理論知識(shí)試卷-(答案)企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))

./理論知識(shí)試卷-企業(yè)人力資源管理師〔三級(jí)單選題第1題在績(jī)效計(jì)劃審定和確認(rèn)階段,直線經(jīng)理與〔C必須就績(jī)效計(jì)劃的主要容進(jìn)行再次的討論和確定,保證雙方能就容所規(guī)定的各個(gè)方面達(dá)成共識(shí)。A組織高層管理者B人力資源部C員工D相關(guān)部門經(jīng)理第2題培訓(xùn)主管部門要爭(zhēng)取和發(fā)動(dòng)從領(lǐng)導(dǎo)到廣大員工的參與和有效合作,是〔B的要求。A準(zhǔn)確性原則B合作原則C速度原則D合理原則第3題排序法一般不適用于崗位數(shù)量超過〔B個(gè)的情況。A10B15C20D25第4題企業(yè)可采取的薪酬水平策略主要包括市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)跟隨策略、〔D等。A彈性薪酬策略B差異化薪酬策C隨行就市薪酬策略D成本導(dǎo)向策略第5題通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分,通知包括錄用通知和〔D。A聘任協(xié)議B報(bào)到通知C離職程序D辭通知第6題制訂工作分析的計(jì)劃、審核和檢查工作流程,是〔A的職責(zé)。A人力資源部B直線經(jīng)理C公司高層領(lǐng)導(dǎo)D外部的專家和顧問第7題一般多用于部門崗位評(píng)估的方法是〔A。A排序法B分類套級(jí)法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法第8題企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)建立基層工會(huì)委員會(huì)的條件是工會(huì)會(huì)員人數(shù)在〔B人以上。A20B25C30D35第9題寬帶薪酬的薪酬帶寬一般為〔D。A50%～80%B80%～100%C100%～150%D不低于200%第10題<C屬于量化的崗位評(píng)估方法。A排序法B分類套級(jí)法C要素比較法D回歸法第11題<D不是績(jī)效改進(jìn)過程中分析工作績(jī)效差距的方法。A水平比較法B目標(biāo)比較法C橫向比較法D縱向比較法第12題〔D不是績(jī)效管理的主要容。A績(jī)效計(jì)劃B績(jī)效實(shí)施C績(jī)效改進(jìn)D績(jī)效認(rèn)知第13題績(jī)效面談前,主管人員準(zhǔn)備工作包括收集并準(zhǔn)備面談資料、擬訂面談?dòng)?jì)劃、〔D等。A布置面談場(chǎng)地B通知人力資源部面談?dòng)?jì)劃C填寫自我評(píng)價(jià)表D發(fā)放面談通知書第14題離職面談一般由〔A進(jìn)行。A人力資源部B部門主管C公司總經(jīng)理D團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第15題要素比較法需要選擇〔C個(gè)關(guān)鍵崗位。A10B10～15C15～20D25第16題任務(wù)分析是在特定工作崗位的層次上進(jìn)行的,主要包括查看工作描述和〔A,確定某項(xiàng)工作的業(yè)績(jī)產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)、要達(dá)到此產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)所必須完成的任務(wù),以及完成這些任務(wù)所需的知識(shí)、技能、行為、態(tài)度等。A工作規(guī)B技術(shù)要求C任職資格D工作關(guān)系第17題人力資源信息的準(zhǔn)確性、及時(shí)性和〔C決定了它的應(yīng)用價(jià)值。A有效性B可衡量性C完整性D可比性第18題<D不是崗位設(shè)置的主要形式。A基于能力的崗位設(shè)置B基于任務(wù)的崗位設(shè)置C基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置D基于戰(zhàn)略的崗置第19題對(duì)人力資源信息的審核又稱為復(fù)查,一般采用〔B方式進(jìn)行。A專家評(píng)估B抽樣C對(duì)比D規(guī)劃小組討論第20題工作分析小組的成員不包括〔D。A人力資源部人員B工作分析人員C外部的專家和顧問D工會(huì)代表第21題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對(duì)象的管理,〔D不是現(xiàn)代人力資源管理的基本職能。A錄用B保持C發(fā)展D競(jìng)爭(zhēng)第22題培訓(xùn)面試官是為了改變傳統(tǒng)面試中面試官憑經(jīng)驗(yàn)和直覺評(píng)價(jià)的問題,提高面試的準(zhǔn)確性。面試培訓(xùn)一般包括了理論知識(shí)和〔B兩大部分。A業(yè)務(wù)知識(shí)B實(shí)踐技巧C公司文化D職業(yè)素養(yǎng)第23題生效的集體合同要報(bào)〔B備案。