人力資源月工作總結與計劃辦公文檔工作總結

節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。各訓簽到培訓記錄。2,每月53是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。培訓方要點1,部門培訓學習，要求參加率在95%節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。各訓簽到培訓記錄。2,每月53是一線員工），以確保在流失率較高的前提下滿足用工需求。培訓方要點1,部門培訓學習，要求參加率在95%以上，各部門主管必須屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，四月份行政人事部工作總結與計劃重建行政人事部：吸納、培養(yǎng)并盡量留住優(yōu)秀人才；建立、健全并不斷完善職責、流程、制度與機制；增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執(zhí)行力；培養(yǎng)和打造核心管理團隊；營造、優(yōu)化和根植企業(yè)文化，與博視共同成長！一、組織存在問題診斷通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察，對公司的人事行政、總務后勤及各部門★工作流程不規(guī)范，無具體作業(yè)指導書；★績效考核無標準，薪酬福利激勵性不夠；以上問題具體表現(xiàn)在如下幾個方面：化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員度。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6化活動組織，使員工通過集體項目，找到對于企業(yè)的歸屬感。歡迎員度。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。6工作權限、人事權限、財務權限等。2）職責權限內容不全：物流部度工作目標，組織并協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。2、部門職能：各部門無明確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職各部門崗位職責存在以下問題：部分職責界定不明確；職責權限內容不全；職責重點不突出；文件格式不規(guī)范；新舊多種版本并存；崗位職責沒有張貼，以便隨時提醒與指4、工作流程：現(xiàn)有工作流程不規(guī)范：只有箭頭標注工作流程的路徑與方向，沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。未提供明確的公司規(guī)劃與目標：無人力資源規(guī)劃與各部門規(guī)劃；無公司年度工作目標及計劃；部門工作目標及計劃等，不利于管理與考核，最終影響公司目標達成。7、培訓開發(fā)：投入不夠。確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、確的書面部門職能，組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，公共理論培訓；管理人員轉正述職報告與360°評估；部門溝通、無績效考核制度與切實可行的績效考核方案；停留在打印象分階段，主要靠部門主管考性分布法，一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多，不能真實反映個人績效。9、薪酬福利：沒有健全、完整的薪酬福利制度，難以留住優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在一般采取綜合工資制：基本資風險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等，不利于管理督規(guī)定或屬文控部門管2、人事資料：人事資料未及時輸入電腦；人事檔案未按要求統(tǒng)一管理；人員狀況未作統(tǒng)計、分析，不利于管理改進與決策。3、行政后勤：2）安全管理：加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。5）獎懲制度：獎少罰多，獎罰制度不明確，執(zhí)行力度不夠。安全生產和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為作出指示！謝謝！薛紅2011-9-30篇三：人力資源部和行政》；4月16安全生產和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為作出指示！謝謝！薛紅2011-9-30篇三：人力資源部和行政》；4月16日與總經理及各部門探討編制、規(guī)范〈〈三天考察培訓7）食堂宿舍：食堂用具應每次消毒，行政部定期檢查廚房安全、衛(wèi)生；宿舍應指定負責人，加強水、電管理與衛(wèi)生抽查、評比。8）總務后勤：及時檢查、維修、補漏，確保水、電、機器設備正常運作。