如何做好績效管理

如何做好績效管理一、通過調(diào)查分析，思考清楚以下6個問題一、你的單位是不是存在干好干壞、干多干少、干與不干一個樣？二、你的員工是不是曾經(jīng)抱怨上級沒有給他一個公正的評價而影響了他的發(fā)展？3、你的領導有無真正意識到員工鼓勵的重要性？辦法是不是得力？是不是行之有效？4、你的員工還有哪些潛力沒有被挖掘出來？你有什么辦法？五、你的員工還有哪些欠缺，急需培訓和指導？六、績效管理的軟環(huán)境怎么樣？二、做好績效管理前期的宣傳工作。一、普遍宣傳績效管理的意義、作用和方式。使管理者與員工明白，績效管理不是發(fā)給學生的考卷，它首先是一種管理思想，要上升到績效文化的高度來熟悉它，它所包括的各類評估方式和配套的辦法又是很好的管理工具，能幫忙管理者提高工作績效和管理能力，最終受益的是公司和員工。公司要實施績效管理就要有魄力和決心，普遍宣傳，使之深切人心，使管理者與員工由被動轉(zhuǎn)為主動，由要我做轉(zhuǎn)為我要做，這樣，績效管理的實施才真正有了普遍的群眾基礎，才能深切開展，才能不流于形式。二、增強對管理者的績效文化的培訓教育。給管理者訂立績效方面學習的目標和任務，讓管理者真正掌握，形成一個管理者學績效、懂績效，自覺利用績效管理工具，企業(yè)上下踴躍提倡績效文化的氣氛。在公司高層管理者的率領下，出去參加專業(yè)培訓班、研討會，聘請咨詢公司和管理專家進來講課，并進行項目的可行性調(diào)研。3、把績效管理的注意力從具體的評估方式轉(zhuǎn)移到文化的層面上來，真正在企業(yè)里構(gòu)建績效文化的氣氛。4、在公司成立績效管理項目領導小組，“一把手”掛帥，各部門領導都是領導小組成員，真正把績效管理作為一個提升企業(yè)整體管理水平的大項目來做。實行“一把手”和各部門領導責任制，分工明確，角色清楚，依照項目管理的要求，訂立長期目標和近期工作計劃，并將績效項目推動工作看成管理者的績效評估指標之一，認真扎實地實施。三、設計科學合理的績效管理體系績效管理的總流程分為五個階段：準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應用開發(fā)階段。一、準備階段1）明確績效管理涉及的五類人：考評者、本人、同事、下級和企業(yè)外部人員。2）績效考評方式的選擇，應考慮的三個重要因素：管理本錢、工作實用性和工作適用性。設計考評方式時的大體原則：功效產(chǎn)出可以有效進行測量的工作，采用結(jié)果導向的考評方式；考評者有機緣、有時間觀察下屬需要考評的行為時，采用行為導向的考評方式；上述

情況都存在，應采用兩類或其中一類；上述情況都不存在，可以考慮采用品質(zhì)特征導向法。3）肯定各類人員的績效考評要素和標準體系。4）對績效管理運行程序的要求：考評時間的肯定和程序的肯定。二、實施階段1）搜集信息與資料積累。2）搜集要求：以文字的形式證明；盡可能對行為進程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明；聚集并整理原始記錄；做好原始記錄的保密工作。3）績效溝通與管理目的：讓員工了解目標、明確計劃、增強監(jiān)督、及時指導。3、考評階段1）提高績效考評的準確性。六個誤差原因：標準缺乏客觀性和準確性；考評者不能堅持原則；觀察不全面，記憶力不好；程序不合理、不完善；政治性考慮；資料數(shù)據(jù)不準確。理、不完善；政治性考慮；資料數(shù)據(jù)不準確。2）包裝績效考評的公正性。人力資源部應確立兩個系統(tǒng)；員工績效評審系統(tǒng)（監(jiān)督、對策、復查和仲裁）；員工的、申述系統(tǒng)（發(fā)表意見、約束和減少矛盾）。3）考評結(jié)果反饋。反饋的目的是提高績效，為了有效進行考評結(jié)果的反饋，應開展與員工的面談?？冃嬲勔挥[表準備工作1.擬定面談計劃：提前1--2周，以文字

