企業(yè)人力資源管理問題及對策研究畢業(yè)論文

II學(xué)生畢業(yè)論文題目：企業(yè)人力資源管理問題及對策研究學(xué)生姓名學(xué)號分院專業(yè)班級指導(dǎo)教師摘要隨著中國市場經(jīng)濟的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源。本文通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，認為民營企業(yè)在人力資源管理方面仍處于傳統(tǒng)人事管理階段，人力資源管理機構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導(dǎo)致的原因有民營企業(yè)對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統(tǒng)中國人情關(guān)系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應(yīng)收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結(jié)到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業(yè)文化建設(shè)等方面下功夫。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；問題分析；建議目錄1引言····································································································································42民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念·······································································12.1民營企業(yè)概念與特點·································································································12.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容···············································································23民營企業(yè)加強人力資源管理的必性·····························································33.1人力資源管理的一般作用························································································33.2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大··························································43.3加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競力·············································43.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效······························································44民營企業(yè)人力資源管理案例分析·······································································54.1百度\o"企業(yè)簡介"企業(yè)簡介·······························································54.2百度\o"發(fā)展歷史"發(fā)展歷史··························································64.2.2\o"文化理念"文化理念······················································74.2.3\o"公司榮譽"公司榮譽·······························································74.3商業(yè)介紹··························································74.3.1管理團隊······································································75民營企業(yè)走出人力資源管理困境對策······················································105.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊························································105.1.1制定人力資源規(guī)劃···································································································105.1.2形成有效的人才梯隊·······························································································115.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式································································115.3實施現(xiàn)代人力資源管理方案··················································································125.2.2中小民營企業(yè)薪酬管理面臨問題····················································135.4當前民營企業(yè)發(fā)展的制度環(huán)境、政策環(huán)境和營商境·······················································145.5促進中國民營企業(yè)發(fā)展，有哪些政策建議··················································································14結(jié)論··································································································································16致謝··································································································································17參考文獻·····························································································································181引言改革開放以來，我國各行各業(yè)都涌現(xiàn)出了一大批“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨著大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。