薪酬績效考核實戰(zhàn)方案討論

PAGE22-個人績效、部門績效、公司績效之間的矛盾與統(tǒng)一問題。本考核方案對獎勵優(yōu)者、鼓勵中者、淘汰劣者預期效果如何？本考核方案是否會妨礙團隊（部門）合作？崗位職等分類不夠細？系數(shù)設置合理嗎？取消學歷工資、重技能工資，合理嗎？考核具體以什么樣的人員分工來操作？【以下為公司內(nèi)部績效薪資方案】 薪酬績效管理手冊二0一一年月日九、薪酬、福利制度（一）工資結構及福利體系工資總額工資總額浮動工資固定工資浮動工資固定工資崗位工資崗位工資技能工資學歷工資職稱工資年功工資基礎福利績效工資績效工資加班工資特殊福利節(jié)日、生日補貼工作午餐外部培訓專家會議職務工資養(yǎng)老保險年度體檢1、工資制度（1）公司工資采用“混合工資制”。“混合工資制”也稱機構工資制，是指由幾種不同功能的\o"工資結構"工資結構組成的工資制度?！北局贫葟娬{(diào)人員對公司的貢獻，較為全面地反映了按崗位、按技術、\o"按勞分配"按勞分配；效率優(yōu)先、兼顧公平；激勵和約束相結合的原則。為調(diào)動員工的積極性、促進公司的\o"生產(chǎn)經(jīng)營"經(jīng)營發(fā)展和\o"經(jīng)濟效益"經(jīng)濟效益的提高，該工資制度對不同工作人員進行科學分類，并加大了工資中活的部分，并根據(jù)公司特點工資分配向?qū)I(yè)技術部門傾斜。（2）實行績效考核與薪酬掛鉤機制。為拉開工資檔次，實現(xiàn)按效取酬、能升能降的內(nèi)在激勵機制和約束機制，并將公司整體績效、團隊績效和個人績效的掛鉤?；旌瞎べY制模式，由固定工資、浮動工資組成，固定工資約占工資總額比例的40%；浮動工資占工資總額比例的60%，根據(jù)公司實現(xiàn)目標效益的情況上下浮動分配。（3）績效工資的確定，按照不同崗位實行360考評而確定。詳見《績效考核方案》。（4）財務部負責員工工資計算和《工資發(fā)放表》的編制。

（5）財務部負責和《績效考核表》的編制和《員工工資發(fā)放表》的審核。

（6）總經(jīng)理負責《工資發(fā)放表》和《績效考核表》的審批。2、崗位、位系數(shù)及崗位工資對應表工資等級績效系數(shù)系數(shù)差崗位工資管理序列技術序列行政序列財務序列序列試用1100.6/1902760總經(jīng)理29.42570注冊人員38.8238048.20.6/1402190部門經(jīng)理57.62050主要技術人員67191076.4177085.80.5/1101670專員財務主辦95.31560104.81450輔助技術人員114.31340123.80.4/701230專務普通財務人員133.411601431090152.61020162.20.3/50950工作人員171.9900181.6850191.380020101000試用3、年功工資、學歷工資、職稱工資、技能工資、職務工資對應表年功工資學歷工資職稱工資技能工資職務工資1年100高中50初級工程師300員500總經(jīng)理8002年200中專100中級工程師500三級師800部門經(jīng)理5003年300大專150高級工程師700二級師1100主辦會計3004年400本科200注冊人員14005年500研究生2506年600博士3004、工資計算方法及支付時間（1）工資總額：（崗位工資+年功工資+職務工資+技能工資+學歷工資+職稱工資+基本福利+績效工資+獎勵）-罰扣款-社會保險個人部分-人所得稅。（2）的支付時間：次月5日。5、支付方式（1）支付方式為混合支付。即部分用現(xiàn)金支付，現(xiàn)金為工資總額的2/3;部分延遲支付，支付比例為績效工資總額的1/3,作為信用基金存入公司為員工開設的賬戶，作為員工購房、投資增值等。（2）現(xiàn)金支付部分，采用“隱形支付方式”。員工可根據(jù)工資袋內(nèi)的工資核對單，對自己的工資進行核對，如有不符，請及時到財務部核對。（3）工資原則上禁止他人代領,如有特殊原因確需他人代領的,代領人必須在領取時出具被代領人的書面委托書、代領人及被代領人的有效身份證原件,出納員將雙方身份證復印后留存;。（4）本公司員工，個人所得稅額均由個人承擔。由公司財務部代扣、代繳。