人力資源管理系統(tǒng)性分析-畢業(yè)文檔

人力資源管理系統(tǒng)性分析隨著科技的發(fā)展和管理水平的進(jìn)步，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的唯一要素，人力資源管理重要程度毋庸置疑。人力資源管理，從本質(zhì)上講就一個無解（瑙嬸）方程：（X人員+Y人工成本）*W激勵手段二Z績效達(dá)成或利潤。而人力資源工作要做的就是在合理的人工成本下，通過努力追求人員高素質(zhì)、高技能以及合理有效的激勵手段，確保優(yōu)秀績效或者高的利潤。人力資源六大板塊實際是一個相互關(guān)聯(lián)、互有邏輯的整體，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會導(dǎo)致整個人力資源系統(tǒng)的失衡。誠然，單獨拿出其中的某一個環(huán)節(jié)進(jìn)行分析都是片面的，但為了方便進(jìn)行理念及方法上的探討，這里還是依次對人力資源的各版塊業(yè)務(wù)進(jìn)行初步的論述。人力資源從人力資源規(guī)劃開始，但是在展開人資規(guī)劃這個課題前，就不得不先對決定人力資源規(guī)劃的決定性要素一組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討。組織結(jié)構(gòu)，確定了組織人員配置的基本框架，也為達(dá)成發(fā)展戰(zhàn)略提供基礎(chǔ)保障。根據(jù)公司的業(yè)務(wù)與管理模式，確定結(jié)構(gòu)的類型以及管理寬度與職級層次。人力資源規(guī)劃為后續(xù)人力資源各項工作指明了方向。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)結(jié)合要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)，在適當(dāng)?shù)臅r機獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度的開發(fā)和利用人力資源，保持人力資本競爭優(yōu)勢。接下來的工作就是招聘了。人員的招募甄選這一環(huán)節(jié)至關(guān)重要，這將直接影響后續(xù)的培訓(xùn)成本、崗位勝任水平以及公司指標(biāo)、戰(zhàn)略的達(dá)成。沒有勝任崗位的人員，就算再好的管理辦法、再高的人工投入，都不能保證目標(biāo)的達(dá)成。而沒有具備相關(guān)特質(zhì)的人員，就算有再多再先進(jìn)的培訓(xùn)投入，也難以保證能獲得足夠勝任崗位的人才。招聘的渠道：內(nèi)部招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、熟人/內(nèi)部推薦、校園招聘、現(xiàn)場招聘、獵頭招聘等等。總之一句話，招聘無定式，任何時間、任何地點、任何形式的與人交流變成招聘渠道（比如戶外運動、甚至于飛機、汽車上）的職業(yè)習(xí)慣。另外面試的方法：結(jié)構(gòu)性面試、情景模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組等等方法在此就不做討論了。最后，招聘員工到崗并不是招聘工作的結(jié)束。新進(jìn)員工在試用期內(nèi)的跟蹤、輔導(dǎo)，以保證新員工快速的融入、適應(yīng)，這項工作的重要程度不亞于招募、甄選工作。第二項工作，便是培訓(xùn)了。培訓(xùn)的作用毋庸置疑。一個未經(jīng)培訓(xùn)的新進(jìn)者，是絕對不會成為合格的員工，哪怕他已經(jīng)擁有所有勝任特質(zhì)。培訓(xùn)分為管理與企業(yè)文化培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。這其中管理與文化培訓(xùn)告訴員工，公司的傳統(tǒng)習(xí)俗，行為習(xí)慣、思維方式以及價值觀念。這里，企業(yè)文化的作用至關(guān)重要。