員工薪酬滿意度調(diào)查問卷(制造業(yè)服務(wù)業(yè))及員工組織認(rèn)同忠誠度與工作績效的關(guān)系研究

員工薪酬滿意度調(diào)查問卷（本問卷適用于任何制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查）調(diào)查問卷說明：(1)本調(diào)查問卷共有50個問題，問題采用單項選擇的方式，簡明扼要并易于回答。(2)你可以匿名填寫此份調(diào)查表。(3)本調(diào)查問卷的密級為A級，你的任何答題情況和個人信息都將嚴(yán)格受到保密，不會泄露給他人，所以你可以放心作答。(4)當(dāng)你有超過50%的題目不作回答時，本問卷將作無效處理；所有選擇題均只能選擇一個答案，否則該題答案視為作廢。(5)你的選擇沒有對錯之分，我們只想比較每個員工對該問題觀點的差異；請你按實際情況如實作答，無須詢問他人，否則將影響調(diào)查結(jié)果。(6)此問卷不得復(fù)印使用，每人限答一份問卷，多填無效。努力付出與工資回報二者公平性的感受是完全公平基本公平不確定不公平非常不公平2．以自己的資歷，你對自己的工資收入非常滿意較滿意不確定不滿意非常不滿意3．領(lǐng)到工資時，你的感受是非常愉快比較開心不確定有些失落心情非常糟糕4．你的努力工作在工資中有明顯的回報嗎？一定有可能有不確定沒有完全沒有5．和其他同職位的人相比，你覺得自己的工資是非常高較高不確定較低非常低6．你覺得目前的工資就是你個人價值的體現(xiàn)嗎？肯定是應(yīng)該是不確定不是`絕對不是7．你對目前公司薪酬制度科學(xué)性的評價是非?？茖W(xué)合理比較科學(xué)合理不確定不夠科學(xué)合理非常不科學(xué)不合理8．你對目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是非常吸引比較吸引不確定不夠吸引幾乎沒有任何吸引力9．你對目前公司薪酬制度對員工激勵性的評價是非常強的激勵比較強的激勵不確定激勵性不夠非常差10．你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是非常公正和公平比較公正和公平不確定不夠公正和公平完全不夠公正和公平11．你對目前公司薪酬制度合法性的評價是絕對符合法律法規(guī)基本符合法律法規(guī)不確定有些地方不符合法律法規(guī)完全不符合法律法規(guī)12．你對目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評價是非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見性有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性不確定有些落后于現(xiàn)實非常過時13．你認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰的利益絕對是廣大員工的利益部分員工的利益不確定少數(shù)人的利益?zhèn)€別人的利益14．你認(rèn)為你的薪酬與你的職位是非常相稱基本相稱不確定不相稱非常不相稱15．你覺得目前公司薪酬的計算方式是非常簡潔且易于明白比較簡潔不確定有些繁復(fù)非?；逎y懂16．你覺得目前公司薪酬的支付方式非常先進(jìn)比較先進(jìn)不確定落后非常落后17．你覺得目前公司薪酬的保密性是有非常強的保密性比較強的保密性不確定不夠保密非常之公開化18．過去一年，你獲得的漲幅工資是非常合理且令人滿意較合理且較滿意不確定不合理也不太滿意非常不合理且令人很不滿19．你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關(guān)系是利潤增長時員工一定會得到工資增長利潤增長時員工可能會得到工資增長不確定利潤增長時員工不會得到工資增長利潤增長時員工絕對得不到工資增長20．你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機制是絕對向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜按勞分配不確定吃大鍋飯搞平均主義多“撈”多得，少“撈”少得21．你對公司經(jīng)濟性福利的看法是多種經(jīng)濟福利，且額度合適多種經(jīng)濟性福利，但額度過低不確定基本上沒什么經(jīng)濟性福利完全沒什么經(jīng)濟性福利22．你對過去一年公司在非經(jīng)濟性福利建設(shè)方面的看法是卓有成效基本可以不確定較差非常差23．公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有特別的費用發(fā)放嗎？絕對有大多時候都有不確定基本上沒有完全沒有24．你對公司公共福利政策及建設(shè)的看法是做得非常好，極大地激勵和鼓舞著員工有一些福利項目，但還不夠完善和合理不確定做得較差，不太令人滿意完全沒有任何公共福利25．有員工對薪酬待遇現(xiàn)狀提出不同意見和建議時，公司的態(tài)度是非常歡迎，積極采納和接受意見基本上會有一些正面的改善，但比較被動不確定聽聽而已，沒什么改變非常敏感，盡量壓制26．在過去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤積累方面控制得非常好，找到了二者的平衡點控制得較好不確定較差，二者有些失衡明顯失衡27．在過去一年中，績效工資的發(fā)放是有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)有一些簡單的考核制度和考核表格不確定沒什么制度和依據(jù)，憑感覺考核完全失控28．上一年度，公司對薪酬總額的預(yù)算非常準(zhǔn)確比較準(zhǔn)確不確定不太準(zhǔn)確完全不準(zhǔn)確29．上一年度，公司對薪酬總額的控制控制得非常好比較好不確定不太好非常糟糕30．上一年度，公司對薪酬制度方面的意見征詢工作開展非常好比較好不確定不太好非常差31．你覺得公司大部分員工的辭職的原因是因薪酬的不合理而直接導(dǎo)致和薪酬有一定的關(guān)系不確定和薪酬沒有什么關(guān)系絕對與薪酬問題無關(guān)32．你覺得公司的分配機制從根本上來說是絕對公平公正和公開的基本上還算公平公正和公開不確定在公平公正和公開性方面，做得較差在公平公正和公開性方面，做得非常差33．你覺得公司一線生產(chǎn)員工對他們的薪酬感到很滿意基本滿意不確定不太滿意非常不滿意34．你覺得公司一般管理人員對他們的薪酬感到很滿意基本滿意不確定不太滿意非常不滿意35．你覺得公司技術(shù)人員對他們的薪酬感到很滿意基本滿意不確定不太滿意非常不滿意36．你覺得公司高級管理人員對他們的薪酬感到很滿意基本滿意不確定不太滿意非常不滿意37．你認(rèn)為公司員工的工資層級差別是有一定的層級差別，但非常合理有一定的層級差別，比較合理不確定層級差別過大（?。惶侠韺蛹壊顒e非常大（?。浅２缓侠?8．與當(dāng)?shù)氐囊话阆M水平相比，員工的基本工資是設(shè)置得非常合理設(shè)置基本合理不確定較低，不太合理太低，非常不合理39．按規(guī)定時間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時性是非常準(zhǔn)確和及時基本準(zhǔn)確和及時不確定不夠準(zhǔn)確和及時經(jīng)常拖欠40．加班工資的計算方法和法律法規(guī)相比是絕對符合法律法規(guī)基本符合法律法規(guī)不確定有些地方不符合法律法規(guī)完全不符合法律法規(guī)41．員工基本工資、津貼福利的確定過程是絕對遵照明確的規(guī)章制度執(zhí)行基本遵照規(guī)章制度執(zhí)行不確定基本上沒有規(guī)矩非常之混亂42．公司薪酬方面的管理制度非常完善大多數(shù)需要的制度都有不確定規(guī)章制度較少沒有建立任何薪酬方面的管理制度43．公司有薪假期的設(shè)置是有多種有薪假期，可靈活休假有多種有薪假期，但休假方式比較呆板不確定只有少數(shù)的有薪假期完全沒有任何有薪假期44．目前公司全部崗位工資是通過科學(xué)合理的工作分析后制定的通過粗略的調(diào)查分析后制定的不確定管理者憑經(jīng)驗制定的完全沒有任何依據(jù)45．你有一定的理由向公司申請加薪，公司的態(tài)度是肯定是核實情況后決定是否加薪以各種理由敷衍過去不確定看自己反反復(fù)復(fù)努力申請的程度絕對不會加薪46．以下關(guān)于薪酬與工作的關(guān)系，哪個最接近你的觀點通過工作，我自己感到生活充實并獲得合理的薪酬回報我工作的基本目的就是為了掙一份工資干什么工作都是次要的，只要有錢賺給我多少錢，我就干多少活沒有錢什么也別談47．以下關(guān)于薪酬與生活的關(guān)系，哪個最接近你的實際情況因為薪酬很高，自己的生活過得非常富裕目前的c除維持基本生活外，有一定的節(jié)余我不太確定二者之間有什么關(guān)系目前的薪酬只能維持最基本的生活開支因為目前的薪酬太低，自己過得非常之貧苦48．