（二）福利1、福利體系一覽表福利項目支付標準支付期社會保險養(yǎng)老保險上年度月平均工資×20%工資發(fā)放次月醫(yī)療保險上年度月平均工資×10%工傷保險上年度月平均工資×0.9%失業(yè)保險上年度月平均工資×2%生育和子女醫(yī)療保險上年度月平均工資×3%增值福利節(jié)日、生日補貼按相關規(guī)定節(jié)日、生日工作保證工作餐12元/人公司午餐健康保健年度健康體檢基本健康檢查項目每年2-3月超時服務加班工資根據(jù)加班工資相關規(guī)定次月5日技能提高外部培訓根據(jù)該項福利的對應職位會前通知專家會議2、福利項目對應表福利種類崗位基本福利加班工資外部培訓專家會議總經(jīng)理√√√部門經(jīng)理√√√注冊人員√√√√主要技術人員√√√√輔助技術人員√√√行政專員√√行政專務√√財務主辦√√√普通財務人員√√工作人員√√試用人員1、午餐公司工作人員在工作期間可享受免費午餐，不在公司就餐不以現(xiàn)金形式補貼。2、年度健康體檢公司為保證工作人員的身體健康，保證良好的工作狀態(tài)，每年2-3月安排的確保健康的檢查。3、社會保險

社會統(tǒng)籌保險按國家規(guī)定繳納。由財務部統(tǒng)一繳納，個人應繳納部分在工資中扣除。4、教育培訓根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要或工作人員深造需要，可由公司制定培訓計劃，并組織實施，以使員工的知識、技能、態(tài)度等方面與不斷變動的專業(yè)技術、外部環(huán)境相適應；可以參加專家會議，也可由公司派出深造。無論公派深造、個人深造（如參加與公司業(yè)務相關的證書考試），取得證書后，憑證書和相關書籍、資料、報名費等票據(jù)，到公司報銷費用。5、生日、節(jié)日補貼凡公司在職員工逢生日可享受生日補貼200元；一般節(jié)假日在職員工可享受200元節(jié)日補貼。目錄公司整體目標、部門目標和員工個人目標的關系績效管理方案的適用范圍績效考核小組的組成、分工及考核權限績效管理實施職級崗位工資對應表績效考核分類、考核周期、考核對象及考核權重對應表薪酬、績效比的設置及績效分配原則利潤額及績效總額的確定計算方式考核指標庫績效考核工資的計發(fā)績效面談績效申訴績效結果運用有關事項說明特殊情況處理為使員工明確自己在團隊中的責任，明確公司的戰(zhàn)略目標；明白團隊運作程序、方法和期望值；知道自己努力的方向，以及應努力的程。在公司戰(zhàn)略目標、部門計劃目標、員工個人發(fā)展目標達成一致的前提下，為員工設置高標準和具有挑戰(zhàn)性的目標；通過目標分解、績效考核、薪酬激勵、學習發(fā)展等活動，激勵員工持續(xù)改進。利用科學的評估技術客觀、全面、有依據(jù)地評價員工，使獎勵分配與實際工作績效掛鉤，以提高員工工作積極性、激發(fā)員工的工作熱情和斗志，充分發(fā)揮其主觀能動性。本方案的設置綜合運用了“關鍵績效指標考核法、360o績效考評技術”，并結合公司崗位工作的特點在原技術的基礎上做了適當調(diào)整。本方案的設置既體現(xiàn)多勞多得、績效優(yōu)者多得的分配原則，更注重員工未來績效的改善和提高，以期在公司內(nèi)部創(chuàng)造適合人才發(fā)展、吸引人才加入的良好環(huán)境，為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標和公司員工目標的同步達成提供基礎保障。公司整體目標、部門目標和員工個人目標的關系員工績效目標、部門績效目標、公司總體目標是層層遞進關系。員工績效目標的達成是完成部門績效的基礎，部門績效目標的達成是公司總體目標實現(xiàn)的有力支持。公司總體目標公司總體目標部門績效目標員工績效目標二、績效管理方案的適用范圍本方案適用于公司全體正式在職員工。試用期員工在轉(zhuǎn)正評估合格后的第二個月進入公司績效考核范圍。三、績效考核小組的組成、分工及考核權限（一）績效考核小組的組成及分工績效考核小組由總經(jīng)理擔任組長，主要負責年度績效的整體要求；行政部經(jīng)理擔任執(zhí)行組長，主要負責績效考核的日常工作，協(xié)助各部門經(jīng)理對各崗位人員進行考核，負責績效考核中各環(huán)節(jié)的溝通，并處理績效考核中出現(xiàn)的問題；各部門經(jīng)理擔任組員，負責就部門績效指標和部門員工進行溝通，為員工提供改進工作建議，完成本部門員工考核，協(xié)助考核行政部員工。行政部負責績效考核資料的收集、整理、結果復核。