人力資源開發(fā)與管理西南大學(xué)作業(yè)答案

word格式文檔、）1.2.3.4.D.因任務(wù)設(shè)崗E.因事設(shè)崗因關(guān)系設(shè)崗因人設(shè)崗、1.2.3.4.A.長(zhǎng)期規(guī)劃短期規(guī)劃中期規(guī)劃組織規(guī)劃、1.2.3.4.B.行為規(guī)范技術(shù)規(guī)范管理制度業(yè)務(wù)規(guī)范、1.2.3.4.C.保持、獎(jiǎng)懲、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)、控制錄用、保持、提高、晉升專業(yè)整理word格式文檔、在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵事件法時(shí)，（）。1.2.考評(píng)者記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助資料考評(píng)者無需考慮行為的情景3.4.考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事、培訓(xùn)要求信息收集的（）是一種最原始、最基本的工具之一，其優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象親自接觸，1.2.問卷法觀察法訪問法記錄法3.4.、（）是了解受訓(xùn)人員受訓(xùn)效果的最直接、最公正的信息渠道。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;text-indent:1.2.生產(chǎn)管理人員計(jì)劃管理人員培訓(xùn)管理人員崗位管理人員3.4.、在標(biāo)準(zhǔn)化離職作業(yè)程序中，（）是最為重要的一環(huán)。業(yè)務(wù)交接1.專業(yè)整理word格式文檔2.3.離職面談監(jiān)督交接離職生效4.、在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮采用（）的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。1.2.3.4.內(nèi)部調(diào)劑外部補(bǔ)充招聘借調(diào)、（）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。1.人員選拔人員錄用招聘準(zhǔn)備招聘評(píng)估2.3.4.、以下屬于考官面試目標(biāo)的是（）。創(chuàng)新一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛1.2.3.4.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識(shí)和工作風(fēng)范使應(yīng)聘者更清楚地了解單位和招聘崗位的信息了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力因素、在下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。專業(yè)整理word格式文檔1.心理測(cè)驗(yàn)法工作實(shí)踐法典型事例法調(diào)查問卷法2.3.4.、在人員選拔中，體格檢查程序放在最后的原因是（）。1.2.3.4.該程序不重要符合應(yīng)聘者的意愿有利于提高體檢的準(zhǔn)確性節(jié)約費(fèi)用、（）理論是美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出的。<=""span=""style="box-sizing:border-box;margin:0cm0cm0pt;padding:0px;list-style:none;">1.需求層次理論雙因素理論期望理論2.3.4.激勵(lì)強(qiáng)化理論、生產(chǎn)工人參與計(jì)劃制定，自行決定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操作方法、檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)1.2.3.橫向擴(kuò)大化職務(wù)輪換工作豐富化專業(yè)整理word格式文檔4.工作滿負(fù)荷1.專家意見法回歸分析方法勞動(dòng)定額法轉(zhuǎn)換比率法2.3.4.1.2.3.4.職務(wù)分析專家崗位在職人員工作任職者的上級(jí)主管工作任職者的同事1.2.3.4.工作崗位調(diào)查工作崗位評(píng)價(jià)任職說明書工作崗位規(guī)范1.2.3.4.人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)核查現(xiàn)有人力資源確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)專業(yè)整理word格式文檔1.2.3.4.信息資本知識(shí)人）1.2.3.4.“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”()1.2.3.4.人員檔案資料人力資源預(yù)測(cè)行動(dòng)計(jì)劃控制與評(píng)價(jià)()1.2.3.4.用人所長(zhǎng)原則民主集中原則因事?lián)袢嗽瓌t德才兼?zhèn)湓瓌t(1.2.