一轉(zhuǎn)變給企業(yè)帶來巨大壓力。企業(yè)遇到的問題不完全是技術(shù)、資金問題，最關(guān)鍵的是人的問題，如何最大限度的調(diào)動人的主觀能動性和積極性成為企業(yè)管理最重要的課題。中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和轉(zhuǎn)型，使中國人力資源受到了前所未有的重視。在國際國內(nèi)環(huán)境的影響下，整個中國人力資源迅速發(fā)生了轉(zhuǎn)變。人在生產(chǎn)中的地位從以前的從屬型位置上升到了支配型位置。人力資源管理的目的一、人力資源管理的目的是什么？1、概念在公司整體戰(zhàn)略框架內(nèi)，以組織機構(gòu)、職位設(shè)置為載體，以職位說明書為基礎(chǔ)，以企業(yè)文化、人力資源制度建設(shè)為兩大支柱，以績效管理為核心，通過招聘、考核、培訓、薪酬、職業(yè)生涯設(shè)計、素質(zhì)模型、員工關(guān)系管理等一系列整體化解決方案，為員工提供公平的報酬及發(fā)展機會，激勵員工創(chuàng)造價值，達到企業(yè)利益最大化、永續(xù)經(jīng)營的目的。通俗解釋為：通過人力資源管理的各種手段，把合適的人放在合適的位置，在合適的時間給予的報酬，使他感受相對的公平和滿意，激發(fā)其全身心的投入到工作中，利用他的知識、技能、經(jīng)驗為企業(yè)創(chuàng)造價值，達到IJ公司利潤的最大化，永續(xù)經(jīng)營的目的。為公司的長遠發(fā)展提供人才上的保障。2、名詞釋義（1）戰(zhàn)略：是指指導戰(zhàn)爭全局的計劃和規(guī)劃，是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針。（2）策略：是指根據(jù)形勢發(fā)展變化，而制定的行動方針和斗爭形勢。3、重要的概念區(qū)分人力資源戰(zhàn)略（規(guī)劃）管理是對人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進行全方位的指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和控制的過程。而人力資源戰(zhàn)略只是企業(yè)總體戰(zhàn)略的下屬概念。戰(zhàn)略人力資源管理是對人力資源管理發(fā)展的系統(tǒng)性管理完善更新的過程，更體現(xiàn)在管理系統(tǒng)的更迭上，例如:以生產(chǎn)作業(yè)方式改變而產(chǎn)生的，分工化，系統(tǒng)化、精細化的勞動分工和協(xié)作時期-----經(jīng)驗管理時期；以泰勒為代表的科學管理理論和制度時期…--科學管理時期;以梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學說為基礎(chǔ)的時期-----現(xiàn)代管理時期。這3個時期都是戰(zhàn)略人力資源管理的不同發(fā)展階段。4、現(xiàn)代人力資源管理的三個具體階段（1）傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展，實例：1950年左右，人事活動被納入制度化和規(guī)范化的軌道，管理的工作范圍擴大和深入，人際關(guān)系被企業(yè)雇主認可是影響工作結(jié)果的因素，出現(xiàn)專職的人事主管和部門。（2）現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理階段。從計劃性、系統(tǒng)性、制度性上，不再單一追求成本最小化，開始追求效用最大化，同時