面試的評(píng)價(jià)方法

面試的評(píng)價(jià)方法面試的評(píng)價(jià)方法招聘中常用的面試方法和測(cè)評(píng)工具第一類：面試1） 非結(jié)構(gòu)化面試雖然大家都知道效果不好，可是因?yàn)樗鼘?shí)在便宜、方便，再加上表面看起來(lái)是那么回事，所以用的人還是不少，尤其在中國(guó)。至于會(huì)給公司帶來(lái)多少損失，反正是潛在的，也就沒(méi)人關(guān)心一一包括老板。2） 結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)秀的結(jié)構(gòu)化面試方案使選聘的有效性大大提高?？墒情_(kāi)發(fā)一個(gè)結(jié)構(gòu)化面試卻非易事，首先要進(jìn)行深入的工作分析，以明確在工作中哪些事例體現(xiàn)了良好的績(jī)效，哪些事例反映了較差的績(jī)效。然后，由工作專家和現(xiàn)有工作的執(zhí)行人員對(duì)這些具體事例進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而為面試人員提供衡量基準(zhǔn)，對(duì)面試對(duì)象的表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)評(píng)。隨后，建立條件性題庫(kù)，從行為學(xué)角度給出每一個(gè)問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（好、一般、差）。這些答案提供了一種系統(tǒng)化的評(píng)分程序，有助于最大程度地提高判斷候選人的有效性和可靠性。如果不采用這些評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試也就沒(méi)有什么不同了。一旦確定了面試的基本內(nèi)容，面試人員就需要在觀察、人際交往技能、判斷技能、面試過(guò)程的實(shí)施和問(wèn)題的組織等方面接受培訓(xùn)。然后，面試人員還要就實(shí)際提出的問(wèn)題進(jìn)行練習(xí)，并根據(jù)練習(xí)結(jié)果得到相應(yīng)的反饋。第二類：量表（工具）測(cè)試各種測(cè)試工具很多，包括技能測(cè)試、智力測(cè)試、身體能力測(cè)試、成就（經(jīng)驗(yàn)）測(cè)試、興趣測(cè)試等等。第三類：工作模擬這是效果最好也最為昂貴的測(cè)評(píng)方式，常用于中高層管理者的提升或選拔。1）工作樣本選擇（WorkSamplingTechnique）“過(guò)去的行為是將來(lái)的行為的最好預(yù)測(cè)”，工作樣本技術(shù)就是據(jù)此設(shè)計(jì)的，用來(lái)測(cè)試求職者實(shí)際執(zhí)行某項(xiàng)工作任務(wù)的技能。一般做法是：先選擇幾項(xiàng)對(duì)擬招募職位十分關(guān)鍵的工作任務(wù)，要求候選人完成，觀察者將其工作表現(xiàn)記錄在測(cè)試清單上。當(dāng)職位要求的具體工作非常清晰、穩(wěn)定時(shí)，這種測(cè)試方法明顯優(yōu)于能力測(cè)試。這個(gè)技術(shù)的關(guān)鍵在于是否能確定恰當(dāng)?shù)暮蜻x人工作樣本。2）管理評(píng)價(jià)中心（ManagementAssessmentCenter）管理評(píng)價(jià)中心20世紀(jì)50年代由美國(guó)電話電報(bào)公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測(cè)評(píng)選聘敵后情報(bào)人員的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)并推廣使用的一套主要適合評(píng)估經(jīng)營(yíng)管理特性的科學(xué)技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系，主要用于測(cè)試管理人員的有關(guān)特性，要求被測(cè)試者在模擬情景中履行管理職責(zé)，然后對(duì)他們的'實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)中心的基本要求是：評(píng)價(jià)須以確實(shí)成功的管理行為特征為依據(jù)，采用包括情景模擬、角色扮演等多種主客觀評(píng)價(jià)技術(shù)，使用不同類型的工作模擬方法；評(píng)價(jià)人員應(yīng)受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練，認(rèn)識(shí)到并熟悉評(píng)價(jià)工作和具體工作行為。