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文檔簡介

中國公務員制度的戰(zhàn)略選擇與發(fā)展探析公務員制度與分類管理國際趨勢:恩賜制——忠誠,傳統社會中的信任公務員制度——能力、忠于職守的統一,現代大生產模式下的職業(yè)管理模式新公共管理——責任和企業(yè)家精神,績效,柔性生產模式下的自主管理模式未來?公務員制度中的人員管理西方公務員制度的發(fā)展恩賜官職制——政黨分臟(分肥)制國家公務員制度(19世紀50年代)考試任用制度委任制:助手、秘書等輔助人員聘任制:外部專家、學者選任制:政治領導人考任制:大多數公共部門的職位伍德羅威爾遜的政治-行政兩分說《行政學研究》文官制度:我們理想的文官制度是這樣一種制度:它有教養(yǎng),理智而充滿活力,與此同時又通過選舉河經常性的公開協商同公眾的思想保持密切的接觸,以徹底排除武斷和等級思想。公務員制度需要解決的問題:問題是:如何使政府官員盡其才智,全心全意為其上司和社會服務?如何通過提供足夠的生活所需使這種服務引起他最一般的興趣?如何通過發(fā)展他的前程使這種服務成為他最珍視的興趣?如何通過增進他的榮譽和確立他的品格使這種服務成為他最崇高的興趣?我們怎樣才能使地方和全國都達到這種程度呢?伍德羅威爾遜的理想:一個容忍分散權力的廣泛聯盟將會取代集權。公民自由的原則無處不在地與行政管理的方法互相輝映。如果對政府管理方式和手段的比較研究能使我們提出一些將政府行政管理的公開性和活力與隨時接受嚴肅而得人心得公眾批評結合起來得建議,那么這些比較研究就能榮登政治研究得一些最高級和最富有成果得殿堂。中國公務員制度的模式選擇問題公務員制度與中國政治制度之間的關系公務員制度發(fā)展所面臨的新的環(huán)境因素技術因素現代信息技術的發(fā)展現代管理技術的發(fā)展(系統優(yōu)化等,專家系統,管理模擬和政策模擬等)生產模式的因素技能發(fā)展模式和技能供應模式文化傳統與政治文明的發(fā)展程度公務員制度中的局限性彼德·德魯克的觀點“掌管公共服務機構,尤其是掌管政府機構半年以后,即使那些最有企業(yè)家創(chuàng)新精神的人,其行為也會變得像最糟糕的混日子的官僚和爭權奪利的政客一樣”

一個鼓勵創(chuàng)新的組織結構能夠培養(yǎng)企業(yè)家精神和企業(yè)家行為。嚴格管理控制下的職位管理美國大生產模式下的人事管理系統勇于承擔責任、銳意進取的領導者和保持現狀的管理者角色之間的沖突日本公務員制度和美國公務員制度的比較

新趨勢(1)精簡和非官僚化趨勢小政府服務外包合同制而非終身制新型勝任特征:主動性、積極性、冒險精神、努力、負責、勇于承擔責任批判性思維員工的多樣性文化、知識——溝通協調成本降低合作精神創(chuàng)造性新趨勢(2)組織氛圍信任平等積極進取基層自治強調決策與執(zhí)行的分離,內部執(zhí)行機構的自治(獨立人事權)網絡化組織強調政府與企業(yè)、社區(qū)之間的合作,通過合作關系實現治理人才管理發(fā)展趨勢的總結管理工作-管理信息-管理知識以工作為分析單位過渡到以人為分析和激勵的基本單位組織生產率的強調與用工形式的變化合同制雇員的增加服務外包(包括公共部門)員工自主權的增加和基層權力的擴大第二部分:分類管理的不同方法及其發(fā)展趨勢職位分類管理(rank-in-jobsystem)/(positionclassification)品位分類管理(rank-in-personsystem)主要國家的分類方法分類管理的發(fā)展趨勢影響分類管理方法的主要因素分類的作用定位確定標準和規(guī)范任用標準-選拔測試的內容和性質薪酬確定依據(相對重要性的大?。┡嘤栃枨蟮膮⒄諛藴使ぷ骺冃藴手贫ǖ囊罁蛦T關系和人事爭議的事實依據職位分類管理

(rank-in-jobsystem)