財務部負責考核結果的計算。（二）績效考核權限績效考核權限為：總經(jīng)理負責部門經(jīng)理、財務人員的績效考核，部門經(jīng)理負責員工的績效考核?？冃Э己诵〗M組成及分工示意圖負責提出年度績效考核整體要求負責提出年度績效考核整體要求，對財務部人員進行考核組長：總經(jīng)理組長：總經(jīng)理負責組織安排各部門負責人對部門各崗位進行考核（日常業(yè)務和行為），監(jiān)督和處理業(yè)務中出現(xiàn)的問題。負責組織安排各部門負責人對部門各崗位進行考核（日常業(yè)務和行為），監(jiān)督和處理業(yè)務中出現(xiàn)的問題。對本部門人員進行考核，協(xié)助總經(jīng)理對財務部進行考核執(zhí)行組長：行政經(jīng)理執(zhí)行組長：行政經(jīng)理組員：各部門經(jīng)理組員：各部門經(jīng)理負責按時完成直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)負責按時完成直接下屬的績效考核，指導并監(jiān)督本部門的考核指標完成情況行政部（辦事機構）行政部（辦事機構）負責收集整理各部門考核結果并備案、歸檔負責協(xié)助行政部考核結果的計算，并對考核結果進行復核。財務負責協(xié)助行政部考核結果的計算，并對考核結果進行復核。財務部（辦事機構）績效管理實施公司整體目標的確定總經(jīng)理根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略確定本年度戰(zhàn)略發(fā)展方向，確定年度利潤總額指標及其他輔助指標。公司整體目標的分解根據(jù)市場盈利方向、行業(yè)發(fā)展方向及各部門工作能力、盈利能力，將指標合理分解到部門。（三）績效考核過程績效考核過程分為五個階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這個階段分別是：1、績效設計階段。與部門員工一起討論，明確考核期內(nèi)的工作任務、工作重點、需要完成的目標；分解部門指標，制定目標完成計劃書。2、績效實施階段。根據(jù)工作計劃觀察、并記錄員工重要的工作表現(xiàn)，提供反饋。就問題和員工探討提供指導建議3、考核階段。就員工的績效進行評估。4、績效反饋。就評結果與員工進行討論。5、績效改進。與員工分析績效差（好）的原因，制定績效改進計劃?？冃Э己藢嵤┝鞒虉D：公司整體目標設定公司整體目標設定公司整體目標分解到部門進入績效公司整體目標分解到部門進入績效考核程序績效期間部門工作職責績效期間部門工作職責績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)結果運用：結果運用：員工發(fā)展計劃、培訓、薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、人事變動五、職級崗位工資對應表工資等級績效系數(shù)系數(shù)差崗位工資管理序列技術序列行政序列財務序列序列試用1100.6/1902760總經(jīng)理29.42570注冊人員38.8238048.20.6/1402190部門經(jīng)理57.62050主要技術人員67191076.4177085.80.5/1101670專員財務主辦95.31560104.81450輔助技術人員114.31340123.80.4/701230專務普通財務人員133.411601431090152.61020162.20.3/50950工作人員171.9900181.6850191.380020101000試用績效考核分類、考核周期、考核對象及考核權重對應表各層級年度考核得分指標權重設置表權重崗位周期分類月績效考核權重（%）季績效考核權重（%）年績效考核權重（%）總經(jīng)理100部門經(jīng)理3070主要技術人員4060普通員工5050部門年度績效權重個人年度績效權重對象周期權重對象周期權重部門年度30%員工年度70%（二）部門年度績效和個人年度績效的權重設置表七、薪酬、績效比的設置及績效分配原則根據(jù)公司處于發(fā)展期需要穩(wěn)定團隊、穩(wěn)定員工的前提下設定固定工資和浮動工資的比例為4:6（穩(wěn)定型）。在保證同崗位同績效的前提下，向技術部門和主要創(chuàng)利部門傾斜。