其有效性在許多企業(yè)和政府部門(mén)中已得到廣泛認(rèn)同，特別是在估計(jì)管理者潛力方面的預(yù)測(cè)力比其他人事測(cè)評(píng)更為顯著。第四類：其他方法1） 同事評(píng)價(jià)2） 自我評(píng)價(jià)3） 筆跡學(xué)4） 推薦人5） 教育背景選人、選對(duì)人是公司建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的開(kāi)端和基礎(chǔ)，而目前廣泛使用的面試方法有效性極差。面試和測(cè)評(píng)方法2015-07-2416:45|#2樓案例點(diǎn)：使用面試和其他測(cè)評(píng)方法案例名稱：面試題目也要注意區(qū)分度案例背景：李老師剛參加面試回來(lái)。他作為專家被邀請(qǐng)去主持面試，招聘對(duì)象是公司的管理人員。他向大家介紹了這次面試的情況。這次共面試了6名應(yīng)聘者。這幾個(gè)當(dāng)中，有兩位是剛從國(guó)外回來(lái)的博士。面試題目總共10道，被試只需從中抽取5道即可。題目測(cè)量了管理人員的幾種素質(zhì)維度，包括邏輯思維能力、應(yīng)變能力、創(chuàng)新意識(shí)、組織協(xié)調(diào)能力、管理決策、分析與判斷、自我控制力、人際關(guān)系等等。小張問(wèn)李老師：“李老師具體都出了些什么樣的題目呀？”“哦，我覺(jué)得這次面試的題目出得不太好。比如說(shuō)吧，有一道題是這么出的，請(qǐng)你談?wù)剬?duì)‘水至于清則無(wú)魚(yú)’的看法。一個(gè)國(guó)外回來(lái)的博士是這么回答的：‘如果組織內(nèi)部環(huán)境好，組織中就沒(méi)有不良因素?！遣皇且?yàn)槌鰢?guó)留學(xué)，把中國(guó)文化的東西都忘了?！甭?tīng)到這兒，大家忍不住笑了起來(lái)?！斑@樣的題目雖然想考察邏輯思維能力，但題目形式太書(shū)面了，沒(méi)有一定語(yǔ)文功底的人還真不好說(shuō)呢！”停了一會(huì)兒，李老師接著說(shuō)道，“另外，有的題目沒(méi)有區(qū)分度。大家的回答差不多都一樣。當(dāng)然，有的題目還是挺好的。譬如，如果你下面的技術(shù)骨干向你提出辭職，你怎么辦？很多人都說(shuō)要說(shuō)服，使其留下。只有一個(gè)人提到要從對(duì)方的角度考慮問(wèn)題，如果他要尋找更好的發(fā)展空間，那行就應(yīng)該尊重對(duì)方的選擇；另外從公司自身的角度出發(fā)找問(wèn)題，如果是公司有做得不好的地方，就要努力改進(jìn)，以防發(fā)生類似的情況。嗯，這樣回答的人給主考官司留了深刻的印象?！薄翱赡芨袊?guó)國(guó)情有關(guān)系吧，大家喜歡出一些政治性的問(wèn)題。有些人在回答這類問(wèn)題的過(guò)程中，盡量把自己抬高，講空話。這樣有什么意義呢？”李老師語(yǔ)重心長(zhǎng)地對(duì)學(xué)生說(shuō)，出題要有區(qū)分度，有針對(duì)性，通俗易懂。問(wèn)題要從實(shí)際出發(fā)，只有問(wèn)到具體實(shí)際經(jīng)歷，你才能看出一個(gè)人的真實(shí)想法。聽(tīng)了李老師的一番介紹，大家都感到受益匪淺。診斷結(jié)果：面試題目缺乏實(shí)際意義，無(wú)法據(jù)此評(píng)價(jià)被試的目標(biāo)行為。處理建議：在面試之前根據(jù)需要設(shè)計(jì)面試提綱和面試題目。設(shè)計(jì)面試提綱時(shí)要依據(jù)所要測(cè)評(píng)的維度。面試提綱設(shè)計(jì)完成后，要進(jìn)行反思和回顧，看看是否能夠測(cè)評(píng)欲測(cè)評(píng)的維度的內(nèi)容。對(duì)于高級(jí)人員、特殊人員的面試，在面試前，要針對(duì)這類特殊的對(duì)象做好扎實(shí)的前期準(zhǔn)備工作。對(duì)面試題目進(jìn)行預(yù)測(cè)。案例點(diǎn)評(píng):面試不同于一般形式上的交談。首先，它具有明確的目的性。