醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系研究與案例分享

醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系研究與案例分享醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系研究與案例分享醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，薪酬體系直接影響到企業(yè)的人力資源效能，進(jìn)而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)每年需要進(jìn)行內(nèi)外部的薪酬調(diào)查，對(duì)薪酬體系進(jìn)行診斷、調(diào)整，使之適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)與國(guó)計(jì)民生和國(guó)家安全密切相關(guān)，被稱為“永遠(yuǎn)的朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)”。目前，隨著中國(guó)人口老齡化發(fā)展和醫(yī)藥研發(fā)水平的提高，中國(guó)醫(yī)藥市場(chǎng)規(guī)模在逐步擴(kuò)大，行業(yè)有巨大的發(fā)展?jié)摿Α５?，醫(yī)藥行業(yè)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，迎來(lái)了并購(gòu)潮、洗牌潮、創(chuàng)新潮和變革潮四大發(fā)展趨勢(shì)。醫(yī)藥行業(yè)過(guò)去進(jìn)入門檻低、行業(yè)集中度低、重銷售輕研發(fā)的行業(yè)特點(diǎn)在新的發(fā)展趨勢(shì)下必將得到改變。醫(yī)藥行業(yè)的上游行業(yè)主要為原材料的生產(chǎn)和加工，有化學(xué)原料藥、動(dòng)植物原料藥及醫(yī)用包裝材料等。中游行業(yè)主要為醫(yī)藥產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)，有中成藥、生物藥、化學(xué)藥、中藥、醫(yī)療器械等。下游行業(yè)主要為醫(yī)藥的流通和應(yīng)用，包含醫(yī)藥流通企業(yè)、醫(yī)院等醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及零售藥店。從產(chǎn)業(yè)鏈看，醫(yī)藥行業(yè)產(chǎn)業(yè)業(yè)務(wù)類型分為研發(fā)、生產(chǎn)、流通和應(yīng)用4大模塊，人員類型包括研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、質(zhì)量管理、職能管理等類型。其中，研發(fā)人員是醫(yī)藥企業(yè)的核心人員。醫(yī)藥研發(fā)人才的培養(yǎng)周期非常漫長(zhǎng)，我國(guó)醫(yī)藥研發(fā)人才的存量緊缺，增量不足，高級(jí)研發(fā)人才、核心研發(fā)人才更是一將難求。未來(lái)藥企對(duì)研發(fā)人才、特別是對(duì)核心研發(fā)人才的搶奪將進(jìn)入白熱化階段，醫(yī)藥研發(fā)人才的薪酬也必將水漲船高。營(yíng)銷和質(zhì)量管理人才在市場(chǎng)也相對(duì)稀缺，是醫(yī)藥企業(yè)需要重點(diǎn)保留和激勵(lì)的對(duì)象。薪酬體系設(shè)計(jì)中，需要重點(diǎn)激勵(lì)這三類人才。薪酬體系的設(shè)計(jì)一般遵循“3P+M"（Position、Performance、Person、Market）原則，即為崗位付薪、為業(yè)績(jī)付薪、為能力付薪和按市場(chǎng)規(guī)律付薪。一般包括薪酬結(jié)構(gòu)方式、薪酬等級(jí)、薪酬水平與結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬套改、薪酬調(diào)整等步驟和內(nèi)容。01薪酬結(jié)構(gòu)方式醫(yī)藥企業(yè)常見(jiàn)的薪酬結(jié)構(gòu)方式有一崗一薪制、一崗多薪制、薪點(diǎn)工資、寬帶薪酬。一崗一薪制方式中，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)一個(gè)薪酬額，沒(méi)有根據(jù)員工的能力進(jìn)行調(diào)整的空間，不夠靈活，是一種比較傳統(tǒng)的方式，現(xiàn)在很少采用一崗多薪制方式中，一個(gè)崗位對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬額，薪酬額之間差距較小，各崗位之間的薪酬范圍互不重疊。一崗多薪制的方式較一崗一薪制更加靈活，給予了員工一定的漲薪空間，但是各個(gè)崗位之間薪酬不重疊，員工薪酬調(diào)整空間較小，適用于強(qiáng)調(diào)崗位等級(jí)差異的企業(yè)。