A地方勞動(dòng)行政部門B上級(jí)工會(huì)部門C工會(huì)D董事會(huì)第24題工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源之一是建立工會(huì)組織的企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按每月全部職工工資總額的〔A向工會(huì)撥繳的經(jīng)費(fèi)。A2%B3%C4%D5%第25題組織員工滿意度調(diào)查、預(yù)防及處理員工消極怠工、解決員工關(guān)心的問題,屬于員工關(guān)系管理中的〔A。A員工情緒管理B員工紀(jì)律管理C員工人際關(guān)系管理D員工績(jī)效管理第26題一些調(diào)查結(jié)果顯示,高達(dá)90%的管理職位都是由〔B獲得的。A外部招聘B部招聘C獵頭招聘D部競(jìng)聘第27題工作描述的核心容是任何一份職位描述都必須包含的部分,這些容一旦缺失,就會(huì)導(dǎo)致人們無法對(duì)本工作與其他工作加以區(qū)分,包括工作標(biāo)志、工作關(guān)系、工作職責(zé)、〔A等。A工作概要B工作權(quán)限C工作環(huán)境與工作條件D工作負(fù)荷第28題<D不是目標(biāo)管理實(shí)施的步驟。A工作績(jī)效評(píng)估B提供反饋C討論部門目標(biāo)D召開工會(huì)動(dòng)員大會(huì)第29題相對(duì)而言,下面幾種人力資源需求預(yù)測(cè)方法中,〔C最為簡(jiǎn)單。A工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法B德爾菲法C現(xiàn)狀規(guī)劃法D分合性預(yù)測(cè)法第30題<D不屬于可以撤銷基層工會(huì)組織的情況。A所在的企業(yè)關(guān)閉、合并B所在的企業(yè)破C所在的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位被撤銷D工會(huì)成員下降到法定數(shù)量以下第31題要素計(jì)點(diǎn)法首先要確定崗位的報(bào)酬要素,最常見的報(bào)酬要素包括勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、〔D等。A勞動(dòng)性質(zhì)B勞動(dòng)工資C勞動(dòng)地點(diǎn)D勞動(dòng)責(zé)任第32題只有盡可能在預(yù)算程序中吸收更多的人,才能更有效地把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和真正的培訓(xùn)需求,從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實(shí)支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和員工生涯發(fā)展,是〔的要求。第32題只有盡可能在預(yù)算程序中吸收更多的人,才能更有效地把握公司業(yè)務(wù)規(guī)劃和真正的培訓(xùn)需求,從而保證培訓(xùn)預(yù)算切實(shí)支持公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展和員工生涯發(fā)展,是〔A的要求。A準(zhǔn)確性原則B合作原則C速度原則D合理原則第33題在通知被錄用者時(shí),最重要的原則是〔B。A合法B及時(shí)C有效D全面第34題由于各個(gè)企業(yè)的自身情況千差萬別,在各種因素影響下,獲取的人力資源信息就可能出現(xiàn)空白、偏差和失真?！睤不是常用的補(bǔ)救措施。A取舍B補(bǔ)遺C復(fù)原D重做第35題薪酬調(diào)查的基準(zhǔn)崗位不應(yīng)該采用〔D的崗位。A崗位容眾所周知、相對(duì)穩(wěn)定,且得到從事該崗位員工的廣泛認(rèn)可B能代表當(dāng)前所研究的完整的崗位結(jié)構(gòu)C有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇用D具有稀缺性特點(diǎn)第36題360度評(píng)估法的適用人群為〔B。A所有員工B高管人員C技術(shù)人員D營(yíng)銷人員第37題<D不是心理測(cè)驗(yàn)對(duì)員工招聘的意義。A提高組織人才顫選的效度B提高招聘效率,實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)C可以有效地避免主觀性問題D檢查員工是否撒謊第38題基層工會(huì)組織可以撤銷,撤銷時(shí)應(yīng)報(bào)告〔C。A董事會(huì)B勞動(dòng)行政部門C上一級(jí)工會(huì)D職工代表大會(huì)第39題典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)只有〔A個(gè)職等。A4～8B8～10C10～15第40題<D是結(jié)構(gòu)化面試的主要缺點(diǎn)。A不能減少面試官評(píng)價(jià)的主觀性B不能控制面試的時(shí)間C不能有效進(jìn)行應(yīng)聘者的比較D不能根據(jù)應(yīng)聘者的不同特點(diǎn)提出針對(duì)性的問題第41題人力資源信息非常豐富,〔D不屬于常用的人力資源信息。