從整體看，民營企業(yè)的發(fā)展狀況比國營企業(yè)在許多方面甚至還要艱難些，很多企業(yè)都呈現(xiàn)出“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。進入知識經(jīng)濟時代后，我國的企業(yè)迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及人才自身事業(yè)的發(fā)展和職業(yè)生涯規(guī)劃，還有企業(yè)主的人格缺陷等使得企業(yè)的發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質(zhì)的人才，另一方面在得到高素質(zhì)的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內(nèi)留住人才，并發(fā)揮其最大潛能。民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。盡管民營企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發(fā)展的過程中急需規(guī)范管理。目前我國有很大一部分民營企業(yè)在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營民營企業(yè)。而據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。通過定量調(diào)查、定性分析等方式對浙江民營企業(yè)的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調(diào)查分析，為浙江民營企業(yè)的人力資源管理研究進行有益的探索。2民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)概念2.1民營企業(yè)概念與特點民營企業(yè)是民間私人投資、民間私人經(jīng)營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經(jīng)營風險的法人經(jīng)濟實體。這里指的“私人”可以是一個自然人（或法人）也可以是多個自然人（或法人）。但不同的學(xué)者對民營企業(yè)還有很多他們自己的看法：黃劍輝：首先，國家區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略為民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇。全國工商聯(lián)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2015年民營企業(yè)500強中，76.2%的企業(yè)參與了“一帶一路”、京津冀協(xié)同發(fā)展、長江經(jīng)濟帶三大國家發(fā)展戰(zhàn)略以及東部率先發(fā)展，民營企業(yè)參與數(shù)量較2014年有較大幅度增長。第二，軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略為民營企業(yè)提供良好發(fā)展契機。2016年7月，中共中央、國務(wù)院、中央軍委印發(fā)《關(guān)于經(jīng)濟建設(shè)和國防建設(shè)融合發(fā)展的意見》。中共中央政治局于2017年1月22日召開會議，決定設(shè)立中央軍民融合發(fā)展委員會。軍民融合發(fā)展戰(zhàn)略為民營企業(yè)進軍軍工領(lǐng)域、向高精尖產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型提供了良好發(fā)展契機。許多民營高新技術(shù)企業(yè)在新能源、新材料、電子信息等產(chǎn)業(yè)方面與傳統(tǒng)軍工企業(yè)相比具有優(yōu)勢。第三，PPP投融資機制為民營企業(yè)拓寬投資渠道。截至2016年12月底，全國入庫項目共有11260個，投資額13.5萬億元。其中，已簽約落地1351個，投資額2.2萬億元。民營企業(yè)參與度提升，激發(fā)了市場活力。從所有社會資本合作方類型角度看，277個落地示范項目的簽約社會資本信息已入庫，包括175個單家社會資本項目和102個聯(lián)合體項目，簽約社會資本共419家，包括民營企業(yè)163家（含民營獨資104家和民營控股59家），占比39%。從按不同社會資本分類的示范項目角度看，民營、含民營及外資的聯(lián)合體兩類項目數(shù)合計139個，占比50%，投資額合計占比達45%。從民營企業(yè)參與領(lǐng)域角度看，139個民營、含民營及外資的合體項目覆蓋市政工程、交通運輸、水利建設(shè)、生態(tài)建設(shè)和環(huán)境保護、城鎮(zhèn)綜合開發(fā)、旅游等13個領(lǐng)域。第四，混合所有制改革為民營企業(yè)打開壟斷領(lǐng)域大門。2014年混合所有制改革開始啟動，為民營企業(yè)進入壟斷領(lǐng)域打開了一扇大門。2016年11月，國家發(fā)改委宣布開展第一批混合所有制改革試點示范，在電力、石油、天然氣、鐵路、民航、電信、竣工等領(lǐng)域邁出實質(zhì)性步伐。民營企業(yè)開始從觀望到積極參與，據(jù)全國工商聯(lián)調(diào)查數(shù)據(jù)，2015年民營企業(yè)500強中已涉及混合所有制的企業(yè)共有188家，比2014年增加31家，增長率19.75%；有意向參與混合所有制的企業(yè)147家，占比29.4%。對民營企業(yè)的界定國內(nèi)著名經(jīng)濟學(xué)家厲以寧也提出了自己的觀點，民營經(jīng)濟是一個相對模糊的概念，各種不同所有制的企業(yè)都包括在內(nèi)。根據(jù)目前國內(nèi)的具體情況，民營企業(yè)至少包括以下六類企業(yè)：①個體工商戶；②個人、家庭或家族所有的企業(yè)；③個人、家庭或家族所有制的企業(yè)通過改制而形成的股份制企業(yè)；④通過國有資產(chǎn)重組而形成的，既有國家投資，又有個人、家庭或家族投資的企業(yè)；⑤合伙制企業(yè)；⑥由公眾集資而建立的企業(yè)?；谝陨蠈W(xué)者的分析，我認為民營企業(yè)是指個體、私營企業(yè)，自然人和私營企業(yè)控股或由其運營的各種組織形式的企業(yè)。包括個體、私營企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，三資企業(yè)，國有民營、公有私營企業(yè)等組成。