行政部、財務部同屬支持部門績效分配績效分配額度固定為總績效的20%，因為兩個部門工作難度相當，績效分配中可視同一部門分配。招標部門、技術部同屬核心創(chuàng)利部門績效分配額度占總績效的80%；再以總績效的80%作為招標部和技術部的績效分配基數(shù)，根據(jù)當年兩個部門應完成的利潤指標的百分比，進行部門績效分配額度（可變）的計算；部門員工年度績效，根據(jù)年度績效考評系數(shù)、理論績效工資計算?？冃ь~度計算示意圖（假定利潤指標完成）公司績效分配總額公司績效分配總額實際完成指標*年終績效提取百分比總績效分配額度的（80%）總績效分配額度（20%）總績效分配額度的（80%）總績效分配額度（20%）總績效分配（80%）行政部財務部招標部技術部行政部財務部招標部技術部部門績效分配額度八、利潤額及績效總額的確定利潤完成率年終績效提取百分比≥15016145~~150（含145）15140~~145（含140）14135~~140（含135）13.5130~~135（含130）13125~~130（含125）12.5120~~125（含120）11115~~120（含115）10.5110~~115（含110）10105~~110（含105）9.5100~~105（含100）990~~100（含90）8.580~~90（含80）870~~80（含70）7.5≤707九、計算方式1、理論績效工資（a）：根據(jù)員工所屬職級崗位工資、固定工資與浮動工資比為4:6。個人理論績效工資（a）=員工所屬職級崗位工資*0.62、個人月應發(fā)工資總額（b）=（固定工資+個人理論績效工資）-罰扣款-社會保險個人部分-人所得稅。3、崗位工資（c）=崗位職級表對應金額4、部門績效分配總額（d）=實際完成利潤總額/公司利潤總額*100%*年終績效百分比*部門績效百分比5、個人年度績效考核得分（e）=∑個人各月績效考核得分/12*月考核指標權重+個人年度考核得分*年度考核指標權重6、部門年度考核得分（f）7、加入部門績效因素個人最終績效得分（g）=e*個人年度考核權重+g*部門年度績效權重8、個人年度考核績效工資總額(h)=d*c(1…n)*g(1…n)/(d*c1*g1+d*c2*g2+d*c3*g3…d*cn*gn)9、年度實際發(fā)放績效=h—∑a十、考核指標庫（還需進一步提?。ㄒ唬┛冃Э己酥笜嗽O置根據(jù)公司各個崗位的《崗位說明書》結合公司業(yè)務特點，利用考核指標提取技術從工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三個方面設置各崗位績效考核指標。（二）指標庫考核KPI指標總體績效技術部行政部財務部部門經(jīng)理技術人員行政人員財務人員年度利潤總額√主營業(yè)務收入√主營業(yè)務增長率√凈資產(chǎn)收益率√企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)率√計劃指標完成率√√√√績效面談率√成本控制√√文件傳遞及時性√√√√√√√缺勤次數(shù)√√√√√√√√績效考核完成率√工作完成準確率√服務滿意度√√√√√√工作完成及時率√√√√√√工作責任心√√√√√工作積極性√√√√√團隊意識√√√√√學習意識√√√√√分析判斷能力√√√√√學習能力√√√√√計劃能力√√√√√創(chuàng)新能力√√√√√溝通能力√√√√√應變能力√√√√√理解能力√√√√√參加培訓次數(shù)√√√√部門員工管理√外部交流次數(shù)√工作流程優(yōu)化√√√√十一績效考核工資的計發(fā)每月績效考核工資于次月5月發(fā)放。年績效工資在每年2月發(fā)放（待定）。十二、績效面談1.被考核人員的直接上級須在考核過程中的有效時間內(nèi)（績效周期），組織與每一位被考核員工進行績效面談，對照《崗位任職說明書》肯定成績，指出不足，提出改進意見，反饋績效考核結果，同時商討制定下一周期的績效考核工作；2.對考核結果分數(shù)＜60分的人員，必須由其部門經(jīng)理進行復談，如實通知其考核結果，說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄；3.部門經(jīng)理對所屬員工的績效管理及考核的效果，列入考核人本人被上級考核內(nèi)容之一。執(zhí)行組長對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予考核成績扣分處理。