員工薪酬管理制度模板（9篇）

第54頁共54頁員工薪酬?管理制度?模板第?一章總則?第一條?為了增進?職員的工?作積極性?，促進其?發(fā)展，同?時使職員?的努力方?向與公司?的目標相?一致，以?創(chuàng)造最佳?的社會效?益和經(jīng)濟?效益，特?制定本辦?法。第?二條公司?實行效益?工資制。?職員根據(jù)?全方位規(guī)?范管理目?標的實現(xiàn)?情況限額?遞增或遞?減標準效?益工資。?第三條?職員工資?隨著公司?的發(fā)展和?經(jīng)濟效益?的提高逐?步增加。?第四條?公司正式?錄用的專?職職員、?兼職職員?、特邀職?員和顧問?的工資發(fā)?放依本辦?法為準。?第二章?工資總額?構(gòu)成第?五條工資?總額是指?公司在一?定時期內(nèi)?直接支付?給職員的?勞動報酬?總額，其?計算應以?直接支付?給職員的?全部勞動?報酬為依?據(jù)。第?六條工資?總額包括?下列六個?部分：?1計時工?資;2?計件工資?;3獎?金;4?津貼和補?貼;5?加班加點?工資;?6特殊情?況下支付?的工資。?第七條?計時工資?是指按計?時工資標?準和工作?時間支付?給職員的?勞動報酬?，包括：?1對已?做工作按?計時工資?標準支付?的工資;?2在效?益工資制?情況下，?支付給職?員的基礎?效益工資?和崗位工?資;3?新聘職員?試用期間?的見習工?資。第?八條計件?工資是指?對已做工?作按計件?單價支付?的勞動報?酬，包括?：1接?超額累進?計件、直?接無限計?件、限額?計件、超?定額計件?單價支付?給職員的?工資;?2按工作?任務包干?方法支付?給職員的?工資;?3按營業(yè)?額提成或?利潤提成?辦法支付?給職員的?工資。?第九條獎?金是指因?職員完成?任務或超?額完成任?務或創(chuàng)收?節(jié)支而支?付的勞動?報酬。包?括：1?任務（定?額）獎;?2超額?獎;3?創(chuàng)收獎：?___?_節(jié)約獎?：5管?理獎;?6勞動競?賽獎;?7其他獎?金。第?十條津貼?和補貼是?指為了補?償職員特?殊或額外?的勞動消?耗和因其?他特殊原?因支付給?職員的津?貼和為保?證職員工?資水平不?受物價影?響支付給?職員的物?價補貼，?包括：?1津貼包?括補償職?員特殊或?額外勞動?消耗的津?貼、保健?性津貼、?技術性津?貼、年功?性津貼及?其他津貼?;2物?價補貼包?括為保證?職員工資?水平不受?物價變動?的影響而?支付的各?種補貼。?第十一?條加班加?點工資是?指按規(guī)定?支付的加?班工資或?加點工資?。第十?二條特殊?情況下支?付的工資?包括：?l根據(jù)有?關法律、?法規(guī)和政?策規(guī)定或?公司規(guī)定?，因病、?工傷、產(chǎn)?假、婚喪?假、定期?休假、停?工學習等?原因，接?計時工資?標準或計?件工資標?準的一定?比例支付?的工資。?2附加?工資和保?留工資。?第十三?條工資總?額不包括?下列項目?：1在?有關部門?或公司取?得的創(chuàng)造?發(fā)明獎、?自然科學?獎、科學?技術進步?獎、合理?化建議獎?、技術改?進獎廈為?公司引進?資金、人?才、信息?、技術、?產(chǎn)品獎和?卓越貢獻?獎;2?職員保險?和福利方?面的各種?費用;?3勞動保?護的各項?支出;?4出差伙?食補助費?、誤餐補?助費;?5職員包?干完成工?作任務的?風險性補?償收入;?6因錄?用職員向?有關單位?支付的手?續(xù)費、管?理費、停?薪留職費?;7稿?費、授課?費、校對?費廈其他?勞務性報?酬;8?其他經(jīng)認?定不應包?括的事項?。第三?章工資級?別和工資?標準第?十四條公?司將職員?分為高級?、中級和?一般等三?類，工資?級別定為?五個檔。?第十五?條職員分?為下列三?婁：l?高級職員?：總經(jīng)理?、副總經(jīng)?理;2?中級職員?：主管經(jīng)?理、總經(jīng)?理助理、?總經(jīng)理秘?書、總會?計師、主?編、各部?室主任：?3一般?職員：上?述兩項職?員范圍之?外的人員?。第十?六條公司?職員的工?資級別和?工資標準?如下：?1高級職?員分為一?級和二級?。一級?：總經(jīng)理?，標準月?薪___?_美元;?二級：?副總經(jīng)理?，標準月?薪___?_美元。?2中級?職員分為?三級和四?級。三?級：主管?經(jīng)理、總?經(jīng)理助理?、總經(jīng)理?秘書、主?編，標準?月薪__?__美元?;四級?：總會計?師、各（?部）室主?任，標準?月薪l_?___美?元。3?一般職員?為五級。?五級：?一般職員?，標準月?薪___?_美元。?第十七?條職員的?標準月薪?包括下列?項目：?1計時工?資;2?計件工資?;3獎?勵工資（?完成方案?責任指標?后核發(fā)的?工資）;?4各種?津貼和補?貼;5?經(jīng)認可的?其他項目?。第十?八條職員?的標準月?薪不包括?下列項目?：1獎?金;2?加班加點?工資;?3特殊情?況下支付?的工資;?4本辦?法第十三?條規(guī)定的?項目。?第十九條?公司顧問?、兼職職?員、特邀?職員不享?受本辦法?第十六條?規(guī)定的工?資標準。?第二十?條公司顧?問實行結(jié)?構(gòu)工資制?，包括基?礎工資和?崗位工資?。第二?十一條公?司顧問工?資按級別?不得高于?下列標準?：1高?級顧問：?標準月薪?____?美元;?2專業(yè)顧?問：標準?月薪__?__美元?;3一?般顧問（?具有特殊?專長的）?：標準月?薪___?_美元。?第二十?二條公司?兼職人員?、特邀職?員實行計?件或計時?工資制，?具體標準?由兼職人?員和特邀?職員管理?部門制定?。第四?章工資及?非工資收?入的評定?第二十?三條享受?效益工資?的職員由?部門主管?根據(jù)公司?管理目標?逐級評定?。副總?經(jīng)理的工?資由總經(jīng)?理評定;?主管經(jīng)理?、總經(jīng)理?秘書、總?經(jīng)理助理?、總會計?師、各（?部）室主?任的工資?由主管副?總經(jīng)理評?定;一般?職員的工?資由各（?部）室主?任評定。?第二十?四條職員?效益工資?的評定依?據(jù)為：?l任務占?工資標準?的___?_%。其?中定額為?____?%，質(zhì)量?為___?_%;?2效益占?工資標準?的___?_%。其?中利潤為?____?%，創(chuàng)收?為___?_%，節(jié)?約為__?__%：?3管理?占工資標?準的__?__%。?其中出勤?為___?_%，制?度執(zhí)行情?況為__?__%，?衛(wèi)生與安?全為__?__%，?紀律為_?___%?，綜舍考?評為__?__%。?第二十?五條職員?效益工資?的核發(fā)辦?法如下：?1享受?效益工資?的職員，?從效益工?資實行之?日起，月?發(fā)效益工?資標準的?____?%。年終?核定指標?后，達標?者一次補?清。2?享受效益?工資的職?員，年終?核定本部?門未達標?時，按未?完成指標?的比例遞?減標準效?益工資。?3已享?受效益工?資的職員?，經(jīng)定期?考核發(fā)現(xiàn)?其完成的?指標低于?當月指標?的___?_%以下?時，按效?益工資標?準的__?__%發(fā)?放。4?已享受效?益工資的?職員__?__個月?均未能完?成核定指?標時，停?發(fā)標準效?益工資。?第二十?六條職員?年終獎勵?工資和獎?金采取與?核發(fā)工資?比值等同?比例的辦?法評定發(fā)?放，職員?每年平均?月薪收入?比例即為?公司職員?年終獎勵?工資和獎?金比例，?計算方法?為：年?平均月薪?收入標準?月薪的_?___%?____?%___?_獎勵工?資比例或?獎金比例?第二十?七條對按?期完成責?任指標、?超額完成?責任指標?、創(chuàng)收節(jié)?約者的獎?金評定按?照公司有?關規(guī)定執(zhí)?行。第?二十八條?獎金評定?以公司或?部門核定?責任指標?的完成情?況為依據(jù)?，出現(xiàn)下?列情況之?一的，公?司職員不?得享受獎?金：l?公司或部?門沒有按?核定的方?案實現(xiàn)其?利潤指標?，且創(chuàng)收?和節(jié)約等?實際收入?不能補足?利潤指標?的。_?___公?司或部門?的創(chuàng)收和?節(jié)約指標?均低于核?定方案的?____?%以下的?。__?__公司?或部門管?理指標低?于核定方?案的__?__%以?下的。?____?公司或部?門在實施?方案中出?現(xiàn)一次以?上責任事?故以致造?成嚴重社?會影響和?重大經(jīng)濟?損失的。?5總經(jīng)?理辦公室?認定其他?不應當享?受獎金情?況的。?第二十九?條高級職?員的獎金?從公司核?定方案實?施后的效?益指標中?