運用磁性醫(yī)院模式提升護士工作投入水平

運用磁性醫(yī)浣堀升護士工作投入水平戴藝;金麗芬;康黎【摘要】［目的］探索以磁性醫(yī)院模式為基礎(chǔ)的護理管理策略對提升護士工作投入度的有效性.［方法］采用磁性醫(yī)院模式5個方面的措施對86名護士進行管理，比較干預措施前后護士工作投入的變化情況.［結(jié)果］干預后86名護士總體工作投入評分明顯高于干預前（t-2.496,P=0.014）,\"活力\"和'”專注\”評分明顯高于干預前（t值分別為-2.034,-3.073,P值分別為0.043,0.002）.［結(jié)論］采用磁性醫(yī)院模式提升護士工作投入水平是可行的.【期刊名稱】《全科護理》【年（卷），期】2019（017）014【總頁數(shù)】4頁（P1665-1668）【關(guān)鍵詞】工作投入彳茲性醫(yī)院模式;護士【作者】戴藝;金麗芬;康黎【作者單位】650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學附屬醫(yī)院）;650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學附屬醫(yī)院）;650032,云南省第一人民醫(yī)院（昆明理工大學附屬醫(yī)院）【正文語種】中文【中圖分類】R197.323“工作投入”的概念源于積極心理學，被定義為一種與工作倦怠相對立的、以活力、奉獻和專注為特征的，積極的、充實的、情感激勵的工作狀態(tài)［1］?！肮ぷ魍度搿苯陙碓谌蜃o理界引起了廣泛研究關(guān)注，因為大量文獻證實其對降低護士流失和提升護理質(zhì)量起重要作用［2-3］。然而，國內(nèi)醫(yī)院的橫斷面調(diào)查研究均顯示護士工作投入處于較低水平［4-5］，并且提高護士之間工作投入的有效策略仍不清楚。西方國家已證實磁性醫(yī)院能構(gòu)建有利于促進護士工作投入的支持性工作環(huán)境［6］，但對不進行磁性認證的中國醫(yī)院來說，國內(nèi)運用磁性醫(yī)院模式促進護士工作投入仍屬研究空白。本研究旨在基于磁性醫(yī)院模式為框架，發(fā)展適合中國醫(yī)院的護理管理干預項目，評估該干預項目對促進醫(yī)院護士工作投入的有效性，填補國內(nèi)關(guān)于運用磁性醫(yī)院模式系統(tǒng)性提升護士工作投入度的研究空白。1對象與方法1.1研究對象2017年7月采取整群抽樣、目的抽樣方法結(jié)合簡單隨機抽樣的方法納入研究對象：①采用目的抽樣抽取擔任護士長職務(wù)5年以上并愿意參加本研究的14名護士長以及她們所在科室的437名護士；②對這14個科室的437名護士的工作投入水平進行評估，并將工作投入水平處于中間的5個科室按照工作投入的平均得分從高到低連續(xù)編號；③使用隨機數(shù)字表法抽取其中3個科室的3名護士長和86名護士作為本研究的干預對象。1.2研究方法本研究采用前后對照的類實驗研究。研究包括3個階段：①研究對象納入和基線工作投入水平的評估；②實施基于磁性醫(yī)院模式的護理管理干預項目；③干預項目實施完成后1個月評估研究對象的工作投入水平，將評估結(jié)果與干預前基線評估情況進行比較，以評價基于磁性醫(yī)院模式的護理管理干預策略對提升護士工作投入度的有效性。1.3干預措施以磁性醫(yī)院模式作為研究框架，在文獻綜述與總結(jié)以往相關(guān)研究經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，運用磁性醫(yī)院模型的5個組成部分指導研究者發(fā)展相對應的護理管理策略［7-8］，包括5項措施。①變革型領(lǐng)導力培訓:對參與科室的護士長和護士進行磁性醫(yī)院創(chuàng)建經(jīng)驗和變革型領(lǐng)導力培訓。②達成一致工作愿景：在參與科室推行SWOT分析策略，指導護士長和護士分析其護理單元工作的實際情況和特點，包括優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅；在SWOT分析的基礎(chǔ)上護士長和本單元護士達成共識，確定科室護理工作的5年發(fā)展遠景和1年內(nèi)短期任務(wù)和行動計劃，以及評估任務(wù)完成情況的關(guān)鍵績效指標(KPI)。