A人力資源數(shù)量B員工類別C員工素質(zhì)D家庭背景第42題績(jī)效計(jì)劃的制訂必須與組織和部門的總體目標(biāo)一致,這是制訂績(jī)效計(jì)劃的〔C。A全員參與原則B可行性原則C目標(biāo)導(dǎo)向原則D流程系統(tǒng)化原則第43題<D不是工會(huì)的建議權(quán)所涉及的疇。A企業(yè)單方面解除職工勞動(dòng)合同B停工怠工事C勞動(dòng)安全衛(wèi)生權(quán)利D員工獎(jiǎng)懲處罰第44題當(dāng)公司進(jìn)行年末總結(jié)和下一年度計(jì)劃時(shí),應(yīng)該由〔A確定培訓(xùn)預(yù)算的投放原則和培訓(xùn)方針,以保證培訓(xùn)預(yù)算"名正言順""錢出有因"。A公司高層領(lǐng)導(dǎo)B人力資源部經(jīng)理C提出培訓(xùn)的部門負(fù)責(zé)人D第三方機(jī)構(gòu)第45題<D不是影響人力資源需求的外部因素。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化B政府相關(guān)政策變C行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化D企業(yè)目標(biāo)的變化第46題招聘調(diào)研分析主要調(diào)研兩方面的容,第一是根據(jù)本組織的發(fā)展與運(yùn)行現(xiàn)狀,明確工作任務(wù)及完成這些任務(wù)所需或所缺人員的情況,第二是〔A。A分析本組織整體人力資源或者局部人力資源狀況B分析本組織人力資源規(guī)劃及當(dāng)前的工作任務(wù)情況C確定招聘的圍、數(shù)量、規(guī)模等情況D確定如何開展招聘工作第47題無論是選拔優(yōu)秀的員工到更高的職位上工作,還是通過考試將員工安排到更適合他的崗位上去,都應(yīng)當(dāng)讓廣大員工認(rèn)識(shí)到,不斷地提高自己的工作能力將會(huì)在組織獲得更大的發(fā)展空間,這體現(xiàn)了部招聘的〔D原則。A機(jī)會(huì)均等B任人唯賢,唯才是用C合理配置,用人所長(zhǎng)D激勵(lì)第48題在結(jié)構(gòu)化面試中,面試官的人數(shù)必須在〔A人以上。A2B3C4D5第49題<D不是外部招聘的主要方式。A網(wǎng)絡(luò)招聘B獵頭招聘C人才市場(chǎng)招聘D上級(jí)單位任命第50題對(duì)寬帶薪酬的描述不正確的是〔D。A良好的績(jī)效管理是寬帶薪酬制度應(yīng)用的基礎(chǔ)B技術(shù)型、創(chuàng)新型的企業(yè)尤為適合寬帶薪酬C成熟的管理隊(duì)伍必不可少D創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)適合寬帶薪酬第51題員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的來源包括組織的績(jī)效目標(biāo)、崗位職責(zé)和〔A。A外部客戶的需求B績(jī)效計(jì)劃的要求C部門的績(jī)效目標(biāo)D個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求第52題確定重要的任務(wù),以及需要在培訓(xùn)開發(fā)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式,以幫助員工完成任務(wù),是〔C分析要解決的問題。A組織層面B戰(zhàn)略層C任務(wù)層面D人員層面第53題管理人員等關(guān)鍵崗位,一般由〔C批準(zhǔn)后錄取。A部門經(jīng)理B人力資源部經(jīng)理C總經(jīng)理D人力資源部招聘經(jīng)理第54題部招募的信息覆蓋面應(yīng)是〔B。A有關(guān)部門員工B整個(gè)組織部的全體員工C后備人選庫(kù)中的員工D公司和部門領(lǐng)導(dǎo)推薦的人員第55題技能檔案含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息,〔D不是這些信息的常用來源。A工作分析B績(jī)效評(píng)估C教育和培訓(xùn)記錄D背景調(diào)查第56題〔C在崗位評(píng)價(jià)實(shí)踐中不太運(yùn)用。A排序法B分類套級(jí)法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法第57題<D不是人力資源部在工作分析中的職責(zé)。A制訂工作分析的計(jì)劃B對(duì)直線經(jīng)理和任職者進(jìn)行培訓(xùn)C提供工作分析專業(yè)知識(shí)D為執(zhí)行工作分析的多方面工作授權(quán)第58題培訓(xùn)需求分析是指在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,由培訓(xùn)主管部門、部門主管和〔D等采取各種方法與技術(shù),對(duì)組織各部門及其成員的目標(biāo)績(jī)效與能力結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有績(jī)效與能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行比較分析。