項目考核管理辦法

項目考核管理辦法第一章總則項目考核概念項目考核是指從公司的角度，對整個項目在實施結(jié)束后所取得的成果進行評估，對參與項目的技術(shù)人員進行績效考核，依此來確定項目的獎罰分配及對項目的參與人員實行績效掛鉤的薪金管理制度。項目考核采取二級考核體制：公司對整個項目進行考核；項目經(jīng)理對參與項目人員的工作態(tài)度和素質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績等方面考核?？己四康目己说母灸康脑谟诠芾恚梢悦鞔_員工工作導(dǎo)向，引導(dǎo)、激勵員工開發(fā)自身潛能和工作熱情，使員工在項目目標的牽引下不斷提高工作業(yè)績。項目考核對象。本辦法適用于以項目為組織形式的工作考核，包括參與項目的所有人員的考核。考核時間考核時間在項目任務(wù)結(jié)束后5個工作日內(nèi)，被考核人填寫考核表，并將考核表提交，考核評定組組長進行考核。第二章 公司對項目的整體考核考核內(nèi)容項目整體考核主要以項目推進表作為主要依據(jù)，項目整體考核內(nèi)容分為項目周期執(zhí)行情況、項目預(yù)算執(zhí)行情況、項目質(zhì)量執(zhí)行情況三類。項目周期執(zhí)行情況考核項目實際完成周期超出計劃完成周期的程度，計劃完成周期以最后一次批準的變更計劃周期為準；項目預(yù)算執(zhí)行情況是考核項目實際費用超出預(yù)算的程度，預(yù)算金額以最后一次批準的變更預(yù)算為準；項目質(zhì)量執(zhí)行情況分別對產(chǎn)品的性能和功能質(zhì)量、滿足需求程度、規(guī)范化執(zhí)行情況三項內(nèi)容進行考核。在考核中各部分所占權(quán)重如下表：考核內(nèi)容及權(quán)重考核指標項目權(quán)重項目周期執(zhí)行情況40%項目預(yù)算執(zhí)行情況20%項目質(zhì)量執(zhí)行情況性能、功能質(zhì)量符合度(50%)40%客戶需求符合度(20%)規(guī)范化執(zhí)行情況(30%)研發(fā)項目的具體考核內(nèi)容項目周期執(zhí)行情況考核指標及標準。項目周期執(zhí)行情況采用延期率考核，延期率計算如下，其中負值表示提前率。具體標準見下表：延期率X=(項目實行天數(shù)*1-項目計劃執(zhí)行天數(shù)*2)/項目計劃執(zhí)行天數(shù)*2考核指標延期率乂-15%<X<-5%-5%<X<00<X<5%5%<X<15%15%<X<25%25%<X<35%X>35% 考核天數(shù)111-125101-11090-10080-8965-7950-640項目預(yù)算執(zhí)行情況考核指標及標準。項目預(yù)算執(zhí)行情況采用預(yù)算費用超支率考核，超支率計算如下，其中負數(shù)表示節(jié)余?？己藰藴室娤卤怼？己藰藴寿M用超支率X-15%<X<-5%-5%<X<0X<5%5%<X<10%10%<X<20%X>20%考核分數(shù)111-130101-11091-10080-9060-790項目質(zhì)量執(zhí)行情況考核指標及標準。項目質(zhì)量執(zhí)行情況分別對性能與功能質(zhì)量、滿足需求程度、規(guī)范化執(zhí)行情況三個方面進行考核。性能與功能質(zhì)量的考核及標準。采用測試通過率和遺留問題率進行考核，以最后一次測試通過作為衡量依據(jù)。遺留問題率等于遺留問題數(shù)量相對測試用例數(shù)量的比率，具體公式及考核標準如下：測試通過率=測試用例通過數(shù)量/測試用例總量遺留問題率Y=遺留問題數(shù)量Y1/測試用例數(shù)量Y2考核指標測試通過率X 遺留問題率YX>99%Y<5%95%<X<99%Y<5%95%<X<99%5%<Y<10%X<95%Y>10%考核分數(shù)90-10080-8960-7906.3.2.滿足需求情況的考核。采用第幾次驗收通過率來考核，具體考核標準見下表考核指標第X次驗收通過X=1X=2X=3X=4X=5考核分數(shù)90-10080-8970-7960-6906.3.3.規(guī)范化執(zhí)行情況的考核。通過對項目質(zhì)量檢查單上相關(guān)的所有指標進行分項考核，分項考核結(jié)果算術(shù)平均得出規(guī)范化執(zhí)行情況的考核分數(shù)。第三章對項目組成員的考核考核內(nèi)容及比例關(guān)系對項目組項目經(jīng)理和成員的考核由三部分組成，一是素質(zhì)和態(tài)度考核，二是工作能力考核，三是工作業(yè)績考核。素質(zhì)和態(tài)度考核占總體考核的20%，工作能力考核占總體考核30%，工作業(yè)績考核占總體考核的50%。素質(zhì)和態(tài)度是指言行品格、精神面貌、崗位適應(yīng)情況和工作態(tài)度、事業(yè)心、勤勉精神。工作能力指業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平。