員工的招募與配置

第四章員工的招募與配置

吸引、選擇、保留高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)；尋覓到合適的員工并將其吸納到企業(yè)中來(lái)，是企業(yè)不懈的追求目標(biāo)；而企業(yè)對(duì)人力資源的獲取，則需要通過(guò)員工的招聘、選擇和錄用程序來(lái)實(shí)現(xiàn)。

從程序上來(lái)說(shuō)

進(jìn)行工作分析之后，人力資源管理的下一個(gè)環(huán)節(jié)，便是根據(jù)企業(yè)的人力資源計(jì)劃與工作描述及工作說(shuō)明書(shū)，進(jìn)行員工的招募與配置。案例：紐約聯(lián)合印刷公司的"擇人之道"

紐約聯(lián)合印刷公司的銷(xiāo)售經(jīng)理--皮爾森先生，此時(shí)正在審核瑞·約翰遜先生的檔案材料，這位約翰遜先生申請(qǐng)擔(dān)任地區(qū)銷(xiāo)售代表的職務(wù)。聯(lián)合印刷公司是同行業(yè)中的最大廠家，經(jīng)營(yíng)印刷初級(jí)教育直至大學(xué)教育的教材用書(shū)，系列、完整的商貿(mào)性出版物，以及其它非教育類(lèi)的出版物。該公司目前正考慮讓皮爾森手下的銷(xiāo)售成員同大學(xué)教授們打交道。約翰遜是由杰麗·紐菲爾德介紹給這家公司的，而紐菲爾德是眼下公司負(fù)責(zé)西部地區(qū)的銷(xiāo)售商中工作非常成功的一位。雖然他到公司僅兩年，但他的工作表現(xiàn)已清楚地表明其前途無(wú)量。

在他到公司的短時(shí)期內(nèi)，就將在自己負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)的銷(xiāo)售額增加了三倍，他與約翰遜從少年時(shí)代就是好朋友，而且一起就讀于伊利諾斯州立大學(xué)。

從檔案上看，這位約翰遜先生似乎是一個(gè)愛(ài)瞎折騰的人。很明顯的一點(diǎn)是在其大學(xué)畢業(yè)后的10年后，他沒(méi)有一項(xiàng)固定的工作。在其工作中，持續(xù)時(shí)間最長(zhǎng)的是在芝加哥做了八個(gè)月的招待員。他在Riviera呆了兩年，所做的一切僅夠維持生活，而今他剛回來(lái)。

由于沒(méi)有足夠的鈔票，所以不管在哪兒，他都想方設(shè)法謀生，既然他以往是這種情況，在多數(shù)情況下公司就會(huì)自動(dòng)取消考慮他的資格。但皮爾森先生還是決定對(duì)約翰遜的申請(qǐng)給予進(jìn)一步考慮。這主要是因?yàn)楣镜囊粋€(gè)主要銷(xiāo)售商力薦他，盡管這個(gè)人很清楚約翰遜的既往。

皮爾森先生在亞利桑那州的菲尼克斯花了兩天時(shí)間，同紐菲爾德及其一位朋友--顧問(wèn)，一道會(huì)見(jiàn)了約翰遜先生。三人一致認(rèn)為問(wèn)題關(guān)鍵在于：約翰遜先生能否安頓下來(lái)，為生活而認(rèn)真工作。

約翰遜對(duì)這個(gè)問(wèn)題抱誠(chéng)懇的態(tài)度，并承認(rèn)自己沒(méi)料到會(huì)有這種答復(fù)，他清楚自己以前的工作情況，可他似乎又覺(jué)得會(huì)得到這份預(yù)想的工作。約翰遜先生似乎有優(yōu)越的素質(zhì)來(lái)勝任，他的父母是東部一所具有相當(dāng)規(guī)模的大學(xué)教授，他在學(xué)術(shù)氛圍中成長(zhǎng)起來(lái)，因而，充分地了解向教授們推銷(xiāo)教材過(guò)程中所需解決的各種問(wèn)題。他是一個(gè)有能力，知進(jìn)取的人。在會(huì)見(jiàn)后，皮爾森先生和顧問(wèn)都認(rèn)為，如果他能安頓下來(lái)投入工作，他會(huì)成為一名杰出的銷(xiāo)售人員。但是二人也意識(shí)到還有危險(xiǎn)存在：那就是約翰遜先生可能會(huì)再次變得不耐煩而離開(kāi)這個(gè)工作去某個(gè)更好的地方。不過(guò)，皮爾森決定暫時(shí)雇用約翰遜。