A職工代表B公司分管領(lǐng)導(dǎo)C工會(huì)D員工個(gè)人第59題績(jī)效評(píng)估結(jié)果為組織提供總體人力資源質(zhì)量?jī)?yōu)劣程度的確切情況,獲得所有人員晉升和發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù),服務(wù)于組織的〔C。A考核制度B培訓(xùn)制度C人力資源規(guī)劃D招聘和配置計(jì)劃第60題<D不是任職者在工作分析中的職責(zé)。A參加數(shù)據(jù)收集B參與工作分析面談C參與工作說明書草案的制定D參與工作分析計(jì)劃的制訂第61題培訓(xùn)需求分析的基本目標(biāo)是〔B。A確認(rèn)培訓(xùn)容B確認(rèn)差距C確認(rèn)需培訓(xùn)對(duì)象D確認(rèn)培訓(xùn)課程第62題厘清工作績(jī)效不令人滿意的原因,是知識(shí)、技術(shù)、能力的欠缺,還是個(gè)人動(dòng)機(jī)或工作設(shè)計(jì)方面的問題,是〔D分析要解決的問題。A組織層面B戰(zhàn)略層面C任務(wù)層D人員層面第63題下面幾種培訓(xùn)師中,〔D培訓(xùn)師是最好的。A專業(yè)型B技巧型C演講型D卓越型第64題<D是適用于較小的項(xiàng)目圍的工作設(shè)計(jì)方法。A組織分析法B關(guān)鍵使命法C標(biāo)桿對(duì)照法D流程優(yōu)化法第65題對(duì)組織、任務(wù)和人員三個(gè)層面進(jìn)行分析時(shí),首先要對(duì)〔A進(jìn)行分析。A組織層面B任務(wù)層面C人員層面D所有層面一起第66題在績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段,組織信息的準(zhǔn)備,主要是對(duì)〔C進(jìn)行重溫和再提高、再認(rèn)識(shí)。A個(gè)人目標(biāo)B團(tuán)隊(duì)目標(biāo)C組織目標(biāo)D部門目標(biāo)第67題〔C適合采用寬帶薪酬。A創(chuàng)業(yè)期企業(yè)B汽車廠C知名外貿(mào)企業(yè)D銀行第68題集體協(xié)商雙方首席代表可以書面委托本單位以外的專業(yè)人員作為本方協(xié)商代表。委托人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的〔C。A1/5B1/4C1/3D1/2第69題聘用外部培訓(xùn)師的優(yōu)勢(shì)不包括〔D。A選擇余地大B帶來全新的視角、理念、信息和風(fēng)格C提高培訓(xùn)的檔次、學(xué)員的興趣和培訓(xùn)的效果D成本低第70題在績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段,需要準(zhǔn)備組織信息、部門信息和〔C。A經(jīng)營(yíng)目標(biāo)信息B企業(yè)戰(zhàn)略信息C員工個(gè)人信息D考核信息第71題員工上崗和離職面談、人事于續(xù)辦理、員工申訴和人事糾紛等相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理,屬于員工關(guān)系管理中的〔A。A勞動(dòng)關(guān)系管理B員工紀(jì)律管理C員工人際關(guān)系管理D員工績(jī)效管理第72題傳統(tǒng)等級(jí)制薪酬的薪酬帶寬一般為〔A。A50%以下B50%～80%C80%～100%D100%～150%第73題績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用與〔A緊密結(jié)合。A員工利益B主管績(jī)效C部門利益D公司利益第74題<A應(yīng)作為獨(dú)立的第三方分別與評(píng)估人和被評(píng)估人面談,協(xié)商并尋求解決糾紛的辦法。A人力資源部B主管的上級(jí)C職工代表D公司分管領(lǐng)導(dǎo)第75題接受績(jī)效申訴后,查證工作應(yīng)在〔A完成。A1周B2周C3周D1個(gè)月第76題不適合作為規(guī)章制度的公示方法的是〔D。A將勞動(dòng)規(guī)章制度作為勞動(dòng)合同的組成部分B將企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度向每位人職員工發(fā)放C以電子和書面公告方式向全體員工公示D由部門經(jīng)理向員工進(jìn)行傳達(dá)第77題承襲上年度的經(jīng)費(fèi),再加上一定比例的變動(dòng),是培訓(xùn)預(yù)算編制的〔A。A比例預(yù)算法B零基預(yù)算法C比較預(yù)算法D費(fèi)用總額法第78題如果待招聘人員在人員預(yù)算圍外,需要〔C對(duì)招聘的必要性進(jìn)行審核和論A人力資源部經(jīng)理B部門經(jīng)理C公司高層管理人員D用人部門第79題如果采用在崗培訓(xùn)的方法,則會(huì)出現(xiàn)生產(chǎn)力浪費(fèi)。專家們估計(jì),在崗培訓(xùn)時(shí)所浪費(fèi)的生產(chǎn)力是正常生產(chǎn)時(shí)的〔D倍。