4、員工手冊：員工手冊沒有公司簡介、員工行為準則、工作時間、環(huán)境、考勤及獎懲等規(guī)定，對員工缺乏實際指導意義；員工手冊應員工代表參與制定、宣導、培訓，讓員工簽收。5、企業(yè)文化：企業(yè)文化培訓、宣傳不夠；部門溝通不順暢；制度執(zhí)行不力；沒有形成核心管理團隊；企業(yè)文化表現(xiàn)形式單一等幾個方面。二、四月份工作總結報告文藝晚會及后勤維修工1、組織架構：根據組織架構設置一般原理與公司實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出1）層級較多：現(xiàn)有6~7層，一般采用扁平化模式，4~5層較為合理。部門負險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。操作流程》；4月險；部分人員沒簽訂勞動合同；人員流失太大；離職未作離職面談等限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。操作流程》；4月20日與各部門探討編制、規(guī)范〈〈各部門需求申與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本建議：所有職能部門負責人崗位職稱一般稱部門經理（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，能勝任者為經理；能力較次但擔當此崗位責任者為副經理；再次者為經理助理；代理職務者職稱前加代”字，薪酬結構不變，可加職務代理獎金。車間主管、班組長職稱等級分類與此相同。3）特殊部門歸屬：如：財務、市場等部門一般歸屬總經理直管，但結合公司實際，有嚴格的保密制度，只要執(zhí)行到位，可由總經辦統(tǒng)一管轄。4）因人設崗：品質專員不宜由總經理直管，應成立品質技術部加強品質監(jiān)控與工藝技術改6）組織不全：如：工廠應設置品質技術部門。市場、研發(fā)、工廠等部門應按職能分下級組織，便于區(qū)分與集中管理。7）崗位不全：如：研發(fā)部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8）職稱隨意：如：研發(fā)部秘書實際為文員，一般只有高層管理才配置秘書。2、部門職能：部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8）職稱隨意：如：：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2）安人次，目前借閱情況良好；員工關系：根據人力資源部統(tǒng)計7月份員；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估部無工藝技術崗位，應根據實際需求設置崗位。8）職稱隨意：如：：應加強內部員工與外來人員出入管理，確保安全保密措施。2）安人次，目前借閱情況良好；員工關系：根據人力資源部統(tǒng)計7月份員；培訓內容單一；欠缺培訓教材；師資力量薄弱；培訓后無效果評估1）部分職責界定不明確：如部門負責人崗位職責一般包括：戰(zhàn)略管理、業(yè)務管理、日常事務管理等方面；管理權限包括：工作權限、人事權限、財務權限等。2）職責權限內容不全：物流部對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核算等功能較弱或不到位。3）崗位職責重點不突出：應按工作重點與工作流程排列工作職責的內容與任務，突出重4）文件格式不規(guī)范：崗位說明書應包括崗位描述與任職資格：①崗位描述（標示：崗位名稱、編號所屬單位、部門、崗位定員、直接上級、直接下屬、屬識、識培訓經歷、工作經驗、技能技巧、個人素質、年齡體格等）。5）新舊多種版本并存。與實際工作脫節(jié)，不能指導崗位工作。對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；3）未根據個人實際能力與公司需渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主部人事專員崗位說明書》范本及〈〈崗位說明書》模板，由部門主管教導員工進行本崗位說明書的編制。經過多次面談、溝通與修訂，與部分崗位人員共同探討職責內容、細化工作任務等，于4月底基本完成各部門崗位說明書（物流部未編制）（共47份），從5月份開始試運行，再根對企業(yè)文化傳承與持續(xù)發(fā)展不利；3）未根據個人實際能力與公司需渠道管理與完善的招聘制度；人員流動大，頻繁招聘導致成本過高；：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門級、薪酬等級等；目的：工作依據、行動、對象、目的等；職責：主1）只有箭頭標注工作流程方向，沒有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作說明及重點注意事項等。2）工作流程與組織架構、崗位職責及作業(yè)指導書應一、配套，有機結合。