當今社會民營企業(yè)有著前所未有的社會地位。從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看，呈現(xiàn)出如下特點：①民營企業(yè)資本來源于非政府機構(gòu)和個人；②民營企業(yè)融資比較困難；③民營企業(yè)多未形成規(guī)范的管理體系；④多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型居多；⑤民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中；⑥民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟。2.2人力資源管理的定義及其內(nèi)容人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。3民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性3.1人力資源管理的一般作用首先，人力資源管理在本質(zhì)上是開發(fā)人力資源的工具。企業(yè)管理者們可以使用人力資源管理實踐，如通過人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。人力資源潛力的實現(xiàn)，主要表現(xiàn)為人們通過特定的行為允許企業(yè)從中獲益。因此，人力資源管理是人力資源和企業(yè)績效關(guān)系的中間變量。人力資源只在與正確的人力資源管理實踐相結(jié)合時，才是有效的。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。這種中間變量角色在一定程度上也解釋了為什么許多企業(yè)強凋人力資源的重要性，而只有極少的企業(yè)能夠開發(fā)出作為競爭優(yōu)勢之源的人力資源。3.2民營企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模和人員規(guī)模不斷擴大民營企業(yè)的規(guī)模不斷擴大的同時，如何加強人力資源管理是我們面臨的挑戰(zhàn)。這幾年浙江民營企業(yè)的發(fā)展是有目共睹的，民營企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量幾年內(nèi)增長了一倍以上，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)也進行了很大的調(diào)整。在產(chǎn)品產(chǎn)量增長的同時，如何加強人力資源管理，對人力資源總量進行控制，有效控制勞動力成本，既是提高勞動生產(chǎn)率，有效降低產(chǎn)品成本的一個方面，也是深化改革，擴大內(nèi)涵再生產(chǎn)，提高企業(yè)綜合競爭力的一個保證。在這個過程中，我們既要控制人力資源總量，保證勞動生產(chǎn)率的提高，又要提高職工的素質(zhì)，調(diào)動職工的積極性，滿足生產(chǎn)的需要。所以，加強人力資源管理，既是我們面臨的挑戰(zhàn)也是我們必須妥善解決的問題。3.3加強人力資源管理有助于提高民營企業(yè)的競爭力核心競爭力是在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識和技能，而這些知識與技能，是體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中的。人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。而且，企業(yè)發(fā)展新的核心能力必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上。因此，人力資源競爭力成為企業(yè)持續(xù)成長發(fā)展的決定性因素。對于一個企業(yè)來講，合格的經(jīng)營者及決策班子是其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵，高素質(zhì)的管理隊伍成為企業(yè)高效率投入產(chǎn)出的基礎(chǔ)，足夠的精良的技術(shù)人員及操作隊伍決定其提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，可以說，人才是企業(yè)最重要的資源。對于民營企業(yè)來講尤其如此。入世后，跨國公司將會把吸引、爭奪人才作為競爭戰(zhàn)略的重要部分，因此，處于劣勢的民營企業(yè)要抓緊制定人才戰(zhàn)略作為根本大計，加大投入，培養(yǎng)各類所需人才；從工作環(huán)境和待遇方面創(chuàng)造機制條件來引進和留住人才；采用現(xiàn)代激勵機制挖掘內(nèi)部人才資源的潛力，最大限度地提升企業(yè)的市場競爭力。3.4人力資源管理能夠提高員工的工作績效根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。作風，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。4民營企業(yè)人力資源管理案例分析百度

百度（Nasdaq：BIDU）是全球最大的中文搜索引擎，2000年1月由李彥宏、徐勇兩人創(chuàng)立于北京中關(guān)村，百度致力于向人們提供“簡單，可依賴”的信息獲取方式?！鞍俣取倍衷从谥袊纬~人辛棄疾的《青玉案》詩句：“眾里尋他千百度”，象征著百度對中文信息檢索技術(shù)的執(zhí)著追求。于2005年8月5日在納斯達克上市。2016年4月13日下午，百度董事長兼CEO李彥宏通過內(nèi)部郵件宣布百度業(yè)務(wù)架構(gòu)重組。企業(yè)簡介百度，中文搜索引擎，2000年1月創(chuàng)立于北京中關(guān)村。百度的使命是讓人們最便捷地獲取信息，找到所求。其核心價值觀是“簡單可依賴”。1999年底，身在美國硅谷的李彥宏看到了中國互引擎服務(wù)的巨大發(fā)展?jié)摿Γе夹g(shù)改變世界的夢想，他毅然辭掉硅谷的高薪工作，攜搜索引擎專利技術(shù)，與徐勇一同回國，于2000年1月1日在中關(guān)村創(chuàng)建了百度中國公司。注冊地在英國的開曼群島。2013年6月13日消息，阿里巴巴集團已經(jīng)把集團下各個平臺的客服電話接入百度搜索，并且阿里集團還將支付寶智能客服系統(tǒng)接入百度應(yīng)用。折疊百度上市2005年8月5日，百度在美國納斯達克上市（股票代碼：BIDU），其上市當日，即成為該年度全球資本市場上最為耀眼的新星，通過數(shù)年來的市場表現(xiàn)，其優(yōu)異的業(yè)績與值得依賴的回報，使之成為中國企業(yè)價值的代表，傲然屹立于全球資本市場。2011年3月24日百度(Nasdaq：BIDU)市值收盤報460.72億美元，超過騰訊(00700.HK)23日收盤時的約445億美元。五年來，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)市值第一的頭銜首次易主。折疊名稱及LOGO“百度”這一公司名稱便來自宋詞“眾里尋他千百度”。(百度公司會議室名為青玉案，即是這首詞的詞牌)。而“熊掌”圖標的想法來源于“獵人巡跡熊爪”的刺激，與李彥宏博士的“分析搜索技術(shù)”非常相似，從而構(gòu)成百度百度的搜索概念，也最終成為了百度的圖標形象。