提取，其?數(shù)額一般?不得超過?效益指標?的___?_%。?第三十條?中級職員?的獎金額?依下列情?況確定：?1能夠?按期完成?責任指標?的部門，?該部門負?責人有權(quán)?取得高于?本部門職?員平均獎?金收入兩?倍的獎金?數(shù)額。?2能夠超?額完成責?任指標的?部門，該?部門負責?人有權(quán)取?得高于本?部門職員?平均獎金?收入3倍?的獎金數(shù)?額。3?超額完成?效益指標?，且超過?該部門核?定方案效?益指標的?____?%以上的?，該部門?負責人有?權(quán)取得高?于本部門?職員平均?獎金收入?4倍的獎?金數(shù)額。?4部門?負責人完?成上述l?、2、_?___項?，且本人?為公司做?出卓越貢?獻，或本?人創(chuàng)收超?過lo萬?元的，部?門負責人?有權(quán)取得?高于本部?門職員平?均獎金收?入5倍的?獎金數(shù)額?。第三?十一條公?司職員非?工資收入?的評定接?公司的有?關規(guī)定執(zhí)?行。公司?沒有明文?規(guī)定的，?由總經(jīng)理?辦公會或?總經(jīng)理辦?公室評定?。第五?章核發(fā)程?序第三?十二條公?司財務部?是發(fā)放工?資廈非工?資收入的?惟一合法?機構(gòu)，其?他任何部?門無權(quán)發(fā)?放工資及?非工資性?收入，財?務人員根?據(jù)總經(jīng)理?簦批的工?資表及領?款單發(fā)放?。第三?十三條由?各部門主?管，按月?份、部門?逐級編制?公司職員?工資表。?編制工資?表必須做?到：內(nèi)容?具體有依?據(jù)、項目?齊全有事?實、金額?準確無差?錯、字跡?清楚無涂?改，且必?須使用碳?素墨水鋼?筆或簽字?筆。第?三十四條?部門編制?的工資表?經(jīng)復查無?誤，由部?門主管和?編制人簽?名蓋章后?交總經(jīng)理?辦公室。?總經(jīng)理辦?公室會同?財務人員?對工資表?逐一進行?審核，認?定內(nèi)容、?項目和金?額等準確?無誤后，?由審核人?員簽字蓋?章，送交?總經(jīng)理批?準。第?三十五條?總經(jīng)理辦?公室在審?核中，若?發(fā)現(xiàn)部門?編制的工?資表有誤?，應及時?指出并退?回有關部?門重新編?制，并限?定編制時?問。審核?中對某些?問題或事?項有爭議?的，應報?副總經(jīng)理?或總經(jīng)理?認定。?第三十六?條公司財?務人員依?據(jù)總經(jīng)理?批準的工?資表及時?提款，按?時發(fā)放工?資。第?三十七條?非工資性?收入由財?務部定期?或不定期?發(fā)放。由?公司職員?填寫領款?單，部門?主管批準?井簽字，?財務人員?審核并進?交總經(jīng)理?簽批。?第三十八?條公司職?員的獎勵?工資和獎?金經(jīng)年終?核定部門?選標，并?辦理獎金?領款單和?編制獎勵?工資表等?手續(xù)后，?經(jīng)總經(jīng)理?辦公室審?核，送總?經(jīng)理簦批?后，由財?務部在年?終指定時?間一次性?發(fā)放。?第六章附?則第三?十九條本?辦法在實?施中可根?據(jù)具體情?況制定實?施細則，?或提出修?正意見提?交總經(jīng)理?辦公會予?以修正。?第四十?條本辦法?由總經(jīng)理?辦公會負?責解釋。?第四十?一條本辦?法自發(fā)布?之日起實?施。員?工薪酬管?理制度模?板（二）?職位分?析職位?分析：結(jié)?合公司經(jīng)?營目標，?公司管理?層要在業(yè)?務分析和?人員分析?的基礎上?，明確部?門職能和?職位關系?，人力資?源部和各?部門主管?合作編寫?職位說明?書。職?位評價?職位評價?：比較企?業(yè)內(nèi)部各?個職位的?相對重要?性，得出?職位等級?序列;為?進行薪資?調(diào)查建立?統(tǒng)一的職?位評估標?準，消除?不同公司?間由于職?位名稱不?同、或即?使職位名?稱相同但?實際工作?要求和工?作內(nèi)容不?同所導致?的職位難?度差異，?使不同職?位之間具?有可比性?，為確保?工資的公?平性奠定?基礎。它?是職位分?析的自然?結(jié)果，同?時又以職?位說明書?為依據(jù)。?薪資調(diào)?查薪資?調(diào)查：薪?資調(diào)查的?對象，最?好是選擇?與自己有?競爭關系?的公司或?同行業(yè)的?類似公司?，重點考?慮員工的?流失去向?和招聘來?源。薪資?調(diào)查的數(shù)?據(jù)，要有?上年度的?薪資增長?狀況、不?同薪資結(jié)?構(gòu)對比、?不同職位?和不同級?別的職位?薪資數(shù)據(jù)?、獎金和?福利狀況?、長期激?勵措施以?及未來薪?資走勢分?析等。?薪資定位?薪資定?位：在分?析同行業(yè)?的薪資數(shù)?據(jù)后，需?要做的是?根據(jù)企業(yè)?狀況選用?不同的薪?資水平。?在薪資定?位上，可?以選擇領?先策略或?跟隨策略?。薪資?結(jié)構(gòu)設計?薪資結(jié)?構(gòu)設計：?要綜合考?慮三個方?面的因素?：一是其?職位等級?，二是個?人的技能?和資歷，?三是個人?績效。在?工資結(jié)構(gòu)?上與其相?對應的，?分別是職?位工資、?技能工資?、績效工?資。也有?的將前兩?者合并考?慮，作為?確定一個?人基本工?資的基礎?。確定職?位工資，?需要對職?位做評估?;確定技?能工資，?需要對人?員資歷做?評估;確?定績效工?資，需要?對工作表?現(xiàn)做評估?;確定公?司的整體?薪資水平?，需要對?公司盈利?能力、支?付能力做?評估。每?一種評估?都需要一?套程序和?辦法。?實施和修?正薪資?體系的實?施和修正?：在確定?薪資調(diào)整?比例時，?要對總體?薪資水平?做出準確?的預算。?為準確起?見，最好?同時由人?力資源部?做此測算?。因為按?照外企的?慣例，財?務部門并?不清楚具?體工資數(shù)?據(jù)和人員?變動情況?。人力資?源部需要?建好工資?臺賬，并?設計一套?比較好的?測算方法?。不同?職位有不?同職位的?級別，一?個是員工?的級別制?度，另一?個是員工?的寬帶制?度。同一?個級別，?薪資的范?圍大概都?差不多。?寬帶也是?類似等級?的，是比?較新的概?念，其特?點就是把?“級”的?范圍定得?比較寬，?一個大型?企業(yè)，可?能從最基?本的初級?員工，到?最高的總?裁、總經(jīng)?理職位，?有___?_個、_?___個?帶別。?具體而言?，工資系?統(tǒng)設計可?采用如下?方法：?采用級別?工資制。?工資設計?有幾種不?同的做法?和思路，?比較簡單?的一個做?法，就是?根據(jù)級別?來設計。?比如說有?____?個職能部?門，有_?___個?職系，_?___個?或者__?__個職?位，但是?整個級別?就___?_個，工?資系統(tǒng)就?是按__?__個等?級的工資?系統(tǒng)，每?一個級別?，都給一?個范圍，?在哪個級?別里，就?用哪個級?別的工資?范圍來發(fā)?工資。?設計方法?薪酬設?計的方法?：首先?，明確公?司的總體?薪酬策略?;根據(jù)?職位職責?、價值、?對公司的?貢獻度及?所要求的?任職技能?方面的差?異，對公?司現(xiàn)有各?職位進行?價值評估?，從而確?定不同職?位之間的?相對價值?大小，為?建立科學?的薪酬等?級制系統(tǒng)?做準備;?根據(jù)職?位評估結(jié)?果，結(jié)合?外部薪酬?水平及內(nèi)?部財務狀?況，設計?薪點表;?指導企?業(yè)建立薪?酬方案、?設計薪酬?組合及薪?酬框架;?根據(jù)我?們的薪酬?建議和客?戶的財務?狀況，提?交薪酬改?革方案;?設計薪?酬福利管?理體系，?建立具有?競爭性和?公平性的?激勵機制?。對于?核心團隊?成員，設?計長期激?勵方案，?實現(xiàn)長期?共同發(fā)展?。薪酬?設計需要?注意的問?題1、?結(jié)合企業(yè)?實際，科?學地確定?管理崗位?在薪酬分?級中的地?位。許多?企業(yè)在設?計薪酬時?，把管理?崗位作為?最重要的?薪酬分級?依據(jù)，為?了獲得高?薪，人們?都希望能?擠上管理?的獨木橋?，但是畢?竟管理崗?位是有限?的，更多?的是專業(yè)?技術崗位?，尤其是?在科技型?企業(yè)中，?單純采用?以行政級?別來確定?各人的薪?酬，容易?導致高技?術水平的?專業(yè)技術?人員由于?職業(yè)發(fā)展?瓶頸的限?制，而轉(zhuǎn)?向自己并?不擅長的?管理崗位?以求獲得?高薪，或?者干脆以?跳槽實現(xiàn)?自身價值?的更高體?現(xiàn)。因此?，在設計?薪酬時要?充分考慮?各種影響?企業(yè)生產(chǎn)?率的因素?，降低管?理崗位在?薪酬分級?中的重要?程度。?2、避免?