如何激勵企業(yè)高級管理人員

O如何鼓勵企業(yè)高級管理人員 中國企業(yè)與歐美跨國公司在人力資源管 理成熟度方面的差距與全方位解決方案版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?培訓(xùn)目錄8:00-8:15 第一章 前言8:15-9:30 第二章 現(xiàn)代企業(yè)鼓勵體系設(shè)計： 4種企業(yè)生命周期的HR管理9:30-10:30 第三章 職業(yè)經(jīng)理人與事業(yè)經(jīng)理人 “職業(yè)生涯規(guī)劃〞

第四章 中國企業(yè)與歐美企業(yè)選擇 “接班人〞的不同之處10:30-10:45 Break10:45-11:30 第五章 公司治理與公司管理層的“契約關(guān)系〞

第六章 企業(yè)管理層團(tuán)隊鼓勵體系11:45-12:20 案例分析/問與答2:00-3:00 第七章 C&B薪酬/福利〔股票期權(quán)等〕 與雇主品牌

第八章 6種鼓勵企業(yè)高級管理人員的方案3:00-4:00 第九章 企業(yè)高級人才庫、職務(wù)設(shè)計、輪崗方案4:00-4:15 Break 4:15-5:00 第十章 企業(yè)大學(xué)與副總裁培訓(xùn)方案

第十一章國際職業(yè)經(jīng)理人/企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力評測體系5:00-5:40 案例分析/問與答5:40-6:00 總結(jié)/結(jié)束前 言第一章現(xiàn)代企業(yè)三大流程現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略流程運營流程人力資源流程質(zhì)量管理體系TQM6西格碼QSR世界經(jīng)濟(jì)論壇?2003-2004全球競爭力報告?國家 增長競爭力 國家 商業(yè)競爭力芬蘭 1 芬蘭 1 美國 2 美國 2 瑞典 3 瑞典 3丹麥 4 丹麥 4 臺灣 5 德國 5日本 11 英國 6韓國 18 韓國 23香港 24 巴西 34 南非 42 印度 37中國 44

中國 46印度 56 波蘭 47海地 102 安哥拉 95增長競爭力指標(biāo)： *宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境 *公共制度 *技術(shù)商業(yè)競爭力指標(biāo)： *公司運營與戰(zhàn)略成熟度 *國家商業(yè)環(huán)境質(zhì)量 *宏觀經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定性*國家信用評級*政府浪費*宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境全球競爭力主要指標(biāo)現(xiàn)代企業(yè)管理理論與實踐開展趨向數(shù)字 官僚主義 控制人 客戶 行為理念 自由 速度人才人才崗位如何從人才市場上招聘或從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)企業(yè)需要的高級管理人員？崗位人才企業(yè)需要什么樣的高級管理人才？阿巴拉哈馬?馬斯羅AbrahamMaslow Self- Actualization 自我實現(xiàn) Esteem自尊 Social社交 Safety平安Physiological生理人類五大需求人才企業(yè)如何為高級管理人才設(shè)計開展空間？現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成熟度版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?企業(yè)的遠(yuǎn)景(Vision)企業(yè)的目標(biāo)(Goals)企業(yè)的戰(zhàn)略(Strategies)企業(yè)的價值觀和文化(KeyBeliefs&Culture)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)(OrganizationStructure)企業(yè)的管理控制系統(tǒng)(ManagementControlSystem)企業(yè)的人力資源管理*(HumanResource)企業(yè)的價值觀和文化、組織結(jié)構(gòu)、管理和控制系統(tǒng)、人力資源管理如何匹配企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略(MatchingStrategy/GoalswithKeyBeliefs&Culture,Structure,ControlSystemandHR)人力資源管理在企業(yè)中的職能美國MichiganStateUniversity的DavidUleich教授:

未來/戰(zhàn)略

員工活動企業(yè)業(yè)務(wù)過程活動

日常工作活動

CASPTEEC版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?-戰(zhàn)略伙伴職能StrategicPartner-變革代理人ChangeAgent-人事管理專家HRExpert-員工擁護(hù)或支持者EmployeeChampion人力資源與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系人力資源的產(chǎn)品和效勞內(nèi)容1。 建立和更新企業(yè)文化、價值觀2。 招聘人才3。 組織開展和戰(zhàn)略4。 員工酬薪和福利5。 培訓(xùn)和教育6。 人事管理7。 人力資源經(jīng)理在線效勞8。 員工關(guān)系版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?“設(shè)計薪酬方案與其說是科學(xué)不如說是藝術(shù)〞 BruceR.Ellig，?經(jīng)理薪酬完全手冊?作者

