《人力資源管理》練習(xí)題及參考答案

人力資源管理習(xí)題及參照答案(A)一、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，供30分）1、工作分析的成果形成階段不包括(D)。A工作闡明書(shū)的調(diào)整B任職資格條件的闡明C工作闡明書(shū)的編寫(xiě)D工作信息的審核確認(rèn)2、一般狀況下，獵頭企業(yè)的工作程序包括：①跟蹤與替代；②搜尋目的候選人；⑨提交候選人的評(píng)價(jià)匯報(bào)；④分析客戶需要；⑤對(duì)目的候選人進(jìn)行接觸和測(cè)評(píng)五個(gè)環(huán)節(jié)。其對(duì)的的程序是(C)。A④⑤①②③B①②⑤③④C④②⑤③①D②⑤④③①3、(D)不是外部招聘的長(zhǎng)處。A帶來(lái)新思想B樹(shù)立組織形象C人員質(zhì)量高D選擇精確性高4．在企業(yè)發(fā)展的（C）階段，更可以暴露出組織人力資源構(gòu)造性失衡的狀態(tài)。A創(chuàng)立B擴(kuò)張C穩(wěn)定D衰退5．屬于老式人事管理的重要內(nèi)容是（B）A發(fā)放薪酬B管理人事檔案C制定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算D規(guī)劃員工職業(yè)生涯6．下列選項(xiàng)中沒(méi)有語(yǔ)病的是（C）A昨天是轉(zhuǎn)會(huì)截止日期的最終一天，中國(guó)足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會(huì)申請(qǐng)B今年春節(jié)期間，這個(gè)市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，一直堅(jiān)守在各自執(zhí)勤的崗位上。C對(duì)于只懂得理論不懂得實(shí)際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無(wú)法將理論和實(shí)際相聯(lián)絡(luò)。D我們的報(bào)刊、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增長(zhǎng)使用語(yǔ)言文字的規(guī)范意識(shí)。7．某企業(yè)招用張某為職工，雙方簽有勞動(dòng)協(xié)議。在（D）的狀況下，該企業(yè)可以提前30日以書(shū)面形式告知張某，解除勞動(dòng)協(xié)議。A張某患病住院B張某與某一同事人際關(guān)系緊張，影響了工作效率和團(tuán)體協(xié)作C張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力D張某不能勝任工作，通過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作8．狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是（D）A企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃9．面試中的“暈輪效應(yīng)”體現(xiàn)為（D）A面試官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘得到印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)B面試官相對(duì)于前一種接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)正在接受面試的應(yīng)聘者C面試官個(gè)人的偏愛(ài)和過(guò)去的經(jīng)歷對(duì)面試的影響D面試官?gòu)哪骋婚L(zhǎng)處或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者10．與角色飾演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（C）A角色行為能力的培訓(xùn)B分析問(wèn)題、處理問(wèn)題能力的培訓(xùn)C操作技能的培訓(xùn)D晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練11.制約組織構(gòu)造的原因不包括如下哪個(gè)方面？（B）A信息溝通和技術(shù)原因B管理者及其下屬的能力和素質(zhì)狀況C管理體制與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化12．部門(mén)構(gòu)造模式重要有五種形式，較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（A）A事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B直線制C矩陣構(gòu)造制D事業(yè)部制13．（C）是設(shè)置崗位的基本原則A因人設(shè)崗B因人定崗C因事設(shè)崗D因職設(shè)崗14．“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”是人力資源管理費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的（B）A指導(dǎo)思想B原則C措施D宗旨15．美國(guó)企業(yè)史管理學(xué)家錢(qián)德勒專家通過(guò)對(duì)美國(guó)70家大型企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種新的戰(zhàn)略后來(lái)，現(xiàn)行的組織構(gòu)造未能立即適應(yīng)新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問(wèn)題，企業(yè)效益下降，企業(yè)才將變化組織構(gòu)造納入議事日程。這個(gè)事實(shí)重要向我們傳達(dá)了這樣的信息：（A）A戰(zhàn)略的前導(dǎo)性與組織構(gòu)造的滯后性B組織構(gòu)造服從于組織的戰(zhàn)略C組織構(gòu)造的慣性與管理者的惰性D管理者總是被動(dòng)地受制于外部環(huán)境的變化16．假如一種企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質(zhì)又比較高，，應(yīng)當(dāng)怎樣來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)構(gòu)造類型呢？