在這之后，由于在搜索引擎中，大都有動物形象來形象，如SOHU的狐，如GOOGLE的狗，而百度也便順理成章稱做了熊。百度熊也便成了百度公司的形象物。在百度那次更換標識的計劃中，百度給出的3個新標識設(shè)計方案在網(wǎng)民的投票下，全部被否決，更多的網(wǎng)民將選票投給了原有的熊掌標志。此次更換標識的行動共進行了3輪投票，直到第2輪投票結(jié)束，新的笑臉標識都占據(jù)了絕對優(yōu)勢。但到最后一輪投票時，原有的熊掌標志卻戲劇性地獲得了最多的網(wǎng)民選票，從而把3個新標識方案徹底否決。發(fā)展歷史百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文網(wǎng)站。2000年1月創(chuàng)立于北京中關(guān)村。1999年底，身在美國硅谷的李彥宏看到了中國互聯(lián)網(wǎng)及中文搜索引擎服務(wù)的巨大發(fā)展?jié)摿?，抱著技術(shù)改變世界的夢想，他毅然辭掉硅谷的高薪工作，攜搜索引擎專利技術(shù)，于2000年1月1日在中關(guān)村創(chuàng)建了百度公司。從最初的不足10人發(fā)展至今，員工人數(shù)超過18000人。如今的百度，已成為中國最受歡迎、影響力最大的中文網(wǎng)站。百度擁有數(shù)千名研發(fā)工程師，這是中國乃至全球最為優(yōu)秀的技術(shù)團隊，這支隊伍掌握著世界上最為先進的搜索引擎技術(shù)，使百度成為中國掌握世界尖端科學(xué)核心技術(shù)的中國高科技企業(yè)，也使中國成為美國、俄羅斯、和韓國之外，全球僅有的4個擁有搜索引擎核心技術(shù)的國家之一。從創(chuàng)立之初，百度便將“讓人們最平等、便捷地獲取信息，找到所求”作為自己的使命，成立以來，公司秉承“以用戶為導(dǎo)向”的理念，不斷堅持技術(shù)創(chuàng)新，致力于為用戶提供“簡單，可依賴”的互聯(lián)網(wǎng)搜索產(chǎn)品及服務(wù)，其中包括：以網(wǎng)絡(luò)搜索為主的功能性搜索，以貼吧為主的社區(qū)搜索，針對各區(qū)域、行業(yè)所需的垂直搜索，Mp3搜索，以及門戶頻道、IM等，全面覆蓋了中文網(wǎng)絡(luò)世界所有的搜索需求，根據(jù)第三方權(quán)威數(shù)據(jù)，百度在中國的搜索份額超過80%。在面對用戶的搜索產(chǎn)品不斷豐富的同時，百度還創(chuàng)新性地推出了基于搜索的營銷推廣服務(wù)，并成為最受企業(yè)青睞的互聯(lián)網(wǎng)營銷推廣平臺。如今，中國已有數(shù)十萬家企業(yè)使用了百度的搜索推廣服務(wù)，不斷提升企業(yè)自身的品牌及運營效率。通過持續(xù)的商業(yè)模式創(chuàng)新，百度正進一步帶動整個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和中小企業(yè)的經(jīng)濟增長，推動社會經(jīng)濟的發(fā)展和轉(zhuǎn)型。為推動中國數(shù)百萬中小網(wǎng)站的發(fā)展，百度借助超大流量的平臺優(yōu)勢，聯(lián)合所有優(yōu)質(zhì)的各類網(wǎng)站，建立了世界上最大的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟，使各類企業(yè)的搜索推廣、品牌營銷的價值、覆蓋面均大面積提升。與此同時，各網(wǎng)站也在聯(lián)盟大家庭的互助下，獲得最大的生存與發(fā)展機會。作為國內(nèi)的一家知名企業(yè)，百度也一直秉承“彌合信息鴻溝，共享知識社會”的責任理念，堅持履行企業(yè)公民的社會責任。成立來，百度利用自身優(yōu)勢積極投身公益事業(yè)，先后投入巨大資源，為盲人、少兒、老年人群體打造專門的搜索產(chǎn)品，解決了特殊群體上網(wǎng)難問題，極大地彌補了社會信息鴻溝問題。此外，在加速推動中國信息化進程、凈化網(wǎng)絡(luò)環(huán)境、搜索引擎教育及提升大學(xué)生就業(yè)率等方面，百度也一直走在行業(yè)領(lǐng)先的地位。2011年初，百度還特別成立了百度基金會，圍繞知識教育、環(huán)境保護、災(zāi)難救助等領(lǐng)域，更加系統(tǒng)規(guī)范地管理和踐行公益事業(yè)。2005年，百度在美國納斯達克上市，一舉打破首日漲幅最高等多項紀錄，并成為首家進入納斯達克成分股的中國公司。通過數(shù)年來的市場表現(xiàn)，百度優(yōu)異的業(yè)績與值得依賴的回報，使之成為中國企業(yè)價值的代表，傲然屹立于全球資本市場。2009年，百度推出全新的框計算技術(shù)概念，并基于此理念推出百度開放平臺，幫助更多優(yōu)秀的第三方開發(fā)者利用互聯(lián)網(wǎng)平臺自主創(chuàng)新、自主創(chuàng)業(yè)，在大幅提升網(wǎng)民互聯(lián)網(wǎng)使用體驗的同時，帶動起圍繞用戶需求進行研發(fā)的產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新熱潮，對中國互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)的升級和發(fā)展產(chǎn)生巨大的拉動效應(yīng)。隨著中國互聯(lián)網(wǎng)從PC端向移動端轉(zhuǎn)型，百度也在積極圍繞核心戰(zhàn)略加大對移動和云領(lǐng)域的投入和布局，不斷把PC領(lǐng)域的優(yōu)勢向移動領(lǐng)域擴展。在通過技術(shù)創(chuàng)新不斷滿足用戶的移動搜索需求的同時，百度也在繼續(xù)積極推動移動云生態(tài)系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展，與產(chǎn)業(yè)實現(xiàn)共贏。2012年9月，百度面向開發(fā)者全面開放包括云存儲、大數(shù)據(jù)智能和云計算在內(nèi)的核心云能力，為開發(fā)者量身定制從開發(fā)到運營的“七種武器”，為開發(fā)者提供更強大的技術(shù)運營支持與推廣變現(xiàn)保障，以幫助他們在移動云時代獲得更好的收益和成長。如今，百度已經(jīng)成為中國最具價值的品牌之一，英國《金融時報》將百度列為“中國十大世界級品牌”，成為這個榜單中最年輕的一家公司，也是唯一一家互聯(lián)網(wǎng)公司。而“亞洲最受尊敬企業(yè)”、“全球最具創(chuàng)新力企業(yè)”、“中國互聯(lián)網(wǎng)力量之星”等一系列榮譽稱號的獲得，也無一不向外界展示著百度成立數(shù)年來的成就。多年來，百度董事長兼CEO李彥宏，率領(lǐng)百度人所形成的“簡單可依賴”的核心文化，深深地植根于百度。這是一個充滿朝氣、求實坦誠的公司，以搜索改變生活，推動人類的文明與進步，促進中國經(jīng)濟的發(fā)展為己任，正朝著更為遠大的目標而邁進。文化理念折疊核心價值給人們提供最便捷的信息查詢方式認真聽取每一條建議和投訴永遠保持創(chuàng)業(yè)激情每一天都在進步容忍失敗，鼓勵創(chuàng)新充分信任，平等交流，友誼（friend），感恩（thanksgiving），分享（sharing）；Allthewaysunshine！