在過去一年中，你獲得培訓(xùn)福利的機會非常多的機會較多這樣的機會不確定較少完全沒有49．公司薪酬管理制度的執(zhí)行非常嚴(yán)格比較嚴(yán)格不確定執(zhí)行得比較差管理制度形同虛設(shè)，完全沒有人去遵守50．公司在國家強制性保險福利、最低工資方面的做法是高于國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，并向員工增加了其他福利按照國家法律法規(guī)要求的最低限度執(zhí)行不確定部分按照國家法律法規(guī)的要求執(zhí)行，部分則沒有完全沒有按照法律法規(guī)的要求執(zhí)行員工組織認(rèn)同，忠誠度與工作績效的關(guān)系研究摘要：如今社會下競爭日益激烈，企業(yè)的人才資源是一個企業(yè)立足于不敗之地的重要保障。企業(yè)員工對企業(yè)的組織認(rèn)同度和忠誠度，很大程度上決定著員工工作的績效，而且與企業(yè)所取得的成就密切相關(guān)。本文通過綜合運用文獻(xiàn)資料調(diào)查研究法、問卷調(diào)查法、實地考察分析法、訪問法等等，對企業(yè)員工的組織認(rèn)同度、忠誠度和工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究調(diào)查，在總結(jié)前人研究理論結(jié)果的基礎(chǔ)上，提出了自己的思考。關(guān)鍵詞企業(yè)員工組織認(rèn)同忠誠度工作績效緒論1.1研究背景、研究目的和研究意義隨著現(xiàn)代社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的提高，各個企業(yè)對市場的爭奪日益激烈，可以說是白熱化的競爭階段。影響一個企業(yè)競爭力的因素有多種多樣，包括外部的宏觀環(huán)境、市場、消費者、季節(jié)、國家政策、競爭對手、原材料市場、科技發(fā)展，內(nèi)部的員工、管理制度、企業(yè)歷史和企業(yè)文化等等。其中，員工是影響企業(yè)法裝因素里最重要的一環(huán)。員工對企業(yè)組織的認(rèn)同度影響員工對企業(yè)的忠誠度，組織認(rèn)同度和忠誠度又直接影響員工個人的工作績效，從而對企業(yè)的效益和市場競爭力起到?jīng)Q定性的作用。如今，在經(jīng)濟社會和快節(jié)奏生活的影響下，人們更偏重于經(jīng)濟利益，道德和感情在員工對企業(yè)的忠誠度因素里有所下降。很多企業(yè)的員工組織認(rèn)同度和忠誠度存在著危機。在企業(yè)中的責(zé)任心不強、人事流動頻繁跳槽現(xiàn)象屢見不鮮，都會對企業(yè)的發(fā)展造成負(fù)面影響，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長遠(yuǎn)發(fā)展。在這種背景下，本文以員工的組織認(rèn)同度和忠誠度、工作績效三方面各自的內(nèi)涵以及三方之間的聯(lián)系為立足點，對影響工作績效的因素進(jìn)行了分析，對提高員工的組織認(rèn)同度、提高忠誠度最終以達(dá)到提高工作績效的途徑途徑提出了自己的思考和建議，在理論和實用方面都具有重要意義。1.2問卷測試結(jié)果分析為進(jìn)行研究，設(shè)計的調(diào)查問卷一共有兩份。一份從員工角度來調(diào)查，對工作環(huán)境的滿意度與對組織的忠誠度之間的關(guān)系，另一份則從公司管理層的角度進(jìn)行調(diào)查，對員工平時工作中表現(xiàn)出來對公司綜合環(huán)境的滿意程度與工作業(yè)績進(jìn)行調(diào)查。員工版和管理層版兩份問卷分別印刷XX份和XX份，有效回收分?jǐn)?shù)分別為XX份和XX份。調(diào)查結(jié)果表明，XXXXXX….結(jié)果分析暫時空缺。如果客戶做過問卷調(diào)查分析，以客戶的問卷調(diào)查結(jié)果為基礎(chǔ)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。如果沒有做過，請?zhí)峁┐篌w的調(diào)查公司和希望范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)。如果沒有要求，再自行編造。1.3研究創(chuàng)新之處本文的創(chuàng)新之處主要為筆者對于員工的組織認(rèn)同度、忠誠度和工作績效之間的研究，用了聯(lián)系發(fā)展的觀點來看待問題，研究問題，并提出對策。在公共管理對于企業(yè)人事管理方面以往的研究中，對于組織認(rèn)同度、忠誠度和工作績效三方面分別的研究都很多，但是把這三方面以聯(lián)系發(fā)展的觀點維系在一個鏈條上進(jìn)行研究的比較少。這是本文主要的創(chuàng)新之處。組織認(rèn)同感概述2.1組織認(rèn)同感的概念與內(nèi)涵簡述認(rèn)同感是可以說是一種心理上的歸屬感。將自己和其他個體或者群體視為通知或者等同所產(chǎn)生的主體性感覺就是認(rèn)同感。就企業(yè)來說，員工的組織認(rèn)同感可以說是因為員工對企業(yè)各種條件的滿意度進(jìn)而對企業(yè)所產(chǎn)生的認(rèn)知和贊同。對企業(yè)的歸屬感，從心理和感情上將自己視為企業(yè)的一部分而不是僅僅由一直合同來維持相互之間的關(guān)系。對組織的認(rèn)同可以看做是一個動態(tài)的過程，是對于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、企業(yè)制度進(jìn)行理解今兒接受的感情，是自身目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展進(jìn)行同化的過程，是自身工作參與到公司經(jīng)營當(dāng)真去，不斷實踐中加深理解的過程。2.2關(guān)于組織認(rèn)同感的研究綜述對組織認(rèn)同感的研究方面，最開始便是和組織成員決策行為相關(guān)的諸多因素聯(lián)系在一起的。學(xué)者托普金斯(P.K.Tompkins)和切尼(G.Cheney)認(rèn)為,在決策者希望選擇最能促成自身所感知道的組織利益代替物的時候是決策者能夠?qū)σ粋€組織產(chǎn)生認(rèn)同感的時候。切尼說,組織現(xiàn)象和各種組織行為都能夠影響到組織認(rèn)同感的產(chǎn)生、變化和發(fā)展。包括但不限于工作態(tài)度、工作績效、決策、動機、員工互動、工作時間、工作報酬、工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)水平、目標(biāo)和實際達(dá)到成就、沖突矛盾、公司的人事流動、文化氛圍以及組織效率等等方面。關(guān)于組織認(rèn)同感的測量工具,最早是由培切恩(M.Patchen)中心提出的。他在對田納西谷地管理局員工進(jìn)行的組織認(rèn)同感研究中涉及到:第一，組織的支持；第二，與其他員工有共享特征的感知；第三，和組織的團結(jié)程度。在這項研究中,他提出了一個包括有下列幾個方面構(gòu)成內(nèi)容的組織認(rèn)同感通用性概念:相似性、成員資格和忠誠。他對這幾個概念的定義是:相似性是指與組織中的其他成員相互感知到的共同目標(biāo)和利益,成員資格被描述為一個人的自我概念和組織的聯(lián)系程度,而忠誠則被看作是員工對組織的支持和保衛(wèi)。在培切恩的研究基礎(chǔ)上,切尼形成了他著名的“切尼組織認(rèn)同感問卷”(OIQ),這是目前研究者運用得最廣泛的組織認(rèn)同感評估工具。這份問卷是一份具有普遍適應(yīng)性的,為評估設(shè)計的認(rèn)同感測量工具。它體現(xiàn)出一種對多維項目測量的綜合,設(shè)計的目的是評估組織認(rèn)同感與相關(guān)的組織承諾和工作涉入(jobinvolvement)的結(jié)構(gòu)。威廉姆(L.J.William)等人認(rèn)為組織認(rèn)同感具有3個方面的特征:第一，組織本身具有復(fù)雜性，組織內(nèi)部決策的基礎(chǔ)是組織認(rèn)同感；第二，組織的所有社會方面都對組織認(rèn)同感有影響和決定作用；第三，在組織結(jié)構(gòu)里面，有一種以組織里面的個體成員的感知為之處的深層組織結(jié)構(gòu)存在。這些組織成員的個人感知形成一種集體的持續(xù)的組織認(rèn)同方式，并以這種方式來形成和指向組織的溝通。2.3組織認(rèn)同感對企業(yè)的作用分析企業(yè)員工對一個企業(yè)形成組織認(rèn)同感之后，會或多或少的對企業(yè)當(dāng)初歸屬一樣的存在。