定義以公共部門雇員的職務為基礎進行人員分類管理,依據職務類型、職務的難度、工作職責、所需要的知識、技能和能力以及工作環(huán)境等因素,對職務進行分類,對職務的相對價值大小進行評價和比較,最后確定職務規(guī)范的方法。特征工作分類在先,任職者分類根據工作分類雇員在組織的地位和報酬水平僅僅是其所承擔的職務的函數基本前提假設:組織是職務的組合,而不是個體的集合職務是可以脫離具體個體而存在的,職務本身并不因為某個特定個體而發(fā)生變化與人事決策相關的,僅僅是人所擁有的知識、技能和能力產生的社會基礎管理者控制科學管理思想從個人魅力權威向法理性權威過渡相對穩(wěn)定的行政系統,強調通過結構和形式化來確定該系統的穩(wěn)定性現代化大工業(yè)生產的要求品位分類管理

(rank-in-personsystem)

定義以公務員所具備的知識、技能和經驗為基礎,強調其技術、知識、教育背景和工作經驗等個人因素,來進行分類和分等管理的方法。更加強調廣義的資質和雇員的人力資產特征基本前提假設公共部門中雇員的工作取決于其資質和人力資產質量最為關鍵的勝任特征是通用的,最主要的就是知識和經驗環(huán)境和任職是變化的,與職務相關的知識和專長是可以再學習的產生和發(fā)展的社會基礎公共部門雇員的特點個人能力在任務完成中的作用傳統政治文化的影響英國政府部門職位體系歷史發(fā)展:1870年以前,高-低級,分為若干職類,每一職類分為高低級1871-1920,建立了行政級,執(zhí)行級,事務級,助理事務級的職位結構1921-1967,橫向區(qū)分,建立編制職位和非編制職位;工業(yè)職位和非工業(yè)職位;普通行政職位和專業(yè)技術職位;1968年以后,統一的行政職位結構。11個職組和1個開放結構一般行政:行政,情報,經濟,統計,文書,通訊科學專業(yè)技術資料處理培訓調查研究法律外交警察秘書社會保障開放結構1971年改革成果800個高級公務職位常務次長、副次長,次官,職系職系,工作性質相同的縱向集團職組,工作性質大體相同的一類職系的集合行政職系行政,執(zhí)行,事務,和助理事務合并而成,有10個職級助理次官,資深主管,主管,高級執(zhí)行官,中級執(zhí)行官,中級執(zhí)行官(新),執(zhí)行官,見習執(zhí)行官,科員和科員助理前三級為部長提供咨詢,制定政策。協調和控制工作中間5級執(zhí)行官,對現行政策范圍內政府業(yè)務的日常行為負責美國職務制原則:同工同酬,適才適用歷史發(fā)展:1883年,文官法1923年,職位分類法,成立人事分類委員會在職責和任職資格的基礎上進行職位分類,根據分類分級標準定位。專門及科學職務類7等;次專門職務類8等;事務行政及財政職務類14等;安保職務類10等;低級事務及技工職務類5等。1924-1977年,1949年分為一般職務類和技藝保管安保類18職等1954年,取消第二類減少職組(1958年,23個-1965年,22個)1978年,高級行政職位開放法國的公務員分類混合分類把縱向分類的職類劃分行政、財會、技術、教育等幾類以縱向分類為基礎,法國公務員又被橫向劃分為A、B、C、D四大級別