③創(chuàng)新QCC競賽：鼓勵參與科室的護士以小組形式進行合作，提出他們對護理單元質(zhì)量改進的創(chuàng)新理念并采取品管圈(QCC)手法實施創(chuàng)新理念的措施并找出難點，組織醫(yī)院碩士以上學歷的護士參與創(chuàng)新的討論和QCC實施指導。④評優(yōu)評先：結(jié)合醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)工作，每月在參與科室評選優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)明星，并定期進行獎勵和表彰。⑤護理不良事件的護士同行評審教育活動：根據(jù)Branowicki等[7]的設(shè)計的〃關(guān)于護理不良事件的護士同行評審表格”，對參與科室的護士進行護理不良事件的同行評審培訓，在科室樹立護理不良事件的同行評審專業(yè)實踐模范，發(fā)揮護理人員自身修正作用促進護理質(zhì)量的持續(xù)改進。1.4研究工具工作投入度使用UtrechtWorkEngagementScale(UWES)的中文版(UWES-C)來測量。該量表由17個條目組成，包括〃活力”(6個條目)，“奉獻”(6個條目)和〃專注”(5個條目)3個維度，所有條目均按照Likert7級評分進行評價。國內(nèi)相關(guān)研究中，該量表的Cronbach'sa系數(shù)為0.90~0.94[9-10],在本研究中UWES-C的Cronbach'sa系數(shù)為0.91。1.5統(tǒng)計學方法采用SPSS13.0軟件包進行數(shù)據(jù)分析，使用t檢驗比較基線和干預后護士工作投入得分，使用雙因素方差分析確定干預措施在不同人口學護士分組中的效果，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。2結(jié)果86名參與本研究的護士98.3%為女性，年齡為(36.66±6.74涉，工作年限為(12.42±7.94)年，其中73.3%護士為已婚，82.6%護士為本科及以上學歷，65.1%的護士在過去1年一直在輪值夜班。實施基于磁性醫(yī)院模式的管理干預措施前后護士工作投入度變化見表1,干預后護士總體工作投入度較干預前明顯提高(t=-2.496，P=0.014)，各維度中〃活力”和〃專注”維度均較干預前明顯提高(t=-2.034，P=0.043；t=-3.073，P=0.002)，但是“奉獻”維度的提升不明顯，差異無統(tǒng)計學意義(t=-1.784,P=0.076)。表2顯示了不同人口學分組的護士干預前后的工作投入度比較情況，干預前后不同工作年限、婚姻狀況、學歷、職稱和工作類型的護士工作投入得分比較差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)。表1干預前后護士工作投入度得分情況分條目干預前(n=86)干預后(n=86)t值P工作投入度3.06±1.013.43±0.97-2.4960.014活力2.89±1.093.23±1.08-2.0340.043專注3.12±1.053.59±0.993.0730.002奉獻3.19±1.123.49±1.10-1.7840.076表2不同人口學分組的護士干預前后工作投入度得分比較分項目人數(shù)干預前干預后組內(nèi)差異F值P組間差異F值P總差異F值P婚姻狀況未婚232.99±0.903.33±0.934.5450.0340.4980.4810.0210.884已婚633.08±1.053.47±0.99學歷水平?？萍耙韵?53.07±1.113.66±0.855.2820.0230.5370.4650.3960.530本科及以上713.05±0.993.39±0.99工作年限1~9年393.22±1.043.32±0.96 10-19年282.88±0.983.54±1.055.9910.0150.0660.9361.2910.278 >20年193.08±0.993.45±0.89職稱護士133.11±0.943.33±0.91護師523.12±1.033.44±1.024.6140.0330.1580.8540.4090.665主管護師及以上212.87±1.013.48±0.93工作類型僅白班303.14±1.143.51±0.885.5960.0190.5760.4490.0000.991 白班夜班交替563.01±0.943.39±1.023討論護士是醫(yī)院護理人力資源重要組成部分，是醫(yī)院的核心競爭力之一。