工作的自覺性和積極性會隨之提高，對企業(yè)產(chǎn)生良性影響：（一）有利于提高組織的凝聚力。員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感提高以后，對企業(yè)會有一種自覺性的歸屬感。這種心理和情感上的歸屬感不屬于規(guī)章制度或者是合同規(guī)定的范圍之內(nèi)，但它們常常比硬性規(guī)定來的更加有效。企業(yè)具有群體性的性質(zhì)，而人具有社會性，對于群體有種本能的依賴性，需要有所歸屬，有所依托。一旦對組織的滿意度足夠支持他們形成對組織的認(rèn)同感，那么他們會從自己的心理本能而不是外部要求上把自己當(dāng)做是團隊里面的一員，甚至是團隊里面的代表。會把團隊的利益當(dāng)成自己工作中的行為準(zhǔn)則和行動目標(biāo)。歸屬感是每個社會人都具有的心理需求。如果員工形不成對企業(yè)的組織認(rèn)同感，只是迫于規(guī)章制度而贊成，例行公事，在工作過程中就不會真正的做到為企業(yè)著想，維護(hù)企業(yè)的利益。輕者身在曹營心在漢，紛紛選擇跳槽，重者會因為個人利益泄露企業(yè)商業(yè)機密，對公司造成嚴(yán)重?fù)p害。只有認(rèn)同企業(yè)，員工才能信任企業(yè)，才能親和企業(yè)，才能歸向企業(yè)，進(jìn)而將個人的價值觀與企業(yè)的價值觀一致起來，將個人的小目標(biāo)與企業(yè)的大目標(biāo)一致起來，將個人的榮辱得失與企業(yè)的興衰成敗一致起來。自覺地心系企業(yè)，為企業(yè)操心，為領(lǐng)導(dǎo)分憂。（二）有利于促進(jìn)員工提高自我約束能力，培養(yǎng)自覺自律的精神?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)過不斷的發(fā)展，其管理機制已經(jīng)運行成熟，各項規(guī)章制度也規(guī)定的詳細(xì)嚴(yán)格。如各個公司廣泛使用的評分、打卡、績效等制度，員工必須嚴(yán)格遵守制度，如果有違反行為那么就要根據(jù)規(guī)章接受相應(yīng)的處罰，一般來說是經(jīng)濟處罰，根據(jù)違章行為的嚴(yán)重性扣除一部分公司，這在公司的管理中的必要的。但是，不能忽略的是，雖然企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行過程是權(quán)威的，但是其權(quán)威性的基礎(chǔ)建立在企業(yè)員工對其的認(rèn)同之上。員工對規(guī)章制度的認(rèn)同度又建立在其對企業(yè)的組織認(rèn)同感之上。如果員工對企業(yè)缺乏組織認(rèn)同感。那么規(guī)章制度的權(quán)威性便有形而無神。在懲罰措施的實施之下，或許會強行令員工遵守。雖然員工迫于無奈遵守了規(guī)章制度，但是往往由于內(nèi)心的反感和不滿，在工作中難眠會產(chǎn)生反感和抵觸情緒，應(yīng)付了事，不利于工作的進(jìn)行。相反，如果員工培養(yǎng)起來對企業(yè)的組織認(rèn)同感，那么很自然的，在內(nèi)心深處就會產(chǎn)生對企業(yè)規(guī)章制度的認(rèn)同感。就會把這些規(guī)章制度自覺轉(zhuǎn)換為自己工作中的衡量標(biāo)準(zhǔn)。自控和自律意識的增強能夠提高員工工作過程中的自覺性、積極性和主動性。從而自覺自愿地去承擔(dān)自己的責(zé)任，去履行自己的義務(wù)，踐言篤行。在如今企業(yè)管理過程中，存在著各種各樣的問題。因為對利益的過分追求以及并不是十分完善的管理體制中存在的各種漏洞，導(dǎo)致很多員工利用漏洞，謀取私利。一些員工對工作缺乏熱情，缺乏主動性、積極性和自覺性，也沒有什么責(zé)任心可言。重視個人利益，輕視企業(yè)利益的現(xiàn)象屢見不鮮。更有甚者，在與客戶往來中私自收取回扣，索取好處，挪用公款，用各種名目多報出差差旅費、交通費、餐費住宿費等等。造成這些現(xiàn)象的原因很多，需要具體問題具體分析，不能一概而論。但是，這些原因的出現(xiàn)都有一個共同的基礎(chǔ)，那邊是員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感沒有培養(yǎng)起來。制度很難十全十美，總會存在著或多或少的漏洞，光靠制度對員工進(jìn)行約束是不夠的，在巨大的利益誘惑之下很多人可以絞盡腦汁想出各種各樣的方法損害企業(yè)利益謀求個人利益。因此，要從根本上解決這些問題，還是要提高員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感。雙方的利益相一致時，才不會發(fā)生為了謀求個人利益而損害企業(yè)利益的現(xiàn)象。（三）有利于促進(jìn)員工之間的交流，建立和諧融洽的同事關(guān)系，建立良性競爭體制。在現(xiàn)代企業(yè)中，分工比較細(xì)致，各個員工由于從事的工作性質(zhì)和放向不同，如有的從事營銷市場，有的負(fù)責(zé)行政管理，有的負(fù)責(zé)人力資源，有的負(fù)責(zé)打理財務(wù)，其工作強度、難度和工作報酬必然存在著各種各樣的差別。再者，一個企業(yè)的組成，上到最高管理層，下到基層員工，每個人所處的地位不同。決定了他們的公司地位和經(jīng)濟收入差別較大。如果員工缺乏對企業(yè)的組織認(rèn)同感，考慮問題都從自己的個人利益出發(fā)，那么很容易產(chǎn)生心理失衡的狀態(tài)。嫉妒和攀比心態(tài)會在同事關(guān)系之間引發(fā)隔閡，引起矛盾，造成各種不良影響。一個企業(yè)的員工之間如果矛盾重重，不僅不利于管理，而且背地里相互拆臺，則容易損害公司利益，增加企業(yè)的管理和運營成本，也不利于維護(hù)企業(yè)的社會形象。因此，要建立真正和諧融洽而不是貌合神離的公司同事關(guān)系，必須提高員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感。因為每個人都以個人利益為著眼點時，必然會存在不可調(diào)和的矛盾。但是如果員工的行為都以公司利益為出發(fā)點，那么員工的力氣就會用到一起，建立一種彼此信任、相互尊重、相互理解的人際關(guān)系，形成包容、互助、合作的公司氛圍。有助于提高員工的積極性，有助于開展企業(yè)內(nèi)部的良性競爭。（四）員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感有助于提高員工的工作效率。當(dāng)員工對企業(yè)認(rèn)同感度較高時，員工各項活動就會踴躍爭先，十分的在乎集體的成就和榮譽“敬業(yè)”是企業(yè)文化建設(shè)的一個重要內(nèi)容，極大地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，是企業(yè)發(fā)展之永恒的不竭的動力之源，這種積極性和創(chuàng)造性發(fā)揮的程度，是與員工對企業(yè)的認(rèn)同感程度成正比的，而人的主觀能動性的潛力是無限的。如果員工認(rèn)同這個企業(yè)，他將作為企業(yè)的一員看作是最值得驕傲的事情，有一種優(yōu)越感、自豪感、作為感，他就一定愿意為企業(yè)做任何事，得其所、展其才，以廠為家，愛廠如命，恪盡職守；就會煥發(fā)出巨大的工作熱情、積極性和獻(xiàn)身精神，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為巨大的物質(zhì)力量。具有認(rèn)同感的員工既能確保工作效率更高，有能在工作中學(xué)會降低成本、改善產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，這就會豐富給予顧客的價值內(nèi)涵，并且產(chǎn)生卓越的生產(chǎn)力。（五）員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感對于提高企業(yè)的綜合競爭力有著重要作用。員工對企業(yè)具有強烈的組織認(rèn)同感時，其跳槽的可能性就會大大降低。擁有一支穩(wěn)定的員工隊伍，能夠減少企業(yè)的員工流失率，減少企業(yè)在人事招聘上所需要的成本、培養(yǎng)新員工業(yè)務(wù)所需要的成本和時間以及節(jié)省新員工入職培訓(xùn)的成本。對比有一定經(jīng)驗的老員工和新入職員工，同樣的培訓(xùn)投入在前者身上能夠取得更高的培訓(xùn)效益，提高企業(yè)的人才隊伍素質(zhì)從而增強企業(yè)競爭力。同時，可以引發(fā)一系列經(jīng)濟效應(yīng)。一個相對來說人事系統(tǒng)比較穩(wěn)定的公司會更容易在業(yè)界建立良好的口碑，對新的人才吸引力更大，與客戶的合作中有長期的固定負(fù)責(zé)人也有利于雙方合作，形成良性循環(huán)，有利于公司在長遠(yuǎn)階段的健康發(fā)展。