公司挑選程序的一部分要求在對(duì)人員最后雇用之前對(duì)每一位應(yīng)聘者進(jìn)行一系列心理測(cè)試。一些測(cè)試表明：約翰遜先生充滿智慧且具有相當(dāng)熟練的社會(huì)技能。然而，其余幾項(xiàng)關(guān)于個(gè)性和興趣的測(cè)試，則呈現(xiàn)出了令公司難以接受的一個(gè)側(cè)面。

測(cè)試報(bào)告說(shuō)：約翰遜先生有高度的個(gè)人創(chuàng)造力，這將使他不可能接受權(quán)威，不可能安頓下來(lái)投入一個(gè)大的部門(mén)所要求的工作中去。關(guān)于他的個(gè)性評(píng)估了許多，但是所有一切都?xì)w于一個(gè)事實(shí)：他不是公司想雇用的那類(lèi)人。依據(jù)測(cè)試結(jié)果，皮爾森先生還拿不定主意是否向總裁建議公司雇用約翰遜先生。

思考：1、是否可錄用約翰遜先生？皮爾森先生將建議什么？2、假如皮爾森雇了約翰遜先生，那么你認(rèn)為約翰遜先生會(huì)不會(huì)"這山盼著那山高"在皮爾森公司干一段時(shí)間后再又跳槽？第一節(jié)員工的招聘招聘的概念和意義招聘前的準(zhǔn)備招聘的流程招聘的原則內(nèi)部招聘和外部招聘招聘是什么？

人力資源招聘，就是通過(guò)各種信息途徑，尋找和確定工作候選人，以充足的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)滿足組織的人力資源需求的過(guò)程。招聘包括兩個(gè)主要方面：一是向應(yīng)聘人員說(shuō)明“工作是什么”；二是選擇“什么人適合這工作”。招聘工作越來(lái)越重要在組織的人力資源管理中占有首要地位是一項(xiàng)樹(shù)立企業(yè)形象的對(duì)外公關(guān)活動(dòng)是激發(fā)人才活力的最佳戰(zhàn)略直接影響著人事管理費(fèi)用有利于勞動(dòng)力的合理流動(dòng)招聘前的準(zhǔn)備招聘計(jì)劃招聘預(yù)算確定招聘方式（應(yīng)聘者的來(lái)源、招聘工具、招聘程序）招聘計(jì)劃的制定分析企業(yè)的人力資源需求

“七W”：WhoWhyWhatWhenWhereWhomHow確定企業(yè)員工招聘的原則企業(yè)員工招聘的決策招聘的預(yù)算

對(duì)員工招聘過(guò)程中所需要的一系列費(fèi)用作出估算，并且得到企業(yè)有關(guān)項(xiàng)目資金保證的運(yùn)作過(guò)程。招聘廣告預(yù)算招聘測(cè)試預(yù)算相關(guān)差旅費(fèi)用中介服務(wù)預(yù)算人工成本預(yù)算文件與辦公用品預(yù)算確定招聘方式1、應(yīng)聘者的來(lái)源刊登廣告職業(yè)中介機(jī)構(gòu)獵頭公司校園招聘熟人介紹自行應(yīng)征未聘者的重新選擇招聘方式主要特點(diǎn)適用對(duì)象不太適用媒體廣告覆蓋面寬權(quán)威性強(qiáng)時(shí)效性強(qiáng)費(fèi)用合理中下級(jí)人員一般職業(yè)中介機(jī)構(gòu)地域性強(qiáng)費(fèi)用不高中下級(jí)人員熱門(mén)、高級(jí)人員人才網(wǎng)站開(kāi)放互動(dòng)性強(qiáng)，傳播面廣，速度快，信譽(yù)度存在一定問(wèn)題中高級(jí)人才、初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員低級(jí)人員獵頭公司專(zhuān)業(yè)服務(wù)水平高，費(fèi)用高熱門(mén)、尖端人才中下級(jí)人員上門(mén)招聘合適人選相對(duì)集中，初級(jí)專(zhuān)業(yè)人員有經(jīng)驗(yàn)的人員熟人推薦了解情況，有保證作用，有人際關(guān)系干擾專(zhuān)業(yè)人員非專(zhuān)業(yè)人員各種招聘方式的比較2、招聘工具招聘表格（應(yīng)聘申請(qǐng)表、履歷表、各類(lèi)測(cè)試表、信息反饋表、考試成績(jī)表、專(zhuān)家考評(píng)表等）