（A）A以工作和任務(wù)為中心B以關(guān)系為中心C以人為中心D以價(jià)值觀為中心17．（B）不屬于人力資本的項(xiàng)目A從獵頭企業(yè)購(gòu)置人力的費(fèi)用B勞動(dòng)力流動(dòng)費(fèi)用C教育培訓(xùn)開(kāi)支D企業(yè)邗登招聘廣告費(fèi)用18．人力資源配置力圖同步使工作的（B）這三個(gè)變量都得最大程度的優(yōu)化A生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度B生產(chǎn)率、人力資源開(kāi)發(fā)、個(gè)人滿意度C人力資源開(kāi)發(fā)、領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度D領(lǐng)導(dǎo)滿意度、個(gè)人滿意度、生產(chǎn)率19．在逐層淘汰的狀況下，成本收益較高的招聘流程是（A）A履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)驗(yàn)——構(gòu)造化面試B履歷審核——心理測(cè)試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——構(gòu)造化面試C履歷審核——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——構(gòu)造化面試——心理測(cè)試D履歷審核——構(gòu)造化面試——專業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試20．“BD”是（D）面試的簡(jiǎn)稱A集體B壓力C構(gòu)造化D行為描述21．受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官也許會(huì)在某種程度上傾向于（B）A在評(píng)價(jià)目前應(yīng)聘者的體現(xiàn)時(shí)受前一種應(yīng)聘者體現(xiàn)的影響B(tài)根據(jù)應(yīng)聘者的某一長(zhǎng)處或缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體體現(xiàn)C對(duì)和自己在某些方面具有相似（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評(píng)價(jià)D根據(jù)開(kāi)始幾分鐘甚至是面試前從有關(guān)資料中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)22．有關(guān)懷理測(cè)試，表述錯(cuò)誤的是（C）A人格測(cè)試一般采用自陳量表和投射法B心理測(cè)試是可信的，但不能全信，要依托實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)C人格測(cè)試評(píng)價(jià)人們從事某種工作也許獲得成就的能力D對(duì)求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特性的測(cè)試可預(yù)測(cè)其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?3．如下有關(guān)PAQ法的論述，不對(duì)的的是（B）APAQ法對(duì)于工作描述與工作再設(shè)計(jì)不是理想的工具BPAQ法的問(wèn)卷填寫(xiě)人必須是工作任職者CPAQ法不能描述實(shí)際工作中特定的、詳細(xì)的任務(wù)活動(dòng)DPAQ法需要的時(shí)間成本很高，非常繁瑣24．企業(yè)內(nèi)部招募的重要措施不包括（B）A推薦法B借助中介法C布告法D檔案法25．某企業(yè)打算對(duì)保安崗位進(jìn)行崗位分析，崗位分析人員應(yīng)采用的措施是（C）A直接觀測(cè)法B階段觀測(cè)法C工作演出法D觀測(cè)法26．情景模擬測(cè)試根據(jù)測(cè)試內(nèi)容可以分為（D）A語(yǔ)言體現(xiàn)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試B溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試C溝通能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、部門(mén)利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試D語(yǔ)言體現(xiàn)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試27．在培訓(xùn)需求調(diào)查面談中搜集到的資料可以找出他們對(duì)培訓(xùn)（D），從他們的反應(yīng)中可以預(yù)估他們對(duì)培訓(xùn)的支持程度A接受程度B態(tài)度C見(jiàn)解D態(tài)度和見(jiàn)解28．企業(yè)防備培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)，可根據(jù)（A）原則考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c賠償A利益獲得原則B利益賠償原則C利益分?jǐn)傇瓌tD利益均等原則29．對(duì)培訓(xùn)需求信息進(jìn)行需求分析時(shí)，最重要的是保證信息的（C）A及時(shí)性B精確性C全面性D一致性30．現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性是指培訓(xùn)的常常性、（D）、培訓(xùn)效果的經(jīng)驗(yàn)性。A培訓(xùn)的預(yù)見(jiàn)性B培訓(xùn)的知識(shí)性C培訓(xùn)的經(jīng)驗(yàn)性D培訓(xùn)的超前性二、多選題：（每題2分，共40分）1．勞動(dòng)要素的基本特點(diǎn)是（BCDE）A獨(dú)立性B自我選擇性C動(dòng)力性D個(gè)體差異性E非經(jīng)濟(jì)性2．對(duì)招聘中實(shí)行雙向選擇的好處，描述對(duì)的的是（ABCE）A使企業(yè)不停提高效益，增強(qiáng)吸引力B使勞動(dòng)者努力提高科學(xué)文化知識(shí)、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C使企業(yè)改善自身形象D使勞動(dòng)者身體強(qiáng)健E使企業(yè)改善自身形象3．