2023年薪酬管理制度設(shè)計原則

2023年薪酬管理制度設(shè)計原則薪酬管理制度設(shè)計原則篇1

一、公允性原則

1、對內(nèi)公允

(1)員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績與所獲得酬勞對等;

(2)與內(nèi)部相同工作或?qū)嵙ο喈?dāng)人員之間，酬勞對等。

在內(nèi)部公允性方面，員工往往有一種好玩的現(xiàn)象，總會認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對外公允

員工會將自己的酬勞與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公允感。企業(yè)的薪酬要確保對外公允，即要有相應(yīng)的競爭力。當(dāng)肯定時間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時，員工會產(chǎn)生滿足感。在這種狀況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

二、遵遵守法律律原則

薪酬政策必需符合國家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國頒布的《勞動法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區(qū)還有《勞動合同條例》、《勞動用工條例》等規(guī)定。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實際操作中，很多企業(yè)就因為將問題簡潔化而“因加得減”，“花錢買難過”。員工也會因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”?在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充溢人情味的小額福利就是一個很好的例子，花錢不多，突出特性，人情作足，效果特別志向。

四、激勵限度原則

有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會壞事，這樣不僅削減了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

在設(shè)計薪酬方案時，同一個崗位等上面，一般要設(shè)定若干級，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計肯定時期的試用期，除了須要時間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵限度，讓員工進入企業(yè)后有成長感、認(rèn)同感。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯諾將人的需求分為五個層次，我們在制定薪酬政策時，肯定要針對員工在不同時期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說，我們要找出員工的需求點(興奮點)，然后“對癥下藥”，激勵的效果才能最好。

附：公司薪酬管理制度

1、目的

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。

2、制定原則

本方案本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公允：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或擔(dān)當(dāng)不同的工資差異；

2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的主動性和責(zé)任心。

2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受實力大小、利潤和合理積累的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。

3、管理機構(gòu)

3.1薪酬管理委員會

主任：總經(jīng)理

成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

3.2薪酬委員會職責(zé)：

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。

3.2.2審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責(zé)。

4、制定依據(jù)

本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、學(xué)問閱歷、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）

5、崗位職級劃分

5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。

詳細崗位與職級對應(yīng)見下表：

5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《。。。職級薪級表》。

6、薪酬組成

基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它

6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。

6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

6.5各類補貼：

6.5.1特別津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的`特長或特別貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。

6.6個人相關(guān)扣款：

扣款包括各種福利的個人必需擔(dān)當(dāng)?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。

8、薪酬調(diào)整

薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。

8.1整體調(diào)整：指集團公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由薪酬委員會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

8.2個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底依據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。

薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等緣由對員工薪酬進行的調(diào)整。

8.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

9、薪酬的支付

9.1薪酬支付時間計算

A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計算。

B、薪酬支付時間：當(dāng)月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放

9.2下列各款項須干脆從薪酬中扣除：

A、員工工資個人所得稅；

B、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用；

C、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項（如罰款）；

E、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

9.3各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)

A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

B、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。

C、喪假：按正常出勤結(jié)算工資

D、公假：按正常出勤結(jié)算工資。

E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。

F、其他假別：根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。

10、薪酬保密

公司人力資源部、財務(wù)部及全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。非因工作須要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必需加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)峻違反公司勞動紀(jì)律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。

薪酬管理制度設(shè)計原則篇2

一、明確適合的薪酬導(dǎo)向：

薪酬設(shè)計時必需考慮公司所處產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性與所處產(chǎn)業(yè)的生命周期，任何一個企業(yè)在成長期薪酬導(dǎo)向與成熟期的薪酬導(dǎo)向會有很大的不同。假如薪酬導(dǎo)向與公司長短期策略無法相聯(lián)結(jié)將很難獲得所想要達到的效果，并對公司后續(xù)的發(fā)展帶來嚴(yán)峻的損害。

二、增加激勵性因素：

相對于保健型因素，真正能調(diào)動員工工作熱忱的，是激勵性因素。假如一個組織中員工的工作熱忱不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以采納高彈性的薪酬模式。相反，假如是一個因?qū)嵙θ跣?dǎo)致聘請困難的成長期公司，可以采納高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有平安感。

三、加強福利體系：

完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工特別重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個重要標(biāo)記。福利項目設(shè)計得好，不僅能給員工帶來便利，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)約在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。

四、激勵措施差異化：

人的需求是分層次的，只有滿意了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應(yīng)重視其對于薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數(shù)人來說，薪酬仍是考量轉(zhuǎn)職與否的主要因素。但對于學(xué)問人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應(yīng)著重于非現(xiàn)金與福利規(guī)劃相關(guān)的因素。

五、調(diào)整激勵的時間間隔：

適當(dāng)縮短常規(guī)嘉獎的時間間隔、保持激勵的剛好性，有助于取得最佳薪酬激勵效果。常見的小規(guī)模的嘉獎會比大規(guī)模的嘉獎更為有效。削減常規(guī)定期的嘉獎，增加不定期的嘉獎，讓員工有更多意外的驚喜，也能增加激勵效果。

六、重視對團隊的嘉獎：

盡管從激勵效果來看，嘉獎團隊比嘉獎個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團隊嘉獎方案。

七、應(yīng)用長期嘉獎形式：

許多員工特殊是高層員工認(rèn)為薪酬的凹凸倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探究不同形式的員工持股方法。

八、重視高層員工和骨干員工：

80%的業(yè)績是由20%的精英來完成的，少數(shù)的精英確定了公司的發(fā)展。在薪酬有限的狀況下，企業(yè)為了發(fā)展，必需重點地保留住重點員工和業(yè)務(wù)骨干，因此對于高層員工和骨干員工的激勵應(yīng)當(dāng)強化。

觀點：

建議老板選擇“先提高工資”，假如其資金能夠支持一個利潤周期的話。協(xié)作科學(xué)的績效管理，公司將會進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會有一個加速度的發(fā)展。

薪酬管理制度設(shè)計原則篇3

（一）薪酬是一種激勵工具

在績效管理和業(yè)績考核被越來越多的企業(yè)認(rèn)同的情勢下，薪酬應(yīng)當(dāng)是支持高績效文化的，薪酬設(shè)計應(yīng)當(dāng)跟績效管理配套，其重點是激勵那些企業(yè)所推崇的行為，挖掘員工的潛能，讓其發(fā)揮最大的主動性。所以，薪酬完全是一個工具，薪酬制度的設(shè)計要對員工主動性的調(diào)動、個人業(yè)績的提高和企業(yè)績效的提升有所貢獻。

（二）薪酬設(shè)計是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合

薪酬設(shè)計的科學(xué)性體現(xiàn)在，薪酬的最終反映是數(shù)字，無論是個人的薪酬還是企業(yè)的勞動成