護士的工作投入狀況不僅直接影響著護理質(zhì)量，從而影響病人健康結(jié)局，且直接影響著病人在看病就醫(yī)過程中的體驗和感受。國家衛(wèi)生和計劃生育委員會在《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2016—2020年)(征求意見稿)》中，也提出了〃十三五”期間建立科學的護理管理機制，調(diào)動護士工作積極性，穩(wěn)定和發(fā)展護理隊伍，持續(xù)提高護理服務(wù)質(zhì)量的發(fā)展目標。因此如何開發(fā)和利用護士的心理資源，提高其工作投入度和護理工作效率，成為護理管理者關(guān)注的重要問題之一。本研究基于磁性醫(yī)院模式發(fā)展了一組適合中國醫(yī)院的護理管理干預項目，研究結(jié)果顯示，在接受干預后被納入研究對象的3個科室的護士工作投入度整體得分顯著提高，證實了本研究中發(fā)展的護理管理干預項目的有效性。磁性醫(yī)院模式是美國護士證書學歷管理中心(ANCC)提出的指導磁性醫(yī)院認證的唯一框架和路線圖，它包括變革型領(lǐng)導力、結(jié)構(gòu)賦權(quán)、示范性的專業(yè)實踐、新知識、創(chuàng)新和改進以及經(jīng)驗成果5個關(guān)鍵要素［11］。在本研究中磁性醫(yī)院模型中的變革型領(lǐng)導力要素指導〃變革型領(lǐng)導力培訓”和〃達成一致工作愿景”2個策略的發(fā)展［8］，結(jié)構(gòu)賦權(quán)和示范性的專業(yè)實踐兩個要素指導“護理不良事件的護士同行評審教育活動”策略的發(fā)展［7］，新知識、創(chuàng)新和改進要素指導〃創(chuàng)新QCC競賽”和“評優(yōu)評先”2個策略的發(fā)展。而護士工作投入作為磁性醫(yī)院模式中的第5個要素即〃實證結(jié)果”，通過以上5項策略實現(xiàn)的磁性醫(yī)院模式框架中其他4個部分之間動態(tài)相互影響、相互作用，最終達到提升?！ㄗ兏镄皖I(lǐng)導力培訓”和〃達成一致工作愿景”2個管理策略的目的是促進參與研究的護士長發(fā)展其變革型領(lǐng)導風格，激發(fā)她的下屬護士參與制定工作愿景，并為護士創(chuàng)建支持性、激勵性的、賦權(quán)性、有工作自主權(quán)工作環(huán)境，參與研究科室的護士在這樣的工作環(huán)境中能夠更好地認識到護理工作的價值，更好地運用他們的技能和知識以完成工作，更自主達成組織目標，工作投入也會相應增加，這與其他實證研究的結(jié)果一致［10，12］?！皠?chuàng)新QCC競賽”和“評優(yōu)評先”2個管理策略促進了參與研究科室的護士展現(xiàn)出較高學習動機和工作行為，并最大限度將新知識和新證據(jù)、新技能和新資源運用于日常工作任務(wù)，這2個策略為護士提供的創(chuàng)新工作環(huán)境和學習機會促進了護士的專業(yè)發(fā)展，促使他們認識到自己專業(yè)的價值，激發(fā)他們更加投入到工作中實現(xiàn)組織的使命和愿景?！白o理不良事件的護士同行評審教育活動”這一管理策略其目的是在科室建立起護理不良事件的同行評審專業(yè)實踐范本；在措施實施過程中參與研究科室的護士被賦予了參與共治和決策的權(quán)利，他們有機會參與到實踐標準的修改以及政策制定的過程中，促使他們更有主動性、更加投入地尋求改進自身護理工作實踐的機會，最終實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的、安全的病人護理目標［13］。本研究結(jié)果中護士工作投入的2個維度“活力”和“專注”在干預后顯著高于干預前，因為“奉獻”這一維度雖在干預后有所提升但沒有統(tǒng)計學意義。在工作投入的定義中“活力”指的是一種體力、情感和精神上堅持狀態(tài)，“專注”指的是個體完全集中，沉浸在工作中，而“奉獻”是一種強烈的心理參與，且與工作相結(jié)合一種重要感、自豪感、榮譽感和挑戰(zhàn)感，以及對工作的熱情［14］。本研究是在實施干預后1個月就進行結(jié)果數(shù)據(jù)的收集，項目的很多措施還在持續(xù)進行，因此參與的護士在精神和體力上還沉浸在項目任務(wù)中，精力集中于他們的工作上，因此他們“活力”和“專注”顯著提升。