第三章、員工對企業(yè)的忠誠度概述 3.1忠誠度的內(nèi)涵和分類3.1.1忠誠度的內(nèi)涵忠誠一詞由來已久。在中國，忠誠自古以來便是備受推崇的至高美德。中國封建社會時代，對忠誠的主要推崇內(nèi)涵是指對國家、君王的效忠。中國古代的的忠臣在歷史上評價極高，備受推崇。后來，隨著時代的發(fā)展，生產(chǎn)力與生產(chǎn)方式的變化，忠誠一詞不再局限于對統(tǒng)治者的擁護(hù)和效忠，而是在原有的國家基礎(chǔ)上引入到了經(jīng)濟管理領(lǐng)域、組織、家庭、民族等各個領(lǐng)域。在《現(xiàn)代漢語詞典》中，對忠誠一詞有如下定義：傳統(tǒng)的忠誠概念是指對國家、民族、他人的盡心盡力。在經(jīng)濟管理領(lǐng)域方面，員工依靠組織而存在，為組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的全部力量，不跳槽不離開，而組織則負(fù)責(zé)員工的全部。即“終身制”。中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)和一些傳統(tǒng)的日本企業(yè)都有采取這種制度?，F(xiàn)代關(guān)于忠誠的準(zhǔn)則相對于傳統(tǒng)來說則有變化。在處于合作和競爭之間相互作用和制約中的商業(yè)活動，總是在顧客、投資者、員工、國家、經(jīng)營者相互忠誠之間尋找平衡。再進(jìn)一步說，人們的所有行為差不多均會涉及到忠誠問題。在知識經(jīng)濟時代，員工對企業(yè)的“忠誠”內(nèi)涵已發(fā)生了變化。很多管理專家對忠誠的概念重新做了詮釋：忠誠是指通過管理所形成的一種新的秩序，這種新的秩序的內(nèi)涵就是企業(yè)和員工之間的關(guān)系更富有專業(yè)性的色彩，即員工認(rèn)識到企業(yè)所面臨的競爭性挑戰(zhàn)，他們愿意承擔(dān)迎接這種挑戰(zhàn)的重任以換取相應(yīng)的報酬，但他們不會承諾對企業(yè)的忠誠終生不變”。換言之，忠誠是相對的、有條件的。在如今的市場經(jīng)濟體制條件下，我們所研究的忠誠便是相對的有條件的忠誠。3.1.2企業(yè)員工忠誠度的分類對于員工的忠誠度，有著不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價。根據(jù)劃分的不同標(biāo)準(zhǔn)，可以把員工的忠誠度劃分為下面幾種類型：（一）員工對個人的忠誠。這種忠誠類型的評價標(biāo)準(zhǔn)是員工忠誠的對象。有的員工愿意長期留在一個企業(yè)的原因，是因為領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)水平和個人魅力。對個人的忠誠，不確定因素較大，因為對個人忠誠的員工可能因為隨著其忠誠對象的工作變動而改變目標(biāo)。當(dāng)其忠誠的對象離開這個企業(yè)時，他可能不再對這個企業(yè)保持忠誠。（二）員工對事業(yè)的忠誠。這種忠誠類型也是以員工忠誠的對象為評價標(biāo)準(zhǔn)。此類情況下企業(yè)所能提供給員工的工作內(nèi)容、工作性質(zhì)、發(fā)展前景、晉升機會，符合員工自身的發(fā)展需要，滿足他們的心理需求。（三）被動忠誠。這類的評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)員工長期留在企業(yè)的原因進(jìn)行劃分的。被動忠誠又稱為低水平的忠誠。指員工主觀上并沒有強烈地忠誠于企業(yè)的愿望但是由于客觀因素的制約不得不留在這里。這種忠誠和員工對個人的忠誠一樣不確定性因素很大，一旦制約因素發(fā)生變化那么員工往往會選擇跳槽。（四）主動忠誠。主動忠誠和被動忠誠是一對反義詞，它也是根據(jù)員工長期留在企業(yè)的原因進(jìn)行匪類的。與被動忠誠相對于，主動忠誠又被稱為高水平忠誠。指的是員工對企業(yè)的忠誠度是由于自身強烈的愿望所決定的，客觀因素在里面的影響較低。這類忠誠的穩(wěn)定性很高。3.2影響員工忠誠度的因素分析綜述(1)薪酬水平。人們進(jìn)行工作的目的一方面是獲得自身的發(fā)展，另一方面的目的便是取得相應(yīng)的報酬。企業(yè)的薪酬水平高低直接決定著員工對企業(yè)的忠誠度。一般來說，薪酬水平比較高的企業(yè)，員工的忠誠度相對來說也就較高，薪酬水平比較低的企業(yè)，員工的忠誠度相對來說比較低。同時，薪酬不僅僅指現(xiàn)狀，還包括發(fā)展?jié)摿?。加薪潛力較高時能提高員工的忠誠度，反之則不利于員工忠誠度的提高。（2）公司所處的客觀環(huán)境。公司所處的客觀環(huán)境主要包含兩個方面，一是經(jīng)濟發(fā)展水平，二是自然環(huán)境條件。經(jīng)濟發(fā)展水平較高的公司對員工的吸引力較大，在中國像北京、廣州、上海、深圳這類規(guī)模大的城市，經(jīng)濟發(fā)達(dá)，基礎(chǔ)設(shè)施完善，交通便利，是人們生活和發(fā)展的首選之地。在其余條件水平差不多的條件下，位于經(jīng)濟發(fā)展水平較高地區(qū)的企業(yè)，其員工的忠誠度會相對于經(jīng)濟水平落后地區(qū)企業(yè)員工的忠誠度較高。自然環(huán)境指的是是否適合人類生存的生態(tài)條件，但是在目前中國經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r一下，經(jīng)濟發(fā)展以犧牲一定的生態(tài)環(huán)境為代價。當(dāng)雙方產(chǎn)生矛盾的時候，大部分人優(yōu)先選擇經(jīng)濟發(fā)達(dá)地區(qū)。（3）公司所屬行業(yè)。公司所屬的行業(yè)性質(zhì)也會對員工的忠誠度有很大的影響作用。目前國內(nèi)來說服務(wù)行業(yè)人員流動性較大。(4)領(lǐng)導(dǎo)因素。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者因素是對員工的忠誠度影響力較大的因素。領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和個人風(fēng)格、辦事能力和個人性格在很大程度上引領(lǐng)著部門的發(fā)展方向。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者能夠合理安排部門工作，調(diào)節(jié)人際關(guān)系，創(chuàng)造部門良好的氛圍，甚至為部門爭取公司福利等等，當(dāng)遇到好的領(lǐng)導(dǎo)者時，一般來說員工對公司的忠誠度會有所提高，反正，則會有所下降。(5)工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)。工作本身的內(nèi)容和性質(zhì)對員工忠誠度也有很大程度上的影響。工作性質(zhì)和所處行業(yè)得到的社會評價、工作展開的難度、自身對工作的適應(yīng)程度等等。一般來說，社會評價高的職業(yè)會提高員工的忠誠度，社會評價如果比較低，員工的信心和決心會隨之產(chǎn)生動搖。另外，如果在工作中員工能夠承擔(dān)一定的責(zé)任，應(yīng)該一定的在自己能力范圍內(nèi)的挑戰(zhàn)，完成的工作能夠提高自身成就感，那么忠誠度也會隨之提高。相反，如果工作過難導(dǎo)致員工喪失自信心或者過于簡單使員工產(chǎn)生惰性心理，那么忠誠度也會隨之降低。(6)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展前景與員工忠誠度存在息息相關(guān)。當(dāng)一個企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀良好時，能夠提供令員工比較滿意在同行中也比較有競爭力的薪酬，薪酬福利又是員工忠誠度影響因素中的決定性因素。除了薪酬之外，經(jīng)營良好的企業(yè)也能使員工提高自信心，增強自豪感，因此企業(yè)良好的經(jīng)營現(xiàn)狀能夠提高員工對于企業(yè)的忠誠度。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展前景良好前進(jìn)道路光明的時候，又能夠提高員工對于未來的信心和對自身發(fā)展的憧憬，對企業(yè)的忠誠度也能隨之提高。相反，一個企業(yè)如果經(jīng)營不善或者發(fā)展前景灰暗看不到未來，那么多數(shù)員工會考慮離開。（7）企業(yè)的溝通交流機制和意見反饋機制也是影響員工忠誠度的一個重要因素。