從用人部門(mén)可以搜集到（ABC）等人員招聘信息A空缺職位B崗位描述C任職資格D社會(huì)福利E崗位評(píng)價(jià)4．某企業(yè)由于業(yè)務(wù)的變化與發(fā)展，有些部門(mén)常常感覺(jué)人手不夠，提出增長(zhǎng)員工的規(guī)定。不過(guò)，企業(yè)在進(jìn)行工作分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門(mén)人員局限性，，不過(guò)，有些部門(mén)卻是人員過(guò)剩，這種狀況最也許是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問(wèn)題？（BD）A人與事的構(gòu)造配置不合理B人與事的總量配置不合理C人員使用效果方面出現(xiàn)問(wèn)題D人與工作負(fù)荷的配置不合理E人與事的質(zhì)量配置不合理5．下列工作分析的調(diào)查項(xiàng)目中，與確定崗位任職資格規(guī)定有親密關(guān)系的是（BDE）A績(jī)效目的B工作責(zé)任C工作目的D工作復(fù)雜性E工作活動(dòng)內(nèi)容6．員工入職教育要準(zhǔn)備（ABCDE）A入職前員工職業(yè)教育培訓(xùn)的各項(xiàng)告知B培訓(xùn)闡明C培訓(xùn)登記表格D教學(xué)計(jì)劃E培訓(xùn)提綱7．企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)參與培訓(xùn)的利益主體的鼓勵(lì)作用體現(xiàn)為（ABD）A對(duì)部門(mén)及其主管的鼓勵(lì)B對(duì)員工的鼓勵(lì)C對(duì)關(guān)鍵關(guān)鍵人才的鼓勵(lì)D對(duì)企業(yè)自身的鼓勵(lì)8．企業(yè)之中績(jī)效管理的參與者是（ABCD）A被考核者的上級(jí)B被考核者本人C被考核者的同事D被考核者的下級(jí)E企業(yè)的外部客戶9．對(duì)于績(jī)效管理中的考核來(lái)說(shuō)，其中心和重點(diǎn)是（AB）A員工的勞動(dòng)成果B員工在勞動(dòng)過(guò)程中的態(tài)度與行為C員工的心理品質(zhì)和能力素質(zhì)D員工的計(jì)劃能力、應(yīng)變能力E員工的心理承受能力10．下面有關(guān)硬性分派法的論述不對(duì)的的有（AC）A它假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈偏態(tài)分布B它可以防止老式考核中大多數(shù)良好狀況的發(fā)生C假如員工的能力呈偏態(tài)分布，考核的效度與信度會(huì)更好D它不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供精確可靠的信息E它只能把員工分為有限的幾類，難以詳細(xì)比較員工差異11．薪酬構(gòu)造的類型有（ABDE）A以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造B以工作為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造C以成果為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造D以能力為導(dǎo)向的薪酬構(gòu)造E組合薪酬構(gòu)造12．如下有關(guān)福利的特點(diǎn)和福利的屬性表述對(duì)的的是（ABCD）A福利是低差異、高剛性B福利是間接的薪酬C既有經(jīng)濟(jì)性的福利又有非經(jīng)濟(jì)性的福利D既有國(guó)家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利E福利易于變動(dòng)或取消，面薪酬則不適宜輕易變動(dòng)更不能取消13．在制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備階段，需要搜集的資料有（ABCDE）A員工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料C物價(jià)的變動(dòng)狀況D企業(yè)薪酬支付能力的資料E國(guó)家薪酬和稅收政策的變動(dòng)資料14．為減少員工對(duì)企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采用的措施有（AB）A讓員工理解除企業(yè)完善薪酬制度的關(guān)因與后果B成立由員工自己選出來(lái)的工作小組參與崗位評(píng)價(jià)C由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的有關(guān)原因D建立健全員工之間的薪酬保密制度E由員工代表來(lái)確定薪酬改革制度15．對(duì)于薪酬等級(jí)、薪酬范圍、實(shí)付薪酬表述對(duì)的的是（BCD）A實(shí)付薪酬不一樣的崗位，不也許屬于同一薪酬等級(jí)B不一樣薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬也許相似C屬同一薪酬等級(jí)的崗位其實(shí)付薪酬也許不一樣D各薪酬等級(jí)的薪酬范圍的變化幅度不一定相似E處在不一樣薪酬等級(jí)，實(shí)付薪酬不一樣16．采用從下而上法制定薪酬計(jì)劃的特點(diǎn)是（CDE）A有助于控制總體的人工成本B有助于加強(qiáng)員工的參與性C有助于保持較強(qiáng)的靈活性D有助于保證計(jì)劃的客觀性E有助于提高計(jì)劃的可行性17．勞動(dòng)協(xié)議變更的條件有（ABCDE）A簽訂勞動(dòng)協(xié)議所根據(jù)的法律發(fā)生變化B簽訂勞動(dòng)協(xié)議所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)協(xié)議無(wú)法履行C一方提出書(shū)面申請(qǐng)，并告知對(duì)方D簽訂勞動(dòng)協(xié)議所根據(jù)的行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化E用人單位經(jīng)營(yíng)碰到重大困難18．