A1B2C3D4第80題<B不是影響人力資源需求的部因素。A企業(yè)目標(biāo)的變化B行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r變化C組織形式的變化D企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念多選題第81題結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)主要包括〔ABCD。A不能充分發(fā)揮面試宮的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力B不能給應(yīng)聘者更大的展示才華的空間C缺少面試官與應(yīng)聘者之間充分的雙向溝通D不能根據(jù)應(yīng)聘者的不同特點(diǎn)提出針對(duì)性的問題E面試官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的主觀性大第82題崗位評(píng)價(jià)的方法包括〔ABCD。A排序法B分類套級(jí)法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法E對(duì)標(biāo)法第83題組織層面的分析包括〔ABC等容。A明確組織戰(zhàn)略導(dǎo)向B了解組織氛圍C了解組織資源D分析組織人員結(jié)構(gòu)E了解員工滿意度第84題外部招聘的主要方式包括〔BCD。A部員工舉薦B網(wǎng)絡(luò)招聘C獵頭招聘D人才市場(chǎng)招聘E級(jí)單位任命第85題績(jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的一種有效的工具,在制訂過程中必須遵守〔ABC等原則。A與組織和部門的總體目標(biāo)一致B讓員工、管理者和其他相關(guān)主體參與到績(jī)效計(jì)劃的制訂過程中C流程系統(tǒng)化原則D貫徹執(zhí)行原則ESMART原則第86題特殊能力是從事某種活動(dòng)所需要的能力,包括〔ABC。A數(shù)學(xué)能力B音樂能力C繪畫能力D思維能力E斷力第87題人力資源信息非常豐富,常用的人力資源信息有〔ABCD等。A人力資源數(shù)量B員工類別C員工素質(zhì)D年齡結(jié)構(gòu)E家庭背景第88題技能檔案含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息,這些信息的來源包括〔ABD。A工作分析B績(jī)效評(píng)估C員工簡(jiǎn)歷D教育和培訓(xùn)記錄E背景調(diào)查第89題從管理職責(zé)來看,員工關(guān)系管理主要有〔ABC等容。A勞動(dòng)關(guān)系管理B員工紀(jì)律管理C員工人際關(guān)系管理D員工績(jī)效管E員工考勤管理第90題現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以組織中的人為對(duì)象的管理,在某種意義和程度上,它至少具有〔ABCD等基本職能。A錄用B保持C發(fā)展D調(diào)整E競(jìng)爭(zhēng)第91題薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)流程包括〔ABCD。A確定薪酬最小值、最大值B設(shè)計(jì)工資職等數(shù)目C設(shè)計(jì)工資職等中位值及確定職等薪酬增長(zhǎng)率D設(shè)計(jì)薪酬幅度、薪級(jí)數(shù)目及薪級(jí)差E昕取員工意見第92題由于各個(gè)企業(yè)的自身情況千差萬別,在各種因素影響下,獲取的人力資源信息就可能出現(xiàn)空白、偏差和失真。在各種補(bǔ)救措施中,修正<ABC等技術(shù)應(yīng)用得較為普遍。A取舍B補(bǔ)遺C復(fù)原D判定E重做第93題績(jī)效管理的容包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、〔ABCD等。A績(jī)效評(píng)估B績(jī)效反饋C績(jī)效改進(jìn)D績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用E績(jī)效認(rèn)知第94題心理測(cè)驗(yàn)對(duì)員工招聘的意義在于〔ABCD。A提高組織人才瓢選的效度B降低招聘成本,起到優(yōu)勝劣汰的作用C提高招聘效率,實(shí)現(xiàn)批量測(cè)評(píng)D可以有效地避免主觀性問題E檢查員工是否撒謊第95題目標(biāo)管理實(shí)施的步驟包括確定企業(yè)目標(biāo)、確定部門目標(biāo)、討論部門目標(biāo)、〔BCD等。A部門領(lǐng)導(dǎo)與下屬人員共同確定長(zhǎng)期的績(jī)效目標(biāo)B部門領(lǐng)導(dǎo)就員工實(shí)際工作成績(jī)與他們事前商定的預(yù)期目標(biāo)加以比較C定期召開績(jī)效評(píng)估會(huì)議與下屬人員展開討論D部門領(lǐng)導(dǎo)與員工共同推進(jìn)目標(biāo)的達(dá)成E召開工會(huì)動(dòng)員大會(huì)第96題360度評(píng)估法主要用于〔ABC等幾個(gè)方面。