薪點(diǎn)工資不直接確定員工的薪酬額，而是確定薪點(diǎn)數(shù)，薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值的乘積決定薪酬額。薪點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)當(dāng)年的薪酬總額情況，通過(guò)調(diào)整薪點(diǎn)值來(lái)靈活調(diào)整員工的工資，但是，由于工資具有剛性，薪點(diǎn)值的調(diào)整一般也只能在一個(gè)比較小的范圍內(nèi)波動(dòng)。另外，薪點(diǎn)制工資計(jì)算過(guò)程稍復(fù)雜。目前，仍有一些醫(yī)藥公司采用這種方法。寬帶薪酬方式中，一個(gè)薪酬等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)薪酬額，同時(shí)不同的薪酬等級(jí)之間有重疊的，減少了工作之間的等級(jí)差別，重視員工技能的增長(zhǎng)，適合組織結(jié)構(gòu)扁平化的發(fā)展趨勢(shì)。目前，寬帶薪酬是一種普遍的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，醫(yī)藥行業(yè)是一個(gè)充分競(jìng)爭(zhēng)的行業(yè)，市場(chǎng)化程度比較高，采用寬帶薪酬比較合適。02薪酬等級(jí)醫(yī)藥企業(yè)由于人員類型較多，在薪酬體系設(shè)計(jì)中崗位等級(jí)的劃分很重要。崗位等級(jí)劃分的前提是公司崗位設(shè)置合理、編制基本適當(dāng)。在崗位等級(jí)劃分前，先劃分崗位序列。一般可以將醫(yī)藥企業(yè)的崗位劃分為研發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、管理、職能等序列，當(dāng)公司的規(guī)模較大、人員種類較多的時(shí)候，可以將崗位序列劃分得更細(xì)。崗位序列劃分的目的是方便在績(jī)效考核、薪酬、員工職業(yè)發(fā)展等方面采取差異化管理，因此在劃分崗位序列時(shí)需要同時(shí)考慮在績(jī)效、薪酬、員工職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。在崗位序列劃分完后，進(jìn)行崗位等級(jí)的劃分。一般情況下，整個(gè)公司的崗位可以全部一起劃分崗位等級(jí)，當(dāng)公司的規(guī)模較大，崗位類別較多時(shí)，也可以將整個(gè)公司的崗位進(jìn)行分類，分別劃分崗位等級(jí)。醫(yī)藥企業(yè)中，由于生產(chǎn)崗位與其他崗位性質(zhì)差異較大，通常將生產(chǎn)崗位和其他崗位分別劃分崗位等級(jí)。由于銷售序列的薪酬與其他序列差異較大，也可以將銷售序列單獨(dú)劃分崗位等級(jí)。崗位等級(jí)的劃分一般通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估來(lái)完成。崗位價(jià)值評(píng)估是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的工作特性、業(yè)績(jī)影響、任職條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估的方法包括分析法和非分析法。非分析法包括排序法和分類法。這兩種方法操作起來(lái)比較簡(jiǎn)單，但是不夠客觀、準(zhǔn)確，適用于小企業(yè)、或者政府部門、服務(wù)行業(yè)。分析法包括因素比較法和因素計(jì)分法。因素計(jì)分法是提取崗位價(jià)值的構(gòu)成因素，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)崗位在每一因素項(xiàng)上的得分，把各因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)崗位的總分，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一崗位的具體等級(jí)的方法，優(yōu)點(diǎn)是比其他三種方法更嚴(yán)格、更精確，缺點(diǎn)是操作較復(fù)雜，適用于大中型企業(yè)。如果公司有比較合理的崗位序列和職級(jí)劃分，各序列內(nèi)的崗位價(jià)值差異不明顯，同時(shí)，公司的企業(yè)文化比較注重公平，可以將崗位等級(jí)劃分進(jìn)行簡(jiǎn)化。按照排序法，比較不同序列之間的崗位價(jià)值差異，劃分序列間的崗位等級(jí)，序列內(nèi)不劃分崗位等級(jí)。這種方法比較適用醫(yī)藥行業(yè)中的部分國(guó)企和業(yè)務(wù)單一的企業(yè)。大部分的醫(yī)藥企業(yè)在劃分崗位等級(jí)時(shí)，需要采用因素計(jì)分法進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。目前，常用的崗位價(jià)值評(píng)估工具有美世的IPE、咨詢的APE、海氏三要素評(píng)估法、翰威特崗位因素分析法等。