一家公司要走的長遠(yuǎn)，必須建立自己強有力的企業(yè)文化，這將有助于吸引合適的人才淘汰掉不合格的員工；也將又助于新員工更快的融入到整個團(tuán)隊，有助于降低員工違反原則性錯誤的幾率（類似社會道德的作用）。而最尷尬的莫過于，一個公司的員工稱：我們的企業(yè)文化是沒有文化。技能培訓(xùn)包括日常業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)與管理能力培訓(xùn)。培訓(xùn)的前提是確定培訓(xùn)需求：通過定期的員工調(diào)查、技能考核以及績效達(dá)成情況，確定培訓(xùn)需求。當(dāng)然，培訓(xùn)是一個長期的工作，需要堅持不懈，并不斷重復(fù)。最重要的是，培訓(xùn)不是一個為達(dá)成書面頻率性指標(biāo)而進(jìn)行的工作。一個標(biāo)準(zhǔn)、合格的培訓(xùn)一定是以提升為目的，以培訓(xùn)效果檢驗、改進(jìn)為手段的。至于培訓(xùn)的方式：在崗培訓(xùn)、脫崗培訓(xùn)等等，就不作過多解釋。第三項工作：員工激勵與績效達(dá)成。這項工作中，最主要的便數(shù)績效管理與薪酬管理了。筆者一直認(rèn)為，績效管理是人力資源工作的中心（非是重心），所有的一切，都是為達(dá)成績效指標(biāo)進(jìn)而完成戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)?？冃Ч芾淼闹匾栽诖司筒徽归_論述了。首先，要明確的是，績效管理的本質(zhì)是提升、達(dá)到并超額完成績效指標(biāo)而非針對未完成指標(biāo)進(jìn)行的扣罰，不能本末倒置！一個完整的績效體系，指標(biāo)來自于戰(zhàn)略分解，并經(jīng)過公司與員工充分溝通并且雙方高度認(rèn)同。達(dá)成過程進(jìn)行績效輔導(dǎo)、及時反饋并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境動態(tài)的變化情況適度修正指標(biāo)，績效周期完成后，致力于績效改進(jìn)跟績效應(yīng)用-績效工資考核或者淘汰、晉升等的依據(jù)?？冃Ч芾硪獙崿F(xiàn)的管理任務(wù)分為兩個部分：指標(biāo)的完成、不斷改進(jìn)提升的原動力。當(dāng)然，績效管理與薪酬管理是相輔相成的，同時也是一個博弈的關(guān)系。最直接的關(guān)系就是人工成本的投入產(chǎn)出比。優(yōu)秀的績效管理體系與薪酬體系，能夠使員工薪資水平在保持較高水平的同時，降低薪資占比，降低總的人力資源成本。薪酬首要確保的就是內(nèi)部公平問題；第二是外部競爭力的問題；良好的薪酬結(jié)構(gòu)保證內(nèi)部公平與績效考核結(jié)果合理應(yīng)用（績效工資），而外部有競爭力的薪資水平保證人員的穩(wěn)定性與招聘的便利性（有助于后續(xù)CI系統(tǒng)的建立，明確的薪酬結(jié)構(gòu)有助于員工職業(yè)生涯管理工作。最后一項工作：員工管理。積極的員工關(guān)系，是企業(yè)人才管理最有效的手段。所有人力資源的管理辦法實施并得以貫徹的基礎(chǔ)都是良好的員工關(guān)系。誠然，在某些問題，尤其是關(guān)于勞資的問題上，雙方存在一定的對立關(guān)系，但從根本上，企業(yè)與員工是一種一榮俱榮，互惠互利的合作關(guān)系。員工關(guān)系管理是一個很寬泛的話題，諸如員工士氣、員工流失、各層級員工之間的對立沖突、勞動爭議糾紛等等。這里特別強調(diào)的是，員工關(guān)系管理是組織內(nèi)所有管理者共同的管理責(zé)任，而不單單是人力資源部門的工作。這里涉及到另外一個課題—人力資源的隱性成本：相互對立的員工關(guān)系，將帶來人力資源十分巨大的隱性成本，這就如同兩個力，只有方向完全一致才能得到最大值，而偏離的越大，代價就越高?？偟膩碚f，HR工作是一個有機的整體，而且，人力資源絕不僅僅是上述所涉及的內(nèi)容也絕不僅僅是上述所列明的邏輯關(guān)系，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)。人力資源管理工作是一個長期、不斷