百度使命為網(wǎng)絡(luò)用戶提供最高端的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)服務(wù)，創(chuàng)造中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的經(jīng)營奇跡使百度在品牌、用戶滿意度、經(jīng)營業(yè)績方面成為同行業(yè)的領(lǐng)先者提高中國互聯(lián)網(wǎng)的技術(shù)成分，努力幫助更多的互聯(lián)網(wǎng)公司更快地盈利折疊百度遠景成為最優(yōu)秀的互聯(lián)網(wǎng)中文信息檢索和傳遞技術(shù)提供商成為中國網(wǎng)絡(luò)技術(shù)企業(yè)在全球同行業(yè)中的優(yōu)秀代表折疊價值觀念員工觀念員工是最重要的資產(chǎn).在信任和尊重基礎(chǔ)上的員工管理理念人才理念“互聯(lián)網(wǎng)公司，最有價值的就是人。我們的辦公室、服務(wù)器會折舊，但一個公司，始終在增值的就是公司的每一位員工?！薄皩τ谝粋€人才，我們更多注重的是，你能不能夠創(chuàng)造，為自身創(chuàng)造價值，給用戶帶來更好的體驗，這是百度所關(guān)心的，所看重的。”——李彥宏公司榮譽2010年12月10日，谷歌中國公布了2010年中國地區(qū)最熱門十大搜索關(guān)鍵詞，百度位居首位。2011年3月30日，2011亞太電子商務(wù)綠色經(jīng)濟發(fā)展峰會暨第二屆易觀電子商務(wù)年會在北京海航萬豪大廈萬豪酒店大宴會廳正式拉開帷幕，榮獲電子商務(wù)營銷技術(shù)之星。2011年4月22日，第六屆艾瑞年度高峰會議在北京國家會議中心順利召開，榮獲2010-2011年度中國最具影響力互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)獎。2011年5月9日，全球品牌機構(gòu)MillwardBrown進行的一項新研究顯示，在品牌價值排行榜上排名由第46位上升到第29位。2011年6月26日，國內(nèi)首個以溫室氣體自愿減排量為主要衡量指標的企業(yè)排行榜——中國企業(yè)自愿減排2010年度排行榜在京發(fā)布，百度成為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)首次試水碳減排量購買來抵消碳排放的行業(yè)領(lǐng)袖。商業(yè)介紹折疊百度推廣百度推廣是一種按效果付費的網(wǎng)絡(luò)推廣百度推廣方式，用少量的投入就可以給企業(yè)帶來大量的潛在客戶，有效提升企業(yè)銷售額和品牌知名度。百度推廣按照給企業(yè)帶來的潛在客戶的訪問數(shù)量計費，企業(yè)可以靈活控制網(wǎng)絡(luò)推廣投入，獲得最大回報。三大優(yōu)勢：客戶覆蓋面廣、按效果付費、針對性強。增值服務(wù)：我的營銷中心、商機中心、網(wǎng)盟推廣。折疊品牌營銷作為全球最大的中文搜索引擎，百度憑借強大的網(wǎng)民搜索數(shù)據(jù)庫，能清晰洞察網(wǎng)民消費意愿和消費形態(tài)，成為中國“最懂消費者”的ROI媒體平臺。百度品牌營銷，依托百度營銷平臺的這一獨特優(yōu)勢，在服務(wù)客戶過程中，始終以消費者為中心，為客戶制定最佳的網(wǎng)絡(luò)營銷解決方案，力求使廣告營銷訴求直達消費者心智，從而實現(xiàn)營銷ROI的最大化。多樣的營銷產(chǎn)品：品牌專區(qū)、關(guān)聯(lián)廣告、精準廣告、社區(qū)營銷、搜索推廣……高效、專業(yè)的百度品牌客戶營銷團隊，正在幫助伙伴做“更簡單，但有效”的廣告。因為我們更懂消費者，所以，能與您一起決勝營銷ROI。折疊百度聯(lián)盟百度聯(lián)盟一直致力于幫助合作伙伴挖掘?qū)I(yè)流量的推廣價值，幫助推廣客戶推介最有價值的投放通路，是國內(nèi)最具實力的互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)盟體系之一。百度聯(lián)盟的使命是：搭建中國互聯(lián)網(wǎng)誠信、專業(yè)、可信賴的泛媒體平臺，幫助合作伙伴在各自的領(lǐng)域獲得成功。目前，百度聯(lián)盟已成功拓展和運營了搜索推廣合作、網(wǎng)盟推廣合作、知道內(nèi)容合作、百度TV、CPA/CPL/CPS等業(yè)務(wù)。管理團隊折疊主要人物董事長兼首席執(zhí)行官——李彥宏李彥宏，百度公司創(chuàng)始人、董事長兼首席執(zhí)行官，全面負責百度公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和運營管理。2000年1月，李彥宏從美國硅谷回到祖國創(chuàng)建了百度。經(jīng)過十年的發(fā)展，李彥宏領(lǐng)導(dǎo)下的百度已經(jīng)發(fā)展成為全球第二大獨立搜索引擎和最大的中文搜索引擎，在中國擁有超過8成的市場份額。2005年，百度在美國納斯達克成功上市，并成為首家進入納斯達克成分股的中國公司?？偛眉媸紫\營官——陸奇百度2017年1月17日宣布，正式任命陸奇擔任集團總裁兼首席運營官(COO)。陸奇將主要負責百度的產(chǎn)品、技術(shù)、銷售及市場運營。百度現(xiàn)有各業(yè)務(wù)群組及負責人都將直接向陸奇匯報工作，包括搜索公司總裁向海龍、技術(shù)體系和新興業(yè)務(wù)群組總裁張亞勤、高級副總裁朱光攜金融業(yè)務(wù)群組、高級副總裁王勁攜無人駕駛事業(yè)部和首席科學(xué)家吳恩達帶領(lǐng)的人工智能技術(shù)團隊，而陸奇將向百度集團CEO李彥宏直接匯報[11]。副總裁——向海龍2005年2月加入百度，2007年4月任百度副總裁，現(xiàn)負責管理百度商業(yè)運營體系。2007年4月至2011年7月，向海龍曾負責百度搜索營銷推廣業(yè)務(wù)的直銷銷售管理。向海龍于2000年畢業(yè)于上海華東師范大學(xué)計算機系，2001年創(chuàng)建上海企浪網(wǎng)絡(luò)科技有限公司并擔任總經(jīng)理。2005年2月，百度收購上海企浪網(wǎng)絡(luò)科技有限公司，向海龍正式加入百度。加入百度后，向海龍帶領(lǐng)團隊完成了直銷業(yè)務(wù)模式的轉(zhuǎn)變，在直銷組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、激勵制度、營銷方法等方面進行了優(yōu)化和調(diào)整。他現(xiàn)在負責商業(yè)應(yīng)用產(chǎn)品市場部、服務(wù)管理部、聯(lián)盟事業(yè)部等工作。副總裁——王湛王湛，2000年7月加入百度，2010年1月任百度副總裁，現(xiàn)負責管理百度銷售體系。2010年1月至2011年7月，王湛曾負責百度商業(yè)產(chǎn)品及無線等業(yè)務(wù)。王湛于1999年畢業(yè)于北京大學(xué)。多年來，他負責推進公司商業(yè)模式的發(fā)展和創(chuàng)新，并在2009年率隊完成搜索推廣專業(yè)版（鳳巢系統(tǒng)）的上線，是專業(yè)版的首席產(chǎn)品設(shè)計師。王湛為不斷完善公司的商業(yè)產(chǎn)品體系、搜索營銷服務(wù)體系及打造高水準的商業(yè)產(chǎn)品設(shè)計和管理團隊做出持續(xù)貢獻。他現(xiàn)在負責各直銷分公司、渠道部、大客戶銷售等工作。副總裁——朱光朱光，2008年12月加盟百度，2011年1月晉升為副總裁。朱光負責百度市場公關(guān)及公共事務(wù)等多項工作。朱光畢業(yè)于西安交通大學(xué)，加入百度之前曾任聯(lián)想集團大中華區(qū)公關(guān)及整合推廣高級總監(jiān)。