A評(píng)估被評(píng)估者的素質(zhì)、德行、管理能力等與發(fā)展相關(guān)的績(jī)效B職業(yè)發(fā)展,指導(dǎo)對(duì)員工的培訓(xùn)、調(diào)級(jí)、調(diào)崗C對(duì)中高層管理者進(jìn)行評(píng)估D員工發(fā)展?jié)摿υu(píng)估E工會(huì)要求全面公平的評(píng)估第97題培訓(xùn)需求分析是指在需求調(diào)查的基礎(chǔ)上,由〔ABC等采取各種方法與技術(shù),對(duì)組織部各部門及其成員的目標(biāo)績(jī)效與能力結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有績(jī)效與能力結(jié)構(gòu)等進(jìn)行比較分析。A培訓(xùn)主管部門B部門主管人員C員工個(gè)人D公司分管領(lǐng)導(dǎo)E工會(huì)第98題績(jī)效面談前,主管人員的準(zhǔn)備工作包括〔ABCD。A收集并準(zhǔn)備面談資料B擬訂面談?dòng)?jì)劃C制訂下一步績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃D選擇面談的時(shí)機(jī)E了解績(jī)效考核的方法第99題影響績(jī)效的主要因素有員工技能、〔ABC等。A外部環(huán)境B部條件C激勵(lì)效應(yīng)D目標(biāo)設(shè)定E家庭背景第100題通知應(yīng)聘者是錄用工作的一個(gè)重要部分,通知類型包括〔ABA錄用通知B辭通知C聘任協(xié)議D報(bào)到通知E離職程序通知判斷題第101題工會(huì)經(jīng)費(fèi)的來源主要是工會(huì)會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)。BA正確B錯(cuò)誤第102題簽訂的集體合同要按規(guī)定報(bào)送地方勞動(dòng)行政部門審查,以保證集體合同的有效性,生效的集體合同要報(bào)上級(jí)工會(huì)部門備案。AA正確B錯(cuò)誤第103題員工離職的原因包括個(gè)人原因、組織部原因和組織外部原因。AA正確B錯(cuò)誤第104題和諧的員工關(guān)系是激勵(lì)員工、減輕工作壓力的重要手段之一。AA正確B錯(cuò)誤第105題針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才,采用不同的薪酬策略,叫差異化薪酬策略。BA正確B錯(cuò)誤第106題集體合同是指全體員工與用人單位或者其團(tuán)體根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定,就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)｜｜、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng),通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。BA正確B錯(cuò)誤第107題做好任職資格及薪酬評(píng)級(jí)工作,可以緩解寬帶薪酬給薪酬成本帶來的壓力。AA正確B錯(cuò)誤第108題基于團(tuán)隊(duì)的崗位設(shè)置應(yīng)用圍不廣,可在那些"項(xiàng)目型"的公司中應(yīng)用。AA正確B錯(cuò)誤第109題一般能力測(cè)驗(yàn),也是通常所說的智力測(cè)驗(yàn)。AA正確B錯(cuò)誤第110題比較外部培訓(xùn)和部培訓(xùn),企業(yè)部培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展方向。AA正確B錯(cuò)誤第111題人力資源需求預(yù)測(cè)的方法中,定量預(yù)測(cè)方法的使用使管理部門直接參與到人才需求預(yù)測(cè)過程中,綜合考慮技術(shù)變化、工作負(fù)荷變化、組織變化等；而定性方法提供了一種有效的補(bǔ)充信息。BA正確B錯(cuò)誤第112題績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用包括提供有針對(duì)性的培訓(xùn)II。AA正確B錯(cuò)誤第113題績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該來源于企業(yè)戰(zhàn)略,從企業(yè)的最高層開始層層分解績(jī)效目標(biāo)。AA正確B錯(cuò)誤第114題正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略是改進(jìn)工作績(jī)效的策略。AA正確B錯(cuò)誤第115題新員工培訓(xùn)的目的在于將新錄用人員由社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)榻M織人。AA正確B錯(cuò)誤第116題通過對(duì)員工類別分析,可了解一個(gè)企業(yè)業(yè)務(wù)的重心所在。AA正確B錯(cuò)誤第117題企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)之間的差距,就是培訓(xùn)需求。