但“奉獻”是對工作長期形成的一種信念，本研究干預僅為半年時間，不足以改善這種信念感，需要更長時間的干預才能達到最終提升的目的。雖然護士工作投入度在不同人口學組間比較差異無統(tǒng)計學意義，但?？萍耙韵聦W歷的護士在干預后的工作投入明顯高于本科及以上學歷的護士。研究所在醫(yī)院的專科及以下學歷護士由于受教育程度較低，參加各級各類培訓和活動的機會較少，而本次研究干預為這一組護士群體提供了一個相對公平的環(huán)境，他們主動追求更多的學習和參與的機會，因此他們對干預措施表現(xiàn)得更加敏感。此外，工作年限在10~19年和主管護師這一護士群體鑒于他們的工作資歷和職稱，是本次干預措施的“創(chuàng)新QCC競賽”和〃護理不良事件的護士同行評審教育活動”的主體參與成員，因此這個層級的護士與其他群組相比，他們的工作投入提升幅度更大。4小結(jié)本研究介紹了運用磁性醫(yī)院模式發(fā)展一組護理管理策略，并通過前后對照研究證實了該組策略對提高護士工作投入的有效性，填補了探索促進護士工作投入有效策略的空白。鑒于本研究結(jié)果是在實施干預項目后1個月進行評估，因此干預策略的有效性還不能完全確定，需要更長時間的評估，加之本干預方案僅在1家醫(yī)院的3個科室實施。因此，本研究作為應用磁性醫(yī)院模式提高護士工作投入的探索起點，將為護理管理人員今后思考如何進一步應用磁性醫(yī)院模式在中國醫(yī)院創(chuàng)造健康工作環(huán)境，進行更深層次護理管理政策研究的提供研究思路?！鞠嚓P(guān)文獻】BAKKERA,LEITERM.Workengagement:ahandbookofessentialtheoryandresearch[M].NewYork:PsychologyPress,2010:11.PENGJC,LEEYL,TSENGMM.Person-organizationfitandturnoverintention:exploringthemediatingeffectofworkengagementandthemoderatingeffectofdemand-abilityfit[J].TheJournalofNursingResearch,2014,22(1):1-10.VANBOGAERTP,WOUTERSK,WILLEMSR,etal.Workengagementsupportsnurseworkforcestabilityandqualityofcare:nursingteam-levelanalysisinpsychiatrichospitals[J].JournalofPsychiatricandMentalHealthNursing,2013,20:679-686.WANGSS,LIUYH.Impactofprofessionalnursingpracticeenvironmentandpsychologicalempowermentonnurses'workengagement:testofstructuralequationmodeling[J].JournalofNursingManagement,2015,23:287-296.ZHUY,LIUCC,GUOBM,etal.Theimpactofemotionalintelligenceonworkengagementofregisterednurses:themediatingroleoforganizationaljustice[J].JournalofClinicalNursing,2015,24:2115-2124.WONDERAH.EngagementinRNsworkinginmagneta-designatedhospitals:exploringthesignificanceofworkexperience[J].TheJournalofNursingAdministration,2012,42:575-579.BRANOWICKIP,DRISCOLLM,HICKEYP,etal.Exemplaryprofessionalpracticethroughnursepeerreview[J].JournalofPediatricNursing,2011,26(2):128-136.DUYGULUS,KUBLAYG.Transformationa