加入百度以來，朱光在組織和整合市場公關(guān)品牌策略，制定百度公司內(nèi)外部傳播策略，以及建立和提升百度公司品牌的知名度和美譽度方面做出了重要貢獻。人力資源副總裁——劉輝2011年4月加盟百度，任百度人力資源副總裁。劉輝負責百度人力資源建設(shè)和行政的相關(guān)工作。劉輝畢業(yè)于天津大學(xué)，曾就讀于美國奧斯汀德克薩斯大學(xué)McCOMBS商學(xué)院和北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA項目。劉輝長期在跨國企業(yè)從事人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營管理，并具有多年海外工作經(jīng)驗。在加入百度之前，就職于摩托羅拉公司，十多年來一直擔任人力資源管理工作，最近的工作角色是摩托羅拉公司全球人力資源副總裁。副總裁——梁志祥梁志祥，2005年6月加盟百度，2011年6月晉升為副總裁。梁志祥負責百度法務(wù)部、在線管理部、政策研究部、知識產(chǎn)權(quán)和專利事務(wù)的工作。梁志祥先后獲得北京大學(xué)法學(xué)院和澳大利亞新南威爾士大學(xué)法學(xué)院法律碩士學(xué)位，并應(yīng)邀赴美出任耶魯大學(xué)法學(xué)院訪問學(xué)者。加入百度之前，就職于國務(wù)院法制辦公室、君合律師事務(wù)所，并曾在DavisPolk&WardwellLLP紐約總部進行工作交流。梁志祥為公司在各種新業(yè)務(wù)、新模式的探索中提供了有力的政策法律支持和保障。在一系列法律案件和行業(yè)政策立法中有突出表現(xiàn)。梁志祥也曾直接參與百度2005年在美國納斯達克上市IPO進程，完成了百度歷年的收購兼并和國內(nèi)外商務(wù)合作項目當中的政策和法律支持工作。百度資本（BaiduCapital)CEO——李昕晢李昕晢，2008年3月加入百度，任百度公司首席財務(wù)官。2017年4月轉(zhuǎn)任百度資本（BaiduCapital)CEO[13]。李昕晢于1990年畢業(yè)于清華大學(xué)，1994年獲英屬哥倫比亞大學(xué)工商管理碩士學(xué)位，同年加入美國通用汽車公司，工作地區(qū)為美國、加拿大、新加坡、中國內(nèi)地，先后任職財務(wù)經(jīng)理，司庫，財務(wù)總監(jiān)。2004年，擔任中國通用汽車的首席財務(wù)官，2005年始，為通用汽車金融服務(wù)公司北美區(qū)財務(wù)總監(jiān)。2008年入圍《華爾街日報》“亞洲最受關(guān)注的十位女性”；2009年10月入選權(quán)威財經(jīng)媒體英國《金融時報》評選的全球技術(shù)和媒體類最受關(guān)注的女性榜單；2010年上榜《福布斯》“亞洲最佳女強人”以及《金融時報》評選的“全球最有影響力女性“（THEALTERNATIVE50）。5民營企業(yè)走出人力資源管理困境的對策5.1制定人力資源規(guī)劃，形成有效的人才梯隊5.1.1制定人力資源規(guī)劃首先民營企業(yè)的人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業(yè)自身規(guī)模小、人員需求難預(yù)測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進行合理的設(shè)置，以便使企業(yè)在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應(yīng)變能力。最后，企業(yè)主要管理者對人力資源規(guī)劃是否重視，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規(guī)劃是否有實效的一個決定性因素。5.1.2形成有效的人才梯隊任何一個企業(yè)其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。整個人員結(jié)構(gòu)猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優(yōu)秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)就是如何建立一個人才梯隊。5.2內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式內(nèi)部招聘，從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。民營企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。外部招聘，外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘：中小企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才；②加強與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。研究表明，企業(yè)在招募人員時最好采取內(nèi)外部相結(jié)合的辦法。具體的是偏向于內(nèi)部還是外部，取決于組織戰(zhàn)略、職位類別和組織在勞動市場上的相對地位等因素的影響。對于招募組織的中高層管理人員而言，內(nèi)部與外部招聘都是行之有效的方法。在實踐過程中并不存在標準答案。一般來說，對于需要保持相對穩(wěn)定5.2.2對管理人員實行年薪制1、薪酬戰(zhàn)略缺失

人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)戰(zhàn)略的一個有效支撐，其所要回答的是人力資源對我們?nèi)儆泻巫饔玫膯栴}。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競爭優(yōu)勢，其所要回答的是整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)俚膯栴}。在中小民營企業(yè)中，制定有切實可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運用不同的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬理念缺乏薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。在大多數(shù)民營企業(yè)中，不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。他們通常的做法是按照行政級別、學(xué)歷和在企業(yè)的工作年限來進行價值分配，而對職位所承擔的責任和風險、員工的技能水平、員工的能力等產(chǎn)生績效的真正關(guān)鍵因素，沒有引起應(yīng)有的重視。3、沒有一套合理的薪酬體系中小民營企業(yè)沒有一套合理的薪酬體系的原因有很多，但是最重要的原因可能有兩個。第一個是企業(yè)意識方面的原因，對企業(yè)需要一套合理的薪酬體系沒有引起足夠的重視。第二個原因可能是企業(yè)自身能力的不足，中小民營企業(yè)從事人力資源管理的人員，往往不是專業(yè)的人力資源人員，專業(yè)能力不足，想做也做不了。沒有這樣一套合理的薪酬體系，結(jié)果使得企業(yè)人力資源相關(guān)的體系不能很好的配合起來，甚至有時形成沖突，降低了公司的人力資源管理效果。