通知的形式預先告知被考評者，具體說明面談的內(nèi)容.會見時間和地點■應準備的各種原始記錄資料2.收集各種與績效有關(guān)的信息資料提高績效面談有采取有效的信息反饋方式，有效的績效反饋效性應達到以下要求：通知的形式預先告知被考評者，具體說明面談的內(nèi)容.會見時間和地點■應準備的各種原始記錄資料2.收集各種與績效有關(guān)的信息資料提高績效面談有采取有效的信息反饋方式，有效的績效反饋效性應達到以下要求：具有針對性具有真實性具有及時性具有主動性具有能動性績效面談種類績效計劃面談：在績效管理初期績效面談種類績效計劃面談：在績效管理初期績效指導面談：在績效管理活動的過程中績效考評面談：在績效管理末期：回顧、總結(jié)、評估績效總結(jié)面談：在績效管理活動完成之后、結(jié)果反饋4）考評表格的再檢查：考評指標相關(guān)性、準確性和簡易程度的查驗。5）考評方式的再審核。4、總結(jié)階段1）績效診斷的主要內(nèi)容：對企業(yè)績效管理制度的診斷；

②對績效管理體系的診斷；對績效考評指標和標準體系的診斷；對考評者全面全程的診斷；對被考評者全面全進程的診斷；對企業(yè)組織的診斷；2）各個單位的主管應當履行的重要職責：①召開月度或季度績效管理的總結(jié)會；②召開年度績效管理總結(jié)會。3）在總結(jié)階段要完成的工作：①各個考評人完成考評工作■形成考評結(jié)果的分析報告（包括上下級績效面談的記錄在內(nèi)的各類相關(guān)表格資料的說明）；針對績效診斷所揭露出來的各類設計企業(yè)組織現(xiàn)存的問題禺出具體詳盡的分析報告；③制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷以補充調(diào)整計劃；④匯總方方面面的意見■在反復論證的基礎山■對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。5、應用開發(fā)階段從以下幾個方面入手：1）考評者績效理能力開發(fā)；1）考評者績效理能力開發(fā)；2）被考評者職業(yè)技術(shù)的開發(fā)；3)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)。、確立績效管理與鼓勵機制掛鉤，并落實到實處在績效管理模型中，鼓勵效應起著超級重要的作用，鼓勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達到所取得的獎勵對個體的鼓勵程度或目標未達到對個體的懲罰程度；期望值指的是個體達到目標的可能性與組織許諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都超級大，期望值才足夠高。在這里以下幾個方面是超級關(guān)鍵的。第一、鼓勵內(nèi)容和鼓勵方式要適當。從我國目前社會發(fā)展階段和人民生活水平來看，高層次的精神需求固然重要，但知足人民群眾大體生活的較低層次需求是目前乃至未來一段時間內(nèi)企業(yè)管理者最應關(guān)注的需求；在鼓勵方式上要以正鼓勵為主，同時不能輕忽負鼓勵在某些方面的作用?？冃Ч芾硖嵘臋C制在于鼓勵約束的平衡，以Y理論假設為前提，主張員工和自我控制的管理方式，在很多企業(yè)目前仍是不行的，要增強績效考核評估工作，對業(yè)績優(yōu)良者進行獎勵，對業(yè)績低下者進行必然程度的敦促仍是超級必要的。只有鼓勵內(nèi)容和鼓勵方式都適當?shù)那樾蜗?，目標效價才會有較高值。第二、員工績效目標要合理可行。給員工制定的績效目標不能太高也不能太低，太高的績效目標使員工喪失信心，那么再強的鼓勵也會大大降低效用，因此制定績效目標時要對外部環(huán)境做充分的估量，對內(nèi)部資源條件做詳細的分析，結(jié)合員工技術(shù)水平制定合理可行的績效目標，這樣才可能對員工有鼓勵作用。第三、管理者要注意保護組織信用在對員工的獎勵懲罰方面，企業(yè)必然要注意組織信用，若是許諾的獎懲不能兌現(xiàn)會使員工