信息溝通的作用是（ABCDE）A組織和個(gè)人提供信息發(fā)出者所預(yù)期的目的、情報(bào)、資料、知識(shí)B組織組員之間、部門(mén)之間實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一，互相理解和理解的工具C信息溝通是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理活動(dòng)從無(wú)序列到有序狀態(tài)轉(zhuǎn)化的基本手段D調(diào)整人際關(guān)系的工具E實(shí)既有效鼓勵(lì)的手段19．勞動(dòng)者在（ACD）的狀況出現(xiàn)時(shí)，用人單位可以解除其勞動(dòng)協(xié)議，不需要承擔(dān)賠償責(zé)任A被依法追究刑事責(zé)任B試有期后被證明不符合錄取條件C嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度D嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益導(dǎo)致重大損害E患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力20．勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)協(xié)議，應(yīng)賠償用人單位（ACE）A在招收錄取其時(shí)支付的費(fèi)用B對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作導(dǎo)致的直接和間接經(jīng)濟(jì)損失C為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用D在解除勞動(dòng)協(xié)議過(guò)程中產(chǎn)生的費(fèi)用E勞動(dòng)協(xié)議中約定的其他賠償費(fèi)用三、案例分析題：（每題15分，共30分）1．RB制造企業(yè)是一家位于華中某省的皮鞋制造企業(yè)，擁有將近400名工人。大概在一年前，企業(yè)失去了兩個(gè)較大的主顧，由于他們對(duì)產(chǎn)品過(guò)多的缺陷表達(dá)不滿。RB企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)研究了這個(gè)問(wèn)題之后，一致認(rèn)為：企業(yè)的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問(wèn)題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門(mén)的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識(shí)。于是企業(yè)決定通過(guò)開(kāi)設(shè)一套質(zhì)量管理課程來(lái)處理這個(gè)問(wèn)題。質(zhì)量管理課程的講課時(shí)間被安排在工作時(shí)間之后，每個(gè)周五晚上7：00~9：00，歷時(shí)10周。企業(yè)不付給來(lái)聽(tīng)課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽(tīng)課，不過(guò)企業(yè)的主管表達(dá)，假如一名員工積極的參與培訓(xùn)，那么這個(gè)事實(shí)將被紀(jì)錄到他的個(gè)人檔案里，后來(lái)在涉加薪或提職的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)將會(huì)予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門(mén)的李工程師主講。重要包括多種講座，有時(shí)還會(huì)放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進(jìn)行某些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢查原則、檢查的程序和措施、質(zhì)量記錄措施、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。企業(yè)里所有對(duì)此感愛(ài)好的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽(tīng)課。課程剛開(kāi)始時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)平均60人左右。在課程將近結(jié)束時(shí)，聽(tīng)課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。并且，由于課程是安排在周五晚上，因此聽(tīng)課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽(tīng)到二分之一就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理評(píng)論說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，并且他很風(fēng)趣，使得培訓(xùn)引人入勝，聽(tīng)課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)?！闭?qǐng)回答問(wèn)題：（1）您認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目的不是很明確，也不理解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知狀況；培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果；沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題；對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)的效果（成果）進(jìn)行評(píng)估；沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，詳細(xì)表目前對(duì)受訓(xùn)員工的看待問(wèn)題上，沒(méi)有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。