崗位價(jià)值評(píng)估的工具不同，評(píng)估中使用的要素會(huì)有一些區(qū)別，一般會(huì)包括影響、溝通、知識(shí)等評(píng)估要素。針對(duì)生產(chǎn)崗位的崗位價(jià)值評(píng)估工具有日內(nèi)瓦范本崗位價(jià)值評(píng)估法、咨詢生產(chǎn)操作崗位價(jià)值評(píng)估法等崗位價(jià)值評(píng)估工具。選擇了合適的崗位價(jià)值評(píng)估工具后，就可以實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估。當(dāng)公司崗位數(shù)量較少時(shí)，可以對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)估，如果崗位數(shù)量較多，可以選擇具有代表性的基準(zhǔn)崗位進(jìn)行評(píng)估。崗位價(jià)值評(píng)估組成員一般由公司中高層組成。在評(píng)估前，評(píng)估組成員需要熟悉各個(gè)崗位的職責(zé)，評(píng)估打分時(shí)，須客觀公正，對(duì)崗不對(duì)人。對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估分?jǐn)?shù)進(jìn)行處理后，將各崗位得分按照從高到低的順序進(jìn)行排列，按照分?jǐn)?shù)分布的規(guī)律，劃分崗位等級(jí)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的規(guī)模越大，管理層級(jí)越多，崗位工作性質(zhì)差異越大，工資差異越大，崗位等級(jí)就越多。崗位等級(jí)與薪酬等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，薪酬等級(jí)也可以與崗位等級(jí)略有差異。下表1為為某制藥公司劃分的薪酬等級(jí)簡(jiǎn)表：備注：生產(chǎn)崗位另行制定薪酬等級(jí)表不在此表中體現(xiàn)03薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)薪酬水平設(shè)計(jì)需要同時(shí)考慮市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)的現(xiàn)狀。薪酬水平策略包括領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型。醫(yī)藥企業(yè)一般采用混合型薪酬策略，中高層管理人員、研發(fā)人員的薪酬水平高于行業(yè)平均水平，其他人員采用行業(yè)平均薪酬。薪酬策略的選擇還與企業(yè)所處的發(fā)展階段有關(guān)，初創(chuàng)型公司和快速發(fā)展的公司為了吸引人才，薪酬水平應(yīng)該高于行業(yè)平均水平，可采用領(lǐng)先型薪酬策略；處于穩(wěn)定發(fā)展階段的公司可采用跟隨型薪酬策略；當(dāng)企業(yè)處于衰退階段，資金不充足，人員冗余時(shí)，可采用滯后型薪酬策略。從細(xì)分行業(yè)看，不同的行業(yè)盈利能力不同，薪酬水平也不同。下表2為A股上市醫(yī)藥企業(yè)各細(xì)分行業(yè)2017、2018年人均年薪酬。數(shù)據(jù)來(lái)源：長(zhǎng)江證券，咨詢整理從表2可以看出，生物制品行業(yè)的人均薪酬最高，而化學(xué)制劑行業(yè)人均薪酬最低。薪酬水平一般指的是年度薪酬，包括崗位工資等固定部分和績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)等浮動(dòng)部分。如果企業(yè)薪酬中浮動(dòng)部分變動(dòng)較大，在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)也可以只考慮固定部分。薪酬策略確定后，參照市場(chǎng)薪酬水平，考慮企業(yè)當(dāng)先薪酬水平，確定最高薪級(jí)和最低薪級(jí)的中位值，設(shè)計(jì)其他薪級(jí)的薪酬中位值，計(jì)算各個(gè)薪級(jí)的極差。一般來(lái)說(shuō)，薪酬等級(jí)越高，級(jí)差越大。級(jí)差設(shè)計(jì)在考慮企業(yè)實(shí)際情況的同時(shí)盡量保持一定的規(guī)律。各薪級(jí)中位值確定后，確定薪檔數(shù)和檔差，設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔表。確定薪檔數(shù)量可以參考以下原則進(jìn)行：薪檔數(shù)量一般設(shè)計(jì)為奇數(shù)；考慮企業(yè)的實(shí)際情況，提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪檔數(shù)越多，提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪檔數(shù)較少；薪級(jí)越多，薪檔數(shù)越少，薪級(jí)越少，薪檔越多。