在企業(yè)中，建立良好的溝通交流機制和意見反饋機制，不但能夠使問題及早的到發(fā)現(xiàn)，進(jìn)行解決和改善，防患于未然，而且能夠使員工在心理上感覺到自己的想法受到了重視和尊重，隨之提高和增強對企業(yè)的信任感、責(zé)任感以及使命感。有助于員工忠誠度的提高。(8)參與管理與員工忠誠度的相關(guān)性最高，表明企業(yè)適當(dāng)?shù)刈寙T工參與企業(yè)的管理，認(rèn)真考慮員工對企業(yè)各方面的意見，對于合理的意見給予肯定和表揚，讓員工覺得自己是企業(yè)的一份子，與企業(yè)榮辱與共，從而提高員工的忠誠度。(9)晉升與發(fā)展因素與員工忠誠呈正相關(guān)，給員工設(shè)計一個合理的職業(yè)生涯規(guī)劃道路，讓員工感覺在本企業(yè)工作的前途和發(fā)展前景是光明的，讓員工對在本企業(yè)工作更有信心，從而降低員工的離職傾向。(10)人際關(guān)系和工作氛圍，是影響員工忠誠度的重要因素。在一個企業(yè)里，如果有一個良好的人氣關(guān)系和積極向上和諧融洽的工作氛圍，同事之間能夠友好相處，互相交流互相幫助，上下級之間及時溝通，部門同事齊心協(xié)力，能夠在很大程度上提高員工的忠誠度。因為員工在工作中不僅有發(fā)展需求，情感需求也不能忽略。相反，如果一個公司人際關(guān)系非常惡劣，相互之間勾心斗角，那么，員工的忠誠度就會隨之降低。3.3關(guān)于忠誠度的研究理論綜述上個世紀(jì)末，哈佛商學(xué)院的詹姆斯．赫斯克特(JamesL．Heskett)、厄爾·薩塞(WIarlSasser)以及雷奇漢(FrederickReichheld)在《服務(wù)利潤鏈》(TheServiceProfitChain)一書中綜合了戰(zhàn)略服務(wù)理論、顧客忠誠度以及員工忠誠度與企業(yè)利潤的關(guān)系，提出了“服務(wù)利潤鏈”這一觀點：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品以及服務(wù)的價值、員工的能力、員工滿意度、員工忠誠度、勞動生產(chǎn)率之間存在著直接牢固的關(guān)系。并且指出，員工忠誠度是公司發(fā)展、受益、營企業(yè)員工忠誠度影響因素及其與工作績效關(guān)系研究最終盈利的關(guān)鍵因素之一。Frederick在《忠誠的價值》～書中還指出，如不先行究雇員忠誠問題，那么處理顧客忠誠問題時就只能停留在表面層次上，兩種忠誠之間有種因果關(guān)系，沒有忠誠的雇員便不能出現(xiàn)忠誠的顧客。這些觀點得到了越來越多實證研究的證實。華信惠悅公司(WatsonWyatt)在全球的研究表明，忠誠度指數(shù)得分較高的公司在過去3年內(nèi)，其股東回報幾乎比忠誠度指數(shù)較低的公司高200％。美國貝恩策略顧問公司(Bain&Company)花費了大約十年時間來研究忠誠領(lǐng)先企業(yè)及其經(jīng)營體制，開發(fā)出了一種新的經(jīng)濟模型(見圖2-2)，并且指出驅(qū)動這一模型的動力并非利潤，而是為顧客創(chuàng)造價值。而價值的刨造來自雇員的忠誠。此外，F(xiàn)rederick認(rèn)為，雇員的忠誠可以比利潤指標(biāo)更好地衡量企業(yè)的效益”。員工對企業(yè)的忠誠度越高，企業(yè)在人力資源上投入的成本就越低。因為人員如果頻繁流動，那么企業(yè)就需要不斷招入新員工，對新員工的招聘和選拔過程需要投入大量的人力、物力和財力，增加企業(yè)的運營成本。而且，新舊員工的工作交接在潛在上會造成一定的損失，長遠(yuǎn)項目的理解存在偏差，調(diào)整和磨合都需要一段時間。如今快節(jié)奏的經(jīng)濟生活中，時間便是一個企業(yè)的金錢和生命。而且頻繁的人員流動勢必會給社會大眾造成公司不穩(wěn)定的負(fù)面印象，會導(dǎo)致顧客和合作伙伴信心的缺乏和印象的下降。這些都會增加企業(yè)的運行成本。把所有這些成本加在一起，據(jù)HayGroup(赫氏集團)估計，企業(yè)每解聘一個員工所損失的培訓(xùn)時間、生產(chǎn)力和其它因素相當(dāng)于損失兩個月員工時間，企業(yè)每流失一人所損失的成本相當(dāng)于5萬美元。幾年來，員工忠誠問題受到了國內(nèi)外管理界和學(xué)術(shù)界學(xué)者的積極關(guān)注，專家學(xué)者們從不同的角度對此進(jìn)行了研究。360度績效評估舊J這種方法最早是由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英代爾首先提出并加以實施的，是目前國外對員工忠誠度評價應(yīng)用最廣泛的一種方法。該方法分為5個評估維度：個人素質(zhì)、人際關(guān)系、工作態(tài)度、思維維度、工作成果；考評尺度分為6個等級，即杰出(6分)、優(yōu)秀(5分)、良好(4分)、一般(3分)、較差(2分)和極差(1分)。這個評估方法在國外備受推崇，但在國內(nèi)，由于社會文化等因素的不同，大多數(shù)企業(yè)使用后發(fā)現(xiàn)，考評結(jié)果的可信度低，效果不怎么好，甚至出現(xiàn)評估結(jié)果與實際表現(xiàn)不相符的情況17J。通過對影響員工忠誠度的相關(guān)因素的測量來評估員工的忠誠水平學(xué)者們主要通過員工對有關(guān)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的認(rèn)知評價(如滿意度、認(rèn)同度等)來評估員工對企業(yè)的忠誠程度。員工滿意度調(diào)查一般包括員工對工作本身、工作回報、工作背景、工作群體和企業(yè)整體的滿意程度等。其目的在于通過調(diào)查，找出影響員工滿意度的主要因素，進(jìn)而據(jù)此進(jìn)行員工忠誠度評估。我國學(xué)者趙觀兵等曾提出“員工忠誠度評估的模糊綜合評判模型”【8J，該模型是以自我評估的方法實現(xiàn)的，分為6個維度：員工的基本素質(zhì)、企業(yè)提供員工發(fā)展的機會、人事關(guān)系狀況、報酬制度、企業(yè)的自身狀況、領(lǐng)導(dǎo)者的影響。雖然員工對企業(yè)的滿意度或認(rèn)同度在一定程度上可以反映員工對企業(yè)的忠誠度，但是員工對企業(yè)滿意或認(rèn)同并不等于員工對企業(yè)忠誠，因此，通過滿意度或認(rèn)同度來評估忠誠度就具有一定的局限性。通過高忠誠度員工特征的調(diào)查來揭示員工忠誠的內(nèi)涵我國學(xué)者李志一1等對重慶5家企業(yè)300名員工進(jìn)行了高忠誠度員工特征的實證調(diào)查。他們通過開放式問卷獲得了員工對高忠誠度員工所具有特征的描述，結(jié)果顯示高忠誠度員工在以下6個方面表現(xiàn)突出：品德高尚、關(guān)愛企業(yè)、愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新進(jìn)取、奉獻(xiàn)企業(yè)、維護(hù)企業(yè)利益。這一研究結(jié)果對于在我國文化背景下研究員工的忠誠度具有一定的指導(dǎo)意義，但是他們沒有編制相應(yīng)的測量問卷，因此無法對員工的忠誠程度進(jìn)行測量。從道德的角度來審視員工對企業(yè)的忠誠RichardCoughlan【10j主張強調(diào)忠誠的道德品性。他認(rèn)為員工忠誠是指員工在相互依賴的團體中，為了堅持自己和企業(yè)共同追求的普遍的道德原則，而自愿履行隱含承諾的行為表現(xiàn)。他認(rèn)為員工忠誠是員工的一種道德品質(zhì)，不具有交易的性質(zhì)，不同于組織承諾。這是國外關(guān)于員工忠誠的最新的一種研究觀點。RichardCoughlan關(guān)于員工忠誠的此種視角對于我們研究員工的忠誠具有一定的啟發(fā)作用，但是，他沒有進(jìn)一步探討員工忠誠的具體內(nèi)容，亦沒有提出相應(yīng)的理論模型。忠誠作為一項傳統(tǒng)美德在我國歷來就備受推崇，而目前我國亦沒有從忠誠的本質(zhì)涵義人手來探討和評估員工對組織的忠誠。為此，我們結(jié)合忠誠在我國文化中的含義以及我國企業(yè)對員工忠誠的要求，把員工對企業(yè)的忠誠作為員工應(yīng)具有的一項優(yōu)秀品質(zhì)，來反映的是員工的一種基本素質(zhì)，且將其與員工所處的環(huán)境相剝離，從而構(gòu)建相應(yīng)的理論模型，來考察員工忠誠的水平，以填補在此方面的研究空缺，給企業(yè)管理以借鑒。第四章員工的組織認(rèn)同感、忠誠度與工作績效的關(guān)系4.1影響工作績效的各個因素綜述4.1.1工作績效概念工作績效是管理心理學(xué)術(shù)語，意思近似于工作成果。廣義的是指各目標(biāo)主體在一定時期內(nèi)通過“在特定組織內(nèi)的多樣化行為特征和由此而導(dǎo)致的結(jié)果”。而一般所說的績效，主要用于人力資源管理中，指員工集合的行為狀態(tài)及結(jié)果。