（2）假如您是RB企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，您會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，理解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，理解員工的規(guī)定；對(duì)培訓(xùn)做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、培訓(xùn)講師的安排甚至對(duì)培訓(xùn)師的培訓(xùn)等；選派合適的人選對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、處理問(wèn)題；培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以理解培訓(xùn)工作的效果；對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)程以及成果進(jìn)行總結(jié)，保留長(zhǎng)處，剔除問(wèn)題缺陷，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。2、一種機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油打掃潔凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作闡明書(shū)里并沒(méi)有包括打掃的條文。車間主任顧不上去查工作闡明書(shū)上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做打掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作闡明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，不過(guò)干完之后立即向企業(yè)投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作闡明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作闡明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及打掃地面。服務(wù)工的工作闡明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以多種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括打掃工作。勤雜工的工作闡明書(shū)中確實(shí)包括了多種形式的打掃，不過(guò)他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開(kāi)始。問(wèn)題：⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該怎樣處理?有何提議?A．對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主，合適地予以獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完畢車間主任交給的任務(wù)。B．對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕打掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C．對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。⑵怎樣防止類似意見(jiàn)分歧的反復(fù)發(fā)生?重要是對(duì)工作闡明書(shū)進(jìn)行修改，使之合理化。⑶你認(rèn)為該企業(yè)在管理上有何需改善之處?要根據(jù)實(shí)際狀況制定出較為科學(xué)合理的工作闡明書(shū)；深入提高領(lǐng)導(dǎo)水平；倡導(dǎo)愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以處理。

《人力資源管理》練習(xí)題及參照答案(B)一、單項(xiàng)選擇題：（每題1分，供30分）1．培訓(xùn)要取是預(yù)期的效果，就必須保證（C）的合理銜接。A培訓(xùn)時(shí)間與受訓(xùn)者的愛(ài)好B培訓(xùn)規(guī)定與受訓(xùn)者的規(guī)定C培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者的需求D培訓(xùn)地點(diǎn)與受訓(xùn)者的需求2．良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具有可行性、適時(shí)性、適應(yīng)性、（B）的特性。A變動(dòng)性B持續(xù)性C鼓勵(lì)性D挑戰(zhàn)性3．績(jī)效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項(xiàng)績(jī)效原則（B）與在職輔導(dǎo)。A評(píng)估考核、評(píng)估面談B評(píng)估分析、評(píng)估面談C評(píng)估考核、評(píng)估分析D評(píng)估面談、評(píng)估進(jìn)度4．從考核的效標(biāo)上看，可分為，（D）A實(shí)用性效標(biāo)，行為性效標(biāo)和成果性效標(biāo)B特性性效標(biāo)、合用性效標(biāo)和成果性效標(biāo)C特性性效標(biāo)、實(shí)用性效標(biāo)和合用性效標(biāo)D特性性效標(biāo)、行為性效標(biāo)和成果性效標(biāo)5．小王負(fù)責(zé)北方區(qū)銷售渠道管理，上級(jí)主管在他的績(jī)效管理目的設(shè)計(jì)過(guò)程中錯(cuò)誤的做法是（A）A由主管直接為他制定績(jī)效目的和規(guī)定B主管協(xié)助他確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的的計(jì)劃C對(duì)他的績(jī)效目的制定過(guò)程進(jìn)行及時(shí)的指導(dǎo)D主管理解他所在崗位的行為特點(diǎn)，以便對(duì)其輔導(dǎo)6．開(kāi)放式的績(jī)效考核制度首先應(yīng)體目前評(píng)價(jià)上的（B），借此才能獲得上下級(jí)的認(rèn)同，使績(jī)效考核得以推行。A公開(kāi)和絕對(duì)性B公開(kāi)、公正、公平性C真實(shí)性D原則性7．“他這個(gè)人怎么樣？”屬于績(jī)效考核類型的（C）A效果主導(dǎo)型B行為主導(dǎo)型C品質(zhì)主導(dǎo)型D一般主導(dǎo)型8．