AA正確B錯(cuò)誤第118題以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)把員工視為社會(huì)人。BA正確B錯(cuò)誤第119題培訓(xùn)計(jì)劃必須滿足組織及員工兩方面的需求,兼顧組織資源條件及員工素質(zhì)基礎(chǔ),并充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)結(jié)果的不確定性AA正確B錯(cuò)誤第120題培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)有效進(jìn)行的前提,也是制訂培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的基礎(chǔ)。AA正確B錯(cuò)誤第121題企業(yè)的人力資源管理體系是企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀念等意識(shí)形態(tài)的集中表現(xiàn)。AA正確B錯(cuò)誤第122題寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)就是從原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬。AA正確B錯(cuò)誤第123題為了減少預(yù)算時(shí)間,應(yīng)由培訓(xùn)部門獨(dú)立完成預(yù)算編制任務(wù)。BA正確B錯(cuò)誤第124題在每個(gè)預(yù)算年度開始時(shí),將所有還在進(jìn)行的管理活動(dòng)都看作重新開始,即以零為基礎(chǔ),根據(jù)組織目標(biāo)重新審查每項(xiàng)活動(dòng)對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意義和效果,并在成本收益分析基礎(chǔ)上,重新排出各項(xiàng)管理活動(dòng)的優(yōu)先次序,是需求預(yù)算法。BA正確B錯(cuò)誤第125題通過崗位評(píng)價(jià),明確了崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小,從而可以為崗位分級(jí)分等。AA正確B錯(cuò)誤第126題B《工資集體協(xié)商試行辦法》主要是對(duì)企業(yè)的約束。BA正確B錯(cuò)誤第127題組織的人才儲(chǔ)備通常分為儲(chǔ)和外儲(chǔ)兩種,儲(chǔ)就是暫時(shí)把預(yù)留人才儲(chǔ)存在組織部。AA正確B錯(cuò)誤第128題保證工作的深度能使員工有成就感。BA正確B錯(cuò)誤第129題集體合同的目的是以全體勞動(dòng)者的共同利益為中心,明確勞動(dòng)條件和就業(yè)條件,如在勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利津貼等方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)。AA正確B錯(cuò)誤第130題績(jī)效評(píng)估可以定期進(jìn)行,也可以不定期進(jìn)行。AA正確B錯(cuò)誤第131題通過績(jī)效面談,確認(rèn)工作績(jī)效的不足和差距,查明產(chǎn)生的原因,制訂并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)計(jì)劃和策略,即為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。AA正確B錯(cuò)誤第132題職等是指將不同職系中,工作難易繁簡(jiǎn)程度、工作責(zé)任大小、上崗資格條件等相同相似的職級(jí),納人統(tǒng)一檔次,使各個(gè)職級(jí)之間打破職系的界限產(chǎn)生縱向的平衡關(guān)系。AA正確B錯(cuò)誤第133題當(dāng)基層工會(huì)所在的企業(yè)關(guān)閉、合并、破產(chǎn)、以其他形式終止,或者所在的機(jī)關(guān)、事業(yè)單位被撤銷時(shí),基層工會(huì)組織可以撤銷。AA正確B錯(cuò)誤第134題在任務(wù)分析中,任務(wù)重要性是對(duì)員工完成這些任務(wù)的能力要求,這在一定程度上反映了從事此項(xiàng)任務(wù)的門檻高度。BA正確B錯(cuò)誤第135題培訓(xùn)需求分析主要由兩部分工作組成：需求調(diào)查和調(diào)查實(shí)施。BA正確B錯(cuò)誤第136題對(duì)于長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃而言,時(shí)間過長(zhǎng)則對(duì)有些變數(shù)無法做出預(yù)測(cè),時(shí)間過短就失去了長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃的意義。AA正確B錯(cuò)誤第137題工作說明書的編制是對(duì)工作分析的結(jié)果加以整合從而形成具有企業(yè)規(guī)章效力的正式文本的過程。