個(gè)人識(shí)別信息教育水平信息工作背景信息個(gè)人愛(ài)好信息其他信息確定招聘方式招聘表格的作用作為進(jìn)一步分析核實(shí)應(yīng)聘者的背景狀況的基本資料作為企業(yè)初步篩選應(yīng)聘者的基本依據(jù)作為將來(lái)員工上崗配置與制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)信息作為企業(yè)人力資源備用信息，供將來(lái)對(duì)未聘者重新選擇之用招聘軟件

——采用計(jì)算機(jī)軟件來(lái)從事員工招聘中的信息收集與分類(lèi)處理工作

——作用與招聘表格相同

——有利于提高招聘工作的效率招聘的流程（Ⅰ）1、確定招聘的職位及人數(shù)2、依據(jù)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)3、確定招聘方法4、人力資源部門(mén)做好招聘廣告及其他準(zhǔn)備工作5、應(yīng)聘資料審查6、考試通知發(fā)出招聘的流程（Ⅱ）7、考試（筆試、專(zhuān)業(yè)考試、面試、測(cè)評(píng)等）8、對(duì)擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查9、錄用通知10、試用11、錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同案例：斯坦羅泰克公司的人員招聘

大部分斯坦羅泰克公司的員工都在工廠工作。每當(dāng)需要聘用人員時(shí)，工廠經(jīng)理帕特瑞克.希姆就招聘所需要的人員，并將人員招聘情況通知部門(mén)主管。該工廠經(jīng)理是根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來(lái)選聘員工的。在這個(gè)簡(jiǎn)短的會(huì)談之前，帕特瑞克的秘書(shū)審查候選人的過(guò)去經(jīng)歷、受教育程度，并通過(guò)證明人核查情況。

一旦候選人被聘用，他或她先到工廠去完成一些諸如填寫(xiě)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)要的身體檢查等正式手續(xù)。然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。

斯坦羅泰克公司員工的流動(dòng)程度超過(guò)該行業(yè)的平均水平。每個(gè)月都有一部分員工辭職。他們中的一些是由于不能適應(yīng)其工作環(huán)境，而另一些則是因?yàn)椴荒軡M足工作標(biāo)準(zhǔn)。

由于公司一直在盈利，工廠經(jīng)理或公司主管不必為了人員流動(dòng)問(wèn)題而煩惱。但是，帕特瑞克完全意識(shí)到所存在的人員流動(dòng)問(wèn)題。

你認(rèn)為在斯坦羅泰克公司中人員流動(dòng)與企業(yè)的招聘方法之間是否存在聯(lián)系？你對(duì)斯坦羅泰克公司在改進(jìn)招聘程序方面有何建議？？招聘的原則寧缺毋濫的原則公開(kāi)招聘的原則公平競(jìng)爭(zhēng)的原則能級(jí)相宜的原則全面考察的原則內(nèi)部招聘和外部招聘

企業(yè)在開(kāi)展招聘工作之前，要確定如何開(kāi)展招聘工作。首先要確定的一個(gè)問(wèn)題是從企業(yè)內(nèi)部選拔，還是使用外部資源，以及以何種方法招聘。

內(nèi)部招聘和外部招聘各有利弊。

劣勢(shì)內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵(lì)員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)選擇費(fèi)用低來(lái)源廣，余地大，利于召到一流人才帶來(lái)新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來(lái)源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾，增加派系斗爭(zhēng)進(jìn)入角色慢了解少可能找不到與工作和企業(yè)匹配的人選可能影響內(nèi)部員工積極性優(yōu)勢(shì)內(nèi)部招聘和外部招聘的利弊比較

許多企業(yè)采用內(nèi)部招聘和外部招聘相結(jié)合的方法。如果企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境頻繁多變，企業(yè)在培養(yǎng)內(nèi)部資源之余，必須特別重視外部資源。如果企業(yè)的外部環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定，采用內(nèi)部晉升更為合適。內(nèi)部招聘OR外部招聘？?jī)?nèi)部招聘調(diào)查表明，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，85%以上的管理職位是由企業(yè)內(nèi)部提拔起來(lái)的人擔(dān)任的。

沃爾瑪公司的用人原則是：由過(guò)去的“獲得、留住、成長(zhǎng)”變成現(xiàn)在的“留住、成長(zhǎng)、獲得”。摩托羅拉公司實(shí)行“內(nèi)部機(jī)會(huì)”制度。當(dāng)公司有空缺時(shí)，把機(jī)會(huì)首先留給為公司發(fā)展作出貢獻(xiàn)的員工。這一制度給員工提供了多方面的發(fā)展空間，激發(fā)了員工的不同興趣，挖掘了員工各方面的潛力。內(nèi)部招聘的方法企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)（人力資源信息系統(tǒng)）工作崗位布告晉升和崗位輪換員工的推薦返聘外部招聘推薦未經(jīng)預(yù)約而來(lái)的人就業(yè)機(jī)構(gòu)外部招聘的來(lái)源行業(yè)協(xié)會(huì)和聯(lián)合會(huì)學(xué)校其他公司廣告招聘（應(yīng)要注重廣告媒體的選擇與廣告的設(shè)計(jì)）