各部門流程進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件五1）總經辦應在每年年底12月份之前作出明年公司總體規(guī)劃及年度工作目標，組織并協(xié)助各部門作出年度計劃，將總目標分解成部門目標。實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運輸部14-1=13實際相結合，對現(xiàn)有組織架構作出原因分析，提出幾點意見或建議供溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、（廠長屬部門經理級），個人按資歷、能力評估分三級：能力較強，人，保衛(wèi)科10-4+2=8人，運輸部14-1=13人，食堂73）部門內部將進一步細分為班組目標，再由班組具體劃分到崗位或個人目標。6、管理制度：各項管理制度需不斷完善，并要求具有可操作性，先試運行，修訂審批后嚴格執(zhí)行。根據公司實際運作，編制、修訂、完善部分緊急管理制度：4月20日在原有〈〈會議管理制度》基礎上，重新編制、修訂、完善〈〈請假管理制度》、〈〈考勤管理制度》須與各部門共同探討、修訂、完善后試運行1~3個月再完善。以后根據計劃對管理制度、進行了解、編制、修訂與完善（詳見：附件六）。招聘與配置原因分析：2）招聘成本過高，不停地招聘不如想辦法留住老員工及改善核心人才福利待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個新員工的工作價值，20%的人3）未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位；管理人員應善于培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)人才，并安排到合適的崗位上，內部招聘有利于繼承性發(fā)展與管理提升。篇二：人力資源力資源部和行政部20xx年7月份工作總結及8月份工作計劃匯報門：人力資源部一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1,招聘性評估，未采取360力資源部和行政部20xx年7月份工作總結及8月份工作計劃匯報門：人力資源部一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1,招聘性評估，未采取360。評估與強制性分布法，一般分數都偏高或大待遇，極力吸納、留住并重視優(yōu)秀人才。因為一個老員工至少抵三個人力資源部9月份工作總結及10月份工作計劃一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告9月份招聘工作基本未能完成本月度招聘任務，招聘達成率為53%結合過），培訓方面在9月份基本為零，結合中基層管理執(zhí)行力不夠和工傷頻發(fā)現(xiàn)象，擬計劃在10月份對中基層管理進行執(zhí)行力培訓，對沖壓，模具車間員工進行安全生產培訓（培訓課件已編9月份對公司績效管理進行了初步了解，在月底相應對績效管理、績效考核的落實情況進行了檢查。如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。根據月初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工采用排名獎勵的方式及薪酬補助，對表現(xiàn)不佳的員工采取末位淘汰的方式。以績效定薪酬、以績效促司一線員工工資略低，相對外部而言競爭力似乎不大）9月份借助一汽檢查團的外勢力量，全面推行了5s運動，各部門宣傳力度、工作場所雖有所改變但還需加強。10月份將落實成立5s小組，5s定時會議。助。本部門在9月份加強對于新進員工和部分老員工的走訪，從走門：人力資源部一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1,招聘對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核予協(xié)調、員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填門：人力資源部一、主要業(yè)績指標與工作完成情況分析報告1,招聘對供應商控制管理力度不夠；財務部對成本預算、成本控制和成本核予協(xié)調、員工可能會考慮先回家過年，流失率相應會有所增長，為確保及時填在本部門建設中，從月初開始，人力資源部從人員配備上應該是齊全的，現(xiàn)除前臺人員狀況及出勤率與流失率分析上月公司總人力為701人，截止9月30號現(xiàn)有人力691人。其中：高管4+1=5人，財務6+1=7人，技術部51人，工藝2人，白動化8-1=7人，人事部8人（含屈峰，喻雙霞），生產具78-4+1=75人，開關36-1+1=36人，中控鎖21人，注塑41-2=39人，倒車34-1+1=34本月新入職員工32人。招聘達成率為53%。（上月計劃招聘60人）本月辭職員工45人，白離員工26人，本月試用期內不合格予以辭退員工2人（被動流員工流失率為10.4%。本月請假累計331人次，共607.5天，合計4860工時。其中24號發(fā)工資人員4136工時，10號發(fā)工資人員724工時。，出勤率為96.6%。