作者簡介： 曾獲美國威斯康星大學(xué)BBA、MBA學(xué)位 曾任美國輝瑞〔Pfizer)公司全球HR副總裁及董事會 薪酬委員會秘書 現(xiàn)任美國WorldatWork’s(原美國薪酬管理協(xié)會〕經(jīng)理 薪酬方案設(shè)計師和培訓(xùn)師 如何設(shè)計企業(yè)薪酬體系？“沒有任何鼓勵機(jī)制能夠?qū)⒁粋€業(yè)余運發(fā)動變成奧運會金牌獲得者。也沒有任何鼓勵機(jī)制能將一位沖昏頭腦的首席執(zhí)行官突然改變成扭轉(zhuǎn)乾坤的英雄〞 RobertA.G.Monks&NellMinow 美國最暢銷的管理書籍?公司治理?的作者企業(yè)鼓勵機(jī)制與經(jīng)理人企業(yè)績效評價與鼓勵機(jī)制是同一個問題的兩個側(cè)面。沒有績效評價，鼓勵機(jī)制就失去了應(yīng)有的根底；而沒有鼓勵機(jī)制，績效評價便形同虛設(shè)。在以人為本的知識管理時代，薪酬管理已經(jīng)不是簡單地發(fā)放工資或增加工資的過程。鼓勵機(jī)制與績效評價的關(guān)系現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的職能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就象一種催化劑,通過將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換成組織的能力,讓最適宜的人在最恰當(dāng)?shù)臅r間位于最適宜的位置為企業(yè)做出最大的奉獻(xiàn).工資Salary福利C&B股票期權(quán)StockOptionPackage*培訓(xùn)開展Training&Education,Development職務(wù)設(shè)計PositionDesign終生雇用LifetimeEmployment工作樂趣JobInterest職業(yè)年金方案CareerAnnualFund(401kPlan**)企業(yè)薪酬與鼓勵體系企業(yè)拿什么留住優(yōu)秀人才？調(diào)查研究說明：薪酬既不是吸引人才的主要原因，也不是導(dǎo)致人才流失的主要原因人才流失的主要原因：*個人開展受到限制*與上級主管的關(guān)系*新建公司的興起

人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

建立和創(chuàng)造一個信任、尊重、公平和有效競爭機(jī)制的優(yōu)良工作環(huán)境最大限度地培養(yǎng)和開發(fā)員工的能力使其表現(xiàn)和行為與公司的目標(biāo)相一致;并發(fā)揮其最大的潛力,為公司做奉獻(xiàn)最大限度地為公司股東增值版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?“我們對鼓勵一竅不通。所有我們能做的事情就是把它寫到書里〞。

——管理學(xué)作家：皮特?德魯克〔PeterDrucker〕現(xiàn)代企業(yè)鼓勵管理理論以研究位于美國芝加哥的西電〔WesternElectric〕公司Hawthorne工廠鼓勵工人的原因是“員工被重視〞而知名的艾爾頓?馬歐〔EltonMayo〕；以提出人類五大需求理論而聞名的阿卜拉哈馬?馬斯洛〔AbrahamMaslow〕；福來德里克?何茲伯格〔FrederickHerzberg〕提出的“大棒與胡蘿卜〔Stick-and-Carrot〕“鼓勵理論為現(xiàn)代企業(yè)管理奠定了根底；道格拉斯?麥哥拉哥〔DouglasMcGregor〕以提出兩種假設(shè)〔X和Y理論〕而著名：