更加嚴重的是員工的薪資標準僅僅由老板根據(jù)當時具體情況和憑經(jīng)驗與應(yīng)聘人員談判來確定，隨意性較大，很難保持前后的一致性，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工薪資標準的混亂，導(dǎo)致大部分員工都是談判工資，薪酬決策的隨意性強。4、薪酬結(jié)構(gòu)失衡薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動態(tài)薪酬（績效工資、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種體現(xiàn)：第一種是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。比如在很多中小民營企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。很多中小民營企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設(shè)計沒有引起重視。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例過低，容易導(dǎo)致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。5、職業(yè)發(fā)展通道缺乏，結(jié)果導(dǎo)致升薪通道單一中小民營企業(yè)從某些方面講是機會型企業(yè)，它們的興衰往往和某些機遇聯(lián)系得相當緊密，這就決定了中小民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營企業(yè)里面，沒有對員工的職業(yè)發(fā)展通道進行考慮。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。另一種后果是由于中國的官本位意識較為濃厚，人們一般以管理職業(yè)錨或官階的大小判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的生涯發(fā)展目標。單一的官本位或管理職業(yè)錨的發(fā)展通道，會誘導(dǎo)企業(yè)大多數(shù)發(fā)展?jié)摿α己玫膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而縮小企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間，這對中小民營企業(yè)的長遠發(fā)展是極為不利的。6、職位價值沒有量化、薪酬的內(nèi)部公平性不足在中小民營企業(yè)中，薪酬的內(nèi)部不公平方面存在的問題，比薪酬的外部競爭性方面存在的問題更為嚴重。通常來講，中小民營企業(yè)老總們會注意到薪酬管理中公平的各層次--各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級員工薪酬的橫向公平、不同等級員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計結(jié)果的公平，而忽視了對薪酬界定的程序公平的關(guān)注。在一些中小民營企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻相當，薪酬框架的設(shè)計與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。因此在成長初始階段，相當一部分中小民營企業(yè)選擇了黑箱操作的薪酬框架，這在企業(yè)規(guī)模較小的情況下，也不會出現(xiàn)什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模一旦大起來了，就會出現(xiàn)問題。在我們的咨詢實踐中，經(jīng)常會遇到一些這樣的問題：職能部門與業(yè)務(wù)部門人員的待遇如何平衡？、銷售人員與技術(shù)人員的待遇應(yīng)如何平衡？、同一行政級別，如主任、經(jīng)理的待遇都應(yīng)該是一樣的嗎？。這些問題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對價值問題！從企業(yè)價值鏈的角度來說，對基于價值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價值評估這個問題沒有得到有效解決的話，會極大地影響價值創(chuàng)造，進而會影響到可分配的價值，價值鏈的傳導(dǎo)作用會得到極大的削弱！如果職位價值的大小不進行清楚地界定的話，就會造成評價不公、分配不公等一系列重大問題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，中小民營企業(yè)也進入到了精益管理的階段了。這就要求中小民營企業(yè)在進行管理的時候，不能只依賴老板某些定性的感覺來進行決策了，而是要求按定量的思維習(xí)慣來對決策內(nèi)容進行分析。

7、薪酬調(diào)整依據(jù)缺乏，薪酬調(diào)整往往成為領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋的行為中小民營企業(yè)的成功在于中小民營企業(yè)家的創(chuàng)業(yè)精神和對機會的把握。由于中小民營企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)過程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨一無二的地位。中小民營企業(yè)員工薪資確定后，是否能加薪，僅憑老板的意志，沒有規(guī)范的薪資晉升機制。因為績效管理水平較差，公司對員工的評價只能憑感覺、員工的薪酬調(diào)整，缺乏科學(xué)的依據(jù)，到薪酬調(diào)整的階段，員工薪酬調(diào)整的數(shù)額，全部由老板一個人決定，即使存在問題，因為其地位的權(quán)威性，其他的人也很難改變。員工對自己的薪資增長的預(yù)期不明確，損傷了員工的積極性，從而致使員工缺乏工作動力。更為可怕的是，如果中小民營企業(yè)的老板識別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會搞關(guān)系、只會溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。這樣會嚴重打擊那些真正好的員工，員工會對老板失去信心，對公司的發(fā)展失去信心，會導(dǎo)致公司骨干員工的流失，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展是一件十分可怕的事。8、薪酬沒有動起來，薪酬和績效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強在大多數(shù)中小民營企業(yè)，員工的薪酬和績效沒有很強的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵作用。在薪酬管理中，實行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會通過調(diào)整工資的等差、職位等級的級差、薪酬總額的計劃比例、薪點值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來讓薪酬動起來。