按次序選出績(jī)效考核的環(huán)節(jié)（A）A工作闡明書(shū)→確定工作要項(xiàng)→確定績(jī)效原則→評(píng)價(jià)實(shí)行→績(jī)效面談→制定績(jī)效改善計(jì)劃→績(jī)效改善指導(dǎo)B工作闡明書(shū)→確定績(jī)效原則→確定工作要項(xiàng)→評(píng)價(jià)實(shí)行→績(jī)效面談→制定績(jī)效改善計(jì)劃→績(jī)效改善指導(dǎo)C工作闡明書(shū)→確定工作要項(xiàng)→確定績(jī)效原則→評(píng)價(jià)實(shí)行→制定績(jī)效改善計(jì)劃→績(jī)效面談→績(jī)效改善指導(dǎo)D確定工作要項(xiàng)→工作闡明書(shū)→確定績(jī)效原則→評(píng)價(jià)實(shí)行→績(jī)效面談→制定績(jī)效改善計(jì)劃→績(jī)效改善指導(dǎo)9．如企業(yè)初次設(shè)置“網(wǎng)絡(luò)編輯”這個(gè)崗位，其薪酬等級(jí)確實(shí)定比較困難，應(yīng)采用（D）措施來(lái)獲取有關(guān)薪酬信息。A企業(yè)的正式調(diào)查B政府的薪酬調(diào)查C商業(yè)性調(diào)查D專業(yè)性薪酬調(diào)查10．處在開(kāi)創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬方略是（C）A高基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利B高基本工資，低獎(jiǎng)金，高福利C低基本工資，高獎(jiǎng)金，低福利D低基本工資，高獎(jiǎng)金，高福利11．在崗位評(píng)價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500，而“處理問(wèn)題”要素權(quán)重為20%，該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等級(jí)，則第二等級(jí)的點(diǎn)值應(yīng)為（A）A40B80C100D20012．公平理論重要是指內(nèi)部和外部公平，其重要含義是（C）①保證企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工個(gè)人酬勞的公平、合理②相對(duì)于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性③使企業(yè)內(nèi)外部的員工認(rèn)同該企業(yè)的酬勞是公平、合理的④使企業(yè)的工資不低于勞動(dòng)和社會(huì)保障部公布的工資指導(dǎo)價(jià)格A①②③B②③④C①③④D①②④13．如下津貼中不屬于技術(shù)性津貼的是（A）A科學(xué)保健津貼B工人技師津貼、特殊教育津貼C高級(jí)知識(shí)分子津貼D特級(jí)教師津貼14．規(guī)定最長(zhǎng)工作時(shí)間，超時(shí)的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計(jì)生、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)等屬于國(guó)家（B）方面的政策法規(guī).A薪酬B福利C勞動(dòng)關(guān)系D津貼15．規(guī)定薪酬設(shè)定應(yīng)當(dāng)對(duì)崗不對(duì)人，實(shí)行同崗?fù)辏@是薪酬管理的（A）A內(nèi)部公平原則B外部公平原則C員工公平原則D崗位公平原則16．我國(guó)現(xiàn)階段的社會(huì)保障體系中，重要針對(duì)勞動(dòng)者的是（A）A社會(huì)保險(xiǎn)B社會(huì)優(yōu)撫C社會(huì)救濟(jì)D社會(huì)福利17．假如用人單位在休息日安排勞動(dòng)者工作，又不能安排補(bǔ)休的話，需支付員工不低于工資的（C）％的工資酬勞。A100B150C200D30018.在崗位評(píng)價(jià)過(guò)程中，通過(guò)根據(jù)不一樣的薪酬原因，多次對(duì)崗位排序，然后再綜合考慮每一種崗位的序列等級(jí)，最終確立崗位序列，以上評(píng)價(jià)措施被稱為（C）A崗位歸類法B排序或序列法C要素比較法D要素計(jì)點(diǎn)法19．當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益下降，而生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)多會(huì)采用的措施是（B）A減少員工工資B增長(zhǎng)員工工資并裁員C維持現(xiàn)實(shí)狀況D減少員工工資并裁員20．“金降落傘”協(xié)議指的是（D）A當(dāng)企業(yè)被另一企業(yè)收購(gòu)時(shí)，保護(hù)雇員的一種津貼B管理人員退休時(shí)，企業(yè)提供的一種津貼C員工退休時(shí)，企業(yè)提供的一種津貼D當(dāng)企業(yè)被另一企業(yè)收購(gòu)時(shí)，保護(hù)管理人員的一種津貼21．職工李某在甲企業(yè)工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動(dòng)協(xié)議，解除勞動(dòng)協(xié)議前一年李某的月平均工資為800元，甲企業(yè)的月平均工資為750元，甲企業(yè)應(yīng)付李某的經(jīng)濟(jì)賠償金應(yīng)是（B）A100元B1600元C750元D1500元22．第三方招用未與原用人單位解除勞動(dòng)協(xié)議的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位導(dǎo)致?lián)p失的勞動(dòng)者承擔(dān)直接賠償責(zé)任，該用人單位（D）責(zé)任A承擔(dān)賠償B不承擔(dān)賠償C不承擔(dān)任何D承擔(dān)連帶賠償23．集體勞動(dòng)協(xié)議的主體是（D）A工會(huì)組織B企業(yè)法人C企業(yè)法人代表D工會(huì)組織和企業(yè)法人24．職工因工致殘，被鑒定為（A）的，應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動(dòng)關(guān)系，發(fā)給工傷致殘撫恤證件，并享有對(duì)應(yīng)的工傷保險(xiǎn)待遇。A一至四級(jí)B一至五級(jí)C七至十級(jí)D六至十級(jí)25．