X理論： 假定人們都是沒有遠(yuǎn)大理想的、不喜歡 工作、不愿承擔(dān)責(zé)任和只有在嚴(yán)密指導(dǎo) 下才能有效地工作。

Y理論： 假定人們愿意承擔(dān)責(zé)任、工作是就象休息 或玩耍一樣自然。 WilliamOuchi(1980)的Z理論*團(tuán)隊是最有效的、長期的鼓勵高效業(yè)績的方式*小團(tuán)隊能夠減少日常浪費、具有創(chuàng)造力，并能提高效率*經(jīng)過良好訓(xùn)練的團(tuán)隊有助于減少監(jiān)控和管理層*緊密工作在第一線的員工是最好的解決問題的資源*團(tuán)隊是最好的解決質(zhì)量問題和提高生產(chǎn)力的方式*員工經(jīng)培訓(xùn)可以有效地溝通和學(xué)習(xí)使用統(tǒng)計工具來改善質(zhì)量和提高生產(chǎn)力DouglasArnold(1988)的I理論*組織無法防止人才或團(tuán)隊的流失*組織需要認(rèn)可和支持個人和團(tuán)隊創(chuàng)業(yè)熱情*參與成為組織的股東時可以鼓勵個人和團(tuán)隊*在確保組織的利益的前提下，組織可以提供各種時機(jī)來鼓勵員工和團(tuán)隊自我實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)鼓勵高級管理人員的 根本方法企業(yè)文化和價值觀良好的工作環(huán)境薪酬與福利個人職業(yè)開展方案培訓(xùn)與教育崗位、職務(wù)設(shè)計股票期權(quán)設(shè)計有意制造“恐懼感〞創(chuàng)業(yè)企業(yè)文化和價值觀企業(yè)文化—“圣經(jīng)〞或“道〞-公司的徽 -高層管理人員的行為-企業(yè)使用的語言/標(biāo)語 -辦公區(qū)的結(jié)構(gòu)-獎勵對象 -公司規(guī)章制度-員工服裝/服飾 -社會活動隱藏的企業(yè)文化-老實/正直-尊重人才-客戶第一-重視質(zhì)量-講究速度-痛恨官僚主義-鋪張浪費-小團(tuán)體/宗派-不務(wù)實-高層管理無良好典范作用-官僚主義有生存空間-不公平合理的獎勵制度良好的工作環(huán)境

版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?

薪酬與福利CEO或董事會主席 公司 年薪

王嘉廉〔CharlesWang〕 美國冠群〔CA〕 6.55億美元杰克?威爾奇(JackWelch) 美國通用電氣 9,800萬美元斯萬伯格〔Carl-HenricSvanberg〕 瑞典愛立信 141萬美元克里斯?高爾文( ChrisGalvin) 摩托羅拉公司 125萬美元漢克?包爾松(HankPaulson) 美國高盛 121萬美元皮特?波幅德(PeterBonfield) 英國電信 120萬美元杰克?納塞爾(JacNasser) 美國福特汽車 120萬美元克利斯?甘恩(ChristopherGent) 原沃豐達(dá)公司 120萬美元菲爾?普塞爾(PhilPurcell) 摩根士丹利 110萬美元布魯斯?威廉森(BruceWilliamson) Dynegy能源公司 100萬美元局部歐美企業(yè)高級管理人員薪酬分析排名 姓名 公司 職務(wù) 年薪〔港元〕