AA正確B錯(cuò)誤第138題中期培訓(xùn)計(jì)劃起到了承上啟下的作用,是長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)一步細(xì)化,同時(shí)又為短期培訓(xùn)計(jì)劃提供了參照物。AA正確B錯(cuò)誤第139題錄用決策體現(xiàn)擇優(yōu)錄用原則,就是廣攬人才、選賢任能,在重瓦選結(jié)果的基礎(chǔ)上為各個(gè)崗位選擇最優(yōu)秀的工作人員。BA正確B錯(cuò)誤第140題績(jī)效結(jié)果反饋給員工,有利于制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。AA正確B錯(cuò)誤第141題工作分析指收集所有與職務(wù)相關(guān)的信息,以科學(xué)和系統(tǒng)的方法確定某職務(wù)的性質(zhì)、職責(zé)、任務(wù)和要求,決定一項(xiàng)工作所應(yīng)包含的工作項(xiàng)目及從事此項(xiàng)工作的必備知識(shí)、技術(shù)和能力,并提供與職務(wù)本身要求相關(guān)的其他信息。AA正確B錯(cuò)誤第142題工資指數(shù)化的目的是降低物價(jià)波動(dòng)對(duì)員工工資的影響。AA正確B錯(cuò)誤第143題崗位評(píng)價(jià)主要用于設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)任職員工的績(jī)效。BA正確B錯(cuò)誤第144題培訓(xùn)目標(biāo)的容要素包括知識(shí)的傳授、技能的培養(yǎng)等。AA正確B錯(cuò)誤第145題員工關(guān)系指員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系,就是勞資關(guān)系的一個(gè)稱謂。BA正確B錯(cuò)誤第146題崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或工作評(píng)價(jià),是按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn),采用一定的方法,對(duì)崗位的性質(zhì)、難易程度、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小、任職資格等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程。AA正確B錯(cuò)誤第147題一崗多薪制下,員工薪酬等級(jí)的晉升不以崗位晉升為前提。AA正確B錯(cuò)誤第148題績(jī)效反饋就是評(píng)估者將評(píng)估結(jié)果告知被評(píng)估者。BA正確B錯(cuò)誤第149題員工個(gè)人信息的準(zhǔn)備工作主要包括員工所在崗位的工作描述和員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)〔上一年度的績(jī)效表現(xiàn)及評(píng)估結(jié)果。AA正確B錯(cuò)誤第150題在招聘中錄用能力超出職位要求很高的優(yōu)秀人才,可以為組織儲(chǔ)備人才。BA正確B錯(cuò)誤第151題心理測(cè)驗(yàn)的客觀性就是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌蚩陀^地反映被測(cè)試者的心理狀況。BA正確B錯(cuò)誤第152題人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo),具有戰(zhàn)略性、前瞻性和及時(shí)性的特點(diǎn)。BA正確B錯(cuò)誤第153題知識(shí)測(cè)驗(yàn)最明顯的特點(diǎn),就是以書面試卷或者口頭表述的形式對(duì)應(yīng)聘者提問,有效地測(cè)試應(yīng)聘者在基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)、綜合分析、文字表達(dá)等方面的情況。BA正確B錯(cuò)誤第154題工會(huì)成員不足25人的,不可以單獨(dú)建立基層工會(huì)委員會(huì),而需由幾個(gè)單位聯(lián)合組建基層工會(huì)委員會(huì)。BA正確B錯(cuò)誤第155題委任制是用人單位通過契約或合同形式聘任干部和員工的一種任用制度。BA正確B錯(cuò)誤第156題以任務(wù)為中心的管理哲學(xué)使用單一的物質(zhì)刺激作為員工管理和激勵(lì)的手段。AA正確B錯(cuò)誤第157題在設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí),要充分考慮人力資源開發(fā)的需要,為人才儲(chǔ)備打好基礎(chǔ)。AA正確B錯(cuò)誤第158題員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)部關(guān)系,注重個(gè)體層次上的關(guān)系和交流,關(guān)注的是和諧與合作。ABA正確B錯(cuò)誤第159題結(jié)構(gòu)化面試中,面試的容在面試之前已經(jīng)形成一個(gè)