廣告媒體——報(bào)紙、雜志、廣播電視、網(wǎng)絡(luò)

廣告設(shè)計(jì)的原則——AIDA四點(diǎn)法（Attention；Interest；Desire；Action）

招聘廣告內(nèi)容的設(shè)計(jì)——職位信息；應(yīng)聘的基本條件；大致收入和一般待遇；公司的基本情況；應(yīng)聘方法外部招聘通過(guò)人才中介結(jié)構(gòu)的招聘

各級(jí)勞務(wù)市場(chǎng)各級(jí)各類(lèi)人才市場(chǎng)獵頭公司校園招聘網(wǎng)上招聘外部招聘第二節(jié)員工的測(cè)評(píng)與配置篩選的過(guò)程求職者的錄用與拒絕人員測(cè)評(píng)的方法對(duì)錄用員工的配置篩選和錄用

篩選的過(guò)程在傳統(tǒng)的企業(yè)中，篩選是由人事部門(mén)一手策劃和實(shí)施的，現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)的角色發(fā)生了變化，直線經(jīng)理從中扮演著重要的角色。篩選過(guò)程由人力資源部門(mén)和直線經(jīng)理共同完成。

招聘的核心階段招聘過(guò)程中直線經(jīng)理與人力資源部的職責(zé)項(xiàng)目人力資源部的職責(zé)直線經(jīng)理的職責(zé)招募規(guī)劃招聘過(guò)程實(shí)施招聘過(guò)程評(píng)價(jià)招聘過(guò)程判斷招聘需求向人力資源部提出招聘需求與求職者互動(dòng)篩選提供挑選的技術(shù)支持輔助一線經(jīng)理進(jìn)行篩選進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的面試確定職位所需要的能力評(píng)估候選人對(duì)挑選決策作投入空缺滿足及人員挑選效度證實(shí)篩選過(guò)程的步驟

1、根據(jù)申請(qǐng)表和個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選2、對(duì)于初選合格的候選人進(jìn)行必要的考試和測(cè)試3、對(duì)經(jīng)篩選合格的候選人進(jìn)行調(diào)查取證4、體檢5、篩選結(jié)果的反饋求職者的錄用與拒絕在整個(gè)招聘過(guò)程中，人員挑選和錄用工作的每個(gè)環(huán)節(jié)都包括兩種過(guò)程性的結(jié)果：錄用過(guò)程和辭謝過(guò)程。錄用過(guò)程是應(yīng)聘者在應(yīng)聘過(guò)程中逐步被企業(yè)接納，而辭謝過(guò)程是選聘過(guò)程中的拒絕和淘汰，兩個(gè)過(guò)程對(duì)于整個(gè)招聘活動(dòng)來(lái)說(shuō)，是同步進(jìn)行的。申請(qǐng)信和個(gè)人簡(jiǎn)歷應(yīng)聘各類(lèi)考試背景調(diào)查初步?jīng)Q定錄用試用期考察正式錄用初步篩選不合要求考試結(jié)果不佳提供信息與事實(shí)不符初步?jīng)Q定不錄用試用期考核不合格決定不錄用人員的測(cè)評(píng)一、心理測(cè)試1）智力測(cè)驗(yàn)一般認(rèn)知能力智商(IQ)2）人格測(cè)驗(yàn)（個(gè)性測(cè)驗(yàn)）性格特征

卡特爾16種人格測(cè)驗(yàn)3）心理健康測(cè)驗(yàn)情緒穩(wěn)定性

4）職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)職業(yè)活動(dòng)的效率5）職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)6）創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)氣質(zhì)類(lèi)型特征膽汁質(zhì)直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動(dòng)、心境變化劇烈，具有外傾性。多血質(zhì)活潑、好動(dòng)、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換，具有外傾性。粘液質(zhì)安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性。抑郁質(zhì)孤僻、行為遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻，具有內(nèi)傾性。人員的測(cè)評(píng)二、評(píng)價(jià)中心

評(píng)價(jià)中心又叫情境模擬測(cè)驗(yàn)，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的