平均主義?。有些企?業(yè)的工資?單元很多?，但是每?個單元各?種類別人?員的差別?很小，尤?其是各人?均等的基?本薪酬以?至于每個?人的薪酬?總額相差?無幾;或?福利所占?比重很大?，這是一?種變相的?平均主義?。平均主?義的最大?缺點是缺?乏激勵，?會挫傷一?部分能力?強、績效?高的員工?的積極性?，導致的?結(jié)果是他?們減少自?己的工作?投入或跳?槽。因此?，設計薪?酬時要突?出重要薪?酬因素。?3、薪?酬結(jié)構(gòu)過?于復雜。?影響薪酬?水平的因?素很多，?在設計薪?酬系統(tǒng)時?把所有因?素都考慮?在內(nèi)是不?現(xiàn)實的，?也是完全?沒有必要?的，甚至?會適得其?反。有的?薪酬系統(tǒng)?有多個工?資單元，?每一個單?元都設有?幾個不同?等級標準?，看起來?這樣的薪?酬系統(tǒng)考?慮得全面?，但實際?上選擇太?多等于沒?有選擇，?一個試圖?激勵所有?人的系統(tǒng)?等于沒有?激勵任何?一個人。?4、獎?金和福利?計劃缺乏?彈性。獎?金和福利?計劃缺乏?彈性，沒?有隨著員?工的業(yè)績?和能力進?行動態(tài)變?化，容易?在員工中?形成消極?觀念，這?種定期的?一成不變?的獎金和?獎勵缺乏?競爭性和?公平性，?對員工起?不到激勵?作用，甚?至會引起?員工的不?滿情緒。?5、薪?酬支付缺?乏透明性?、公開性?。目前很?多企業(yè)都?實行薪金?保密制度?，任何員?工都不知?道其他人?的薪酬水?平，保密?的薪酬制?度之所以?在企業(yè)盛?行，是因?為它可以?給管理者?和員工都?減少麻煩?，而且還?有助于企?業(yè)能夠以?較低的人?力成本雇?傭員工。?但是保密?薪酬支付?只會引起?員工的好?奇心而四?處打探，?導致員工?之間的互?相猜測和?懷疑，從?而產(chǎn)生不?滿情緒;?而且薪酬?制度不透?明，員工?心中缺乏?一個客觀?公正的尺?度去衡量?付出和所?得的公正?性。企業(yè)?進入成熟?期后的薪?酬福利設?計，應該?更加注重?將分配制?度、員工?激勵和留?住人才緊?密地結(jié)合?起來。與?此同時，?還要將各?分配制度?與企業(yè)倡?導的業(yè)績?文化相結(jié)?合。員?工薪酬管?理制度模?板（三）?職位分?析職位?分析：結(jié)?合公司經(jīng)?營目標，?公司管理?層要在業(yè)?務分析和?人員分析?的基礎上?，明確部?門職能和?職位關系?，人力資?源部和各?部門主管?合作編寫?職位說明?書。職?位評價?職位評價?：比較企?業(yè)內(nèi)部各?個職位的?相對重要?性，得出?職位等級?序列;為?進行薪資?調(diào)查建立?統(tǒng)一的職?位評估標?準，消除?不同公司?間由于職?位名稱不?同、或即?使職位名?稱相同但?實際工作?要求和工?作內(nèi)容不?同所導致?的職位難?度差異，?使不同職?位之間具?有可比性?，為確保?工資的公?平性奠定?基礎。它?是職位分?析的自然?結(jié)果，同?時又以職?位說明書?為依據(jù)。?薪資調(diào)?查薪資?調(diào)查：薪?資調(diào)查的?對象，最?好是選擇?與自己有?競爭關系?的公司或?同行業(yè)的?類似公司?，重點考?慮員工的?流失去向?和招聘來?源。薪資?調(diào)查的數(shù)?據(jù)，要有?上年度的?薪資增長?狀況、不?同薪資結(jié)?構(gòu)對比、?不同職位?和不同級?別的職位?薪資數(shù)據(jù)?、獎金和?福利狀況?、長期激?勵措施以?及未來薪?資走勢分?析等。?薪資定位?薪資定?位：在分?析同行業(yè)?的薪資數(shù)?據(jù)后，需?要做的是?根據(jù)企業(yè)?狀況選用?不同的薪?資水平。?在薪資定?位上，可?以選擇領?先策略或?跟隨策略?。薪資?結(jié)構(gòu)設計?薪資結(jié)?構(gòu)設計：?要綜合考?慮三個方?面的因素?：一是其?職位等級?，二是個?人的技能?和資歷，?三是個人?績效。在?工資結(jié)構(gòu)?上與其相?對應的，?分別是職?位工資、?技能工資?、績效工?資。也有?的將前兩?者合并考?慮，作為?確定一個?人基本工?資的基礎?。確定職?位工資，?需要對職?位做評估?;確定技?能工資，?需要對人?員資歷做?評估;確?定績效工?資，需要?對工作表?現(xiàn)做評估?;確定公?司的整體?薪資水平?，需要對?公司盈利?能力、支?付能力做?評估。每?一種評估?都需要一?套程序和?辦法。?實施和修?正薪資?體系的實?施和修正?：在確定?薪資調(diào)整?比例時，?要對總體?薪資水平?做出準確?的預算。?為準確起?見，最好?同時由人?力資源部?做此測算?。因為按?照外企的?慣例，財?務部門并?不清楚具?體工資數(shù)?據(jù)和人員?變動情況?。人力資?源部需要?建好工資?臺賬，并?設計一套?比較好的?測算方法?。不同?職位有不?同職位的?級別，一?個是員工?的級別制?度，另一?個是員工?的寬帶制?度。同一?個級別，?薪資的范?圍大概都?差不多。?寬帶也是?類似等級?的，是比?較新的概?念，其特?點就是把?“級”的?范圍定得?比較寬，?一個大型?企業(yè)，可?能從最基?本的初級?員工，到?最高的總?裁、總經(jīng)?理職位，?有___?_個、_?___個?帶別。?具體而言?，工資系?統(tǒng)設計可?采用如下?方法：?采用級別?工資制。?工資設計?有幾種不?同的做法?和思路，?比較簡單?的一個做?法，就是?根據(jù)級別?來設計。?比如說有?____?個職能部?門，有_?___個?職系，_?___個?或者__?__個職?位，但是?整個級別?就___?_個，工?資系統(tǒng)就?是按__?__個等?級的工資?系統(tǒng)，每?一個級別?，都給一?個范圍，?在哪個級?別里，就?用哪個級?別的工資?范圍來發(fā)?工資。?設計方法?薪酬設?計的方法?：首先?，明確公?司的總體?薪酬策略?;根據(jù)?職位職責?、價值、?對公司的?貢獻度及?所要求的?任職技能?方面的差?異，對公?司現(xiàn)有各?職位進行?價值評估?，從而確?定不同職?位之間的?相對價值?大小，為?建立科學?的薪酬等?級制系統(tǒng)?做準備;?根據(jù)職?位評估結(jié)?果，結(jié)合?外部薪酬?水平及內(nèi)?部財務狀?況，設計?薪點表;?指導企?業(yè)建立薪?酬方案、?設計薪酬?組合及薪?酬框架;?根據(jù)我?們的薪酬?建議和客?戶的財務?狀況，提?交薪酬改?革方案;?設計薪?酬福利管?理體系，?建立具有?競爭性和?公平性的?激勵機制?。對于?核心團隊?成員，設?計長期激?勵方案，?實現(xiàn)長期?共同發(fā)展?。薪酬?設計需要?注意的問?題1、?結(jié)合企業(yè)?實際，科?學地確定?管理崗位?在薪酬分?級中的地?位。許多?企業(yè)在設?計薪酬時?，把管理?崗位作為?最重要的?薪酬分級?依據(jù)，為?了獲得高?薪，人們?都希望能?擠上管理?的獨木橋?，但是畢?竟管理崗?位是有限?的，更多?的是專業(yè)?技術崗位?，尤其是?在科技型?企業(yè)中，?單純采用?以行政級?別來確定?各人的薪?酬，容易?導致高技?術水平的?專業(yè)技術?人員由于?職業(yè)發(fā)展?瓶頸的限?制，而轉(zhuǎn)?向自己并?不擅長的?管理崗位?以求獲得?高薪，或?者干脆以?跳槽實現(xiàn)?自身價值?的更高體?現(xiàn)。因此?，在設計?薪酬時要?充分考慮?各種影響?企業(yè)生產(chǎn)?率的因素?，降低管?理崗位在?薪酬分級?中的重要?程度。?2、避免?平均主義?。有些企?業(yè)的工資?單元很多?，但是每?個單元各?種類別人?員的差別?很小，尤?其是各人?均等的基?本薪酬以?至于每個?人的薪酬?總額相差?無幾;或?福利所占?比重很大?，這是一?種變相的?平均主義?。平均主?義的最大?缺點是缺?乏激勵，?會挫傷一?部分能力?強、績效?高的員工?的積極性?，導致的?結(jié)果是他?們減少自?己的工作?投入或跳?槽。因此?，設計薪?酬時要突?出重要薪?酬因素。?3、薪?酬結(jié)構(gòu)過?于復雜。?影響薪酬?水平的因?素很多，?在設計薪?酬系統(tǒng)時?把所有因?素都考慮?在內(nèi)是不?現(xiàn)實的，?也是完全?沒有必要?的，甚至?會適得其?反。有的?薪酬系統(tǒng)?有多個工?資單元，?每一個單?元都設有?幾個不同?等級標準?，看起來?這樣的薪?酬系統(tǒng)考?慮得全面?，但實際?上選擇太?多等于沒?有選擇，?一個試圖?激勵所有?人的系統(tǒng)?等于沒有?激勵任何?一個人。?4、獎?金和福利?計劃缺乏?彈性。獎?金和福利?計劃缺乏?彈性，沒?有隨著員?工的業(yè)績?