1 袁天凡 電信盈科 副主席 2.8億2 杜皮得 電信盈科 副主席 2.6億3 鐘楚義 電信盈科 董事 1.4億4 霍建寧 和記黃埔 董事總經(jīng)理 1.2億5 李澤鉅 長江實業(yè) 副主席 3850萬6 胡慕芳 和記黃埔 副董事總經(jīng)理 3300萬7 陸法蘭 和記黃埔 財務(wù)董事 3150萬8 李國寶 東亞 主席 1850萬9 榮智健 中信泰富 主席 1800萬10 艾爾敦 匯控亞太區(qū) 主席 1332萬局部香港職業(yè)經(jīng)理人的年薪數(shù)字總裁座機(jī)驚人的離職費“金色降落傘〔GoldenParachute〕〞其他福利歐美企業(yè)CEO福利概述管理人員階梯技術(shù)人員階梯*技術(shù)人員可得到與管理人員一樣水平的薪酬和福利;**聯(lián)想公司技術(shù)人員升遷體系也采用了這種方法;個人職業(yè)開展方案版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?培訓(xùn)與教育版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?崗位、職務(wù)設(shè)計1級●●●部門經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理副總裁高級副總裁第一年第五年第十年股票期權(quán)設(shè)計英國?金融時報?人力資源專欄作家查里?杜金〔RichardDonkin〕先生在2003年2月的一篇文章中寫到：除了西方四大管理思想家的鼓勵理論外，恐懼也是鼓勵的動力之一。他的觀點可以說是第五大鼓勵理論和觀點了?？謶止膭罘ǘ沤鹫J(rèn)為，一定程度的恐懼可以鼓勵員工努力為企業(yè)工作?！翱謶质?、恐懼被解雇、恐懼沒有完成任務(wù)、恐懼丟面子，這些難道不是強(qiáng)有力的鼓勵嗎？〞杜金這樣寫到。創(chuàng)業(yè)：一種自我實現(xiàn) 從恒基偉業(yè)公司出走的副總裁，自己辦了個叫平治東方公司的范坤芳； 被新浪網(wǎng)“炒魷魚〞的CEO，但堅強(qiáng)不屈地辦起了點擊科技的王志東； 號稱是“第一經(jīng)理人〞，但又不想屈服于“資本的意志〞的姚吉慶； 有銀行行長和上市公司董事背景，更有創(chuàng)業(yè)失敗經(jīng)驗的寧智平； 曾是華為最年輕的副總裁，而今自己創(chuàng)辦港灣網(wǎng)絡(luò)公司的李一男； 主管過康佳大權(quán)，現(xiàn)在默默經(jīng)營著宇陽科技開展公司的陳偉榮； 有在科龍、萬和的高管經(jīng)驗，那么悄然辦起了博融咨詢公司的李洪峰；職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)業(yè)，是指職業(yè)經(jīng)理人由從事“高級打工崽〞或“打工皇帝〞的工作轉(zhuǎn)變到開公司、當(dāng)“老板〞或做“公司的真正的主人〞。

對于一般人來說，放棄幾十萬年薪或百萬年薪的工作不做，而去從“0〞開始創(chuàng)業(yè)，實在令人難以想象這些職業(yè)經(jīng)理人的心理。?職業(yè)經(jīng)理人：企業(yè)領(lǐng)袖與管理精英?現(xiàn)代企業(yè)鼓勵體系設(shè)計：4種企業(yè)生命周期的HR管理第二章企業(yè)生命周期創(chuàng)業(yè)期集體領(lǐng)導(dǎo)期正規(guī)化期精致完美期規(guī)模大小版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?84%的企業(yè)在1年內(nèi)可渡過創(chuàng)業(yè)期,但從創(chuàng)業(yè)期到集體領(lǐng)導(dǎo)期的4-5年的轉(zhuǎn)變過程中“死亡〞[1]*據(jù)2001年國家統(tǒng)計局的報告：中國私有企業(yè)的平均壽命為5.7年創(chuàng)業(yè)期特點： 創(chuàng)造產(chǎn)品 求生存 非正規(guī)的公司組織結(jié)構(gòu)(無嚴(yán)密等級) 企業(yè)領(lǐng)袖就是公司創(chuàng)始人 一人兼多職危機(jī)： 缺乏管理和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)解決方法： 從市場上找職業(yè)經(jīng)理人 引入正式管理自我鼓勵志同道合樂于吃苦“美好遠(yuǎn)景〞內(nèi)部股份創(chuàng)業(yè)期公司鼓勵高級管理人員的方法集體領(lǐng)導(dǎo)期特點： 有很強(qiáng)的集體領(lǐng)導(dǎo)班子 明確了開展目標(biāo)和方向 職能分工清楚 組織結(jié)構(gòu)等級嚴(yán)密 盡管出現(xiàn)一些正式管理系統(tǒng),企業(yè)仍非正規(guī)危機(jī)： 缺乏權(quán)利下放 至上而下管理 高層主管不愿分散責(zé)任解決方法： 建立標(biāo)準(zhǔn)和控制系統(tǒng) 引入人力資源管理集體領(lǐng)導(dǎo)期工資Salary福利C&B股票期權(quán)StockOptionPackage事業(yè)“留人法〞企業(yè)文化和價值觀創(chuàng)業(yè)史回憶集體領(lǐng)導(dǎo)期企業(yè)薪酬與鼓勵體系集體期企業(yè)巨人集團(tuán) 史玉柱四通集團(tuán) 段永基從集體期向正規(guī)化期過度：華為 任正非中興 侯為貴聯(lián)想 柳傳志正規(guī)化期

