培訓課件 -行為面試法 -過去預測未來

過去預測未來----行為面試法分享這個主題的來由面試方法如此多，哪種最可靠？（關于面試方法的選擇）為什么它最可靠？（關于行為面試的理論依據）如此可靠的方法，如何操作？（關于行為面試的應用）關于行為面試法行為面試法是各種面試法中的一種，屬于結構化面試，最早由簡茲在1982年提出來的。理論假設是：過去的行為是預測未來行為的最好指標。具體操作定義為：個體在過去的經歷中，有沒有遇到應聘工作中可能會出現的類似情景，以及當時如何處理，以期來匹配與預測應聘者是否合適此工作以及業(yè)績。行為面試主要包含三個關鍵：行為結果具體行為當時情景任何行為都離不開背景，當時的背景和我們以后的工作情景在多大的程度上能匹配？在整個事件中他充當什么角色，具體步驟怎樣，具體又是怎么做的？整個事件后他的行為結果是什么？效果如何？符合我們的期望嗎？行為面試流程關鍵事件工作分析確定行為維度設計標準問題提問和追問行為維度評分行為維度分數整合Part2題目設計Part3面試主持Part1勝任力建模Part4面試評分搜集崗位關鍵勝任力職位信息的收集評分表的設計與方法的應用準備、過程與技巧收集崗位的勝任力對勝任特征編碼建模01勝任力建模行為事件訪談選取被訪者勝任力編碼與處理崗位專家推導制作工作任務清單專家推導崗位勝任力收集崗位勝任力及建模建立崗位勝任力模型建立崗位勝任力模型職位信息收集和了解題目設計的原則、方法和步驟02

題目設計為了能設計出有效的題目，了解招聘者與職位是否匹配，對職位信息的了解和收集是必要的。收集職位信息的目的收集職位信息的方法收集職位信息的途徑清晰的知道職位要求合理科學的了解候選人決策匹配1.觀察法2.問卷調查法2.訪談法1.了解企業(yè)的核心文化與價值觀2.閱讀職位說明書2.1職位信息收集和了解2.2題目設計的原則、方法和步驟有針對性突出重點事實至上行為面試題設計原則案例收集法專家組確定法行為面試題設計方法2.2題目設計的原則、方法和步驟驗證題目的有效性形成最終的面試題評價記錄效度形成題庫編制題目行為面試題設計步驟確定維度及其重要性面試前的準備面試的過程03

面試的主持面試的主持技巧招聘人員能給企業(yè)帶來新力量，也能帶來新風險。據研究沒經過培訓的招聘人員對候選人的招聘成功率只有1/3，經過培訓的招聘人員的成功率能達到1/2。沒經過培訓的招聘人員收集到的候選人信息基本是理論上的，而且?guī)в凶约旱闹饔^偏見，也會受候選人在現場表現的影響，并且候選人可能偽裝自己。好的開始便成功了一半，所以準備是必要的專業(yè)知識1掌握行為面試的理論與操作技能。面試是為了了解候選人與崗位的素質匹配度，所以面試官必須熟悉崗位勝任力模型方面的知識，以及根據勝任力模型進行提問的技巧。溝通技巧2了解候選人的信息，不是簡單的問題羅列，需要較強的溝通技巧：傾聽與提問。70%以上的時間讓候選人講述，提問主要在于追問，要讓候選人把事件具體化、清晰化。行為舉止3嚴肅、認真、專業(yè)、職業(yè)不能當著候選人的面對其表現進行評論面試過程的組織面試前的通知及說明面試官數量的安排面試的時間與順序面試現場的布置面試的環(huán)境面試官與候選人位置的安排候選人面試官

1開場白開場白奠定了整個面試的氣氛基調，也能讓候選人了解面試官、面試框架與調整自己傾聽與追問非言語技巧與言語技巧的使用提問語調、清晰度、信息數量、引導性等觀察、辨別、記錄、歸納信息關鍵點、典型個體特征234面試過程這一步，是我們這個活動的主體，也是體現面試官專業(yè)的戰(zhàn)場。

S事件背景（時間、地點、人物、事物難易程度、環(huán)境等）T目的（考察動機、目標與行為的一致性）A具體行動（最關鍵的一步）行為結果（是否符合我們的預期）R有效信息無效信息主語“我”主語“我們”具體的行為與步驟我通常會這么做自己當時的具體想法或感受被面試官引導的回答可量化的結果模糊的總結3.3面試的主持技巧面試的主持技巧提問技巧維持氛圍過程控制控制技巧1.短時間內不宜提問太多2.問題必須清晰、準確3.避免使用誘導性問題1.處理好負面信息2.適當追問3.非言語技巧與言語技巧搭配1.面對口如懸河者2.面對沉默寡言者3.面對離題、信息模糊避重就輕者1.利用沉默2.適時總結行為面試評分表的設計評分方法04

面試的評分設計原則1.信息齊全2.便于評分者使用3便于統(tǒng)計者使用職位名稱面試時間候選人信息與面試順序面試評價維度與標準評分表的使用規(guī)則評分者的結論及總評評分者的簽名評分方法1.職位比較法：從職位的要求出發(fā)，根據候選人的表現來評價其在各維度的得分或等級，來判斷其與崗位的匹配度。2.候選人比較法：參照前面候選人的評價標準，依次對后面的候選人進行評分。評分表的使用1.利用行為面試記錄表2.對評分者培訓4.2評分方法傳統(tǒng)評分法一級判斷評分法二級判斷評分法評分者根據收集的信息，候選人當場的作答與表現，來與職位要求進行比較，然后在各個維度上評分。流程理解面試維度面試記錄信息歸類與評分討論與重評影響傳統(tǒng)法評分客觀的因素1.首因效應2.暈輪效應3.刻板印象4.似我效應5.序列位置6.趨中效應7.容妝效應8.異性效應4.2評分方法行為列表法首先對候選人的表現進行記錄，然后對行為頻率統(tǒng)計評分。操作程序關鍵事件技術設計行為列表培訓評分者面試記錄面試評分面試討論搜集關鍵行為事件專家鑒定整理關鍵事件初次提取勝任特征驗證勝任特征生成行為列表生成行為列表流程任職者或職務專家提供的近6—12個月最能代表有效工作行為的事件，效果的影響可以是積極的也可以是消極的。4.2評分方法編碼法根據編碼詞典，將候選人的表現與詞典上的勝任力等級的行為指標聯系起來，記錄行為頻次，然后評分。操作程序設計編碼詞典編碼練習編碼操作與實踐行為指標等級具體行為指標一級□工作出現失誤時，把責任推給別人□完成工作需要他人監(jiān)督□組織需要與個人選擇沖突時，選擇個人□不能全身心投入工作，敷衍了事□職責不清時，推卸責任□工作經常達不到領導要求二級略三級略四級略五級略編碼法評價等級一般按5、7、9和10個等級。責任心維度評價等級與行為指標示例練習根據前面介紹的STAR模型回答問題，若如下描述完全吻合此模型，答對；若不符合，請說出缺少STAR中的什么？1.請講述說服他人接受你觀點的例子？當別人不同意我意見時，我通常會換一個角度去講，或以講事實，往往會有很好的效果。2.請講你與他人以期克服合作中的困難，最終贏得合作成功的例子？去年，我和小王一起調研，我們合作很好，互相支持，最終贏得領導好評。3.請談談你經歷中主動承擔責任的事件？我覺得主動承擔責任是一名員工應該做的，人人都應如此，一個單位才有希望。4.請講你被人誤解的經歷，你是如何處理的？一次我和同事一起完