和能力進?行動態(tài)變?化，容易?在員工中?形成消極?觀念，這?種定期的?一成不變?的獎金和?獎勵缺乏?競爭性和?公平性，?對員工起?不到激勵?作用，甚?至會引起?員工的不?滿情緒。?5、薪?酬支付缺?乏透明性?、公開性?。目前很?多企業(yè)都?實行薪金?保密制度?，任何員?工都不知?道其他人?的薪酬水?平，保密?的薪酬制?度之所以?在企業(yè)盛?行，是因?為它可以?給管理者?和員工都?減少麻煩?，而且還?有助于企?業(yè)能夠以?較低的人?力成本雇?傭員工。?但是保密?薪酬支付?只會引起?員工的好?奇心而四?處打探，?導致員工?之間的互?相猜測和?懷疑，從?而產(chǎn)生不?滿情緒;?而且薪酬?制度不透?明，員工?心中缺乏?一個客觀?公正的尺?度去衡量?付出和所?得的公正?性。企業(yè)?進入成熟?期后的薪?酬福利設?計，應該?更加注重?將分配制?度、員工?激勵和留?住人才緊?密地結(jié)合?起來。與?此同時，?還要將各?分配制度?與企業(yè)倡?導的業(yè)績?文化相結(jié)?合。員?工薪酬管?理制度模?板（四）?一、公?司體系的?構(gòu)成工?資：每?月固定工?資—基準?內(nèi)工資+?獎金基?準內(nèi)工資?：基本工?資+職能?工資+補?貼+津貼?+基準外?工資二?、工資計?算期間及?支付日規(guī)?定如下：?1、工?資的計算?期間從上?個月__?__日起?至當月_?___日?止，并于?每月__?__日支?付。2?、采用工?作績效工?資制訂的?計算期間?，則從上?個月的_?___日?起至當月?的___?_日止，?并于每月?的___?_日支付?。3、?工作支付?日遇休假?日或星期?假日時，?則提早于?前一日發(fā)?放，但若?遇連續(xù)兩?日以上的?休假時，?則在銷假?上班后第?一日發(fā)放?。三、?基于公司?業(yè)績成長?與社會經(jīng)?濟變動的?考慮，或?者員工的?工作努力?程度使工?資變動成?為必要時?，在與工?會取得協(xié)?議的前提?下，可對?員工的基?本工資實?施加算或?減算處置?。四、?每年在_?___月?____?日實施定?期加薪，?但加薪?jīng)Q?定是在_?___月?____?日以后定?出時，可?于下一個?工資支付?日追補。?五、下?列員工不?在定期加?薪的范圍?之內(nèi)：?1、臨時?工、公司?特別制定?工資的員?工。2?、外聘人?員。六?、凡具晉?升資格者?，則依照?各等級所?制定的標?準實施升?級加薪，?并于升級?后的下一?個工資支?付日開始?實施。?七、下列?情況應實?施特別加?薪，并在?發(fā)布后的?下一個工?資支付日?開始實施?。1、?技術進步?明顯并足?以成為同?事之楷模?者，經(jīng)由?部門主管?人員推薦?及人力資?源部評定?后，認為?其績效優(yōu)?良有加薪?必要時。?2、任?職于特殊?職務的員?工，經(jīng)人?力資源部?評定后認?為有加薪?必要時。?3、其?他有優(yōu)異?表現(xiàn)的員?工，受到?表彰而使?公司認為?有加薪必?要時。?八、基準?內(nèi)工資包?括基本工?資（工齡?工資和職?能工資）?、補貼（?資格等級?津貼和職?位津貼）?等兩大部?分。九?、工齡工?資的規(guī)定?如下：?1、公司?根據(jù)員工?的工齡區(qū)?別，制定?“工齡工?資參照表?”，并于?每年的_?___月?____?日實施調(diào)?薪。若物?價上漲時?，工齡工?資亦隨其?比例變動?而調(diào)整。?2、初?次任用員?工的工齡?工資，除?了第一年?應依照“?標準學年?畢業(yè)工齡?”的工資?標準任用?外，工作?滿一年時?，得依照?“自然工?齡”工資?標準支付?。十、?職能工資?的規(guī)定如?下：1?、公司依?人事考核?的成績來?制定員工?的職能工?資。若物?價上漲，?則職能工?資額應隨?之發(fā)生變?動。2?、各等級?的級職工?資，以該?等級的初?級工資作?為調(diào)升級?職工資的?標準依據(jù)?。3、?員工晉級?增資時，?以晉級前?的職能工?資加上資?格等級的?晉到級加?薪標準，?晉級后?的金額若?不滿晉級?的級職工?資標準時?，應以標?準職能工?資為基準?。十一?、初任職?位人員的?工資規(guī)定?如下：?1、新進?員工的工?齡工資與?職能工資?，原則上?以進入公?司時員工?的最高學?歷及錄用?年度作為?畢業(yè)年度?，其標準?見表1：?表1新?進人員工?齡工資與?職能工資?標準表?學歷標準?工齡職能?等級基本?工資研?究生畢生?____?歲三等3?0級__?__元?大學畢業(yè)?____?歲二等2?9級__?__元??？飘厴I(yè)?____?歲一等1?8級__?__元?2、中途?任用者的?初任工資?，除考慮?其學歷外?，在衡量?員工之間?的工資均?衡性后，?再決定其?任用工資?標準。?3、初任?工資標準?，除依照?公司規(guī)定?辦理外，?對于同行?業(yè)間的工?資標準也?須一并考?慮。4?、公司對?于初任者?的工資，?可在__?__%的?范圍內(nèi)，?依員工表?現(xiàn)狀況來?決定其增?減。十?二、凡具?有資格等?級第五職?等到第九?職等及特?別職等、?一職等的?員工，公?司依下列?資格等級?給予津貼?。表2?員工資格?等級津貼?表資格?等級特別?職等一?職等五等?六等七等?八等九等?資格津?貼___?_元__?__元_?___元?____?元__?__元_?___元?十三、?凡負責管?理及監(jiān)督?職務的員?工，公司?依下述規(guī)?定支付職?位津貼。?表3員?工職位津?貼支付表?職位主?管經(jīng)理總?監(jiān)副總經(jīng)?理總經(jīng)理?執(zhí)行董事?董事長?職位津貼?____?元___?_元__?__元_?___元?____?元___?_元__?__元?十四、基?準外工資?包括下列?七項：?1、住宅?津貼。?2、撫養(yǎng)?津貼。?3、交通?津貼。?4、派遣?津貼。?5、特殊?工作津貼?。6、?外勤津貼?。7、?規(guī)定工作?時間外工?作津貼。?十五、?住宅津貼?是對因無?自用住房?而必須租?賃房屋的?職工所做?的補貼，?其標準按?下列規(guī)定?辦理：?1、需撫?養(yǎng)家屬且?住房人數(shù)?在___?_人以上?者，每月?津貼__?__元。?2、凡?具有下列?情形的員?工不另行?補助住宅?津貼。?（1）居?住于公司?員工宿舍?的單身員?工。（?2）已接?受公司所?補助的住?宅基金利?息津貼者?。3、?員工資格?家屬撫養(yǎng)?狀況有所?變動時，?應提出申?請變更住?宅津貼。?具有或喪?失津貼接?受資格時?，也應于?事實發(fā)生?日的當月?（下一工?資支付日?前），根?據(jù)申請事?由辦理津?貼增額或?減額。?4、非居?住公司宿?舍或工廠?宿舍的員?工，因地?利之便居?住于非直?系親屬的?家中者，?每月給予?____?元的住宅?津貼;已?接受公司?所補助的?住宅基金?利息的?員工亦適?用此項規(guī)?定。十?六、撫養(yǎng)?津貼的規(guī)?定如下：?1、撫?養(yǎng)津貼是?公司對于?需負擔家?庭生計，?并提供撫?養(yǎng)家屬最?低生活保?障的員工?所補助的?津貼，撫?養(yǎng)津貼的?標準如下?：（1?）配偶的?撫養(yǎng)津貼?額，每月?____?元。（?2）配偶?以外的直?系家屬（?撫養(yǎng)人數(shù)?以不超過?____?個人為原?則），每?月每人_?___元?。2、?欲接受撫?養(yǎng)津貼或?撫養(yǎng)家庭?人數(shù)增加?時，則需?提出申請?變更撫養(yǎng)?津貼。津?貼享受資?格喪失或?撫養(yǎng)人數(shù)?減少時，?也應于事?實發(fā)生日?的當月內(nèi)?（下個?工資支付?日之前）?，根據(jù)申?請的事由?辦理津貼?額的增減?事宜。?3、員工?親屬具備?下列資格?者可申請?撫養(yǎng)津貼?：（1?）配偶。?（2）?滿___?_歲以上?的父母、?祖父母。?（3）?未滿__?__歲的?子女。?（4）身?體殘廢且?無工作能?力的直系?親屬（不?受年齡限?制）。?4、其他?。（1?）夫妻二?人同時在?本公司工?作時，按?一人發(fā)給?補助撫養(yǎng)?津貼。?（2）員?工本人為?養(yǎng)子時，?可向公司?申請撫養(yǎng)?津貼贍養(yǎng)?父母。?十七、交?通津貼的?規(guī)定如下?：1、?員工由住?宅到公司?上班需利?用公共交?通工具時?，給予交?通津貼，?但以使用?經(jīng)濟合理?的交通工?具為限。?2、交?通津貼發(fā)?放的標準?以通車單?程距離達?____?公里以上?的員工為?給付對象?，公司應?以補助定?期車票或?一個月_?