工作業(yè)績實質(zhì)上是通過對項目過程控制來實現(xiàn)對結(jié)果控制。制定＜＜工作業(yè)績考核表＞＞來對＜＜項目任務(wù)單＞＞的一個匯總。對每項工作通過任務(wù)單的形式進行的，在每項工作結(jié)束后，會對該項工作進行評分。在＜＜項目任務(wù)單＞＞中明確每項任務(wù)的相對重要程度，作為＜＜工作業(yè)績考核表＞＞中權(quán)重的分配標準。第四章對項目總體考核過程項目經(jīng)理提出考核申請項目經(jīng)理測試后，由品質(zhì)部驗收后，該產(chǎn)品開發(fā)項目方可向“項目考核小組”提出申請?！绊椖靠己诵〗M”負責對項目的總體考核，由品質(zhì)監(jiān)督中心牽頭，組建項目考核小組，成員包括：研發(fā)中心副總、人事行政部、財務(wù)部、工程部、品質(zhì)部、銷售部、項目管理部等有關(guān)人員。相關(guān)人員測試有關(guān)數(shù)據(jù)。財務(wù)部人員提供項目費用明細表并填寫“超支率”。項目管理部人員提供項目質(zhì)量檢查單，對項目規(guī)范化執(zhí)行情況進行打分并填寫項目實際執(zhí)行周期。品質(zhì)部提供測試報告并填寫“測試通過率”和驗收報告。工程部填寫“第幾次驗收通過”并提供產(chǎn)品綜合“遺留問題率”。由考核組長進行分數(shù)匯總，并填寫研發(fā)項目考核結(jié)果，由常務(wù)副總經(jīng)理簽名確認。第五章對項目成員的考核過程＜＜項目任務(wù)書＞＞的確認由直接上級（一般直接上級為項目經(jīng)理，對于項目下設(shè)組的，對組員的考核由項目組長負責）確認。匯總＜＜項目任務(wù)書＞＞形成＜＜工作業(yè)績考核表＞＞對每項工作的分配通過任務(wù)單的形式進行，在每項工作結(jié)束后，將對該項工作進行評分，對任務(wù)單進行匯總，形成＜＜工作業(yè)績考核表＞＞。在任務(wù)單中明確每項任務(wù)的相對重要程度，作為＜＜工作業(yè)績考核表"中的權(quán)重分配標準。確認＜＜素質(zhì)、態(tài)度、能力考核表＞＞項目結(jié)束后，項目成員對照＜＜素質(zhì)、態(tài)度、能力考核表＞＞，從言行品格、精神面貌、崗位適應(yīng)情況和工作態(tài)度、事業(yè)心、勤勉精神，以及業(yè)務(wù)、技術(shù)、管理水平等方面進行自我評價，同時填寫＜＜素質(zhì)、態(tài)度、能力考核表＞＞，交給直接上級，由直接上級評定其素質(zhì)、態(tài)度、能力得分＞績效面談直接上級在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核人員進行績效面談。就績效考核情況進行充分溝通。績效面談要對照＜＜工作業(yè)績考核表＞＞、＜〈素質(zhì)、態(tài)度、能力考核表＞＞和＜＜項目任務(wù)書＞＞進行，主要為肯定成績，提出不足，提出改進意見，幫助員工制定改進措施?？冃嬲勔_定考核者考核得分，并由雙方簽字確認。項目經(jīng)理將確認后的＜＜工作業(yè)績考核表＞＞、＜〈素質(zhì)、態(tài)度、能力考核表＞＞交研發(fā)中心副總經(jīng)理，經(jīng)研發(fā)中心副總經(jīng)理審核后交人事行政部確認，作為員工績效考核的成績，并與相關(guān)個人利益掛鉤。第六章考核結(jié)果的運用考核結(jié)果作為發(fā)放項目獎金的依據(jù)項目獎金總額的確定根據(jù)公司總體預(yù)算初步確定各項目獎金總額(B1)，項目獎金差額與項目完成情況掛鉤，確定調(diào)整系數(shù)K值，采取獎金總額與項目考核得分掛鉤方式，其中項目評分(P)二項目周期考核得分*權(quán)重+項目預(yù)算考核得分*權(quán)重+項目質(zhì)量考核得分*權(quán)重。網(wǎng)<ChiFrBHRC.NetK值與項目評分的對應(yīng)關(guān)系如下所示:項目評分(P)P>10090<P<10080<P<9070<P<80P<70對應(yīng)的K值0.70項目獎金總額(B)=B1*K確定項目組成員的獎金額。對于組成項目的不同崗位(如軟件工程師、硬件工程師、技術(shù)員等)在項目中所起的貢獻不同，在項目初期，由研發(fā)中心副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、人事行政部等共同確定不同崗位對獎金額的不同分成比例。每個項目的獎金扣款均為一次性，以項目結(jié)果作為終止，不遞延至其他項目中?？己私Y(jié)果作為員工的發(fā)展和培訓(xùn)的依據(jù)之一員工在公司內(nèi)的晉升、降職、提薪、降薪等人事變動，其直接依據(jù)是績效考核。考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)需求，衡量培訓(xùn)效率、獎勵培訓(xùn)的依據(jù)之一。具體內(nèi)容以相應(yīng)的規(guī)定為準。第七章 特別獎懲規(guī)定開發(fā)產(chǎn)品投放市場