特點： 建立和使用標(biāo)準(zhǔn)/控制系統(tǒng) 高層管理者專注公司戰(zhàn)略/方案 中層管理者從事公司運作 出現(xiàn)協(xié)調(diào)組織以克服官僚主義 獎勵與利潤掛鉤危機(jī)： 官僚作風(fēng)甚行 企業(yè)革新受阻 企業(yè)規(guī)模太大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜 正常管理困難解決方法： 強(qiáng)調(diào)公司整體 提倡團(tuán)隊合作 限制官僚作風(fēng) 目標(biāo)管理 建立完善的鼓勵體系企業(yè)根本鼓勵體系-銷售獎勵方案-工程獎勵方案-團(tuán)隊獎勵方案-職務(wù)獎勵方案-“接班人〞獎勵方案[案例分析]銷售獎勵方案目標(biāo)實際完成任務(wù)通用術(shù)語通用過程單一方法基準(zhǔn)比較持續(xù)改進(jìn)工程管理成熟度模型(PMMM)第一層次第二層次第三層次第四層次第五層次客戶公司總部銷售經(jīng)理工程經(jīng)理工程經(jīng)理事業(yè)部事業(yè)部職能部門第一線團(tuán)隊組織結(jié)構(gòu)職務(wù)獎勵方案

CEO

COO

人力資源副總裁VPVP CFO CTO CIO …

企業(yè)大學(xué)人力資源管理技術(shù)培訓(xùn)中心 市場 銷售…版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?接班人獎勵方案精致完滿期

特點： 官僚作風(fēng)受限 管理者學(xué)會團(tuán)隊精神與合作 企業(yè)管理成熟 人力資源管理完善 企業(yè)成長為“巨人〞危機(jī)： 缺乏新生活力 不適應(yīng)外部環(huán)境變化 官僚作風(fēng)增多解決方法： 創(chuàng)新和變革 調(diào)換CEO 企業(yè)由大分小職業(yè)經(jīng)理人與事業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)生涯規(guī)劃〞第三章企業(yè)管理者能力階梯ManagerCompetencyLadder1級●●●經(jīng)理高級經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理副總裁[案例分析]阿巴拉哈馬?馬斯羅AbrahamMaslow Self- Actualization 自我實現(xiàn) Esteem自尊 Social社交 Safety平安Physiological生理人類五大需求中國企業(yè)與歐美企業(yè)選擇“接班人〞的不同之處第四章

4E+P和4E+1e通用電氣公司〔GE〕認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)至少應(yīng)具備四個E加一個P的素質(zhì)：

Execution(執(zhí)行) Energy〔能量充分〕 Energizer〔鼓勵源〕 Edge〔銳利、果斷〕 Passion〔熱情〕摩托羅拉公司在培養(yǎng)和選拔公司領(lǐng)導(dǎo)時注重的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)為4E+1e:

Envision(前瞻性) Execution(執(zhí)行) Energy〔能量充分〕 Edge〔銳利、果斷〕 ethic(道德)現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理做正確的事做事正確現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)管理技巧領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)-方案 -前瞻性-組織 -用自身的言行影響下屬-協(xié)調(diào) -盡量讓下屬了解業(yè)務(wù)情況-命令 -通過“教練〞方式鼓勵下屬-控制 -善于下放權(quán)利-鼓勵 -善于雙向交流-溝通 -機(jī)敏地使用權(quán)利-執(zhí)行 -信守承諾優(yōu)良的道德品質(zhì)做正確的事做事正確