三、業(yè)績指標與工作規(guī)劃所增長，為確保及時填補，重點做好一線員工儲備。2）培訓生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。3）薪酬績效管理①電子24-4+5=25生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。3）薪酬績效管理①電子24-4+5=25人。本月新入職員工32人。招聘達成率為34-1+1=34人，新產品6人，升降器84-7+5=82,了天球這個大家庭，也非常珍惜在天球工作的機會。希望能與公司共②目標規(guī)劃：在培訓后對于本月培訓內容進行一次測試，以了解大家學習情況。針對安全生產和提高執(zhí)行力為公司月度培訓工作重點，本月有計劃進行安全生產相關方面的講座，通過講座來加大管理層人員和員工對于安全生產的正確理解及安全生產輔導過程的有效性。3）薪酬績效管理①現(xiàn)狀分析：公司績效管理體系運行并未統(tǒng)一和完善，如果實施績效考核管理的話，是否考慮先和考核對象訂立績效合同及確定績效考核內容。②目標規(guī)劃：繼續(xù)完善崗位分析，崗位職責。結合例行工作檢查考核及月度工作質量評4）企業(yè)文化職工文化娛樂生活上方式不多，執(zhí)行力度不足。②目標規(guī)劃：本月結合生產空隙，協(xié)調各部門在培訓宣導同時加大員工集體文化活動組2、人資建設目標部門建設：結合本部門工作特別，從招聘，培訓，行政，薪酬福利、績效核查、人事綜用。部門培訓：結合員工組成特點，在各白部分3、個人工作體會人力資源管理部門，需要正直而充滿激情的完成本職工作，并就有開創(chuàng)性的進行重點工作的開展。而作為公司人資管理部門，在充分結合所在公司特點的基礎上，執(zhí)行公司政策、推通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成〈〈公司總體組織架理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4通過幾天了解、與各部門探討，于4月3日完成〈〈公司總體組織架理：增強保密制度執(zhí)行力度；與核心人員簽訂保密協(xié)議等。4）刷卡再才是工作崗位或工種。根據公司組織架構與部門組織架構及崗位配解、編制、修訂與完善（詳見：附件五）：4月7日與財務部成本會部門培訓學習，要求參加率在95%以上，各部門主管必須參加，培和轉正或試用期合格之員工簽訂勞動合同，每月號前完成，節(jié)假日延遲，納入部門個人考核。5賠付。工傷事故報告，處理。13,繼續(xù)深入開展5s運動。附一：薛紅9月份個人工作總結二，擬訂公司基礎建設規(guī)劃三，起草5s,tps培訓資料，實施方案四，主持迎接一汽專家團檢查暨5s啟動會議和對象等）。②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的議等(1)接待上海來的老師和香港技術人員各一名，安排食宿等；有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作五，配合蘇總主導5s和對象等）。②任職資格（顯性與隱性：為保證工作目標的實現(xiàn)，任初對于內部員工薪酬調查，結合公司各崗位實際，建議對表現(xiàn)優(yōu)秀的議等(1)接待上海來的老師和香港技術人員各一名，安排食宿等；有明確責任部門或人員，相關部門權限與配合，相關表單，詳細操作七，企業(yè)內部調查，員工滿意度調查，薪酬調查八，中，基層管理的崗位職責制訂九，公司安全培訓教材，執(zhí)行力培訓教材的編寫十，我司現(xiàn)階段存在問題的分析，員工流失控制措施的建議十一本部門人員工作職責劃分，本部的工作安排，管理與監(jiān)督。各部門勞動紀律的監(jiān)督，附二：致公司領導的一封信轉眼間，我已在公司度過一個月的時光。在分管領導的悉心關懷與指導下，在部門所有同事以及相關部門同事的配合下，我經歷了從對公司的初窺門徑到差不多融入這個大家庭的工作與學習了解，盡管我對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃與經營情況掌握與了解還遠遠不夠，還有許多需要學習提高的地方，但我已深深愛上了天球這個大家庭，也非常珍惜在天球工作的機會。希2011-9-30篇三：人力資源部和行政部20xx年7月份工作總結及8月份工作計劃人力資源部工生日名單，訂購蛋糕，為4名員工送上祝福；日常事物、接待、會本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。部門職能：各部門無明：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門工生日名單，訂購蛋糕，為4名員工送上祝福；日常事物、接待、會本職工作外，招聘，培訓，薪酬、績效、人事等方面工作基本正常。組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。部門職能：各部門無明：財務、行政人事部、物流等部門負責人稱主管，市場、研發(fā)等部門94%:遲到3人6次，遲到率0.74%,請假5人，請假率19%,詳見下表：