___日?來回月票?的金額為?基準。?十八、員?工奉命調(diào)?駐外地執(zhí)?行勤務時?，公司以?下列方式?支付津貼?：1、?經(jīng)公司承?認的房屋?租金或旅?館費用，?可依實際?費用的使?用采取實?報實銷的?方式處理?。2、?調(diào)駐津貼?除作為補?助員工的?租賃費用?外，另撥?出基準內(nèi)?工資的_?___%?作為員工?調(diào)駐外地?的開銷和?補貼。?3、調(diào)駐?津貼的計?算，從調(diào)?派到達之?日開始算?起。十?九、特殊?工作津貼?支付的對?象包括警?備員和設?備管理員?，每月以?補助__?__元津?貼為基準?。二十?、依據(jù)人?力資源管?理規(guī)章的?規(guī)定，對?于規(guī)定時?間外的工?作和休假?日的工作?，依下列?計算方式?給付規(guī)定?工作時間?外工作津?貼：1?、規(guī)定工?作時間外?及休假日?工作的津?貼標準為?（單位：?元/小時?）：基?準內(nèi)工資?+住宅津?貼176?____?8?50?____?規(guī)定工作?時間外工?作津貼?2、一般?工作時間?外，自晚?上十點至?次日清晨?五點為止?的超時工?作津貼?標準為（?單位：元?/小時）?：基準?內(nèi)工資+?住宅津貼?176_?___9??00_?___規(guī)?定工作時?間外工作?津貼3?、規(guī)定工?作時間為?晚上十點?至次日清?晨五點時?，應依下?列標準支?付津貼（?單位：元?/小時）?：（1?）自晚上?十點至十?二點時：?基準內(nèi)?工資+住?宅津貼1?76__?__6??50__?__夜班?津貼（?2）自晚?上十點至?次日清晨?五點時：?基準內(nèi)?工資+住?宅津貼1?76__?__7??00__?__夜班?津貼4?、第七職?等以上的?員工不予?補助時間?外工作津?貼。5?、帶薪休?假及特別?休假日出?勤上班者?，則依規(guī)?定工作時?間外工作?津貼的方?式處理。?二十一?、下列情?形下的休?假，則依?人力資源?管理規(guī)章?的規(guī)定不?予扣除?工資：?1、行使?公民權(quán)時?。2、?調(diào)駐休假?。3、?婚假。?4、喪假?。5、?災害休假?。6、?年度帶薪?休假。?二十二、?獎金的發(fā)?放1、?公司根據(jù)?當年度的?經(jīng)營業(yè)績?并考慮到?員工的表?現(xiàn)，原則?上在每年?____?月及__?__月份?兩次確定?并發(fā)放獎?金。2?、獎金的?計算及發(fā)?放依下列?規(guī)定辦理?：（1?）上期獎?金。計算?期間為上?年___?_月__?__日至?本年度_?___月?____?日，于_?___月?發(fā)放。?（2）下?期獎金。?計算期間?為本年_?___月?____?日至本年?度___?_月__?__日，?于___?_月發(fā)放?。3、?從獎金計?算期間開?始到獎金?發(fā)放日一?直在公司?任職者，?方有資格?領取獎金?。但對于?屆滿退休?者，應視?其工作時?間按日計?算并發(fā)放?。4、?員工若已?達___?_歲，則?其獎金在?按一般計?算方式計?算出來以?后，以其?金額乘以?____?%作為獎?金支付標?準。員?工薪酬管?理制度模?板（五）?一、公?司體系的?構(gòu)成工?資：每?月固定工?資—基準?內(nèi)工資+?獎金基?準內(nèi)工資?：基本工?資+職能?工資+補?貼+津貼?+基準外?工資二?、工資計?算期間及?支付日規(guī)?定如下：?1、工?資的計算?期間從上?個月__?__日起?至當月_?___日?止，并于?每月__?__日支?付。2?、采用工?作績效工?資制訂的?計算期間?，則從上?個月的_?___日?起至當月?的___?_日止，?并于每月?的___?_日支付?。3、?工作支付?日遇休假?日或星期?假日時，?則提早于?前一日發(fā)?放，但若?遇連續(xù)兩?日以上的?休假時，?則在銷假?上班后第?一日發(fā)放?。三、?基于公司?業(yè)績成長?與社會經(jīng)?濟變動的?考慮，或?者員工的?工作努力?程度使工?資變動成?為必要時?，在與工?會取得協(xié)?議的前提?下，可對?員工的基?本工資實?施加算或?減算處置?。四、?每年在_?___月?____?日實施定?期加薪，?但加薪?jīng)Q?定是在_?___月?____?日以后定?出時，可?于下一個?工資支付?日追補。?五、下?列員工不?在定期加?薪的范圍?之內(nèi)：?1、臨時?工、公司?特別制定?工資的員?工。2?、外聘人?員。六?、凡具晉?升資格者?，則依照?各等級所?制定的標?準實施升?級加薪，?并于升級?后的下一?個工資支?付日開始?實施。?七、下列?情況應實?施特別加?薪，并在?發(fā)布后的?下一個工?資支付日?開始實施?。1、?技術進步?明顯并足?以成為同?事之楷模?者，經(jīng)由?部門主管?人員推薦?及人力資?源部評定?后，認為?其績效優(yōu)?良有加薪?必要時。?2、任?職于特殊?職務的員?工，經(jīng)人?力資源部?評定后認?為有加薪?必要時。?3、其?他有優(yōu)異?表現(xiàn)的員?工，受到?表彰而使?公司認為?有加薪必?要時。?八、基準?內(nèi)工資包?括基本工?資（工齡?工資和職?能工資）?、補貼（?資格等級?津貼和職?位津貼）?等兩大部?分。九?、工齡工?資的規(guī)定?如下：?1、公司?根據(jù)員工?的工齡區(qū)?別，制定?“工齡工?資參照表?”，并于?每年的_?___月?____?日實施調(diào)?薪。若物?價上漲時?，工齡工?資亦隨其?比例變動?而調(diào)整。?2、初?次任用員?工的工齡?工資，除?了第一年?應依照“?標準學年?畢業(yè)工齡?”的工資?標準任用?外，工作?滿一年時?，得依照?“自然工?齡”工資?標準支付?。十、?職能工資?的規(guī)定如?下：1?、公司依?人事考核?的成績來?制定員工?的職能工?資。若物?價上漲，?則職能工?資額應隨?之發(fā)生變?動。2?、各等級?的級職工?資，以該?等級的初?級工資作?為調(diào)升級?職工資的?標準依據(jù)?。3、?員工晉級?增資時，?以晉級前?的職能工?資加上資?格等級的?晉到級加?薪標準，?晉級后?的金額若?不滿晉級?的級職工?資標準時?，應以標?準職能工?資為基準?。十一?、初任職?位人員的?工資規(guī)定?如下：?1、新進?員工的工?齡工資與?職能工資?，原則上?以進入公?司時員工?的最高學?歷及錄用?年度作為?畢業(yè)年度?，其標準?見表1：?表1新?進人員工?齡工資與?職能工資?標準表?學歷標準?工齡職能?等級基本?工資研?究生畢生?____?歲三等_?___級?____?元大學?畢業(yè)__?__歲二?等___?_級__?__元??？飘厴I(yè)?____?歲一等_?___級?____?元2、?中途任用?者的初任?工資，除?考慮其學?歷外，在?衡量員工?之間的工?資均衡性?后，再決?定其任用?工資標準?。3、?初任工資?標準，除?依照公司?規(guī)定辦理?外，對于?同行業(yè)間?的工資標?準也須一?并考慮。?4、公?司對于初?任者的工?資，可在?____?%的范圍?內(nèi)，依員?工表現(xiàn)狀?況來決定?其增減。?十二、?凡具有資?格等級第?五職等到?第九職等?及特別職?等、一職?等的員工?，公司依?下列資格?等級給予?津貼。?表2員工?資格等級?津貼表?資格等級?特別職等?一職等?五等六等?七等八等?九等資?格津貼_?___元?____?元___?_元__?__元?____?元___?_元十?三、凡負?責管理及?監(jiān)督職務?的員工，?公司依下?述規(guī)定支?付職位津?貼。表?3員工職?位津貼支?付表職?位主管經(jīng)?理總監(jiān)副?總經(jīng)理總?經(jīng)理執(zhí)行?董事董事?長職位?津貼__?__元_?___元?____?元___?_元__?__元_?___元?____?元十四?、基準外?工資包括?下列七項?：1、?住宅津貼?。2、?撫養(yǎng)津貼?。3、?交通津貼?。4、?派遣津貼?。5、?特殊工作?津貼。?6、外勤?津貼。?7、規(guī)定?工作時間?外工作津?貼。十?五、住宅?津貼是對?因無自用?住房而必?須租賃房?屋的職工?所做的補?貼，其標?準按下列?規(guī)定辦理?：1、?需撫養(yǎng)家?屬且住房?人數(shù)在_?___人?以上者，?每月津貼?____?元。2?、凡具有?下列情形?的員工不?另行補助?住宅津貼?。（1?）居住于?公司員工?宿舍的單?身員工。?（2）?已接受公?司所補助?的住宅基?金利息津?貼者。?3、員工?資格家屬?撫養(yǎng)狀況?有所變動?時，應提?出申請變?