檔差的設(shè)計(jì)主要考慮以下情況：薪檔調(diào)整周期和行業(yè)薪酬每年的漲幅，如果每年調(diào)整一檔，檔差一般可以設(shè)計(jì)為略低于行業(yè)薪酬每年的漲幅，如果是幾年才會(huì)調(diào)整一檔，檔差可以設(shè)計(jì)為高于行業(yè)薪酬每年的漲幅。檔差和檔數(shù)確定后，就可以設(shè)計(jì)出薪級(jí)薪檔表。下表3為咨詢?yōu)槟翅t(yī)藥制造企業(yè)設(shè)計(jì)的薪級(jí)薪檔表。備注：為對(duì)客戶薪酬進(jìn)行保密，數(shù)據(jù)已經(jīng)過(guò)處理，上表為示意。04薪酬套改薪級(jí)新檔表設(shè)計(jì)完成后，需要將員工的薪酬按照一定的規(guī)則套入薪級(jí)薪檔表，測(cè)算員工在新的薪酬體系中的具體薪酬。首先按照員工的崗位等級(jí)套入對(duì)應(yīng)的薪級(jí)，然后套入對(duì)應(yīng)薪檔。公司有整體的漲薪目標(biāo)或者降薪目標(biāo)時(shí)，可先將員工現(xiàn)有薪酬按照一定比例進(jìn)行普調(diào)后，再套入。當(dāng)公司現(xiàn)有薪酬比較合理時(shí)，可以直接按照就近就高的規(guī)則將員工現(xiàn)有薪酬套入對(duì)應(yīng)薪檔，然后針對(duì)一些薪酬需要提高或者降低的人員進(jìn)行個(gè)別調(diào)整。當(dāng)公司現(xiàn)有薪酬不盡合理時(shí)，需要設(shè)計(jì)一定的規(guī)則將員工薪酬套入薪檔。將員工的工齡、司齡、學(xué)歷、能力等任職資格賦予一定的分值，計(jì)算員工任職資格得分。將任職資格得分劃分不同的分?jǐn)?shù)段，對(duì)應(yīng)不同的薪檔。按任職資格套入對(duì)應(yīng)薪檔后，可以再對(duì)個(gè)別員工的薪檔進(jìn)行調(diào)整。如果套入薪級(jí)薪檔表后，有較高比例的員工薪酬漲幅或者降幅過(guò)多，可以通過(guò)增加薪檔數(shù)、調(diào)整檔差、調(diào)整極差、調(diào)整薪酬中位值等方法對(duì)薪級(jí)薪檔表進(jìn)行調(diào)整，再重新測(cè)算。05薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)不同的崗位序列、崗位層級(jí)，薪酬的構(gòu)成有所不同。醫(yī)藥企業(yè)中，薪酬一般由崗位工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)等部分構(gòu)成。一般來(lái)說(shuō)，崗位層級(jí)越高，個(gè)人的工作成效對(duì)公司的業(yè)績(jī)影響越大，浮動(dòng)部分比例越高。崗位工資為固定部分，依據(jù)考勤發(fā)放；績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)為浮動(dòng)部分，績(jī)效工資依據(jù)員工、團(tuán)隊(duì)的績(jī)效發(fā)放，年終獎(jiǎng)依據(jù)員工的績(jī)效、公司的效益情況發(fā)放。醫(yī)藥企業(yè)銷售崗位的薪酬一般由崗位工資加銷售提成構(gòu)成。銷售提成的設(shè)計(jì)方式有多種，企業(yè)采用比較多的有以下四種。方法一：提成比例為固定值，提成二任務(wù)完成額又提成比例方法二：基本任務(wù)目標(biāo)內(nèi)不提成，提成二（任務(wù)完成額-基本任務(wù)目標(biāo)）義提成比例方法三：提成比例為可變項(xiàng)，超額累進(jìn)或超額遞減，提成二w（任務(wù)完成額又提成比例）方法四：上封頂，下保底，提成二W（任務(wù)完成額又提成比例）對(duì)于不同的產(chǎn)品可以設(shè)置不同的提成比例。提成比例的設(shè)置需要考慮公司銷售目標(biāo)分解、產(chǎn)品區(qū)域市場(chǎng)環(huán)境、往年的記錄、員工的接受度等。研發(fā)崗位可以設(shè)計(jì)研發(fā)獎(jiǎng)金。研發(fā)獎(jiǎng)金可以分成兩部分，一部分在產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程中和成功后予以發(fā)放，另一部分在產(chǎn)品投放市場(chǎng)取得收入后的幾年內(nèi)按照轉(zhuǎn)產(chǎn)收入的一定比例提取。06薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整包括總體調(diào)整和制度性調(diào)整。公司每年可根據(jù)工資總額情況、企業(yè)效益情況、市場(chǎng)薪酬水平等，對(duì)公司整體薪酬進(jìn)行調(diào)整。這種情況下，可以采用調(diào)整薪級(jí)薪檔表、員工薪檔或者薪酬發(fā)放比例等方式進(jìn)行。制度性調(diào)整包括以下情況：崗位調(diào)整，薪酬調(diào)整到新崗位對(duì)應(yīng)薪酬；績(jī)效調(diào)薪，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，薪檔上調(diào)或者下降；能力調(diào)薪，當(dāng)員工的