董事長CEOCOO股東1股東N。。。。。。HRVPCFO業(yè)務(wù)VP一般美國企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日產(chǎn)汽車 行業(yè)頂級CEO〔外來者〕Ericsson 制鎖的CEO〔外來者〕Motorola 來自SUN公司〔外來者〕IBM 零售業(yè)〔外來者〕聯(lián)想 自己提拔〔創(chuàng)業(yè)元老〕ZTE 自己提拔〔創(chuàng)業(yè)元老〕公司治理與公司管理層的“契約關(guān)系〞第五章股東審計委員會公司治理委員會管理層董事會所有權(quán)監(jiān)督績效員工供給商客戶經(jīng)過幾代人之后，創(chuàng)立公司的家族勢力已經(jīng)消弱，而公司法人的興起已經(jīng)把所有權(quán)分散到成千上萬的個體股東手中，他們中的任何一個都無法在公司治理中投有決定意義的一票。這種情況導(dǎo)致的結(jié)果就是一個新的階層——職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)，他們只擁有少量的股份而無法控制公司。公司治理“CEO們能得到高薪只有一個原因——因為他們?nèi)ッ半U，他們的酬金應(yīng)該為那些冒險提供足夠的鼓勵。股東行動能更好地平衡這些鼓勵，在這種程度上，它是具有高額回報的投資。〞RobertA.G.Monks&NellMinow 美國最暢銷的管理書籍?公司治理?的作者企業(yè)的息息相關(guān)者企業(yè)客戶供貨商員工管理人員董事股東政府工會當(dāng)?shù)厣鐖F(tuán)公共設(shè)施機(jī)構(gòu)企業(yè)管理層團(tuán)隊鼓勵體系第六章企業(yè)鼓勵體系-銷售獎勵方案-工程獎勵方案-團(tuán)隊獎勵方案-職務(wù)獎勵方案-“接班人〞獎勵方案[案例分析]輪崗與換位 Nokia、ZTE拆分組織結(jié)構(gòu) Lenovo、ZTEC&B薪酬/福利〔股票期權(quán)等〕與雇主品牌第七章高級管理參謀馬丁高得曼先生認(rèn)為:“一旦人們有了足夠的錢生活時,他們的興趣那么是:被雇傭的價值(Employability)、被賞識或重視(Recognition)的程度和被提升(Promotion)時機(jī)〞.當(dāng)今,高級管理人員或職業(yè)經(jīng)理人的“跳槽〞動機(jī)一般來自以下因素:

-感興趣的工作-引人入勝的職業(yè)開展和時機(jī)-來自高層經(jīng)理的個人承諾-值得尊敬和信任的上司-高收入的時機(jī)

-企業(yè)文化和價值觀-雇主品牌誰能把公司推銷的越好,誰就能得到最好的員工.雇主品牌戰(zhàn)略已是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個重要內(nèi)容.而且,建立雇主品牌是一種長期的戰(zhàn)略投資.

另外,雇主品牌與企業(yè)信譽也關(guān)系極大。中國人才喜歡到著名的企業(yè)去上班.其實,雇主品牌是企業(yè)著名的主要依據(jù)

6種鼓勵企業(yè)高級管理人員的方案第八章1。工資Salary+福利C&B2。股票期權(quán)StockOptionPackage*3。培訓(xùn)開展Training&Education, Development4。職務(wù)設(shè)計PositionDesign5。終生雇用LifetimeEmployment6。工作樂趣與事業(yè)留人JobInterest andRetention6種企業(yè)薪酬與鼓勵體系企業(yè)高級人才庫、職務(wù)設(shè)計、輪崗方案第九章臺灣HK大陸韓國日本大中國

跨國公司全球組織結(jié)構(gòu)全球總部北美 南美 亞太 歐洲/中東/非洲北亞 南亞組織結(jié)構(gòu)完全結(jié)合公司的市場戰(zhàn)略而設(shè)立崗位、職務(wù)設(shè)計1級●●●部門經(jīng)理總監(jiān)總經(jīng)理副總裁高級副總裁人才庫第二梯隊高級管理人員儲藏方案

高級管理人員培養(yǎng)企業(yè)高級管理人員的幾種方案企業(yè)大學(xué)與副總裁培訓(xùn)方案第十章全球企業(yè)大學(xué)簡介企業(yè)大學(xué)比照*國家 企業(yè)大學(xué)(所)美國 1,800歐洲 100日本 20中國 10?*此信息來自<<FinancialTimes>>,Oct.,2000 版權(quán)所有 不得翻印 違者必究 VisionNet?Motorola大學(xué)的職能設(shè)計和開發(fā)適合公司人力資源戰(zhàn)略的培訓(xùn)和工程 企業(yè)文化,理念和價值觀核心培訓(xùn)課程 道德和行為標(biāo)準(zhǔn)