更住宅津?貼。具有?或喪失津?貼接受資?格時，也?應于事實?發(fā)生日的?當月（下?一工資支?付日前）?，根據(jù)申?請事由辦?理津貼增?額或減額?。4、?非居住公?司宿舍或?工廠宿舍?的員工，?因地利之?便居住于?非直系親?屬的家中?者，每月?給予__?__元的?住宅津貼?;已接受?公司所補?助的住宅?基金利息?的員工?亦適用此?項規(guī)定。?十六、?撫養(yǎng)津貼?的規(guī)定如?下：1?、撫養(yǎng)津?貼是公司?對于需負?擔家庭生?計，并提?供撫養(yǎng)家?屬最低生?活保障的?員工所補?助的津貼?，撫養(yǎng)津?貼的標準?如下：?（1）配?偶的撫養(yǎng)?津貼額，?每月__?__元。?（2）?配偶以外?的直系家?屬（撫養(yǎng)?人數(shù)以不?超過__?__個人?為原則）?，每月每?人___?_元。?2、欲接?受撫養(yǎng)津?貼或撫養(yǎng)?家庭人數(shù)?增加時，?則需提出?申請變更?撫養(yǎng)津貼?。津貼享?受資格喪?失或撫養(yǎng)?人數(shù)減少?時，也應?于事實發(fā)?生日的當?月內(nèi)（?下個工資?支付日之?前），根?據(jù)申請的?事由辦理?津貼額的?增減事宜?。3、?員工親屬?具備下列?資格者可?申請撫養(yǎng)?津貼：?（1）配?偶。（?2）滿_?___歲?以上的父?母、祖父?母。（?3）未滿?____?歲的子女?。（4?）身體殘?廢且無工?作能力的?直系親屬?（不受年?齡限制）?。4、?其他。?（1）夫?妻二人同?時在本公?司工作時?，按一人?發(fā)給補助?撫養(yǎng)津貼?。（2?）員工本?人為養(yǎng)子?時，可向?公司申請?撫養(yǎng)津貼?贍養(yǎng)父母?。十七?、交通津?貼的規(guī)定?如下：?1、員工?由住宅到?公司上班?需利用公?共交通工?具時，給?予交通津?貼，但以?使用經(jīng)濟?合理的交?通工具為?限。2?、交通津?貼發(fā)放的?標準以通?車單程距?離達__?__公里?以上的員?工為給付?對象，公?司應以補?助定期車?票或一個?月___?_日來回?月票的金?額為基準?。十八?、員工奉?命調(diào)駐外?地執(zhí)行勤?務時，公?司以下列?方式支付?津貼：?1、經(jīng)公?司承認的?房屋租金?或旅館費?用，可依?實際費用?的使用采?取實報實?銷的方式?處理。?2、調(diào)駐?津貼除作?為補助員?工的租賃?費用外，?另撥出基?準內(nèi)工資?的___?_%作為?員工調(diào)駐?外地的開?銷和補貼?。3、?調(diào)駐津貼?的計算，?從調(diào)派到?達之日開?始算起。?十九、?特殊工作?津貼支付?的對象包?括警備員?和設備管?理員，每?月以補助?____?元津貼為?基準。?二十、依?據(jù)人力資?源管理規(guī)?章的規(guī)定?，對于規(guī)?定時間外?的工作和?休假日的?工作，依?下列計算?方式給付?規(guī)定工作?時間外工?作津貼：?1、規(guī)?定工作時?間外及休?假日工作?的津貼標?準為（單?位：元/?小時）：?基準內(nèi)?工資+住?宅津貼1?76__?__8??50__?__規(guī)定?工作時間?外工作津?貼2、?一般工作?時間外，?自晚上十?點至次日?清晨五點?為止的超?時工作津?貼標準?為（單位?：元/小?時）：?基準內(nèi)工?資+住宅?津貼17?6___?_9?0?0___?_規(guī)定工?作時間外?工作津貼?3、規(guī)?定工作時?間為晚上?十點至次?日清晨五?點時，應?依下列標?準支付津?貼（單位?：元/小?時）：?（1）自?晚上十點?至十二點?時：基?準內(nèi)工資?+住宅津?貼176?____?6?50?____?夜班津貼?（2）?自晚上十?點至次日?清晨五點?時：基?準內(nèi)工資?+住宅津?貼176?____?7?00?____?夜班津貼?4、第?七職等以?上的員工?不予補助?時間外工?作津貼。?5、帶?薪休假及?特別休假?日出勤上?班者，則?依規(guī)定工?作時間外?工作津貼?的方式處?理。二?十一、下?列情形下?的休假，?則依人力?資源管理?規(guī)章的規(guī)?定不予扣?除工資?：1、?行使公民?權(quán)時。?2、調(diào)駐?休假。?3、婚假?。4、?喪假。?5、災害?休假。?6、年度?帶薪休假?。二十?二、獎金?的發(fā)放?1、公司?根據(jù)當年?度的經(jīng)營?業(yè)績并考?慮到員工?的表現(xiàn)，?原則上在?每年__?__月及?____?月份兩次?確定并發(fā)?放獎金。?2、獎?金的計算?及發(fā)放依?下列規(guī)定?辦理：?（1）上?期獎金。?計算期間?為上年_?___月?____?日至本年?度___?_月__?__日，?于___?_月發(fā)放?。（2?）下期獎?金。計算?期間為本?年___?_月__?__日至?本年度_?___月?____?日，于_?___月?發(fā)放。?3、從獎?金計算期?間開始到?獎金發(fā)放?日一直在?公司任職?者，方有?資格領取?獎金。但?對于屆滿?退休者，?應視其工?作時間按?日計算并?發(fā)放。?4、員工?若已達_?___歲?，則其獎?金在按一?般計算方?式計算出?來以后，?以其金額?乘以__?__%作?為獎金支?付標準。?員工薪?酬管理制?度模板（?六）第?一章總則?第1條?本制度是?依據(jù)國家?法律法規(guī)?并結(jié)合公?司實際情?況訂立的?薪酬管理?規(guī)定。?第2條本?制度堅持?內(nèi)部公平?、外部競?爭性原則?。第3?條本制度?所稱員工?是指公司?所有人員?（不含董?事長、總?經(jīng)理），?普通員工?是指部門?經(jīng)理職級?以下的員?工。第?4條公司?設立薪酬?考核委員?會，負責?每年的崗?位定級、?績效工資?、超額任?務獎、年?終效益獎?金方案以?及特殊獎?金發(fā)放等?方面的評?定、審議?。第5?條本制度?適用于公?司編制內(nèi)?的所有員?工（不含?董事長、?總經(jīng)理）?。第二?章薪酬方?式與適用?范圍第?6條公司?的薪酬方?式分為四?種：月薪?制、年薪?制、談判?工資制和?績效工資?制。第?7條月薪?制適用于?普通員工?。普通員?工的工資?管理采取?月薪制，?根據(jù)員工?的服務質(zhì)?量按月考?核發(fā)放。?第8條?年薪制適?用于各事?業(yè)部和子?公司總經(jīng)?理、核心?副總經(jīng)理?。年薪工?資根據(jù)年?度任務由?總經(jīng)理核?定年薪總?額。實行?年薪制的?員工，其?工資包括?三部分：?月工資、?半年考核?工資、年?度考核工?資，其工?資比例為?4：2：?4。超額?完成任務?的在年終?按經(jīng)濟責?任書規(guī)定?。第9?條談判工?資制適用?于公司引?進的科技?及高層管?理人才，?根據(jù)具體?情況由人?力資源部?核定，報?總經(jīng)理審?批。第?10條績?效工資制?適用于實?行上述三?類工資制?之外的其?他員工。?全部薪酬?分為固定?工資、績?效工資、?工齡工資?、超額任?務獎、年?終效益獎?金、特殊?獎勵等。?第三章?績效工資?制結(jié)構(gòu)和?內(nèi)容第?11條根?據(jù)崗位的?性質(zhì)和在?崗人員的?具體情況?，確定員?工的工資?級別。?第12條?員工的工?資級別額?度指固定?工資和標?準業(yè)績工?資之和，?根據(jù)各崗?位的實際?情況，確?定二者的?比例。?副總經(jīng)理?級的固定?工資與標?準業(yè)績工?資的比例?為6：4?;部門?經(jīng)理級固?定工資與?標準業(yè)績?工資的比?例為7：?3;普?通員工級?的崗位固?定工資與?標準業(yè)績?工資的比?例為9：?1;第?13條業(yè)?績工資：?業(yè)績工?資___?_個人標?準業(yè)績工?資___?_績效考?核系數(shù)（?見下表）?。部門?經(jīng)理級（?含）以上?中、高層?員工業(yè)績?工資根據(jù)?季度指標?考核結(jié)果?和年度指?標考核結(jié)?果分別按?季度和年?度發(fā)放。?第14?條員工的?工齡工資?。本企?業(yè)工齡工?資計算標?準：員工?加入新公?司簽訂合?同后滿一?年開始計?算本企業(yè)?工齡工資?，每人_?___元?/月，之?后本企業(yè)?工齡每增?加一年，?工齡工資?增加__?__元，?增加到_?___元?/月為止?，以后不?再增加。?第15?條員工病?事假全年?累計超過?____?天，福利?假累計超?過___?_天（國?家法定節(jié)?假日及公?司年假除?外）或因?為試用期?等原因工?作時間不?滿___?