擇優(yōu)、全面原則能級(jí)原則專業(yè)整理word格式文檔3.4.寧缺勿濫原則全面考核原則1.2.3.4.內(nèi)隱層次中間層次外顯層次物質(zhì)層次()1.2.3.4.14周歲16周歲18周歲20周歲1.2.3.4.庫(kù)克勒溫泰勒德魯克1.2.3.4.高聳型扁平型視具體企業(yè)而定金字塔型專業(yè)整理word格式文檔1.F.“社會(huì)人”“經(jīng)濟(jì)人”2.3.“自我實(shí)現(xiàn)的人”“復(fù)雜人”4.1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×專業(yè)整理word格式文檔1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×）1.2.A.√B.×）1.2.A.√B.×1.A.√專業(yè)整理word格式文檔2.B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×專業(yè)整理word格式文檔1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.2.A.√B.×1.A.√B.×2.參考答案：績(jī)效考評(píng)是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，是績(jī)1）績(jī)效考評(píng)是員工晉升的重要依據(jù)4）績(jī)效考評(píng)是激勵(lì)員工的重要手序：（1）制定績(jī)效考評(píng)計(jì)劃；（2）確定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；（3）選擇績(jī)效考評(píng)方法；（4）實(shí)施績(jī)效考評(píng)計(jì)劃專業(yè)整理word格式文檔用。參考答案：人力資源招聘是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，從組織外吸收人力資源招聘的意義：（1）從組織外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊(duì)伍吸收3）可以從諸多應(yīng)聘者中選出個(gè)人因員工離職而帶來的損失；（4）可以讓更多的人了解企業(yè)的目標(biāo)和企業(yè)文化，從而擴(kuò)大組織的知名度；（5）人力資源招聘的原則：（1）效率優(yōu)先的原則；（2）雙向選擇的原則；（3）與國(guó)家法令、法規(guī)和政策一致的試論述平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面及衡量的主要內(nèi)容。、參考答案：平衡計(jì)分卡將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為以下四個(gè)層面：（1）財(cái)務(wù)層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：收入的增（2）客戶層面。該層面指標(biāo)衡量的主要內(nèi)容有：市場(chǎng)份額，老客戶挽留率。新客戶獲得率，顧客滿意度，從4）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面。該層面授權(quán)相配合，員工滿意度。、參考答案：建立學(xué)習(xí)型組織的思想是由彼得.圣吉在其所著的《第五項(xiàng)修煉》中首次提出。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉專業(yè)整理word格式文檔45）形成全局性的“系統(tǒng)思考”。上述修煉中，圣吉將第五項(xiàng)修煉視為、參考答案：參考答案：（1）該案例中美國(guó)教授提到的是赫茨伯格的雙因素理論，該理論又稱為“激勵(lì)——保健說”，該理論認(rèn)為企業(yè)因素大多與工作環(huán)境或工作關(guān)系有關(guān)，這類因素稱為保健因素，它的改善可以消除員工的不滿，但不能直接起關(guān)，這類因素稱為激勵(lì)因素，它的改善可以使員工感到滿意并且產(chǎn)生持久的激勵(lì)作用。李科長(zhǎng)運(yùn)用該理論時(shí)存在的問題有：①將激勵(lì)因素和保健因素過分地割裂開來，過分強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因素的作用，沒發(fā)揮作用；②搞平均主義，忽略了公平。（2）不要把獎(jiǎng)金拿來搞平均主義，這樣它就成為了保健因素，要合理地設(shè)立獎(jiǎng)金制度，把獎(jiǎng)金與工作效益、的工作業(yè)績(jī)和滿意程度。專業(yè)整理word格式文檔參考答案：參考答案：（1）本案例反映了人力資源管理中薪酬管理這項(xiàng)基本功能，集中折射出薪酬構(gòu)成、如何保證薪酬（2）數(shù)次鬧事的主要原因在于分配不公、不合理，其深層次原因在于管理層在制定時(shí)不作調(diào)查，不聽取員工（3）本案例體現(xiàn)了薪酬系統(tǒng)中至少應(yīng)包括直接金錢部分和非直接金錢部分（福利，住房補(bǔ)貼僅是其中的一種確定薪酬水平時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：成本補(bǔ)償原則：保障員工收入能足以補(bǔ)償勞動(dòng)力再生產(chǎn)的費(fèi)用。效率優(yōu)先與兼顧公平原則：考慮員工的績(jī)效