按法律規(guī)定分為ABCD四大類。A類:高級公務員集團承擔擬定政策、起草法規(guī)、組織管理等工作A類公務員必須具有正式的高等教育畢業(yè)文憑。B類:中級公務員承擔執(zhí)行性質的工作,具體在A類公務員領導下工作,進入B類的公務員必須持有初級高等教育或高中教育文憑。C類:初級公務員承擔具體工作,在AB類領導下負責執(zhí)行法規(guī)、具體方案的實施C類公務員至少要持有初中畢業(yè)文憑并經過特定的職業(yè)教育。D類:低級公務員承擔非專業(yè)性的最簡單性質的工作(如勤雜事務)D類公務員具有初中或小學畢業(yè)文憑即可。目前法國政府正在實行改革,通過教育和培訓逐步將D類公務員并入C類。法國還設有特別職類(A*),此職類約有500個職位,由擔任高級行政職務的公務員組成如中央各部的司局長中央行政機關的負責人大區(qū)長省長大使行政監(jiān)察部長官以及大學校長等加拿大的公務員分類管理原先采用針對單個職類的職位分類管理方法公務員隊伍原分成72個職組、106個次職組、840個工資等級,有7萬余條關于工資福利的法規(guī)。主要是不同職組的價值難以比較,容易造成實際上的“同工不同酬”,不利于公務員的流動和管理。加拿大政府從1996年起開始設計和開發(fā)“通用分類標準”,以取代舊的分類系統。新的通用分類標準由責任、技能、努力程度和工作條件4個因素以及16個要素構成增加了以前衡量工作所沒有的許多新要素,如工作中對于技術的應用,心理壓力。日本公務員分類管理行政職、專門行政職、稅務職、公安職、海事職、教育職、研究職、醫(yī)務職、指定職等9大類人員,均執(zhí)行統一的工資制度。人事院在制定各類公務員工資標準時,都以行政職工資表(一)為基礎,確定各類公務員的工資標準表,既考慮了對應關系,又照顧到各自的工作性質、特點、困難復雜程度、重要性等。同行政職工資表(一)相比,稅務職工資標準表平均提高12%左右公安職平均高出15%左右海事職一般高出20-25%大學教學人員一般高出13%左右研究職平均高出8%左右。各類公務員的工資差別除了體現在工資標準方面之外,還體現在執(zhí)行不同的津貼標準。主要國家分類管理方法圖譜品位分類職位分類美國英國加拿大法國日本職位分類管理與品位管理品位管理優(yōu)點強調普遍廣義的資質(qualification)有利于通才的培養(yǎng)發(fā)展空間相對較大自由的流動工作安排的彈性缺點:官本位主義職位配置過程中對特定的能力和知識的重視程度相對較低通才與專才之間的矛盾職位配置與績效評價過程中容易產生不公正現象職位分類管理優(yōu)點:強調的是任職人所從事的職務的責任和作用,強調的是完成任務所需要的知識、技能、能力。注重以職務相關的專業(yè)知識和技能有利于專才的培養(yǎng)官等與職能復合同工同酬功績制缺點橫向流動的阻隔高層發(fā)展的限制對雇員生涯發(fā)展構成一定的制約傳統職務分類方法和職位評價方法的缺點人員流動過程中的剛性?過去強調專門技能,有可能造成人力資源的浪費?只強調可能的投入,而對于實際的貢獻和績效很難衡量很難解決不同崗位之間的任務劃分問題?很難應對環(huán)境快速變化條件下的新任務?相關的解決方法品位管理對人不對職務,根據人所擁有的知識,技能和能力,經驗和教育背景等進行分類?市場方法由一線管理人員根據績效和市場機制靈活決定?寬帶制寬帶制折中方法:工作評估和分析的特點工作管理的靈活性寬幅的職務分類少的分層訓練層完全績效層專家績效層崗位設置中的自主權不需要重新分類效果:減少層次的重要性薪資成為一種有效的激勵工具提高職業(yè)流動程度總體發(fā)展趨勢混合模式職位分類在部分高級的通用職務采用品位分類管理方法傳統的以品位分類為主的國家,逐漸采用職位分類思想,但是更多采用通用型分類標準分類管理模式選擇的決定權進一步向基層授權分類管理的關鍵問題分類管理的核心問題:確定公共部門雇員的貢獻因素職位分類的貢獻因素以職位為基礎,保證系統的穩(wěn)定性和結構化,保證法理權威品位分類的貢獻因素以雇員個人人力資產為基礎,強調個體差異以及知識和經驗對于個體差異的影響分類管理方法選擇的影響因素外部因素整個社會的主導組織形式主導文化政治系統、行政系統需要解決的關鍵問題外部職務系統和勞動力市場的發(fā)育情況內部關鍵因素組織內部分工程度組織的管理控制模式組織的管理文化和組織文化組織現有的管理水平和主要問題組織成員本身的能力和忠誠的發(fā)展程度組織成員對于薪酬等級的主觀認知水平補充:從晉升制度看分類管理美國英國法、日、美、英制度簡要比較美國分類人員和非分類人員不具有競爭性質地位的人員為非分類人員競爭性職位的人員為分類人員競爭職位除外職位-專業(yè)技術人員聘任制,無須經過考試競爭職位的初次任用程序考試-推薦-試用-任職四種任職類型臨時任職定期任職有條件的常任公務員常任公務員在沒有推薦的情況下,可做暫時任用和緊急任用美國(二)復任轉任

同一職等

同一職系,協商即可不同職系,需要重新考試確認升任(晉升,后)英美晉升制度英國美國功績晉升+開放式晉升功績晉升+內升為主開放結構專業(yè)人員,外交人員與行政人員之間的界線拓寬次官以上高級官員的晉升渠道行政見習官制度機

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