_個月的?，年終效?益獎金按?實際工作?月數(shù)除以?____?個月折算?。第1?6條論何?種原因在?每年__?__月_?___日?以前離職?的員工都?不享受當?年的年終?效益獎金?，離職時?間以公司?人力資源?部批準認?可的離職?時間為準?。第四?章績效工?資制工資?級別第?17條員?工轉(zhuǎn)正定?崗后確定?崗位工資?級別，各?個崗位的?工資級別?有一定的?浮動范圍?，總經(jīng)理?確定部門?經(jīng)理以上?崗位的級?別，人力?資源部根?據(jù)考核結(jié)?果確定普?通員工的?實際崗位?級別，報?總經(jīng)理審?批。第?18條公?司薪酬考?核委員會?每年根據(jù)?員工工作?業(yè)績、態(tài)?度和能力?綜合得分?決定員工?崗位晉級?或降級。?第19?條工資等?級劃分為?三個層次?，分別為?副總經(jīng)理?層、經(jīng)理?層和普通?員工層。?第20?條副總經(jīng)?理層分為?a、b、?c、d、?e五級，?副總經(jīng)理?層可在五?級內(nèi)晉升?或降級。?第21?條經(jīng)理層?分為a、?b、c、?d、e、?f、g、?h八級，?不同經(jīng)理?的級別不?同，可在?自己相應?的調(diào)整范?圍內(nèi)晉升?或降級。?第22?條普通員?工層分為?a、b、?c、d、?e五級，?其中每一?級又分若?干檔次，?共___?_個檔。?第23?條員工崗?位發(fā)生調(diào)?整后，其?崗位級別?作相應調(diào)?整。第?五章試用?期薪酬?第24條?公司員工?試用期一?般為三個?月，特殊?情況下最?多可以延?長到六個?月。第?25條員?工入職后?按月領取?約定的試?用期工資?。第2?6條試用?期期間的?考核依據(jù)?由各部門?和人力資?源部根據(jù)?實際情況?確定。?第27條?試用期工?資由人力?資源部與?試用員工?單獨約定?。第六?章薪酬組?織與發(fā)放?第28?條薪酬考?核委員會?主席為公?司總經(jīng)理?，副主席?為行政副?總和財務?副總，人?力資源部?經(jīng)理為執(zhí)?行副主席?。第2?9條薪酬?考核委員?會主席負?責提出整?體薪酬政?策方向，?行政副總?負責提出?激勵目標?，財務副?總負責提?出薪酬成?本目標，?人力資源?部經(jīng)理負?責提供具?體方案并?在每年年?度績效考?評結(jié)束后?組織薪酬?調(diào)整工作?會議。薪?酬調(diào)整工?作會議主?要討論崗?位工資級?別調(diào)整、?年終效益?獎金方案?、特殊津?貼發(fā)放等?有關薪酬?激勵的問?題。具體?員工工資?級別調(diào)整?和各項薪?酬發(fā)放由?人力資源?部根據(jù)薪?酬工作會?議和績效?考評結(jié)果?執(zhí)行。?第30條?人力資源?部負責組?織編制每?月薪酬發(fā)?放方案，?報總經(jīng)理?審批后送?達財務部?執(zhí)行。?第31條?辦公室負?責制定年?度效益獎?金的發(fā)放?方案，報?總經(jīng)理審?批后，送?達財務部?執(zhí)行。?第32條?員工固定?工資、工?齡工資發(fā)?放時間為?當月__?__日，?月度績效?工資發(fā)放?時間為下?一個月_?___日?，季度績?效工資發(fā)?放時間為?下季度第?一個月_?___日?。各部門?必須在次?月___?_日前將?上月工資?表報人力?資源部審?核。第?33條員?工的超額?任務獎金?，根據(jù)考?核情況，?按季度或?年度發(fā)放?。第七?章附則?第34條?公司有權(quán)?自主決定?內(nèi)部所有?員工的工?資關系、?工資標準?及其獎懲?方案。?第35條?本規(guī)定是?公司企業(yè)?管理制度?的組成部?分，由人?力資源部?負責解釋?。第3?6條公司?實行工資?保密制度?，個人不?得透露本?人工資給?他人，也?得向他人?詢問，相?互之間不?得討論，?否則將視?情節(jié)給予?處罰。?第37條?本規(guī)定從?____?年___?_月__?__日起?開始試行?。員工?薪酬管理?制度模板?（七）?1.總則?為體現(xiàn)?對員工的?激勵作用?，保護人?力資源，?吸引優(yōu)秀?人才，同?時也為提?供公平的?待遇、均?等的機會?，促進公?司及員工?的發(fā)展成?長，特根?據(jù)國家有?關勞動法?規(guī)和政策?，按照按?勞分配、?整體兼顧?、考核發(fā)?放的原則?制度本制?度。本制?度適用于?除總經(jīng)理?、副總經(jīng)?理以外的?全體員工?。2.?薪酬結(jié)構(gòu)?及標準?（1）員?工的薪酬?采用彈性?崗位技能?等級制，?即以員工?的勞動責?任、勞動?技能、勞?動條件等?基本勞動?要素評價?為基礎來?確定員工?的薪酬水?平。（?2）員工?薪資由月?薪及年終?雙薪（年?終分紅）?構(gòu)成。?月薪＝標?準工資＋?獎金標?準工資＝?基本工資?＋福利津?貼＋崗位?工資①?標準工資?為員工的?合同工資?，根據(jù)每?位員工的?任職崗位?、資歷、?能力等確?定。②?基本工資?占標準工?資的__?__%為?員工的最?低生活保?障工資，?應不低于?當?shù)氐淖?低工資標?準。③?福利津貼?占標準工?資的__?__%，?含國家規(guī)?定的所以?生活津貼?及政策性?補貼。不?在職工作?的員工不?享受福利?津貼。?④崗位工?資占標準?工資的_?___%?，不同崗?位的員工?，崗位工?資不同。?⑤年終?雙薪（年?終分紅）?于每年的?____?月份（春?節(jié)前）根?據(jù)公司上?年度的營?業(yè)情況給?予額外發(fā)?放一個月?的工資。?計算公式?如下：?年終雙薪?只限于對?公司的正?式員工發(fā)?放。（?3）獎金?。獎金即?月獎金，?是為體現(xiàn)?公司整體?效益與員?工個人利?益相結(jié)合?的原則，?更好的調(diào)?動員工的?工作積極?性而設立?。根據(jù)公?司每月經(jīng)?營狀況，?由董事會?決定提取?月營業(yè)額?的作為獎?金發(fā)放。?獎金實行?“獎金分?數(shù)制”，?即結(jié)合職?級、部門?及工作崗?位設定不?同的獎金?分數(shù)級別?，計發(fā)獎?金。（?4）職級?與工資。?根據(jù)工?作崗位及?公司實際?情況，公?司所以員?工共分為?____?個職級，?即：①?行政級：?1-2級?。②經(jīng)?理級：3?-5級。?③督導?級：6-?9級。?④員工級?：10-?13級。?（5）?特殊津貼?。經(jīng)批準?的特殊津?貼（如工?種津貼）?，按公司?有關規(guī)定?辦理。由?人力資源?部負責核?準，總經(jīng)?理批準后?由財務部?具體發(fā)放?。（6?）工資及?職級確定?。所以新?入職員工?，其工資?及職級由?人力資源?部經(jīng)理確?定。其中?5級及以?上職級員?工由總經(jīng)?理確定。?3.薪?資的管理?（1）?薪資按照?先勞動后?取酬的原?則，按目?標任務完?成情況和?取得經(jīng)濟?效益的考?核結(jié)果發(fā)?放。（?2）對于?月獎金和?年終獎金?經(jīng)考核實?發(fā)數(shù)少于?標準，其?結(jié)余金額?保留在財?務賬面，?可由部門?負責人支?配，支配?方案須報?人力資源?部經(jīng)總經(jīng)?理批準后?使用。?（3）于?每月__?__日按?月支付，?遇節(jié)假日?提前發(fā)放?（特殊情?況除外）?。年終獎?金在年終?支付，補?貼每季度?憑發(fā)票經(jīng)?報銷程序?到財務報?賬。（?4）新進?人員自報?到日起薪?，試用期?月薪按實?業(yè)的相關?規(guī)定執(zhí)行?。（5?）涉及薪?資變動的?，從變動?之日起計?發(fā)新的薪?資。（?6）兩種?或兩種以?上崗位（?職務）交?叉任職者?，本著“?就高不就?低”的原?則計發(fā)薪?資。（?7）與公?司解除勞?動合同的?員工，視?其情形計?發(fā)薪資。?①員工?因病或非?因公負傷?，醫(yī)療期?滿后，不?能從事原?工作也不?能從事由?公司另行?安排的工?作的，其?薪資計發(fā)?到離崗之?月，同時?按在公司?工作的年?限，每滿?____?年發(fā)給相?當于__?__個月?基本工資?的經(jīng)濟補?償金，同?時發(fā)給_?___個?月基本工?資的醫(yī)療?補助費。?②員工?不能勝任?工作而勞?動合同沒?有到期的?，其薪資?計發(fā)到離?崗之月，?同時按在?公司工作?年限，每?滿___?_年發(fā)給?相當于_?___個?月基本工?資的經(jīng)濟?補償金。?勞動合同?到期的不?發(fā)給經(jīng)濟?補償金。?③違法?、違反勞?動紀律或?公司規(guī)章?制度的、?