下列選項(xiàng)中錯(cuò)誤的是（A）A女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假B用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動(dòng)者D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)26．勞動(dòng)法作為以保護(hù)勞動(dòng)者為主的法律，是（A）立法的重要構(gòu)成部分。A人權(quán)保障B勞動(dòng)權(quán)保障C勞動(dòng)就業(yè)保障D勞動(dòng)權(quán)益保障27．有關(guān)勞動(dòng)調(diào)解，表述對(duì)的的是（D）A調(diào)解委員會(huì)主任由用人單位代表?yè)?dān)任B調(diào)解委員會(huì)中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3C調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期末結(jié)束的，視為調(diào)解不成。D經(jīng)調(diào)解到達(dá)協(xié)議，當(dāng)事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請(qǐng)仲裁權(quán)利，對(duì)此調(diào)解委員會(huì)不得阻擋和干預(yù)28．勞動(dòng)法合用范圍內(nèi)不包括（A）A家庭聘任的保姆B外商獨(dú)資企業(yè)的職工C個(gè)體工商戶聘任的幫工D在國(guó)家機(jī)關(guān)單位工作的工人29．勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)協(xié)議，不用賠償?shù)膿p失是（D）A用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用B勞動(dòng)協(xié)議約定的其他賠償費(fèi)用C用人單位在招聘中所支付的費(fèi)用D對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致的間接經(jīng)濟(jì)損失30．根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)者合法權(quán)益的特性，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的保護(hù)應(yīng)當(dāng)是（AA偏重、平等、全面和最基本的保護(hù)B偏重、平等、全面和基本的保護(hù)C偏重、平等、客觀和基本的保護(hù)D偏重、平等、客觀和最基本的保護(hù)二、多選題：（每題2分，共40分）1．與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是（ABCD）A具有較高的科學(xué)性B能提高資料的時(shí)效性C能節(jié)省人力、物力、財(cái)力D能推斷也比較精確的全面資料E搜集到的資料更完整、更系統(tǒng)2．在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題有（ABCDE）A文字要具有可讀性、簡(jiǎn)要扼要B可借助專家，有關(guān)團(tuán)體進(jìn)行溝通C可恰當(dāng)運(yùn)用圖像進(jìn)行形象化的展示D注意在信息溝通中建立互相信任的氣氛E注意溝通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與精確性3．勞動(dòng)定額的基本體現(xiàn)形式有（AD）A時(shí)間定額B看守定額C服務(wù)定額D產(chǎn)量定額E消耗寫(xiě)額4．某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，合適選用的招聘渠道有（AB）A公布廣告B獵頭企業(yè)C學(xué)校招聘D職業(yè)簡(jiǎn)介所E內(nèi)部員工保薦5．在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)當(dāng)包括的項(xiàng)目有（DE）A加班加點(diǎn)費(fèi)B特殊狀況下支付的工資C多種津貼和補(bǔ)助D聘任離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)助E離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出6．有關(guān)組織文化，表述對(duì)的的是（BCDE）A它必然對(duì)組織變革起到積極的推到作用B它是一種組織內(nèi)共有的價(jià)值觀，信念和習(xí)慣體系C任何組織的文化都必然繼承其國(guó)家和民族的老式和價(jià)值體系D它通過(guò)制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領(lǐng)導(dǎo)和組員的行為E它是以精神文化為關(guān)鍵層，伴之以制度文化，物質(zhì)文化而構(gòu)成的整體7．企業(yè)處理人力資源過(guò)剩的可用措施有（ACDE）A減少員工的工作時(shí)間，隨之減少工資水平B提高企業(yè)的技術(shù)水平C鼓勵(lì)員工提前退休D合并工精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)E制定全員輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工一直有一部分在接受培訓(xùn)8．下列常用的記錄調(diào)查組織方式中屬于非全面調(diào)查的是（ACD）A重點(diǎn)調(diào)查B普查C抽樣調(diào)查D經(jīng)典調(diào)查E記錄報(bào)表制度9．人力資源需求的影響原因大體分為（ABC）三類。A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C人力資源自身狀況D人力資源發(fā)展?fàn)顩rE國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策10．勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)是由（BCDE）構(gòu)成的。A職工當(dāng)事人代表B勞動(dòng)行政部門(mén)代表C同級(jí)工人代表D用人單位方面的代表E仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)11．