4.1.2影響員工工作績效的因素分析員工績效是其工作的“績”（即工作的結(jié)果）及“效”（即實現(xiàn)這一結(jié)果的效率水平）的復(fù)合體，是一種客觀存在。影響員工的績效的主要因素有：員工個人技能水平、企業(yè)的激勵機制、企業(yè)環(huán)境、在工作過程中得到的機會等等。（一）員工個人技能水平員工個人技能水平指的是員工個人的自身能力和知識水平、工作技巧等等因素。個人員工的個人技能水平對工作績效有著重要的影響。韓愈的《師說》有云“聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻”，每個人所擅長的領(lǐng)域和能力特點不一樣。員工的個人技能對于工作的理解、完成，團隊的協(xié)調(diào)，客戶的溝通等等方面影響很大。而且，員工的個人技能水平會隨著工作的不斷展開，由于其個人工作中的心得體會和學(xué)習(xí)能力、水平、愿望而不斷進(jìn)步。（二）企業(yè)的激勵機制激勵機制是對企業(yè)員工工作上的肯定，通過一定的物質(zhì)和精神獎勵提高其積極性。良好的激勵機制能夠提高員工工作的熱情和積極性，因為得到了物質(zhì)和精神上的雙重滿足，對自己的工作的肯定也利于樹立信心。組織應(yīng)根據(jù)員工個人的需要結(jié)構(gòu)、個性等因素，選擇適當(dāng)?shù)募钍侄魏头绞?。（三）企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。外部環(huán)境主要指企業(yè)所處的客觀社會經(jīng)濟、政治、文化條件，外部環(huán)境因素主要包括：社會經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r、社會政治因素、自然條件因素、文化發(fā)展水平因素、市場條件因素、競爭對手因素等等。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境因素主要包括以下幾個方面：公司辦公場所的環(huán)境、辦公設(shè)施、工作性質(zhì)、工作難度、工作量、企業(yè)的管理制度、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、管理水平、監(jiān)督方式、獎懲機制、公司結(jié)構(gòu)組織、工資水平、福利待遇、培訓(xùn)機會、晉升空間、公司規(guī)章制度政策等等。內(nèi)部和外部的各種因素相互結(jié)合，對員工的工作績效有著重要影響。4.2分析研究組織認(rèn)同度與忠誠度對工作績效影響組織認(rèn)同涉及到組織內(nèi)外，尤其是與組織的存在和發(fā)展相聯(lián)系的各層次、各方面主體的問題。本研究把員工的組織認(rèn)同定義為企業(yè)組織成員在心理上對于所加入的有著一定的認(rèn)同感和歸屬感，在行為上則以組織的利益為出發(fā)點，在個人利益與組織利益進(jìn)行協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上進(jìn)行工作的開展。組織對于他們來說不僅僅是理性的契約感和工作上的責(zé)任感，心理上個人對于組織的歸屬感，自己是屬于組織的一部分，以及情感上的依賴感也會隨之產(chǎn)生，因而在企業(yè)中對于自己的定位有主人翁意識而且會體現(xiàn)在行動中的一種行為狀態(tài)。組織認(rèn)同對企業(yè)組織具有較明顯的功能作用。許多研究證明，個體對組織的認(rèn)同感越強，越有可能持有組織的觀點和采取對組織有利的行為。組織認(rèn)同可能通過與組織個體的認(rèn)同感過程影響成員行為。組織成員的行為受到自身對組織不同程度的認(rèn)同感的影響。首先，組織認(rèn)同感能夠增強組織成員對組織本身以及其余成員的信任。因為這種信任首先就是組織成員在形成組織認(rèn)同感的過程當(dāng)中的基礎(chǔ)，在形成后又會反過來增強成員對組織的進(jìn)一步信任。其次，組織認(rèn)同感能夠加強個體對組織的承諾。最后，成員的組織認(rèn)同感能夠影響自身在組織中的意義形成和傳遞。組織認(rèn)同感和忠誠度與工作績效之間相互聯(lián)系，相互作用，相互影響。這是在所有的研究中學(xué)者們普遍所認(rèn)同的觀點。但是其相互作用影響到什么程度，在結(jié)構(gòu)中各占據(jù)什么地位，不同因素的主次作用，對這些問題的研究結(jié)論有多種不同的觀點。組織認(rèn)同感和忠誠度通過滿意度體現(xiàn)出來，以下是筆者對學(xué)者們進(jìn)行滿意度與工作績效研究的研究理論綜述。4.3滿意度與工作績效研究綜述大多數(shù)對工作滿意度與工作績效之間的研究認(rèn)同工作績效與工作滿意度之間是正相關(guān)的關(guān)系，但是對于二者之間具體的作用機制，不同的研究有不同的論斷，主要包含以下幾種觀點：（1）工作績效由工作滿意度決定上個世紀(jì)30年代美國行為科學(xué)家梅奧等人在西方電器公司所進(jìn)行了以研究按產(chǎn)量計算的工人效率與照明強度之間關(guān)系的霍桑實驗。通過研究分析實驗得到的數(shù)據(jù)，實驗中的變量，即照明強度的變化（客觀工作條件的變化）對小組產(chǎn)量的變化沒有明顯的相關(guān)性影響。因此研究人員得出了是工人的態(tài)度影響了產(chǎn)量的結(jié)論。（2）工作滿意度由工作績效決定行為由態(tài)度決定是傳統(tǒng)的心理學(xué)觀點。傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點也遵從此項原則。但是也有學(xué)者提出了不同的觀點。Zanna和Olson認(rèn)為工作滿意度由工作績效決定，工作績效決定工作滿意度。這種觀點認(rèn)為個體的滿意度受到所得成果的影響。1968年，在期望理論的基礎(chǔ)上，波特(L?w?POner)和勞勒(E?E?LawJer)提出了著名的波特—勞勒激勵摸式．該模式認(rèn)為，個人努力的程度是由工作所獲得的報償?shù)膬r值和個人感到努力后可能獲得的報償?shù)母怕仕鶝Q定，而一個人的工作績效主要依賴于努力程度。洛克(E?A?kke)的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，目標(biāo)是一個人工作的目的，是工作時最直接的動機，達(dá)成目標(biāo)的愿望是工作過程中最強大的動力。（3）工作績效和滿意度相輔相成，相互作用這種觀點是得到學(xué)者們普遍認(rèn)可的一種關(guān)于工作滿意度和工作績效之間關(guān)系的觀點。這種觀點認(rèn)為工作滿意度和工作績效的地位是平等的，作用是相互的，二者相互決定，相互影響，沒有因果和主要此次要之分。Wanous的觀點深化了工作滿意度和工作績效的相互作用觀．（4）赫茲伯格的保健激勵因素觀點赫茲伯格的研究將工作影響工作滿意度的因素分為保健因素和激勵因素，同時重新的界定滿意與不滿意的關(guān)系，認(rèn)為不滿意的對立面不是滿意而是沒有不滿意。保健因素與工作環(huán)境有關(guān)，激勵因素存在于工作本身的性質(zhì)之中。當(dāng)保健因素惡化到員工可以忍受的水平以下時，就會產(chǎn)生不滿，但當(dāng)員工認(rèn)為這些因素很好時，他們只是消除了不滿意，并不會導(dǎo)致滿意。當(dāng)員工認(rèn)為激勵因素很好時，員工表現(xiàn)出高滿意度。激勵因素滿足得不好，員工不會感到不滿意，只會感到?jīng)]有滿意。但在他的整個研究過程中，沒有涉及到滿意度和生產(chǎn)效率之間的關(guān)系研究，他一直本著這樣的信念：個人與工作的關(guān)系是一種基本關(guān)系，他對工作的態(tài)度在很大程度上將決定其成敗，即滿意度和生產(chǎn)效率正相關(guān)。（5）工作滿意度與工作績效是兩個獨立的變量此種觀點認(rèn)為工作滿意度對工作績效并不存在明顯的影響。工作滿意度高的人，其工作績效也可能很高也有可能很低。工作滿意度低的人氣工作績效也有可能很高也有可能很低。它們之間并不存在必然的聯(lián)系。這種觀點受到一些學(xué)者的支持。其中，代表人物布羅菲爾德(A?H?Brayfield)和克羅克特(w?H?Crocke)對此問題進(jìn)行了40年的研究，40年的研究結(jié)果表明工作滿意度和工作績效之間沒有明顯的聯(lián)系。（6）工作滿意度與工作績效受第三者變量的影響還有一部分學(xué)者認(rèn)為，工作滿意度與工作績效之間相互起作用的過程當(dāng)中，還存在著第三部分原因的影響。有一些學(xué)者通過研究，找出了影響工作滿意度和工作績效關(guān)系的一些變量，如工作績效導(dǎo)致工作滿意度中的第三者變量有激勵制度、提成、獎勵、賞罰、工作環(huán)境、工作內(nèi)容、個人能力、工作目標(biāo)、工作氛圍、人際關(guān)系等等；而在工作滿意度導(dǎo)致工作績效中的變量則有行為規(guī)范、組織承諾、工作投入等等。