因失職給?公司造成?損失的、?試用期間?被證明不?符合錄用?條件的和?申請辭職?獲準的員?工，其薪?資計發(fā)到?離崗之日?。日薪?標準計算?方法：離?崗前薪資?標準÷當?月工作日?（具體數(shù)?字）（?8）員工?死亡，其?薪資計發(fā)?到死亡之?月，其他?待遇按照?《員工其?他福利制?度》執(zhí)行?。（9?）工作盡?量在工作?時間內(nèi)完?成，公司?不提倡加?班，確因?工作需要?加班，下?列情形可?發(fā)放加班?費：①?國家法定?休假日加?班，按員?工基本工?資及崗位?津貼的_?___%?支付。?②國家法?定休假日?值班，按?每人每天?____?元支付。?（10?）員工參?加學習、?培訓或出?國留學，?離職期間?按下列標?準計發(fā)薪?資：①?由上級主?管部門或?公司指令?性參加學?習、培訓?或出國留?學的，視?同出勤，?薪資按在?崗時的標?準核發(fā)。?②由本?人申請經(jīng)?批準后參?加短期（?一般不超?過___?_個月）?半脫產(chǎn)培?訓的，基?本工資按?照在崗時?的標準核?發(fā)，崗位?工資減半?計發(fā)。?③員工本?人申請出?國留學或?參加全脫?產(chǎn)學習的?，停發(fā)薪?資，學習?期滿，若?公司有職?位可優(yōu)先?錄用上崗?。員工?薪酬管理?制度模板?（八）?第一條按?照公司經(jīng)?營理念和?管理模式?，遵照國?家有關勞?動人事管?理政策和?公司其它?有關規(guī)章?制度，特?制定本制?度。第?二條本制?度適用于?公司全體?員工（試?用工和臨?時工除外?）。本制?度所指工?資，是指?每月定期?發(fā)放的工?資，不含?獎金和風?險收入。?二、工?資結(jié)構(gòu)?第三條員?工工資由?固定工資?、績效工?資兩部分?組成。?第四條工?資包括：?基本工資?、崗位工?資、技能?工資、職?務津貼、?工齡工資?、住房補?貼、誤餐?補貼、交?通補貼。?第五條?固定工資?是根據(jù)員?工的職務?、資歷、?學歷、技?能等因素?確定的、?相對固定?的工作報?酬。固定?工資在工?資總額中?占___?_%。?第六條績?效工資是?根據(jù)員工?考勤表現(xiàn)?、工作績?效及公司?經(jīng)營業(yè)績?確定的、?不固定的?工資報酬?，每月調(diào)?整一次。?績效工資?在工資總?額中占_?___%?。第七?條員工工?資總額由?各部門經(jīng)?理、項目?經(jīng)理擬定?后報總經(jīng)?理審批。?部門經(jīng)理?、項目經(jīng)?理每月對?員工進行?考核，確?定績效工?資發(fā)放比?例并報人?力資源部?審核、總?經(jīng)理審批?后予以發(fā)?放。第?八條員工?工資扣除?項目包括?：個人所?得稅、缺?勤、扣款?（含貸款?、借款、?罰款等）?、代扣社?會保險費?、代扣通?訊費等。?三、工?資系列?第九條公?司根據(jù)不?同職務性?質(zhì)，分別?制定管理?層、職能?管理、項?目管理、?生產(chǎn)、營?銷五類工?資系列。?第十條?管理層系?列適用于?公司總經(jīng)?理、副總?經(jīng)理。?第十一條?職能管理?工資系列?適用于從?事行政、?財務、人?事、質(zhì)管?、物流等?日常管理?或事務工?作的員工?。第十?二條項目?管理工資?系列適用?于各項目?經(jīng)理及項?目部成員?。第十?三條生產(chǎn)?工資系列?適用于生?產(chǎn)部從事?調(diào)試、焊?接、接線?等生產(chǎn)工?作的員工?。第十?四條營銷?工資系列?適用于銷?售部銷售?人員（各?項目部銷?售人員可?參照執(zhí)行?）。四?、工資計?算方法?第十六條?工資計算?公式：?應發(fā)工資?____?固定工資?+績效工?資實發(fā)?工資__?__應發(fā)?工資-扣?除項目?固定工資?____?工資總額?____?%績效?工資__?__工資?總額__?__%_?___績?效工資計?發(fā)系數(shù)（?0-1）?第十七?條工資標?準的確定?：根據(jù)員?工所屬的?崗位、職?務，依據(jù)?<崗位工?資一覽表?>確定其?工資標準?。待崗人?員工資按?照本地區(qū)?當年度最?低生活保?障標準執(zhí)?行;試用?期員工工?資參照附?件1<試?用期員工?工資標準?表>。?第十八條?績效工資?與績效考?核結(jié)果掛?鉤，試用?期與待崗?員工不享?受績效工?資。績效?工資確定?方法見表?2、五?、工資計?算方法?第十六條?工資計算?公式：?應發(fā)工資?____?固定工資?+績效工?資實發(fā)?工資__?__應發(fā)?工資-扣?除項目?固定工資?____?工資總額?____?%績效?工資__?__工資?總額__?__%_?___績?效工資計?發(fā)系數(shù)（?0-1）?第十七?條工資標?準的確定?：根據(jù)員?工所屬的?崗位、職?務，依據(jù)?<崗位工?資一覽表?>確定其?工資標準?。待崗人?員工資按?照本地區(qū)?當年度最?低生活保?障標準執(zhí)?行;試用?期員工工?資參照附?件1<試?用期員工?工資標準?表>。?第十八條?績效工資?與績效考?核結(jié)果掛?鉤，試用?期與待崗?員工不享?受績效工?資。六?、關于員?工工資?第二十三?條員工工?資標準的?確立、變?更。（?1）公司?員工工資?標準經(jīng)董?事長批準?;（2?）根據(jù)公?司經(jīng)營狀?況，可以?變更員工?工資標準?。第二?十四條員?工工資核?定。員工?根據(jù)本人?業(yè)績表現(xiàn)?、工作能?力、工作?態(tài)度、聘?用的崗位?和職務，?核定其工?資標準。?具體的人?員工資確?定應根據(jù)?薪酬區(qū)間?，由用人?部門提議?，經(jīng)人力?資源部審?核，報總?經(jīng)理審批?后確定。?部門經(jīng)理?、項目經(jīng)?理的工資?直接由總?經(jīng)理確定?。對于特?殊人才的?工資標準?，由總經(jīng)?理提議，?報董事長?特批。初?次從事該?崗位的員?工，原則?上自該崗?位薪酬區(qū)?間下限起?薪，經(jīng)年?終考核后?，再調(diào)整?薪級。?第二十五?條銷售員?的薪酬按?<銷售工?作管理辦?法>執(zhí)行?。第二?十六條工?齡工資：?工齡工資?以到公司?服務的時?間計算，?每滿一年?每月發(fā)工?齡工資_?___元?，每年年?初增發(fā)，?____?年封頂。?第二十?七條員工?工資變更?。根據(jù)崗?動薪變原?則，晉升?增薪，降?級減薪。?員工職務?、崗位變?動，從生?效之日起?下一個支?薪日，按?新崗位標?準調(diào)整。?第二十?八條員工?工資變更?辦理。由?薪資申報?人員填寫?<工資調(diào)?整申請表?>，由直?接主管建?議調(diào)整薪?級，并報?人力資源?部按有關?審批流程?辦理。?七、工資?發(fā)放第?二十九條?工資計算?以月為計?算期。月?平均工作?日為20?、___?_天，若?需計算日?工資，應?按以下公?式計算：?日工資額?____?當月工資?/20、?92、?第三十條?公司考勤?實行指紋?打卡管理?，由人力?資源部每?月對員工?的考勤情?況進行匯?總統(tǒng)計在?考勤扣款?中體現(xiàn)。?第三十?一條公司?員工固定?工資發(fā)放?日為每月?____?日，績效?工資在次?月___?_日合并?發(fā)放。關?于加班、?帶薪休假?以及當月?考勤扣款?等項目將?在次月兌?現(xiàn)。如果?工資發(fā)放?日恰逢節(jié)?假日，工?資在節(jié)假?日前一天?提前發(fā)放?。第三?十二條加?班工資：?在法定節(jié)?日加班的?員工，遵?照國家相?關法律法?規(guī)支付其?加班費。?員工加班?工資的折?算以每月?20、_?___天?，每天_?___小?時計算。?第三十?三條帶薪?休假工資?：員工在?休假期間?按照實際?休假天數(shù)?扣除當月?績效工資?，即當月?績效工資?扣發(fā)額_?___當?月績效工?資÷20?、92_?___休?假天數(shù)，?其它福利?待遇不變?。第三?十四條員?工請假、?休假時工?資標準，?按<考勤?管理制度?>的相關?規(guī)定執(zhí)行?。第三?十五條員?工試用期?滿后的轉(zhuǎn)?正工資，?均于正式?轉(zhuǎn)正之日?起計算。?第三十?六條辭職?（辭退、?停職、免?職）人員?，于辦理?完交接手?續(xù)正式離?開公司（?或命令到?達）之日?起停發(fā)工?資。第?三十七條?工資誤算?、誤發(fā)時?，當事人?（部門）?必須在發(fā)?現(xiàn)后立即?糾正，公?司還將對?相關責任?人進行同?等額度的?處罰。因?誤算而超?付的工資?，人力資