有關(guān)勞動(dòng)協(xié)議表述對(duì)的的是（BCDE）A勞動(dòng)協(xié)議中必須同步具有法定條款和約定條款，否則不能成立B約定條款的內(nèi)容只要合法，就同法定條款同樣，對(duì)當(dāng)事人具有法律約束力C如當(dāng)事人雙方規(guī)定的勞動(dòng)協(xié)議的生效時(shí)間與最終一方簽字蓋章的時(shí)間不一致時(shí)，必須注明該協(xié)議的生效時(shí)間D專題協(xié)議書(shū)約定在特定條件下用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，此時(shí)勞動(dòng)協(xié)議中約定的權(quán)利和義務(wù)臨時(shí)中斷執(zhí)行E用人單位人力資源管理機(jī)構(gòu)及其負(fù)責(zé)人詳細(xì)實(shí)行的勞動(dòng)協(xié)議，各類專題協(xié)議的協(xié)商、簽訂、解除、變更活動(dòng)，必須獲得法人代表機(jī)關(guān)的授權(quán)方能進(jìn)行12．按照承擔(dān)法律責(zé)任的措施來(lái)分析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的要點(diǎn)是分析確定（ABDE）A勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人所實(shí)行的行為B當(dāng)事人的行為與否導(dǎo)致一定危害C當(dāng)事人的行為與危害成果之間與否存在間接的因果關(guān)系D行為人的行為與否有主觀上的過(guò)錯(cuò)E當(dāng)事人的行為與否有使受害人遭受一定的損失的危險(xiǎn)13．績(jī)效管理是一種處延非常廣泛的重要概念，它是指從績(jī)效計(jì)劃到考核原則的制定，詳細(xì)包括（ABCD）等所有活動(dòng)的過(guò)程。A考核的實(shí)行B信息反饋C信息總結(jié)D改善工作E薪酬管理14．不管員工的職位高下、能力大小，對(duì)員工的態(tài)度考核的重點(diǎn)都是工作的（ABCD）A認(rèn)真程度B責(zé)任感C工作的努力程度D與否服從命令E工作成果大小15．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的重要長(zhǎng)處是（ABCE）A具有良好的反饋功能B有助于綜合評(píng)價(jià)判斷C績(jī)效考核原則愈加明確D實(shí)行的費(fèi)用較低E具有良好的連貫性和較高的信度16．模仿是通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬環(huán)境中進(jìn)行角色飾演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練措施，適應(yīng)（BCD）的培訓(xùn)。A高層管理者B中層管理者C基層管理者D一般員工E所有員工17．某大型企業(yè)要招聘一位具有以上消費(fèi)品市場(chǎng)工作經(jīng)驗(yàn)的物流管理經(jīng)理，一般應(yīng)選擇（BCDE）為招聘渠道。A校園招聘B租賃企業(yè)C內(nèi)部招聘D獵頭企業(yè)E在專業(yè)期邗公布廣告18．張某是銷售部的業(yè)務(wù)骨干，近來(lái)他忽然向企業(yè)提出辭職，企業(yè)也許面臨的問(wèn)題是（ABCE）A導(dǎo)致部分客戶的流失B找到替代員工的難度較大C部門(mén)的年度績(jī)效目的受到影響D銷售部其他員工的工作熱情減少E對(duì)其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難19．培訓(xùn)評(píng)估可以從四個(gè)層面進(jìn)行（ABDE）A反應(yīng)層面B學(xué)習(xí)層面C態(tài)度層面D行為層面E成果層面20.根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象的重要環(huán)節(jié)是（ABCE）A確認(rèn)培訓(xùn)原則B確認(rèn)培訓(xùn)可以處理的問(wèn)題C確認(rèn)培訓(xùn)資源和根據(jù)需要確定的培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對(duì)象D確認(rèn)培訓(xùn)評(píng)估原則和獎(jiǎng)懲原則E確認(rèn)培訓(xùn)資源三、案例分析題：（每題15分，共30分）1．某企業(yè)又到了年終績(jī)效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忐忑不安。企業(yè)采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年終，根據(jù)員工的體現(xiàn)，將每個(gè)部門(mén)的員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，假如員工有一次被排在最終一級(jí)，工資降一級(jí)，假如有兩次排在最終一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的成果再?zèng)Q定與否上崗，假如上崗后再被排在最終10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。主管人員與員工對(duì)這種績(jī)效考核措施都很故意見(jiàn)。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門(mén)是職能部門(mén)，大家都沒(méi)有什么錯(cuò)誤，工作都完畢的很好，把誰(shuí)評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，不過(guò)也沒(méi)耽誤工作。老高沒(méi)措施只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到目前還耿耿于懷。今年又該把誰(shuí)報(bào)上去呢?請(qǐng)回答問(wèn)題：（1）請(qǐng)問(wèn)財(cái)務(wù)部與否適合采用硬性分派法進(jìn)行績(jī)效考核？為何？財(cái)務(wù)部門(mén)不適合使用硬性分派法進(jìn)行績(jī)效考核，由于：A、硬性分派法使用的一種假設(shè)是，員工的行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)