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是中小民營企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬動起來。動態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見的一種形式是績效工資和獎金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致干多干少一個樣、出工不出力現(xiàn)象的發(fā)生，嚴重影響了員工的工作積極性。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié)果不是實際績效的真實反映，使得動態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無法有效發(fā)揮激勵作用。9、對金錢之外的其他激勵手段關(guān)注得不夠，忽視薪酬體系中的精神價值在大多數(shù)中小民營企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出代價。內(nèi)在薪酬是指人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。正是企業(yè)的唯錢論，使后者受到了極大的忽視。這是一種很典型的而且也是很原始的薪酬管理觀念，因而員工的人格得不到尊重，優(yōu)秀的人才得不到重視和發(fā)展。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。在民營企業(yè)中，很多高管和創(chuàng)業(yè)伙伴的離開，不是因為錢太少，而是因為精神價值沒有得到恰當?shù)募睢?0、薪酬激勵不及時由于中小民營企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。當員工通過自己的努力，做出了杰出的業(yè)績，這個時候，如果直線經(jīng)理不運用包括薪酬激勵在內(nèi)的激勵手段，對員工的行為進行及時的肯定，這會極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。當員工做出一個公司所倡導(dǎo)的、所鼓勵的行為時，他會一直關(guān)注公司管理層的行為，如果他的行為得不到及時地激勵的話，將極大影響其工作主動性和熱情。中小民營企業(yè)老板，請大膽、及時地去肯定那些優(yōu)秀的員工吧！5.4當前民營企業(yè)發(fā)展的制度環(huán)境、政策環(huán)境和營商境從制度環(huán)境來看，民營經(jīng)濟的定位日益清晰，掃除了民營企業(yè)發(fā)展面臨的體制障礙。黨中央對民營經(jīng)濟等非公有制經(jīng)濟的定位從理論層面是逐步清晰的，從否定、默認到明確承認其地位，到鼓勵、支持和引導(dǎo)，到將其作為特色社會主義的基本經(jīng)濟制度，破除了民營企業(yè)發(fā)展面臨的體制障礙。特別是黨的十八屆三中全會《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問題的決定》，對包括民營企業(yè)在內(nèi)的非公有制經(jīng)濟的定位更加清晰,首次將公有制經(jīng)濟與非公有制經(jīng)濟放在同等重要位置并寫入黨的文件。2016年12月22日召開的中央經(jīng)濟工作會上，中央再次強調(diào)要堅持基本經(jīng)濟制度，堅持社會主義市場經(jīng)濟改革方向，堅持擴大開放，并首次明確提出要穩(wěn)定民營企業(yè)家信心。從政策環(huán)境來看，系列支持政策措施出臺，支持民營企業(yè)發(fā)展的法律、政策日臻完善。特別是2014年以來，國務(wù)院提出“簡政放權(quán)”，“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”，企業(yè)工商注冊等商事制度改革，發(fā)布了《國務(wù)院關(guān)于創(chuàng)新重點領(lǐng)域投融資機制鼓勵社會投資的指導(dǎo)意見》，大大激發(fā)了民營企業(yè)發(fā)展。2016年7月，在民間投資大幅下滑的背景下，國務(wù)院辦公廳發(fā)布《關(guān)于進一步做好民間投資有關(guān)工作的通知》，提出“繼續(xù)深化簡政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革”、“努力營造一視同仁的公平競爭市場環(huán)境”、“著力緩解融資難融資貴問題”、“切實降低企業(yè)成本負擔”等措施。隨后，國家發(fā)改委于2016年10月份發(fā)布《促進民間投資健康發(fā)展若干政策措施》從6個方面提出了26條具體措施（簡稱“民間投資26條”），進一步解決制約民間投資發(fā)展的重點難點問題。2016年11月，中共中央、國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于完善產(chǎn)權(quán)保護制度依法保護產(chǎn)權(quán)的意見》，提出“加強各種所有制經(jīng)濟產(chǎn)權(quán)保護”，“堅持權(quán)利平等、機會平等、規(guī)則平等，廢除對非公有制經(jīng)濟各種形式的不合理規(guī)定，消除各種隱性壁壘，保證各種所有制經(jīng)濟依法平等使用生產(chǎn)要素、公開公平公正參與市場競爭、同等受到法律保護、共同履行社會責任?！?017年以來，各地方政府也在中小企業(yè)稅收、融資等方面出臺了系列配套政策。從營商環(huán)境來看，整體在也改善。2014年我國啟動了商事制度改革，2015年，全國工商和市場監(jiān)管系統(tǒng)完成了“三證合一”、“一照一碼”改革攻堅，改善了營商環(huán)境。2016年又啟動了“五證合一”等登記制度改革，企業(yè)營商環(huán)境進一步改善，微觀主體進入市場的成本大幅降低。據(jù)統(tǒng)計，商事制度改革使企業(yè)戶均注冊總時長大幅縮短。改革前平均每戶企業(yè)注冊辦理所需的時間為25.59天，改革后企業(yè)注冊總時長大幅縮短，平均每戶企業(yè)所需時間為14.29天，改革平均為每戶企業(yè)節(jié)省了11.3天的時間成本；改革節(jié)省的社會總成本超百億元。改革前平均每戶企業(yè)登記注冊的總費用為5292.0元，改革為每戶企業(yè)登記注冊平均節(jié)省了3226.4元的成本。按照改革一年成立383.23萬戶企業(yè)來計算，改革舉措節(jié)省的社會總成本約為123.65億元；“先照后證”極大方便了企業(yè)辦事。改革前，有27.27%的企業(yè)在辦理營業(yè)執(zhí)照之前需要辦理前置許可證，隨著前置許可改后置這一舉措的推進，改革后需要辦理前置許可證的有17.85%，比改革前下降了9.42個百分點。5.5促進中國民營企業(yè)發(fā)展，有哪些政策建議其一，全面改善制度供給，盡快形成有效支持民營企業(yè)發(fā)展的新型政策框架。一是堅持市場主導(dǎo)、政府輔助的理念。二是堅持服務(wù)型政府的理念。三是營造支持民營企業(yè)平等、公平發(fā)展的社會氛圍。四是加強各類政策的系統(tǒng)配套、相互協(xié)調(diào)，保持政策環(huán)境的穩(wěn)定和透明。五是完善民營企業(yè)家的政治參與機制。其二，繼續(xù)減稅降負，加快稅費制度改革，增加民營企業(yè)獲利空間。一是通