這些變量在工作滿意度和工作績效中起著很重要的中介影響。（7）工作滿意度與工作績效的四種組合上個世紀(jì)五十年代的時候，美國行為科學(xué)家克洛特和布雷菲爾德經(jīng)過調(diào)查研究之后得出結(jié)論，認(rèn)為員工的態(tài)度與工作績效之間并不存在可以察覺的、簡單的關(guān)系。以后還有更多的人做了一系列有關(guān)試驗。華納斯對這些試驗作總結(jié)時說，試驗的結(jié)果表明：第一，滿意感和績效之間也許根本不存在一種單一的“正”關(guān)系，有時甚至顯得沒有任何關(guān)系；第二，除了獎酬之外，領(lǐng)導(dǎo)行為、個人的和工作績效，但收效甚微。以華納斯為代表的行為科學(xué)家們提出了滿意度和績效之間可能出現(xiàn)的四種關(guān)系組合。根據(jù)工作滿意度高低、工作績效高低進(jìn)行排列組合，這樣可以出現(xiàn)高滿意度，高績效；低滿意度，低績效；高滿意度，低績效；低滿意度、高績效。前兩種關(guān)系與前面的工作滿意度與工作績效存在正向相關(guān)的道理是一樣的。至于低滿意度，高績效或者高滿意度，低績效這兩對關(guān)系的可能性是多樣的，這兩種情形都屬于特殊情況，不具有普遍的代表意義。4.4提高員工績效的方法針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：（一）確立用人標(biāo)準(zhǔn)世界一流企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標(biāo)準(zhǔn)是“4E+1E”，即遠(yuǎn)見卓識（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(zhì)(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標(biāo)準(zhǔn)主要是價值觀標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術(shù)面寬、善于思考、果斷苦干的人，在不同的工作領(lǐng)域中最優(yōu)秀的對象等等?？偨Y(jié)世界一流企業(yè)的成功用人標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)驗，以下幾點員工品質(zhì)是一切的根本。其一，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業(yè)良好的形象來源于企業(yè)的誠信，那么，企業(yè)的誠信有來自哪里呢？來自企業(yè)的員工，來自于每個員工個人的誠信。企業(yè)非常看重員工的誠信品質(zhì)。其二，自信。自信是相信自己有能力實現(xiàn)自己既定的目標(biāo)的心理傾向。企業(yè)的迅速發(fā)展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質(zhì)員工。其三，學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的核心競爭力是創(chuàng)新，而創(chuàng)新離不開學(xué)習(xí)。有較好學(xué)習(xí)能力的企業(yè)才是一個有創(chuàng)造力的企業(yè)。因為企業(yè)的創(chuàng)造力來源于員工的創(chuàng)造力，而創(chuàng)新力來自后天的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。所以，相對于智商來說，世界一流企業(yè)大多數(shù)更看重員工的學(xué)習(xí)能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神是指員工在企業(yè)組織中要有合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬業(yè)、團結(jié)同事等意識，要求每個員工都要以企業(yè)的整體利益為最高利益，圍繞共同的奮斗目標(biāo)奮斗不息。一個企業(yè)的成功不是靠一個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界一流企業(yè)聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。（二）積極培訓(xùn)員工員工的培訓(xùn)與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經(jīng)濟時代，這種培訓(xùn)與教育也是企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)貫穿于員工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，及時地學(xué)習(xí)到最先進(jìn)的知識與技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最穩(wěn)定可靠的人才資源。企業(yè)培訓(xùn)工作對企業(yè)影響有直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業(yè)、個人的作用越來越大，企業(yè)個人對培訓(xùn)的需求也越來越多。企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)工作時，還應(yīng)注意以下幾點：第一，以人為本，培訓(xùn)的時間和課程立足于員工的個人情況，充分考慮員工的需求；第二，因材施教，具體情況具體對待。企業(yè)不是學(xué)校，員工的年齡、文化素質(zhì)、個人情況都存在著較大差距，不可一概而論，針對不同員工的特點選擇適合他們的培訓(xùn)課程和教學(xué)方法；第三，立足于企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，是為了提高員工的業(yè)務(wù)能力，培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)該立足于企業(yè)在新階段發(fā)展對員工能力的要求；第四，以企業(yè)的實際情況和人力資源情況為基礎(chǔ)，充分利用企業(yè)內(nèi)部資源，展開教育和培訓(xùn)工作；第五，利用社會教育培訓(xùn)機構(gòu)的力量，根據(jù)自身情況學(xué)習(xí)外部的先進(jìn)知識和理念。（三）完善激勵機制企業(yè)的發(fā)展都離不開員工，員工是企業(yè)的財富，在企業(yè)管理中，管理者只有充分調(diào)動員工的創(chuàng)造力和積極性，使員工真正融入到企業(yè)中，才能使員工發(fā)揮其最大的價值。因此，企業(yè)一定要重視對員工的激勵，并建立完善的激勵機制。世界一流企業(yè)紛紛建立了系統(tǒng)的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使他們的企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。世界一流企業(yè)采取的有效激勵有如下特點：第一，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工作、獎金、津貼、福利等；也有負(fù)激勵，如罰款等。精神激勵包括榮譽激勵，工作激勵，參與激勵，目標(biāo)激勵等。第二，多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，促使員工保持良好的精神狀態(tài)和對工作的主動性、積極性、自覺性以及參與企業(yè)建設(shè)的熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環(huán)境等。第三，充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。第四，企業(yè)管理者的行為是影響激勵制度成敗的非常重要的方面。通過建立激勵機制，引導(dǎo)員工建立正確的工作動機，使用正確的工作方法，來達(dá)成目標(biāo)。將個人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也能夠?qū)崿F(xiàn)個人的目標(biāo)。個人目標(biāo)的實現(xiàn)能夠增強員工對工作的滿意度，從而提高他們對工作的熱情，培養(yǎng)其對公司的感情，激發(fā)他們的創(chuàng)造性。激勵機制的建立對企業(yè)的發(fā)展具有重要影響。