其次，這種談話是有著預(yù)選精心設(shè)計(jì)好的計(jì)劃和程序的。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，可以將面試劃分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的題目大體上可以分為以下這些類型：背景性問(wèn)題。主要是關(guān)于被測(cè)評(píng)者的一般個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。知識(shí)性問(wèn)題。主要是考察被測(cè)評(píng)者對(duì)所要從事的工作總所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識(shí)的了解與掌握。面試提綱設(shè)計(jì)完成后，要進(jìn)行反思和回顧，看看是否能夠測(cè)評(píng)的維度內(nèi)容。對(duì)于高級(jí)人員、特殊人員的面試，在面試前，要針對(duì)這類特殊的對(duì)象做好扎實(shí)接受期準(zhǔn)備工作。對(duì)面試題目進(jìn)行預(yù)測(cè)。案例點(diǎn)評(píng)：面試不同于一般形式上的交談。首先，它具有明確的目的性。其次，這種談話是有著預(yù)選精心設(shè)計(jì)好的計(jì)劃和程序的。根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程序，可以將面試分為非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試與半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試題目大體上可以分為以下這些類型：背景性問(wèn)題。主要是關(guān)于被測(cè)評(píng)者的一般個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題。知識(shí)性問(wèn)題。主要是考察被測(cè)評(píng)者對(duì)所要從事的工作總所必需的一些一般性的和專業(yè)性的知識(shí)的了解與掌握。思維性問(wèn)題。主要考察被測(cè)評(píng)者對(duì)一些事物和現(xiàn)象的分析、理解、判別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力。如：“你怎么看現(xiàn)在的下崗問(wèn)題？”經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題。較常用，主要是關(guān)于被測(cè)評(píng)者過(guò)去所做過(guò)的事情和行為的。如：“請(qǐng)你講一件在過(guò)去半年內(nèi)發(fā)生的事情，這件事情是你自己感覺(jué)到處理得最滿意的?！鼻榫承詥?wèn)題。這也是結(jié)構(gòu)化面試中常用的一類問(wèn)題這類問(wèn)題經(jīng)常是一些被測(cè)評(píng)者沒(méi)有接觸過(guò)的假設(shè)情境，使得他們事先沒(méi)有準(zhǔn)備，能夠很好地考察被測(cè)評(píng)者的應(yīng)變能力、思維能力、解決問(wèn)題的能力以及其他方面的能力。如：“在超市里，你拿起一件商品，發(fā)現(xiàn)是壞的，就趕緊放回了原處，這時(shí)，工作人員走過(guò)來(lái)說(shuō)是你把東西弄壞的，你會(huì)怎么辦？”壓力性問(wèn)題。在有些情況下，測(cè)評(píng)者會(huì)故意制造一種緊張氣氛，給被測(cè)評(píng)者施加一定的壓力，通過(guò)被測(cè)評(píng)者在壓力情境下的反應(yīng)，對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。常用如：“你好像不太適合在我們這里工作，你看呢？”由于這類問(wèn)題經(jīng)常是直接對(duì)被試施加壓力，將被試置于一種尷尬的境地，所以這類問(wèn)題最好放在面試最后提問(wèn)，以免影響對(duì)其他題目的回答。面試中提問(wèn)的問(wèn)題是依據(jù)面試的內(nèi)容而定的。通常包括一些一般性的問(wèn)題和與考察的要素有關(guān)的問(wèn)題。一般性的問(wèn)題包括個(gè)人及家庭的背景、教育及培訓(xùn)的經(jīng)歷、工作的經(jīng)歷等等。這些問(wèn)題對(duì)于全面地了