十三、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向行政部申訴。（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理行政部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由行政部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級進行協(xié)調(diào)、溝通。（四）申訴處理答復行政部應在接到申訴申請書的10個工作日內(nèi)明確答復申訴人申訴結果。十四、績效結果運用（一）績效結果運用1.薪酬調(diào)整員工績效考核結果和工資直接掛鉤，具體有以下標準。等級考核得分分數(shù)段杰出95分以上優(yōu)秀80—95良好70—80合格60—70不合格60分以下杰出：月績效考核得分在95（含95分）分以上的，連續(xù)保持3個月，薪資等級上調(diào)兩個等級。進入公司重點技術人員培養(yǎng)。②優(yōu)秀：月績效考核得分在80分到95分（含80）的，連續(xù)保持3個月，連續(xù)薪資等級上調(diào)一個等級。增加學習機會，幫助提升。③良好：月績效考核得分在70分到80分（含70）的，連續(xù)保持3個月，薪資等級不變，給予加強基本技能的輔導、培訓。④合格：月績效考核得分在60分到70分（含60）的，薪資等級不變，連續(xù)3個月。重新進行能力評估，轉(zhuǎn)入其他崗位。⑤年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級。連續(xù)2個月，如仍然不能勝任的，作清退處理。（二）員工內(nèi)部晉升多階梯模式公司根據(jù)績效評估結果在員工所屬序列內(nèi)晉升，并允許員工在不同序列內(nèi)尋找適合自己發(fā)展的途徑，給專業(yè)技術人員提供一種不同于管理階梯的升遷機會，也為非專業(yè)員工提供了一個從事專業(yè)的機會，在企業(yè)內(nèi)部造成合理的人員流動，深化企業(yè)人才的培養(yǎng)。但每位員工主動轉(zhuǎn)換崗位只有三次機會，并且應是該崗位需要人員時。員工崗位轉(zhuǎn)換必須經(jīng)過該崗位的基本技能考核，達到要求才能轉(zhuǎn)換崗位。1、多階梯發(fā)展模式圖序列等級序序列等級序列等級序列等級序列等級級管理技術行政財務序列2、轉(zhuǎn)崗流程圖：缺崗缺崗行政部公示行政部公示不合格合格由人員需求部門經(jīng)理會同行政部經(jīng)理共同實施評估員工適崗能力評估員工提交轉(zhuǎn)崗申請不合格合格由人員需求部門經(jīng)理會同行政部經(jīng)理共同實施評估員工適崗能力評估員工提交轉(zhuǎn)崗申請行政部監(jiān)督移交清單移交不清移交完畢一周內(nèi)3日內(nèi)工作移交總經(jīng)理審核、簽字不予轉(zhuǎn)崗行政部監(jiān)督移交清單移交不清移交完畢一周內(nèi)3日內(nèi)工作移交總經(jīng)理審核、簽字不予轉(zhuǎn)崗崗位不變、整理工作資料不予轉(zhuǎn)崗次月1日實行新崗位薪酬崗位不變、整理工作資料不予轉(zhuǎn)崗次月1日實行新崗位薪酬十五、有關事項說明1.出現(xiàn)下列情況之一者,績效執(zhí)行組長有權將其直接列入當月＜60分值人員：1）對于本辦法的嚴重違規(guī)者；2)出現(xiàn)其他不良表現(xiàn)并產(chǎn)生嚴重影響。2、績效手冊的修改由行政部負責收集績效考核資料，分析不適合公司部分；提出修改建議報總經(jīng)理處，經(jīng)公司會議決定具體修改方案。十六、特殊情況處理(一)員工外出培訓期間日?？冃Э己顺煽兇_定1、當月外出培訓時間大于10個工作日、小于20個工作日的，當月績效考核成績?yōu)槿珕T績效平均分；2、當月外出培訓時間超過20個工作日的，當月績效考核成績不得超過全員績效平均分。(二)員工出差期間績效考核成績的確定1.員工的月度考核成績由執(zhí)行副總依據(jù)出差人的綜合表現(xiàn)及出差涉及的單位評定給出。2.如果不能按時考核，可以延遲到出差結束。(三)新進員工的績效考核成績確定新進員工試用期間不參加日?？冃Э己耍椿A固定工資發(fā)放，試用期滿后從轉(zhuǎn)正次月起