（四）建立行之有效的績效管理系統(tǒng)績效管理有助于提升企業(yè)的績效。企業(yè)績效是以員工個人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效。目前在西方發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據(jù)翰威特公司對美國所有上市公司的調(diào)查，具有績效管理系統(tǒng)的公司在企業(yè)績效的方面明顯優(yōu)于那些沒績效管理系統(tǒng)的公司。建立行之有效的績效管理系統(tǒng)要注意以下幾個方面：第一，根據(jù)企業(yè)的特點，選用合適的績效管理工具與技術(shù)?？冃Ч芾砉ぞ吲c技術(shù)包括：目標(biāo)管理、標(biāo)桿管理、關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡計分卡等。第二，運用SMART原則制定績效計劃，并盡量使員工參與到績效目標(biāo)的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執(zhí)行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。第三，在進(jìn)行績效監(jiān)控的過程中，要使管理者監(jiān)控和員工個人的自我監(jiān)控相結(jié)合。第四，設(shè)計有效的績效評價體系，并且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區(qū)。第五，在績效評價后，要進(jìn)行及時有效的績效反饋，通過績效評價結(jié)果，對員工績效進(jìn)行診斷和分析，在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，制定有效的績效改進(jìn)計劃。通過建立行之有效的績效管理系統(tǒng)，給員工制定績效計劃，并對員工的績效進(jìn)行監(jiān)控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態(tài)度，進(jìn)而提高員工的績效。（五）為員工提供公正平等的機會機會平等對于公正具有重要意義，他為每個員工的具體發(fā)展提供一種統(tǒng)一的規(guī)則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為一種資源的機會問題時應(yīng)遵循平等的原則。在企業(yè)內(nèi)部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業(yè)的歸屬感和離職意向。機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發(fā)社會成員自身所擁有的潛能并進(jìn)而從總體上激發(fā)社會的活力。機會平等的理念與準(zhǔn)則也為員工提供了更為廣闊的選擇余地和有效的發(fā)展空間，提供了更高的發(fā)展期望，同時還提供了發(fā)展的基本規(guī)則，從而激發(fā)團隊的活力，提升團隊進(jìn)步的質(zhì)量。機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執(zhí)行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓(xùn)制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關(guān)鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關(guān)鍵，公正的培訓(xùn)制度是發(fā)掘教育人才的關(guān)鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關(guān)鍵。只有公司這一系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質(zhì)量人才的狀態(tài)，不斷提高員工的績效。以提高用人標(biāo)準(zhǔn)和對員工進(jìn)行積極的培訓(xùn)與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統(tǒng)來改善員工的工作環(huán)境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效一定會得到很大的提高。結(jié)論企業(yè)員工對企業(yè)的組織認(rèn)同感和忠誠度有個人工作績效以及企業(yè)的效益成正相關(guān)趨勢。企業(yè)員工對組織的組織認(rèn)同感越強，忠誠度越高，個人工作績效也會越好，推動著企業(yè)經(jīng)濟效益的發(fā)展。反之則會降低個人工作積極性，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。員工的組織認(rèn)同感和忠誠度不僅體現(xiàn)在短期的眼前的效益上。企業(yè)能否長遠(yuǎn)和穩(wěn)定發(fā)展，員工的組織認(rèn)同感和忠誠度是是重要的影響因素。一方面，員工的組織認(rèn)同感和忠誠度是企業(yè)管理體制合理與否的標(biāo)準(zhǔn)。員工的組織認(rèn)同感和忠誠度高，說明企業(yè)管理過程比較科學(xué)和合理，反之，則要敲響警鐘，對存在和潛藏的問題即使進(jìn)行調(diào)整，消除隱患。另一方面，對組織認(rèn)同感和滿意度高的員工跳槽的幾率變大大減少，從而使得公司人事結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，員工流動率降低。人事結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定有利于公司工作長期穩(wěn)定的開展，頻繁的人事變動會導(dǎo)致公司氛圍低下，士氣不振，員工們對企業(yè)的信心和忠誠度都會隨之降低，也不利于長遠(yuǎn)性工作項目的開展。因此，增強企業(yè)員工的組織認(rèn)同感，提高企業(yè)員工的忠誠度，從而提高他們的工作績效進(jìn)而促進(jìn)公司的效益增加和長遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，是每個企業(yè)在發(fā)展過程中所面臨的重要問題。影響員工對企業(yè)的組織認(rèn)同度和忠誠度的因素多種多樣，要提高就要從細(xì)節(jié)出發(fā)，以人為本，采取各種措施。隨著經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，社會經(jīng)濟領(lǐng)域競爭的趨勢進(jìn)一步加強，勢必有越來越多的企業(yè)管理層認(rèn)識到培養(yǎng)企業(yè)員工組織認(rèn)同感以及提高他們忠誠度在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。這方面的研究在將來必將成為管理學(xué)領(lǐng)域研究的熱點問題之一。參考文獻(xiàn)：[1]劉鳳英，陸海志.基于任期的組織因素對個體組織認(rèn)同過程影響的研究[J].軟科學(xué)，2010年9月[2]賴志超,鄭伯壎,陳欽雨.臺灣企業(yè)員工組織認(rèn)同的來源及其效益[J].人力資源管理學(xué)報,2001年1月[3]沈伊默.從社會交換的角度看組織認(rèn)同的來源及效益[J].心理學(xué)報，2007年第39期[4]董培.淺析組織文化與組織認(rèn)同的關(guān)系[J].重慶科技學(xué)院學(xué)報，2008年第1期[5]喬安妮·馬丁．組織文化［Ｍ］．上海：上海財經(jīng)大學(xué)出版社，2005[6]王彥斌．管理中的組織認(rèn)同———理論建構(gòu)及對轉(zhuǎn)型期中國國有企業(yè)的實證分析［Ｍ］．北京：人民出版社，2004[7]張德志.員工忠誠度對企業(yè)發(fā)展的影響[J].人力資源管理，2005年8月[8]白奚，范鵬．傳統(tǒng)“忠”德與現(xiàn)代職業(yè)道德[J]．首都師范大學(xué)學(xué)報，1998，(2)：83—89．[9]蔡混霖．牛津當(dāng)代大辭典[M]．北京：世界圖書出版社，2000．[10]姜定宇，鄭伯塤，任金剛．組織忠誠：本土建構(gòu)與測量[J]．本土心理學(xué)研究，2003，(19)：27[11]張治燦，方俐洛，凌文輇．中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型檢驗[J]．心理科學(xué)，2001，(2)：14[12]凌文輇，張治燦，方俐洛．中國職工組織承諾研究[J]．中國社會科學(xué)，2001，(2)：90—1